tác động của tính cách cá nhân đến sự tích cực trong công việc

Nghiên cứu này được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh, là nơi tập trung nhiều nhất các công ty phần mềm, nên kết quả nghiên cứu có thể mang tính đại diện và góp phần giúp chúng ta có c

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-   -

NGUYỄN TRỌNG TÍN

TÁC ĐỘNG CỦA TÍNH CÁCH CÁ NHÂN ĐẾN SỰ TÍCH CỰC TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÁC CÔNG TY PHẦN MỀM

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP Hồ Chí Minh, 2015

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-   -

NGUYỄN TRỌNG TÍN

TÁC ĐỘNG CỦA TÍNH CÁCH CÁ NHÂN ĐẾN SỰ TÍCH CỰC TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÁC CÔNG TY PHẦN MỀM

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

TS NGUYỄN THẾ KHẢI

TP Hồ Chí Minh, 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Tác động của tích cách cá nhân đến sự tích cực trong công việc của nhân viên các công ty phần mềm tại thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên

cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc

được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm hay nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận

văn này mà không được trích dẫn theo đúng qui định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường

đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Thành phố Hồ Chí Minh, 2015

Nguyễn Trọng Tín

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và nghiên cứu tôi đã hoàn thành đề tài “Tác động của tích cách cá nhân đến sự tích cực trong công việc của nhân viên các công ty phần mềm tại thành phố Hồ Chí Minh” Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn

và hỗ trợ nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè, và người thân

Tôi xin trân trọng cảm ơn Khoa đào tạo sau đại học, quý thầy cô trường đại học

Mở thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt cho tôi những kiến thức nền tảng cho luận văn

này

Tôi xin chân thành cảm ơn người hướng dẫn khoa học của tôi - Tiến sĩ Nguyễn

Thế Khải đã tận tình hướng dẫn để tôi hoàn thành luận văn

Tôi xin cảm ơn những người bạn, đồng nghiệp trong các công ty phần mềm đã

nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu cho luận văn

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, những người đã cho tôi những lời

khuyên và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn

Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã trao đổi, tiếp thu những ý kiến, đóng góp của quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu, nghiên cứu khác để hoàn thành luận văn, song không thể tránh khỏi những sai sót Rất mong nhận được những

đóng góp, phản hồi từ quý thầy cô, bạn bè

Hồ Chí Minh

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu này nhằm giúp phát hiện các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, là căn cứ quan trọng để đưa ra mô hình nghiên cứu Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng: phỏng vấn các nhân viên đang làm việc tại các công phần mềm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với kích thước mẫu hợp lệ là 336, dữ liệu thu thập được tiến hành phân tích thống kê mô tả và phân tích hồi qui tuyến tính đa biến

Nghiên cứu sử dụng mô hình năm nhân tố lớn (Big-Five Model) để đo lường các đặc điểm tính cách cá nhân của nhân viên Các đặc điểm này bao gồm Bất ổn tâm lý, Hướng ngoại, Sẵn sàng trải nghiệm, Dễ chịu, và Tận tâm Sự tích cực trong công việc trong nghiên cứu này được đo lường dự trên thang đo của Kanungo (1982b)

Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn đặc điểm tính cách của nhân viên có tác động đến sự tích cực trong công việc của nhân viên Trong đó, các đặc điểm Tận tâm, Sẵn sàng trải nghiệm, và Hướng ngoại có tác động tích cực đến sự tích cực trong công việc, đặc điểm Bất ổn tâm lý có tác động tiêu cực đến sự tích cực trong công việc của nhân viên

Nghiên cứu cũng cho thấy không có sự khác biệt về mức độ tích cực trong công việc giữa các nhóm: giới tính, độ tuổi, mức thu nhập, và trình độ học vấn của nhân viên

Dựa trên kết quả khảo sát, nghiên cứu đã đưa ra các kiến nghị cho những nhà quản lý nhân sự cũng như nhân viên các công ty phần mềm nhằm nâng cao qui trình tuyển dụng, đào tạo, cũng như sự tích cực trong công việc

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN iii

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU x

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH xi

Chương 1: TỔNG QUAN 1

1.1 Lý do nghiên cứu 1

1.2 Sơ lược về ngành công nghiệp phần mềm 3

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.4 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.6 Phương pháp nghiên cứu 5

1.7 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 6

1.8 Kết cấu của nghiên cứu 6

Tóm tắt chương 1 7

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8

2.1 Tính cách cá nhân (Personality) 8

2.2 Sự tích cực trong công việc (Job Involvement) 14

2.3 Các nghiên cứu liên quan 16

2.4 Mô hình nghiên cứu 18

2.5 Giả thuyết nghiên cứu 19

2.5.1 Bất ổn tâm lý 19

2.5.2 Hướng ngoại 20

2.5.3 Sẵn sàng trải nghiệm 20

2.5.4 Dễ chịu 21

2.5.5 Tận tâm 22

Tóm tắt chương 2 23

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

3.1 Phương pháp nghiên cứu 24

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 24

3.1.2 Nghiên cứu chính thức 25

3.2 Qui trình nghiên cứu 25

3.3 Mẫu nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu 26

3.4 Phương pháp xử lý số liệu 26

3.5 Xây dựng và mã hóa thang đo 28

3.5.1 Thang đo tính cách cá nhân 28

3.5.2 Thang đo sự tích cực trong công việc 31

Tóm tắt chương 3 32

Chương 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 33

4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu 33

4.2 Thông kê mô tả biến dữ liệu định lượng 34

4.3 Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo 38

4.4 Phân tích nhân tố khám phá 40

4.4.1 Thang đo tính cách cá nhân 40

4.4.2 Thang đo sự tích cực trong công việc 44

4.5 Phân tích tương quan và hồi qui 46

4.5.1 Phân tích tương quan 46

4.5.2 Phân tích hồi qui 47

4.6 Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu 49

4.7 Đánh giá mức độ tích cực trong công việc của nhân viên các công ty phần mềm 51

4.8 Kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân 52

4.8.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính 52

4.8.2 Kiểm định sực khác biệt theo độ tuổi 53

4.8.3 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập 54

4.8.4 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn 55

4.9 Thảo luận kết quả nghiên cứu 56

4.9.1 Tận tâm 57

4.9.2 Sẵn sàng trải nghiệm 57

4.9.3 Hướng ngoại 58

4.9.4 Bất ổn tâm lý 58

4.9.5 Dễ chịu 58

Tóm tắt chương 4 59

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 60

5.1 Kết luận 60

5.2 Kiến nghị 60

5.2.1 Đối với người làm công tác nhân sự trong ngành phần mềm 61

5.2.2 Đối với nhân viên trong ngành phần mềm 62

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 63

5.4 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM 72

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM 75

PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI GỐC 76

PHỤ LỤC 4: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 79

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 83

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

16PF The Sixteen Personality Factor

năm nhân tố lớn của tính cách cá nhân

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám

phá ITU International Telecommunication

hợp của mô hình EFA

NEO-I Neuroticism-Extraversion-Openness

Inventory

Bảng câu hỏi đo lường các đặc điểm tính cách cá nhân: Bất ổn tâm lý, Hướng ngoại, và Sẵn sàng trải nghiệm

NEO PI-R Neuroticism-Extraversion-Openness

Personality Inventory Revised

Bảng câu hỏi đo lường các đặc điểm tính cách cá nhân mở rộng

nhỏ nhất thông thường TDA Trait Descriptive Adjectives Cụm tính từ mô tả đặc

điểm tính cách

phương sai

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan 17

Bảng 2.2 Giả thuyết nghiên cứu 22

Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 34

Bảng 4.2 Thống kê mô tả biến dữ liệu định lượng 35

Bảng 4.3 Thống kê kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 39

Bảng 4.4 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett 41

Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố sau khi xoay 41

Bảng 4.6 Biến mới sau phân tích nhân tố 43

Bảng 4.7 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett 44

Bảng 4.8 Kết quả phân tích nhân tố thang đo sự tích cực trong công việc 45

Bảng 4.9 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến 46

Bảng 4.10 Kết quả phân tích hồi qui 47

Bảng 4.11 Kết luận giả thuyết nghiên cứu 50

Bảng 4.12 Mức độ thỏa mãn của nhân viên các công ty phần mềm 51

Bảng 4.13 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính 52

Bảng 4.14 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi 53

Bảng 4.15 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập 54

Bảng 4.16 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn 55

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu 19

Hình 3.1 Sơ đồ qui trình nghiên cứu 25

Hình 4.1 Đồ thị phân tán giữa giá trị phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa 102

Hình 4.2 Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa 105

Chương 1: TỔNG QUAN

Nội dung chương này sẽ giới thiệu tổng quan về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu, đồng thời kết cấu nghiên cứu luận văn sẽ được trình bày ở phần cuối chương này

1.1 Lý do nghiên cứu

Ngày nay, bất chấp sự phát triển vượt bậc của công nghệ, con người vẫn đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong việc tối đa hóa hiệu quả tổ chức Đặc biệt, bất kỳ một nỗ lực nào để tối đa hóa hiệu quả tổ chức đòi hỏi một sự tích cực cao trong công việc của các thành viên trong tổ chức (Elankumaran, 2004) Điều này có nghĩa sự tích cực trong công việc là một biến quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào

Đối với các nhân viên có sự tích cực trong công việc cao, có vẻ như công việc có một mối liên hệ mật thiết với những đặc tính, sở thích và mục tiêu của họ, cũng như họ

sẽ hài lòng khi hoàn thành công việc của mình một cách hiệu quả (Liao và Lee, 2009)

Sự tích cực trong công việc còn là một biến quan trọng có thể ảnh hưởng đến hiệu quả

và năng suất của tổ chức (Brown, 1996) Những nhân viên có sự tích cực cao trong công việc mang lại những lợi ích đáng kể cho tổ chức (Diefendorff và cộng sự, 2002), họ thường thỏa mãn với công việc, có tâm trạng tốt khi làm việc, và họ có độ cam kết cao đối với tổ chức, với nghề nghiệp của mình (Carson và cộng sự, 1995; Cohen, 1995) Họ cũng ít khi nghĩ về chuyện nghỉ việc (Brown, 1996) Hơn nữa, những người tích cực trong công việc thường cảm thấy tài năng và thành công trong công việc (Holton & Russell, 1997), họ tin rằng mục tiêu của tổ chức và cá nhân họ tương thích với nhau (Chay & Aryee, 1999) Vì vậy, sự tích cực trong công việc đã và đang là mục tiêu nghiên cứu của các ngành liên quan

Việc nghiên cứu sự tích cực trong công việc rất có ý nghĩa trong thực tiễn, bởi vì khi nhân viên có sự tích cực trong công việc cao thì sẽ ảnh hưởng đáng kể đến chi phí quản lý và vận hành của tổ chức Mirvis và Lawler (1977) trong một nghiên cứu đã chỉ

ra rằng mức độ tích cực trong công việc càng cao sẽ ảnh hưởng đáng kể đến lợi ích của công ty thông qua việc giảm tỷ lệ nghỉ việc và trốn việc

Chính vì sự quan trọng của sự tích cực trong công việc, các tổ chức cần phải biết làm thế nào để đạt được mức độ cao nhất, hoặc cải thiện mức độ tích cực trong công việc của nhân viên Mặc dù có vẻ như tất cả các tổ chức đều muốn khuyến khích nhân viên tích cực trong công việc hơn, tuy nhiên nỗ lực này là vô cùng khó khăn, chủ yếu là do

sự khác biệt về mức độ tích cực trong công việc giữa các nhân viên Những khác biệt này có thể là do sự khác biệt về tính cách giữa các cá nhân này Như vậy, việc đo lường các khía cạch về sự khác biệt cá nhân có thể giải quyết được vấn đề này và do đó góp phần cải thiện hiệu quả tổ chức

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, ngành công nghiệp phần mềm cũng có những bước tiến dài Theo sách trắng Công nghệ thông tin - Truyền thông 2014, tính đến cuối năm 2013, Việt Nam có khoảng hơn 6,800 doanh nghiệp hoạt động trong ngành công nghiệp phần mềm với doanh thu khoảng 1.4 tỉ USD

và tổng nhân lực hoạt động trong ngành là khoảng 88,800 người Trong Báo cáo đánh giá về xã hội thông tin của Liên minh Viễn thông Quốc tế (ITU), Việt Nam được được đánh giá là một trong 10 nước gia công phần mềm hấp dẫn nhất khu vực châu Á - Thái Bình Dương, thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Hà Nội nằm trong nhóm 20 và 30 các thành phố hấp dẫn nhất về gia công phần mềm

Nguồn lực con người được xem là yếu tố quyết định đối với chất lượng của các công ty phần mềm Với số lượng nhân lực hiện nay, không thể phủ nhận sự phát triển của lĩnh vực công nghiệp phần mềm, song sự phát triển đó vẫn chưa tương xứng với nhu cầu cũng như vai trò của công nghiệp phần mềm trong sự phát triển của Việt Nam Tuy nhiên, điều kiện thực tế Việt Nam cho thấy nguồn nhân lực phục vụ cho ngành công nghiệp phần mềm còn đang rất thiếu hụt cả về số lượng lẫn chất lượng Chính vì vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty phần mềm cần được đầu tư kỹ lưỡng

Các nhà quản trị nguồn nhân lực hiện nay thường quan tâm nhiều đến chính sách lương thưởng, môi trường làm việc, đào tạo… mà ít quan tâm rằng liệu tính cách cá nhân của nhân viên có phù hợp với công việc hiện tại của họ hay không Nếu nhân viên có tính cách cá nhân không phù hợp với công việc, họ có thể dễ nảy sinh tâm lý chán nản

công việc, không muốn gắn bó lâu dài với công việc cũng như với tổ chức Điều này gây tốn kém cho doanh nghiệp bởi vì chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên thường rất lớn

Do đó, vấn đề về tính cách cá nhân cần phải được quan tâm nhiều hơn nữa trong việc tuyển dụng, bố trí công việc cho người lao động sao cho phù hợp nhằm gia tăng sự tích cực trong công việc, cũng như sự gắn kết với tổ chức và nâng cao hiệu quả làm việc

Gần đây, có nhiều nghiên cứu đã được tiến hành để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự tích cực trong công việc của nhân viên Tuy nhiên, trong lĩnh vực công nghệ phần mềm, chưa có nghiên cứu về sự tích cực trong công việc của nhân viên và các công ty phần mềm cũng chưa thực sự quan tâm về khía cạnh này Đây cũng chính là lý

do tác giả nghiên cứu đề tài “Tác động của tích cách cá nhân đến sự tích cực trong công việc của nhân viên các công ty phần mềm tại thành phố Hồ Chí Minh”

Nghiên cứu này được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh, là nơi tập trung nhiều nhất các công ty phần mềm, nên kết quả nghiên cứu có thể mang tính đại diện và góp phần giúp chúng ta có cái nhìn tương đối tổng quan hơn về ảnh hưởng của tính cách cá

nhân đến sự tích cực trong công việc

1.2 Sơ lược về ngành công nghiệp phần mềm

Trong bối cảnh phát triển chung của ngành Công nghệ thông tin Việt Nam, ngành công nghiệp phần mềm hiện là một lĩnh vực thu hút chất xám cũng như sự quan tâm của các nhà kinh tế và chính phủ Lĩnh vực phần mềm công nghệ thông tin được thành phố

Hồ Chí Minh xác định là một trong bốn ngành kinh tế mũi nhọn và là một trong chín ngành dịch vụ ưu tiên phát triển Vì vậy, thành phố đã có nhiều nỗ lực để thúc đẩy ngành này ngày càng phát triển

Theo sách trắng Công nghệ thông tin - Truyền thông 2014, tính đến cuối năm

2013, Việt Nam có khoảng hơn 13,800 doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực CNTT với doanh thu đạt khoảng gần 39.6 tỉ USD, trong đó có khoảng hơn 6,800 doanh nghiệp hoạt động trong ngành công nghiệp phần mềm với doanh thu khoảng 1.4 tỉ USD Tổng nhân lực hoạt động trong ngành công nghiệp CNTT khoảng 441,000 người, trong đó công nghiệp phần mềm có khoảng 88,800 người

Trong Báo cáo đánh giá về xã hội thông tin của Liên minh Viễn thông Quốc tế (ITU), Việt Nam được được đánh giá là một trong 10 nước gia công phần mềm hấp dẫn nhất khu vực châu Á - Thái Bình Dương, thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Hà Nội nằm trong nhóm 20 và 30 các thành phố hấp dẫn nhất về gia công phần mềm

Hoạt động trong ngành công nghiệp phần mềm cũng giống như các loại hình doanh nghiệp kinh doanh khác Các công ty này cũng phải hướng tới mục tiêu tìm kiếm lợi nhuận, phát triển thị phần Tuy nhiên, ngành phần mềm là một ngành tương đối đặc biệt, bởi vì nguồn lực chủ yếu và quan trọng nhất của ngành chính là nhân sự Chính vì vậy, công tác nhân sự luôn được các công ty trong ngành quan tâm đặc biệt

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu tập trung vào các mục tiêu sau đây:

- Xác định yếu tố tính cách cá nhân nào có tác động đến sự tích cực trong công việc của nhân viên các công ty trong ngành phần mềm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

- Phân tích và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố tính cách cá nhân đến sự tích cực trong công việc của nhân viên các công ty trong ngành phần mềm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

- Dựa trên kết quả nghiên cứu để đưa ra các hàm ý quản trị cho các công ty trong ngành phần mềm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nhằm nâng cao sự tích cực trong công việc của nhân viên

- Kiểm định sự khác biệt về mức độ tích cực trong công việc theo đặc điểm cá nhân của nhân viên các công ty trong ngành phần mềm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

1.4 Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài tập trung trả lời 4 câu hỏi nghiên cứu sau để đạt được mục tiêu đề ra:

1 Các yếu tố tính cách cá nhân nào ảnh hưởng đến sự tích cực trong công việc của nhân viên các công ty trong ngành phần mềm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh?

2 Tính cách cá nhân ảnh hưởng như thế nào đến sự tích cực trong công việc của nhân viên các công ty trong ngành phần mềm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh?

3 Cần phải làm gì để nâng cao sự tích cực trong công việc của nhân viên các công

ty trong ngành phần mềm trên địa bàn Hồ Chí Minh?

4 Có hay không sự khác biệt về mức độ tích cực trong công việc của nhân viên các công ty phần mềm theo đặc điểm cá nhân?

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các yếu tố tính cách cá nhân ảnh hưởng đến

sự tích cực trong công việc của nhân viên các công ty trong ngành phần mềm

Phạm viên nghiên cứu:

 Không gian: Tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh

 Đối tượng khảo sát: Nhân viên của các công ty phần mềm

1.6 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Trong giai đoạn thăm dò, phương pháp nghiên cứu sơ bộ dựa trên các nghiên cứu trước và các tài liệu về ảnh hưởng của các yếu tố tính cách cá nhân đến sự tích cực trong công việc của nhân viên Đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức Trong giai đoạn chính thức, nghiên cứu thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra và sử dụng phương pháp định lượng để kiểm tra giả thuyết về sự tác động của các yếu tố tính cách cá nhân

đến sự tích cực trong công việc của nhân viên

Việc định lượng các yếu tố tính cách cá nhân ảnh hưởng đến sự tích cực trong

công việc của nhân viên các công ty phần mềm được tiến hành qua bốn bước:

 Bước 1: Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định mức độ chặt chẽ

mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau

 Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định

độ phù hợp của thang đo

 Bước 3: Sử dụng mô hình hồi qui tuyến tính nhận diện các nhân tố và ảnh hưởng của yếu tố tính cách cá nhân đến sự tích cực trong công việc của nhân viên và

đảm bảo có ý nghĩa thống kê

 Bước 4: Kiểm tra sự khác biệt về trị trung bình của các tổng thể con Xác định xem liệu có khác biệt về sự tích cực trong công việc giữa các nhóm nhân viên

chia theo nhóm: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, mức thu nhập

1.7 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu này giúp các nhà quản trị thấy được mối quan hệ giữa tính cách cá nhân và sự tích cực trong công việc Thông qua đó giúp các nhà quản trị thiết kế những cuộc điều tra khảo sát nhằm phân biệt rõ đặc điểm tính cách cá nhân, sự tích cực trong công việc của nhân viên nhằm cải thiện quy trình làm việc cũng như tạo ra các động lực cho nhân viên

Nghiên cứu này cũng giúp các nhà quản trị nguồn nhân lực trong việc tuyển dụng,

bố trí và đào tạo nhân viên cho phù hợp giữa tính cách cá nhân của mỗi người với công việc, từ đó giúp nâng cao hiệu quả làm việc

1.8 Kết cấu của nghiên cứu

Nghiên cứu được trình bày thành 5 chương:

- Chương 1: Tổng quan

Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên

cứu và ý nghĩa thực tiễn của việc nghiên cứu

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này sẽ trình bày những cơ sở lý thuyết về tính cách cá nhân, và sự tích cực trong công việc Tóm tắt các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài Từ đó, xây

dựng mô hình nghiên cứu cho luận văn

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước và mô hình nghiên cứu,

chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết đã đề ra

- Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu

Mô tả phân tích thống kê dữ liệu nghiên cứu, phân tích kết quả của mô hình kinh

tế lượng, xác định các yếu tố tính cách ảnh hưởng đến sự tích cực công việc của nhân

viên các công ty phần mềm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

- Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Tổng kết toàn bộ kết quả nghiên cứu, một số kiến nghị đối với người làm công tác nhân sự và người lao động làm việc trong ngành phần mềm, những hạn chế của đề tài cũng như đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Tóm tắt chương 1

Trong thời gian gần đây, có một vài nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự tích cực trong công việc của nhân viên Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào về sự tích cực trong công việc của nhân viên làm việc trong ngành phần mềm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Vì vậy, chương 1 đã đưa ra lý do nghiên cứu và xác định vấn đề

nghiên cứu cần được thực hiện là “Tác động của tích cách cá nhân đến sự tích cực

trong công việc của nhân viên các công ty phần mềm tại thành phố Hồ Chí Minh”

Chương 1 cũng trình bày về mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng,

phạm vi nghiên cứu, cũng như ý nghĩa và kết cấu của luận văn

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm: tích cách cá nhân và sự tích cực trong công việc Sau khi tổng hợp và phân tích các nghiên cứu trước có liên quan, các giả thuyết và mô hình nghiên cứu sẽ được xây dựng và phát triển

2.1 Tính cách cá nhân (Personality)

Tính cách cá nhân bao gồm một chuỗi những cảm xúc, suy nghĩ, và hành vi của một cá nhân (Carpenter và cộng sự, 2009) Mỗi cá nhân đều có một tính cách duy nhất

và điều đó làm bản thân họ khác với mọi người Việc hiểu được tính cách của một người

có thể cho ta biết được tại sao họ có những hành động, cảm xúc trong những tình huống khác nhau Vì vậy, đối với mỗi tổ chức, việc hiểu được tính cách cá nhân của nhân viên

là việc quan trọng, bởi vì nó làm cho việc quản lý dễ dàng và hiệu quả hơn Dựa trên sự hiểu biết về tính cách của mỗi nhân viên, chúng ta sẽ biết bố trí nhân viên phù hợp với từng công việc, cũng như từng tổ chức một cách phù hợp

Tính cách cá nhân được định nghĩa rất khác nhau dựa trên các giả thuyết ban đầu Khởi đầu là những nghiên cứu của Klages (1926), Allport & Odbert (1936) bằng việc chuyển ngôn ngữ tự nhiên thành những phân loại khoa học Những nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp từ vựng, bắt đầu bằng việc khai thác tất cả những thuật ngữ

“có liên quan đến tính cách cá nhân” có trong từ điển Giả thuyết từ vựng thừa nhận rằng hầu hết các đặc điểm tính cách cá nhân đã được mã hóa trong ngôn ngữ tự nhiên

Allport & Odbert (1936) đã tiến hành một nghiên cứu về các thuật ngữ có liên quan đến tính cách cá nhân trong từ điển tiếng Anh Họ liệt kê tất cả các thuật ngữ có thể được sử dụng để “phân biệt hành vi của một người với người khác” Danh sách cuối cùng có khoảng gần 18,000 thuật ngữ, kích thước đáng kinh ngạc này có vẻ “giống như một cơn ác mộng về ngữ nghĩa” (Allport, 1937)

Dựa vào danh sách này, Allport & Odbert đã phân những thuật ngữ này thành bốn nhóm phân loại chính Trong đó, chỉ có nhóm thứ nhất (với khoảng 4,500 thuật ngữ) chỉ định những đặc điểm của tính cách cá nhân, như là: hòa đồng, mạnh mẽ, và nhút nhát

Nhóm thứ hai bao gồm các trạng thái, tâm trạng, và các hoạt động tạm thời, chẳng hạn như sợ hãi, vui mừng, phấn khởi và hãnh diện Nhóm thứ ba bao gồm các đánh giá về đạo đức và danh tiếng cá nhân Nhóm cuối cùng bao gồm các đặc tính vật lý, năng lực

và tài năng

Chính những nỗ lực trong việc phân tích và diễn giải cấu trúc của tính cách cá nhân, Allport đã được John và Robins (1993) xem là “cha đẻ và nhà phê bình của mô hình năm nhân tố của tính cách cá nhân”

Dựa trên phân loại ban đầu của Allport & Odbert, Norman (1967) đã phân loại lại và chia thành 7 nhóm phân loại chính, bao gồm: các đặc điểm sinh lý ổn định, các trạng thái tâm lý tạm thời, các hoạt động, vai trò xã hội, tác động xã hội, những đánh giá của xã hội, và đặc điểm hình thái Các nhóm phân loại này cho thấy các từ vựng về tính cách cá nhân trong ngôn ngữ tự nhiên bao gồm vô số các khái niệm Các cá nhân có thể được mô tả bởi những đặc điểm lâu dài của họ (ví dụ: nóng tính), bởi các trạng thái tâm

lý (giận dữ), bởi các trạng thái mà họ chịu đựng (run rẩy), bởi các hoạt động (la hét), bởi các tác động của họ vào người khác, bởi vai trò của họ, và bởi những đánh giá của xã hội về hành vi của họ Hơn nữa, các cá nhân còn khác nhau về đặc điểm hình thái (lùn hay cao) và những đánh giá của xã hội gắn liền với vẻ bề ngoài của họ (dễ thương)

Phân loại của Allport & Odbert (1936) đã cung cấp một cấu trúc ban đầu về từ vựng tính cách cá nhân Tuy nhiên, để có giá trị thực tế, một phân loại phải cung cấp một

hệ thống có khuân khổ để phân biệt, sắp xếp, và đặt tên cho sự khác biệt giữa các cá nhân trong hành vi và trải nghiệm (John, 1989) Nhằm hướng tới một phân loại như vậy, Cattell (1943) đã sử dụng danh sách của Allport & Odbert như là một điểm khởi đầu cho

mô hình đa chiều của cấu trúc tính cách cá nhân Vì kích thước của danh sách này là quá lớn cho các mục đích nghiên cứu, vì vậy Cattell (1943, 1945a, b) đã bắt đầu với một tập hợp của khoảng 4.500 thuật ngữ

Sử dụng các thủ tục phân nhóm cả về mặt ngữ nghĩa và thực nghiệm cũng như xem lại các nghiên cứu có sẵn tại thời điểm đó, Cattell đã xây dựng thành 171 biến Dựa vào mối tương quan giữa 171 biến này trong những phân tích thực nghiệm, Cattell đã phát triển thành 35 cụm thuật ngữ liên quan Sử dụng 35 biến này, Cattell tiến hành nhiều

phân tích nhân tố và kết luận rằng ông đã xác định được 12 nhân tố chính, mà cuối cùng

đã trở thành một phần trong nghiên cứu sau này của ông: Bảng câu hỏi 16 nhân tố tính cách cá nhân (16PF) (Cattell, Eber, & Tatsuoka, 1970)

Công trình tiên phong của Cattell, cùng với danh sách các biến có sẵn, đã kích thích các nhà nghiên cứu khác tiếp tục kiểm tra cấu trúc của tích cách cá nhân Một số nhà nghiên cứu đã tham gia làm rõ năm nhân tố lớn của tích cách cá nhân Đầu tiên, Fiske (1949) đã cấu trúc lại 22 biến của Cattell, cấu trúc của các nhân tố này có nguồn gốc từ việc tự đánh giá, xếp hạng bởi các nhân viên cũng như bởi các nhân viên tâm lý, kết quả tìm được rất giống với những gì sau này được biết đến như là mô hình năm nhân

tố lớn của tính cách cá nhân Để làm rõ những yếu tố này, Tupes & Christal (1961) đã phân tích lại mối tương quan từ nhiều mẫu khác nhau, từ nhân viên, quản lý, giáo viên, cho đến các bác sĩ giàu kinh nghiệm… Trong tất cả các phân tích của mình, Tupes và Christal đã tìm thấy “năm yếu tố tương đối mạnh và thường xuyên”

Cấu trúc của năm nhân tố này đã được phát triển tiếp tục bởi Norman (1963), Borgatta (1964), Digman và Takemoto-Chock (1981) dựa trên danh sách 35 biến của Cattell Theo Norman (1963), các nhân tố ban đầu được đặt tên:

 Hướng ngoại (Extraversion hay Surgency) (nói nhiều, quyết đoán, năng

động)

 Dễ chịu (Agreeableness) (tốt bụng, hợp tác, dễ tin)

 Tận tâm (Conscientiousness) (có trật tự, có trách nhiệm, đáng tin cậy)

 Ổn định cảm xúc (Emotional Stability) (ngược lại là Bất ổn cảm xúc -

Neuroticism )(bình tĩnh, khó bị kích động, ít khó chịu)

 Học hỏi, mở mang kiến thức (Culture) (hiểu biết, tinh tế, suy nghĩ độc lập) Những nhân tố này được gọi là “Năm nhân tố lớn (của tích cách cá nhân)” (Big Five) (Goldberg, 1981) - tiêu đề này không phản ánh độ lớn của năm nhân tố này, mà muốn nhấn mạnh rằng mỗi nhân tố này đo lường một phần rất rộng của tích cách cá nhân Như vậy, cấu trúc của năm nhân tố này không có nghĩa là sự khác biệt về tính cách

cá nhân chỉ có năm đặc điểm, mà thay vào đó, năm nhân tố tính này đại diện cho những

đặc điểm tính cách cá nhân ở mức độ trừu tượng, và mỗi nhân tố tóm tắt một số lượng lớn và cụ thể đặc điểm của tính cách (John và cộng sự, 2008)

Bởi vì cấu của Big Five được khám phá trong những nghiên cứu sử dụng 35 biến của Cattell, nhiều nhà phê bình đã lập luận rằng những mô hình năm nhân tố của tính cách cá nhân này chưa mang tính khái quát, điều này làm cho việc kiểm tra tính toàn diện và tổng quả của Big Five trong những bộ biến này là điều cần thiết (Goldberg, 1990)

Nhằm cập nhật danh sách của Allport & Odbert và khắc phục những khiếm khuyết của việc cắt giảm biến của Cattell, Norman (1967) đã biên soạn một danh sách dài gồm khoảng 2,800 thuật ngữ mô tả tính cách cá nhân, sau đó ông phân loại, sắp xếp 1431 thuật ngữ vào 75 nhóm ngữ nghĩa khác nhau Goldberg (1990) đã sử dụng danh sách này

để làm rõ bản chất và thành phần của các yếu tố tính cách cá nhân nhằm kiểm tra sự ổn định và khái quát hóa của chúng Sử dụng danh sách của Norman (1967), Goldberg (1990) đã xây dựng một bản câu hỏi bao gồm 1,710 từ để mô tả đặc điểm mà những người tham gia có thể sử dụng để đánh giá tính cách của họ Sau đó ông xem những phân loại của Norman như thang đo và phân tích mức độ tương quan của chúng Dựa trên một loạt các phương pháp rút trích và xoay nhân tố khác nhau, ông rút ra được năm nhân tố đại diện cho Big Five, bao gồm Hướng ngoại, Dễ chịu, Tận tâm, Ổn định cảm xúc và Sự hiểu biết Hơn nữa, ông cũng cho thấy năm nhân tố này hầu như không thay đổi

Goldberg (1992) đã chia phân loại của mình thành nhiều danh sách tính từ và công bố chúng Danh sách được sử dụng phổ biến trong nghiên cứu là 100 cụm tính từ

mô tả đặc điểm tính cách (Trait Descriptive Adjectives - TDA) Ông đã tiến hành một loạt các nghiên cứu phân tích nhân tố để phát triển và tinh chỉnh các TDA như là một đại diện tốt nhất cho Big Five trong tiếng Anh Ông chỉ lựa chọn những tính từ mô tả duy nhất cho từng nhân tố của Big Five Những thang đo này có độ tin cậy cao, và cấu trúc của chúng có thể dễ dàng nhân rộng (John & Srivastava, 1999)

Tiếp theo, Costa và McCrae (1976) đã bắt đầu nghiên cứu của mình với việc phân tích nhóm cấu trúc tính cách cá nhân từ 16 nhân tố của Cattell Vào những năm đầu của thập niên 1980, Costa và McCrae đã phát triển bản câu hỏi NEO-I (được công bố vào

năm 1985) để đo ba nhân tố của tính cách cá nhân, bao gồm Bất ổn tâm lý (Neuroticism), Hướng ngoại (Extraversion), và Sẵn sàng trải nghiệm (Openness to experience)

Vào năm 1983, Costa và McCrae nhận ra rằng hệ thống NEO của họ gần giống với ba nhân tố của Big Five, nhưng không bao gồm những đặc điểm của Dễ chịu (Agreeableness) và Tận tâm (Conscientiousness) Do đó họ mở rộng mô hình so với qui

mô ban đầu Trong một số nghiên cứu, McCrae và Costa (1985; 1987) đã cho thấy rằng năm thang đo của họ giống với các thang đo cơ sở của Big Five, tuy nhiên khái niệm của

họ về Sẵn sàng trải nghiệm dường như rộng hơn so với các nhân tố Trí tuệ (Intellect) hay Khả năng sáng tạo (Imagination) từ những phân tích từ vựng (Saucier & Goldberg, 1996)

Trong bảng câu hỏi ban đầu của mình, Costa & McCrae (1985) đưa ra các thang

đo bao gồm các khía cạnh của Bất ổn tâm lý, Hướng ngoại, và Sẵn sàng trải nghiệm, nhưng không bao gồm các thang đo của Dễ chịu và Tận tâm Năm 1992, Costa & McCrae công bố bản câu hỏi bao gồm 240 câu hỏi (NEO PI-R; Costa & McCrae, 1992) Thang

đo này đánh giá 5 đặc điểm của tính cách cá nhân, mỗi đặc điểm bao gồm 6 khía cạnh

và mỗi khía cạnh được đo bằng 8 câu hỏi

 Hướng ngoại (Extraversion – E)

 Nhiệt tình, thân thiện (E1)

 Quảng giao (E2)

 Quyết đoán (E3)

 Năng nổ (E4)

 Thích tìm tòi, khám phá (E5)

 Xúc cảm tích cực (E6)

 Sẵn sàng trải nghiệm (Openness – O)

 Khả năng tưởng tượng (O1)

Các nhà nghiên cứu khác cũng có những thang đo tính cách cá nhân riêng John

và cộng sự (1991) đã xây dựng bảng câu hỏi BFI (44 câu hỏi) bao gồm những cụm từ ngắn và dễ hiểu nhằm đo lường năm đặc điểm lớn của tính cách cá nhân

Nhìn chung, bản câu hỏi NEO (Costa & McCrae, 1992) đại diện tốt nhất cho các thang đo Big Five bằng phương pháp câu hỏi truyền thống TDA (100 cụm tính từ) của

Goldberg (1992) là thang đo phổ biến nhất được sử dụng những tính từ duy nhất Cuối cùng, bảng câu hỏi BFI (John và cộng sự, 1991) thường được sử dụng trong những nghiên cứu mà thời gian nghiên cứu đề tài là hạn chế và định dạng cụm từ ngắn của nó cung cấp nhiều nghĩa hơn so với các tính từ duy nhất của Goldberg nhưng ít phức tạp hơn so với các câu hỏi được sử dụng trong bảng câu hỏi NEO (John & Srivastava, 1999)

Vì vậy, trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo BFI gồm 44 câu hỏi của John và cộng sự (1991) như là thang đo chính cho việc khảo sát, đánh giá tính cách cá nhân của các nhân viên trong ngành phần mềm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (thang đo BFI được in lại trong nghiên cứu của John & Srivastava, 1999)

2.2 Sự tích cực trong công việc (Job Involvement)

Kể từ khi cấu trúc của sự tích cực trong công việc được công bố bởi Lodahl và Kejner (1965), đã có rất nhiều nghiên cứu được thực hiện để kiểm tra mối quan hệ giữa

nó và các đặc điểm cá nhân Nhìn từ khía cạnh tổ chức, sự tích cực trong công việc đã

và đang được xem là chìa khóa để kích hoạt động lực của nhân viên (Lawler, 1986), và

là nền tảng cơ bản cho việc thiết lập nên những lợi thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh (Brown, 1996) Nhìn từ khía cạnh cá nhân, sự tích cực trong công việc được xem

là chìa khóa của sự phát triển và hài lòng nơi làm việc (Hackman & Lawler, 1971)

Sự tích cực trong công việc là một biến quan trọng có liên quan đến công việc mà

có thể ảnh hưởng đến hiệu quả và năng suất của tổ chức (Brown, 1996) Những nhân viên có sự tích cực cao trong công việc mang lại những lợi ích đáng kể cho tổ chức (Diefendorff và cộng sự, 2002), họ thường thỏa mãn với công việc, có tâm trạng tốt khi làm việc, và họ có độ cam kết cao đối với tổ chức, với nghề nghiệp của mình (Carson và cộng sự, 1995; Cohen, 1995) Họ cũng ít khi nghĩ về chuyện nghỉ việc (Brown, 1996) Hơn nữa, những người tích cực trong công việc thường cảm thấy tài năng và thành công trong công việc (Holton & Russell, 1997), họ tin rằng mục tiêu của tổ chức và cá nhân

họ tương thích với nhau (Chay & Aryee, 1999) Vì vậy, sự tích cực trong công việc đã

và đang là mục tiêu nghiên cứu của các ngành liên quan Gia tăng sự tích cực trong công việc của nhân viên có thể nâng cao sự gắn bó trong công việc và làm cho công việc có ý nghĩa hơn trong cuộc sống (Brown, 1996; Lawler, 1992; Pfeffer, 1994)

Về mặt lý thuyết, sự tích cực trong công việc được xem là một trong những yếu

tố quan trọng nhất của thái độ trong công việc bởi vì thái độ trong công việc có liên quan chặt chẽ với những hành vi quan trọng trong công việc như là tỷ lệ nghỉ việc, kết quả công việc (Seo, 2013) Thật vậy, những nghiên cứu trước đã cho thấy sự tích cực trong công việc có ảnh hưởng đến kết quả công việc, tỷ lệ nghỉ việc, sự thành công, và sự gắn kết tổ chức (Cheloha & Farr, 1980; Jaskolka & Beyer, 1985; Kanungo, 1982b; Stevens

và cộng sự, 1978; Blau & Boal, 1987)

Việc nghiên cứu sự tích cực trong công việc có ý nghĩa trong thực tiễn, bởi vì khi đạt được mức độ tích cực trong công việc càng cao sẽ ảnh hưởng đáng kể đến chi phí quản lý và vận hành của tổ chức Mirvis và Lawler (1977) trong một nghiên cứu đã chỉ

ra rằng mức độ tích cực trong công việc càng cao sẽ ảnh hưởng đáng kể đến lợi ích của công ty thông qua việc giảm tỷ lệ nghỉ việc và trốn việc

Theo Lodahl & Kejner (1965), sự tích cực trong công việc là mức độ mà một người có tâm lý gắn bó với công việc cũng như mức độ quan trọng của công việc trong

sự nhận thức về giá trị chính bản thân họ Người có mức độ tích cực trong công việc càng cao thì mối liên hệ giữa công việc với những đặc tính, sở thích, mục tiêu của họ càng chặt chẽ, và công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với họ (Mudrack, 2004)

Kanungo (1982) đã định nghĩa sự tích cực trong công việc là sự tận tâm hoặc đồng nhất của một người với công việc của mình Paullay và cộng sự (1994) định nghĩa

sự tích cực trong công việc là mức độ quan tâm, gắn bó và dính liếu đến công việc hiện tại của một người Nói cách khác, sự tích cực trong công việc phản ánh mức độ một người quan tâm, chăm chú, say mê đối với các hoạt động trong công việc của họ (Emery

& Barker, 2007; Govender & Parumasur, 2010)

Theo Reitz và Jewell (1979), sự tích cực trong công việc liên quan đến tầm quan trọng của công việc trong thói quen hoặc cuộc sống hằng ngày của một cá nhân Điều này có nghĩa là nếu một người cảm thấy công việc quan trọng thì người đó sẽ trung thành với công việc của mình cũng như trung thành với tổ chức Điều này cũng sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cá nhân này

Saleh & Hosek (1976), và Kanungo (1979) đã chỉ ra rằng sự tích cực trong công việc là một khái niệm phức tạp dựa trên nhận thức (mức độ mà một người có tâm lý gắn

bó với công việc), hành động (mức độ mà một người tham gia một cách tích cực vào công việc), và cảm giác (mức độ mà một người nghĩ rằng hiệu quả làm việc thì quan trọng đối với giá trị bản thân họ)

Lodahl và Kejner (1965) đã phát triển một thang đo gồm 20 câu hỏi cho sự tích cực trong công việc Thang đo này là một trong những thang đo được sử dụng nhiều nhất trong những nghiên cứu liên quan đến sự tích cực trong công việc (Cook và cộng sự, 1981) Tuy nhiên, thang đo này chứa cả những câu hỏi đại diện cho cả sự tích cực trong công việc và động lực nội sinh (Cook và cộng sự, 1981, Kanungo, 1982a)

Tiếp đó, Kanungo (1982b) đã phát triển một thang đo cho sự tích cực trong công việc nhằm tránh sự pha trộn ý nghĩa cho những khái niệm trong thang đo của Lodahl và Kejner (1965), cũng như tránh sự mơ hồ và bất cập trong đo lường (Seo, 2013), mặc dù rất nhiều câu hỏi trong thang đo của Kanungo dựa trên thang đo của Lodahl và Kejner (1965) Thang đo của Kanungo có thể xem là một thang đo đo lường sự tích cực trong công việc một cách thuần túy hơn những thang đo khác (Blau, 1985)

Trong nghiên cứu này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu về tác động của sự khác biệt tính cách cá nhân đến sự tích cực trong công việc của nhân viên Chính vì vậy, tác giả chọn thang đo của Kanungo (1982b) như là thang đo chính cho sự tích cực trong công việc

2.3 Các nghiên cứu liên quan

Nhiều nhà nghiên cứu đã nghiên cứu về sự tác động của tính cách cá nhân đến các yếu tố trong công việc như lương, thành tích, sự hài lòng, hiệu quả công việc, sự thành công trong công việc Tuy nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu về sự tác động của tính cách cá nhân đến sự gắn bó công việc

Barrick và Mount (1991) trong một nghiên cứu về mối liên hệ giữa mô hình 5 nhân tố của tính cách cá nhân và hiệu quả công việc đã cho thấy mối liên hệ thuận chiều mạnh giữa đặc điểm tận tâm và hiệu quả công việc Hướng ngoại và sẵn sàng trải nghiệm cũng có mối liên hệ thuận chiều với hiệu quả công việc Ngoài ra, nghiên cứu cũng cho

thấy mối tương quan nghịch chiều yếu giữa bất ổn tâm lý và hiệu quả công việc, trong khi đó đặc điểm dễ chịu hầu như không có mối liên hệ đáng kể với hiệu quả công việc

Judge và cộng sự (1999) nghiên cứu về tính cách cá nhân, năng lực và sự thành công trong công việc cho thấy có mối liên hệ giữa tính cách cá nhân và sự thành công trong nghề nghiệp Theo đó, đặc điểm tận tâm có mối liên hệ thuận chiều với sự thành công, bất ổn tâm lý có mối liên hệ nghịch chiều

Judge và cộng sự (2002) trong một nghiên cứu về tác động của 5 yếu tố lớn của tính cách cá nhân đến sự hài lòng công việc đã cho thấy mối quan hệ mạnh giữa đặc điểm bất ổn tâm lý (quan hệ ngược chiều), hướng ngoại và tận tâm có mối liên hệ thuận chiều trung bình với sự hài lòng công việc Hai yếu tố còn lại là sẵn sàng trải nghiệm và

dễ chịu có mối liên hệ yếu với sự hài lòng công việc

Judge và cộng sự (2002) nghiên cứu về tác động của các yếu tố tính cách cá nhân đến khả năng lãnh đạo đã cho thấy mối tương quan nghịch giữa bất ổn tâm lý và khả năng lãnh đạo, trong khi đó hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm và tận tâm có tương quan thuận chiều

Liao và Lee (2009) trong một nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính cách cá nhân

và sự tích cực trong công việc đã chỉ ra rằng bất ổn tâm lý có mối tương quan nghịch chiều, trong khi đó 4 yếu tố còn lại là Hướng ngoại, Sẵn sàn trải nghiệm, Tán thành và tận tâm có mối tương quan thuận chiều với sự tích cực trong công việc

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan

2 The Big Five

personality traits,

general mental

ability, and career

success across the

life span

Judge, Higgins, Thoresen

Wen Lee

2009 Sự tích

cực trong công việc

trải nghiệm và Tận tâm

2.4 Mô hình nghiên cứu

Mô hình mô tả tính cách cá nhân được sử dụng nhiều nhất là mô hình 5 nhân tố lớn của tính cách cá nhân (Big-Five Model) vì mô hình này được xem là mô tả tính cách

cá nhân tốt nhất (Barrick và Mount, 1991) và được chấp nhận một cách rộng rãi (Judge

và Ilies, 2002) Thêm vào đó, cấu trúc của mô hình 5 nhân tố tính cách cá nhân được kiểm chứng trên nhiều nền văn hóa khác nhau (John và Srivastava, 1999) Dựa trên mô

hình 5 nhân tố mô tả tính cách cá nhân, nghiên cứu này tìm hiểu mối quan hệ giữa các đặc điểm tính cách cá nhân và sự tích cực công việc của nhân viên công ty phần mềm

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu

2.5 Giả thuyết nghiên cứu

2.5.1 Bất ổn tâm lý

Bất ổn tâm lý (Neuroticism): là một khía cạnh của tính cách cá nhân (trái ngược với sự ổn định cảm xúc) đề cập đến cá nhân có xu hướng xấu hổ, tức giận, bất an, trầm cảm, dễ bị tổn thương và lo lắng (McCrae & Costa, 1987) Đặc điểm bất ổn tâm lý cao chỉ ra rằng một người dễ có những tư tưởng không hợp lý và ít có khả năng kiểm soát cơn bốc đồng cũng như căng thẳng Ngược lại, những cá nhân có điểm bất ổn tâm lý thấp là biểu hiện của tinh thần ổn định Những người này thường bình tĩnh, điềm đạm, thoải mái và có thể đối mặt với tình huống căng thẳng mà không hề cảm thấy khó chịu (Hough và cộng sự, 1990) Bởi vì những cá nhân có điểm cao ở đặc điểm bất ổn tâm lý thường có những trải nghiệm tiêu cực, nên những cá nhân này thường không phát triển những thái độ tích cực đối với công việc của họ Thêm vào đó, vì những cá nhân này

thường thiếu tự tin nên ít có khả năng phát triển tham vọng nghề nghiệp cũng như thiết lập mục tiêu nghề nghiệp một cách phù hợp (Bozionelos, 2004)

Dunn và cộng sự (1995) chỉ ra rằng ổn định cảm xúc là đặc tính quan trọng thứ hai có ảnh hưởng đến việc làm của các ứng viên

Smithikrai (2007) chỉ ra rằng bất ổn tâm lý có mối tương quan ngược chiều đáng

kể với sự thành công trong công việc Niehoff (2006) cũng lưu ý bất ổn tâm lý xuất hiện luôn tỷ lệ nghịch với hiệu quả lãnh đạo Liao và Lee (2009) trong một nghiên cứu đã cho thấy bất ổn tâm lý có mối tương quan nghịch với sự tích cực trong công việc Theo lập luận suy diễn này, bất ổn tâm lý nên tác động âm đến sự tích cực trong công việc Do

đó, giả thuyết sau được đưa ra:

Giả thuyết 1: Bất ổn tâm lý có tác động âm đến sự tích cực trong công việc 2.5.2 Hướng ngoại

Hướng ngoại (Extraversion) bao gồm các đặc điểm như hòa đồng, vui vẻ, thân thiện, quyết đoán, ưa hoạt động và nói nhiều Người hướng ngoại là người năng động và lạc quan Ngược lại, người hướng nội là người dè dặt, độc lập Nghiên cứu của Barrick

và Mount (1991) cho thấy cá nhân hướng ngoại có khả năng nổi trội trong nghề nghiệp

Smithikrai (2007) tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa hướng ngoại và thành công công việc, đặc biệt là trong công việc đòi hỏi giao tiếp Ngoài ra, Van Den Berg và Feij (2003) cho rằng nhân viên có điểm hướng ngoại cao tận dụng tốt hơn năng lực của họ so với các nhân viên hướng ngoại thấp, từ đó dẫn đến hiệu quả công việc tốt hơn Liao và Lee (2009) tìm thấy mối tác động tích cực của hướng ngoại đến sự tích cực trong công việc Do vậy, giải thuyết được đặt ra:

Giả thuyết 2: Hướng ngoại có tác động dương đến sự tích cực trong công việc 2.5.3 Sẵn sàng trải nghiệm

Sẵn sàng trải nghiệm hay sự cởi mở (Openness to experience) liên quan đến các

cá nhân có xu hướng sáng tạo tích cực, có sự nhạy cảm về thẩm mỹ, giàu trí tưởng tượng,

tò mò và thích trải nghiệm những điều mới trong cuộc sống (McCrae & Costa, 1987) Người có điểm cởi mở thấp thường là người cứng nhắc, bảo thủ và thận trọng Họ không thích sự thay đổi và ít khi thể hiện cảm xúc Người có điểm cởi mở cao thường ít bị gò

bó bởi lề thói, sẵn sàng đặt câu hỏi, hoan nghênh những quan điểm, tư tưởng đạo đức,

xã hội, chính trị mới Họ muốn tìm hiểu, hiểu biết về cả thế giới bên trong lẫn bên ngoài, điều này làm cuộc sống của họ có những trải nghiệm phong phú hơn

Barrick và Mount (1991) cho thấy sẵn sàng trải nghiệm có liên quan đến đào tạo, bởi vì những cá nhân có điểm cao ở đặc điểm này thường có thái độ tích cực đối với việc học hỏi những trải nghiệm mới Judge and Ilies (2002) trong một nghiên cứu đã chỉ ra rằng sẵn sàng trải nghiệm có liên quan tích cực đến động lực hoàn thành các mục tiêu công việc mà các cá nhân tự đề ra Hơn nữa, một nhân viên với một tính cách cởi mở thường có xu hướng dựa trên nhiệm vụ thực tế, không ngừng tìm kiếm những phương pháp mới để hoàn thành công việc của mình (Stewart và Nandkeolyar, 2006), từ đó tăng cường hiệu quả làm việc Chính vì vậy:

Giả thuyết 3: Sẵn sàng trải nghiệm có tác động dương đến sự tích cực trong

công việc

2.5.4 Dễ chịu

Một người dễ chịu (hay tán thành) về cơ bản là vị tha, thông cảm và sẵn sàng giúp

đỡ người khác Costa và McCrae (1992) cho rằng người có điểm cao ở đặc điểm dễ chịu thường là những người tin tưởng, hữu ích đối với người khác, khoan dung, mềm lòng,

và từ bi Ngược lại, những cá nhân có điểm số thấp ở đặc điểm này có xu hướng ích kỷ,

bi quan, nghi ngờ, thiếu tin tưởng, và họ cũng ít mong muốn hợp tác với những người khác

Bản chất hợp tác của các cá nhân dễ chịu có thể dẫn đến thành công trong nghề nghiệp, nơi làm việc theo nhóm và dịch vụ khách hàng có liên quan (Judge và cộng sự, 1999)

Nghiên cứu của Barrick và Mount (1991); Tett và cộng sự (1991) đã tìm thấy có

sự tương quan giữa sự dễ chịu và kết quả công việc Liao và Lee (2009) cũng tìm thấy mối tương quan thuận giữa sự dễ chịu và sự tích cực trong công việc Do đó:

Giả thuyết 4: Dễ chịu có tác động dương đến sự tích cực trong công việc

2.5.5 Tận tâm

Sự tận tâm (Conscientiousness) đề cập đến sự tự kiểm soát và quá trình hoạt động việc lập kế hoạch, tổ chức và thực hiện nhiệm vụ (Barrick và cộng sự, 1993) Người tận tâm là người cẩn thận, kỹ lưỡng, có trách nhiệm, có tổ chức và có tính tự kỷ luật (McCrae

& Costa, 1987)

Xét về mặt tiêu cực, sự tận tâm cao có thể gây phiền nhiễu cho những người tiếp thu kém, bắt buộc sự gọn gàng hoặc hành vi tham công tiếc việc Những người có điểm thấp không nhất thiết là thiếu nguyên tắc đạo đức, nhưng họ ít đòi hỏi cao trong việc áp dụng chúng Hough và cộng sự (1990) tìm thấy một mối tương quan 0.80 giữa độ tin cậy (một khía cạnh của sự tận tâm) và kết quả công việc Nhiều nhà nghiên cứu khác (Barrick

và Mount, 1991; Barrick và cộng sự, 1993) tìm thấy sự tương quan lớn giữa sự tận tâm

và kết quả công việc Liao và Lee (2009) tìm thấy mối tương quan thuận giữa sự tận tâm

và sự tích cực trong công việc

Những nhân viên có sự tận tâm cao có xu hướng tin rằng công việc của họ có ý nghĩa đặc biệt, do đó họ gắn kết với công việc hơn (Li và cộng sự, 2007) Họ cũng điều chỉnh hành vi công việc của mình hiệu quả hơn (Wallace & Chen, 2006) Judge and Ilies (2002) cho thấy sự tận tâm là công cụ cho sự thành công của người lao động, cũng như động lực để tiến lên và mong muốn làm việc hiệu quả hơn Những người có sự tận tâm cao thể hiện khả năng hoạt động, phát triển theo những cách hiệu quả và có thể hoàn thành công việc nhanh hơn Do đó:

Giả thuyết 5: Sự tận tâm có tác động dương đến sự tích cực trong công việc

Bảng 2.2 Giả thuyết nghiên cứu

thuyết

Bất ổn tâm lý H1 Bất ổn tâm lý có tác động âm đến sự tích

cực trong công việc

-

Hướng ngoại H2 Hướng ngoại có tác động dương đến sự tích

cực trong công việc

+

Sẵn sàng trải nghiệm H3 Sẵn sàng trải nghiệm có tác động dương

đến sự tích cực trong công việc

+

Dễ chịu H4 Dễ chịu có tác động dương đến sự tích cực

trong công việc

+

Sự tận tâm H5 Sự tận tâm có tác động dương đến sự tích

cực trong công việc

+

Tóm tắt chương 2

Chương 2 đã trình bày các khái niệm và lý thuyết liên quan đến tích cách cá nhân

và sự tích cực trong công việc Đồng thời tổng hợp các nghiên cứu trước về tích cách cá nhân cũng như sự tích cực trong công việc Trên cơ sở đó xây dựng các thang đo, hình thành mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trên cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước và mô hình nghiên cứu đề xuất Chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu, mẫu nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu, phương pháp xử lý dữ liệu Sau cùng là phần xây dựng và mã hóa thang đo

3.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được tiến hành qua hai giai đoạn:

1 Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính nhằm điều chỉnh và bổ sung

thang đo

2 Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng nhằm thu thập, phân

tích dữ liệu khảo sát cũng như ước lượng kiểm định mô hình và các giả

thuyết nghiên cứu

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm (với 10 người lao động đang làm việc tại các công ty phần mềm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Các đối tượng này được chọn theo phương pháp phi xác suất – thuận tiện)

Mục đích của nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng bảng câu hỏi và điều chỉnh thang

đo cho phù hợp với nhân viên các công ty phần mềm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ để phỏng vấn sâu chuyên gia (bao gồm nhân viên các công ty phần mềm) (xem chi tiết Phụ lục 1)

Kết quả nghiên cứu sơ bộ (Phụ lục 2) cho thấy các đối tượng tham gia thảo luận đều nhất trí với mô hình nghiên cứu đề xuất

Như vậy, trên cơ sở tiếp thu các ý kiến đóng góp, điều chỉnh thang đo và ngôn từ

sử dụng cho phù hợp, bảng câu hỏi khảo sát được hoàn thiện để sử dụng cho nghiên cứu chính thức

3.1.2 Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng nhằm mục đích kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua việc lượng hóa và đo lường các thông tin

thu thập được bằng những con số cụ thể

Các nhân viên đang làm việc tại các công ty phần mềm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh tiến hành trả lời phỏng vấn thông qua bảng khảo sát chính thức Kết quả thu

thập được mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS

3.2 Qui trình nghiên cứu

Hình 3.1 Sơ đồ qui trình nghiên cứu

3.3 Mẫu nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu

Mẫu trong nghiên cứu chính thức được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, bảng câu hỏi được gửi tới các nhân viên với nhiều chức vụ khác nhau và làm việc

toàn thời gian tại các công ty phần mềm trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trong phân tích nhân tố (EFA) cỡ mẫu ít nhất bằng 4 hay 5 lần số biến Đề tài nghiên cứu này có tất cả 53 biến

quan sát cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu cần tối thiểu là 53 * 5 = 265

Dựa vào các cơ sở trên, nghiên cứu chọn cỡ mẫu là 300 để thu thập dữ liệu Vì

vậy, để đạt kích thước mẫu đề ra, có khoảng 350 bảng câu hỏi đã được gửi đi khảo sát

3.4 Phương pháp xử lý số liệu

Quá trình xử lý dữ liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệu SPSS 20

theo 4 bước sau:

Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Các thang đo trong nghiên cứu này được đưa vào kiểm định bằng công cụ Cronbach’s Alpha Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng trước để loại các biến không phù hợp Các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 và thành phần thang đo có hệ số Croncbach’s Alpha nhỏ hơn

0.6 được xem xét loại bỏ

Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi thực hiện đánh giá sơ bộ thang đo, nghiên cứu tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm khám phá cấu trúc và khái niệm nghiên cứu, loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu Mục đích là để kiểm tra và xác định lại các các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 đều bị loại Phương pháp trích hệ số sử dụng là phương pháp trích nhân tố Principal Component, phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue là 1 Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn

50%

Bước 3: Phân tích tương quan và hồi qui

Phân tích hồi qui tuyến tính để biết được mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Từ đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi

qui bội để kiểm tra giả thuyết

Trước tiên, phân tích hệ số tương quan giữa các nhân tố để làm tiền đề cho phân tích hồi qui Mục tiêu của phân tích tương quan là tính toán độ nhạy hay mức độ liên hệ tuyến tính của hai biến số Phân tích tương quan không chú trọng mối liên hệ nhân quả như phân tích hồi qui nhưng hai phân tích này có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và phân tích tương quan được xem như là công cụ hỗ trợ hữu ích cho phân tích hồi qui (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Nếu hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc

và biến độc lập lớn chứng tỏ chúng có quan hệ với nhau và phân tích hồi qui tuyến tính

có thể phù hợp

Tiếp theo, nghiên cứu tiến hành phân tích hồi qui tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares - OLS) để biết được mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Từ đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi qui bội để kiểm định giả thuyết nghiên cứu Hệ

số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R square) được sử dụng để phản ánh mức độ phù hợp của

mô hình hồi qui tuyến tính bội Kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng mô

hình áp dụng cho tổng thể

Sự chấp nhận và diễn dịch kết quả hồi qui không thể tách rời các giả định cần thiết và sự chẩn đoán về sự vi phạm các giả định đó Do đó, nghiên cứu này sẽ tiến hành kiểm tra sự vi phạm các giả định trong hồi qui tuyến tính, bao gồm: liên hệ tuyến tính, phương sai của phần dư không đổi, phân phối chuẩn của phần dư, tính độc lập của phần

dư, không có mối tương quan giữa các biến độc lập

Bước 4: Kiểm định sự khác biệt

Nghiên cứu này sử dụng kiểm định giả thuyết về trị trung bình của hai tổng thể (Independent samples T-test) và phân tích phương sai ANOVA một yếu tố (One - way ANOVA) để kiểm định có sự khác nhau hay không về sự tích cực trong công việc của nhân viên tại các công ty phần mềm theo đặc điểm giới tính, độ tuổi, thu nhập và trình

độ học vấn