Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức

Nghiên cứu "Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức" được thực hiện nhằm:(1) Áp dụng thang đo chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1974) và thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Towers Perrin (2003) vào trong điều kiện Việt Nam;(2) Đ lường ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức.Mô hình nghiên cứu gồm 10 thành phần và 16 giải thuyết được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc Walton (1974) và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cảu Towers Perrin (2003). Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng với mẫu gồm 262 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Tp. Hồ Chí minh để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS được sử dụng để phân tích.

B GIÁO DC VÀ ÀO TO TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH THÁI KIM PHONG NH HNG CA CHT LNG CUC SNG CÔNG VIC N S GN KT NHÂN VIÊN TRONG T CHC LUN VN THC S KINH T TP. H CHÍ MINH – NM 2011 B GIÁO DC VÀ ÀO TO TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH THÁI KIM PHONG NH HNG CA CHT LNG CUC SNG CÔNG VIC N S GN KT NHÂN VIÊN TRONG T CHC Chuyên ngành : Qun tr kinh doanh Mã s : 60.34.05 LUN VN THC S KINH T NGI HNG DN KHOA HC PGS.TS. TRN KIM DUNG TP. H CHÍ MINH – NM 2011 i LI CAM OAN Tôi xin cam đoan đ tài lun vn “nh hng ca cht lng cuc sng công vic đn s gn kt nhân viên trong t chc” là công trình nghiên cu ca riêng tôi. C s lý lun tham kho t các tài liu đc nêu  phn tài liu tham kho, s liu và kt qu đc trình bày trong lun vn là trung thc, không sao chép ca bt c công trình nghiên cu nào trc đây. TP. H Chí Minh, ngày 15 tháng 10 nm 2011 Ngi thc hin lun vn THÁI KIM PHONG ii LI CM N Sau mt thi gian n lc, tôi đã hoàn thành đ tài lun vn “nh hng ca cht lng cuc sng công vic đn s gn kt nhân viên trong t chc”. Trong sut quá trình thc hin, tôi đã nhn đc s hng dn và h tr nhit tình t quý thy cô, bn bè. Vì vy, tôi xin đc phép gi li cám n sâu sc đn: - PGS.TS. Trn Kim Dung, ngi đã tn tình hng dn cho tôi trong sut quá trình thc hin lun vn. - Cám n bn bè các lp cao hc K18 đã nhit tình giúp đ tôi trong quá trình thu thp d liu. - Cui cùng, xin chân thành cm n tt c các thy cô Trng i Hc Kinh T TP. H Chí Minh đã truyn đt các bài hc lý thuyt cng nh nhng kinh nghim thc t, nhng phng pháp nghiên cu khoa hc và đó chính là nhng kin thc nn tng giúp tôi có th hoàn thành tt lun vn. TP. H Chí Minh, ngày 15 tháng 10 nm 2011 Ngi thc hin lun vn THÁI KIM PHONG iii MC LC TÓM TT NI DUNG LUN VN 1 TNG QUAN V  TÀI 3 CHNG 1 - C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 8 1.1 Cht lng cuc sng công vic 8 1.1.1 S ra đi ca thut ng cht lng cuc sng công vic 8 1.1.2 Khái nim cht lng cuc sng công vic 9 1.1.3 Các thành phn ca cht lng cuc sng công vic 12 1.2 S gn kt nhân viên (Employee Engagement- EE) 18 1.2.1 S xut hin khái nim s gn kt nhân viên 18 1.2.2 S gn bó vi t chc (Organizational Commitment-OC) 19 1.2.3 Khái nim S gn kt nhân viên (Employee Engagement) 20 1.2.4 Các thành phn ca s gn kt nhân viên 21 1.2.5 S khác bit gia EE và OC 22 1.3 Mi liên h gia cht lng cuc sng công vic và s gn kt nhân viên 23 1.4 Mô hình nghiên cu và các gi thuyt 24 CHNG 2 - PHNG PHÁP NGHIÊN CU 27 2.1 Thit k nghiên cu 27 2.1.1 Nghiên cu s b 27 2.1.2 Nghiên cu chính thc 28 2.2 Phng pháp chn mu và x lý s liu 29 2.2.1 Phng pháp chn mu 29 2.2.2 Phng pháp x lý s liu 30 2.3 Xây dng thang đo 31 2.3.1 Thang đo v cht lng cuc sng công vic 31 2.3.2 Thang đo s gn kt nhân viên 33 iv CHNG 3 – KT QU NGHIÊN CU 35 3.1 Thông tin mu nghiên cu 35 3.2 ánh giá s b thang đo 36 3.2.1 Kim đnh Cronbach’s Alpha đi vi các thang đo thành phn cht lng cuc sng công vic 36 3.2.2 Kim đnh Cronbach’s Alpha đi vi các thang đo thành phn s gn kt nhân viên 38 3.3 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 39 3.3.1 Phân tích nhân t khám phá thang đo cht lng cuc sng công vic 40 3.3.2 Phân tích nhân t khám phá thang đo s gn kt nhân viên 42 3.3.3 iu chnh mô hình nghiên cu 44 3.4 Phân tích hi quy tuyn tính 46 3.4.1 Mô hình hi quy 46 3.4.2 Phân tích nh hng và so sánh mc đ tác đng ca các thành phn cht lng cuc sng công vic đn s gn kt t nguyn 48 3.4.3 Phân tích nh hng và so sánh mc đ tác đng ca các thành phn cht lng cuc sng công vic đn s gn kt nhn thc 51 3.5 Tho lun kt qu 53 3.5.1 Phân tích mc đ tác đng ca các thành QWL 53 3.5.2 Phân tích mc đ gn kt ca nhân viên 60 CHNG 4 – KT LUN VÀ KIN NGH 66 4.1 Kt lun 66 4.2 Các kin ngh 67 4.3 óng góp chính ca nghiên cu 73 4.4 Các hn ch ca nghiên cu 73 TÀI LIU THAM KHO 75 PH LC 78 v DANH MC CÁC T VIT TT 1. EE S gn kt nhân viên (Employee Engagement) 2. EFA Phân tích nhân t khám phá (Exploratory Factor Analysis) 3. OC S gn bó vi t chc (Organizational Commitment) 4. QWL Cht lng cuc sng công vic (Quality of working/work life) vi DANH MC CÁC BNG VÀ HÌNH V Bng 1.1: Tng hp các thành phn nghiên cu v QWL 16 Bng 3.1: Cronbach’s Alpha ca các thang đo thành phn cht lng cuc sng công vic 36 Bng 3.2: Tng kt h s tin cy ca các thành phn cht lng cuc sng công vic 38 Bng 3.3: Cronbach’s Alpha ca các thang đo thành phn s gn kt 38 Bng 3.4: Tng kt h s tin cy ca các thành phn s gn kt nhân viên đi vi t chc 39 Bng 3.5: Kim đnh KMO và Bartlett (1) 40 Bng 3.6: Kt qu phân tích EFA (1) 41 Bng 3.7: Kim đnh KMO và Bartlett (2) 43 Bng 3.8: Kt qu phân tích EFA (2) 43 Bng 3.9: Tóm tt kt qu phân tích 44 Bng 3.10: Ma trn tng quan 47 Bng 3.11: Kim đnh tính phù hp ca mô hình 1 48 Bng 3.12: Tóm tt mô hình hi quy 1 48 Bng 3.13: H s hi quy mô hình 1 49 Bng 3.14: Kim đnh tính phù hp ca mô hình hi quy 2 51 Bng 3.15: Tóm tt mô hình hi quy 2 51 Bng 3.16: H s hi quy mô hình 2 52 Bng 3.17: Mc đ tác đng ca thành phn QWL đn s gn kt 54 Bng 3.18: Thng kê mô t các giá tr ca thang đo QWL 54 Bng 3.19: Bng kim đnh T-Test 55 Bng 3.20: Thng kê mô t các giá tr ca thang đo s gn kt 60 Bng 3.21: Bng kim đnh T-Test 61 Bng 3.22: Thng kê mô t các giá tr ca thang đo s gn kt t nguyn 62 Bng 3.23: Thng kê mô t mc đ gn kt theo “ T nguyn 4” 62 vii Bng 3.24: Thng kê mô t các giá tr ca thang đo s gn kt nhn thc 63 Bng 3.25: Tóm tt kt qu kim đnh gi thuyt 64 Hình 1.1: Mô hình nghiên cu 25 Hình 2.1: Quy trình thc hin nghiên cu 29 Hình 3.1: Mô hình nghiên cu điu chnh sau khi thc hin EFA 45 Hình 3.2:  th biu hin giá tr trung bình ca thang đo QWL 54 Hình 3.3:  th biu hin giá tr trung bình ca thang đo s gn kt 61 Hình 3.4:  th biu hin giá tr trung bình ca thang đo s gn kt t nguyn 62 Hình 3.5:  th biu hin giá tr trung bình ca thang đo s gn kt nhn thc 63 1 TÓM TT NI DUNG LUN VN Nghiên cu “nh hng ca cht lng cuc sng công vic đn s gn kt nhân viên trong t chc” đc thc hin nhm: (1) Áp dng thang đo cht lng cuc sng công vic ca Walton (1974) và thang đo s gn kt nhân viên vi t chc ca Towers Perrin (2003) vào trong điu kin Vit Nam; (2) o lng nh hng ca cht lng cuc sng công vic đn s gn kt nhân viên vi t chc. Mô hình nghiên cu gm 10 thành phn và 16 gi thuyt đc phát trin da trên c s lý thuyt v cht lng cuc sng công vic ca Walton (1974) và s gn kt ca nhân viên vi t chc ca Towers Perrin (2003). Nghiên cu đnh tính đc thc hin nhm điu chnh, b sung bin quan sát cho các thang đo. Nghiên cu đnh lng vi mu gm 262 nhân viên đang làm vic toàn thi gian trên đa bàn TP.H Chí Minh đ đánh giá thang đo và mô hình nghiên cu. Phn mm x lý d liu SPSS 16.0 đc s dng đ phân tích. Kt qu kim đnh cho thy thang đo cht lng cuc sng công vic ca Walton (1974) và thang đo s gn kt nhân viên vi t chc ca Towers Perrin (2003) là phù hp trong nghiên cu này. Thang đo cht lng cuc sng công vic gm 7 thành phn: lng thng tng xng, điu kin làm vic an toàn, s dng nng lc cá nhân, c hi phát trin ngh nghip, quan h trong t chc (kt hp ca thành phn hoà nhp trong t chc và quy tc trong t chc), cân bng cuc sng công vic và liên quan xã hi ca công vic vi 30 bin quan sát hp l. Thang đo s gn kt nhân viên vi t chc gm 2 thành phn: gn kt t nguyn và gn kt nhn thc vi 9 bin quan sát. Kt qu phân tích cng cho thy 4 thành phn: (1) s dng nng lc cá nhân, (2) c hi phát trin ngh nghip, (3) cân bng cuc sng công vic và (4) liên quan xã hi ca công vic tác đng dng đn c 2 thành phn ca s gn kt nhân viên. V mt thc tin, nghiên cu s giúp cho các nhà lãnh đo thy đc mi tng quan gia các khía cnh ca cht lng cuc sng công vic và s gn kt [...]... trì, phát tri n ngu n nhân l nh c nhân viên nhìn nh nào? cu c s ng công nghi p, các y u t c a ch th nm hi n kh g n k t c a nhân viên? V ng c a ch ng cu c s ng công vi c còn ít Vì lý do ài “ t nhân viên trong t nghiên c ên c às k ìm ra các bi s 2 M ” ãnh õh nhân viên v ns g nk t và s g n k cu th t ra là c n th c ng cu c s ng công vi c và nhân viên Các nghiên c hi ng c a ng cu c s ng công vi c nh nh các... ình, ni àm ành công chung c ê công vi êu c àh H òn h ành công b g nhân viên th c s cho (yêu thích công vi th v êu c t White (2011) nh àm nhân viên, nhân viên s ình vào s ch t às Theo Blessing iv àng cho s g ch ch ì nh ì mà h p); nh ì nh ì mà h ên không n (m ông thu mong mu àm vi Nghiên c …) ày d à các thành ph viên c nhân viên khi h nh cu h àm vi ài lòng cao nh 1.3 M ên h às T nhân viên ên c ên k... ng phát tri n m thu t ng s g -m ên c Theo Blessing White (2011) các t êu và chi c g ì v ành công c êu và chi à hoàn toàn, tr ành công c ên s ì nhân viên êng mình S ài lòng cao nh v ò, 4 công vi ình v viên không ch góp nhi òng nhi vào s thành công c ình, ni ê công vi àm nh toàn c ph ành công c c ho th ) nhân viên th suy thoái kinh t ù àn c ên v ìm ki h à th ên ngoài t o vi ì ngu ngu à òn cho th (61%)... - cho phép nhân viên phát tri v àm vi Hoà nh - nh thông qua h thành qu trong t tác, bình -t và s và k t các quy , bình vi t cá nhân c trong m i v c m Cân b à cu -s và vai trò c gi cu , M v công vi tôn tr ý ki gi cho ngh c , không có phân chia giai c Quy t công vi , và h trong t ãh giao ti c làm vi và an toàn, S th i công vi ng xã h ình và các ho ên quan xã h mình và t phân b th - nhân viên nh ình... h sách phát tri n nhân l Doanh nghi ch ìm ki ên ì ngu ên, à nh c m tiêu c ào vi ào s Công vi àm ìm trong ngày chúng ta dành cho công vi ì di ìv (Quality of working life) là m àm dù ra òn là m tâm c à nghiên c s t M ên àm vi c à phát tri àt àm vi àn h cho nhân viên và t ình có mang l à ý ngh 5 hay không Ngày nay nhân viên làm vi công vi y ào t ình c à phát tri à còn b àm vi ãh trong công vi à cu y u... ) viên là "s ài lòng c ình vi + Towers Perrin (2003) às òng và có kh ành công, ên m b i các y g vi à nh ình c gh tích c ên là m à các giá tr g ên , làm vi thi vì l s ên àm vi + Robinson và Hayday (2004) ày, t m c Các t c ph hai chi + Lockwood (2007, d m à nh ) cho r à nhân viên g nhân viên làm vi ên là ào 21 và nhân viên àk + Theo Blessing White (2011) các t chi êu và ành công c tiêu và chi v ì nhân. .. and Working Conditions, Laar (2007) “ch àm c ên s giá công vi th h ào” Các này nh à bên ngoài công vi , ch ên s ài li ên c ên th i à ch àm công vi vi ên v àm toàn di Nhân viên s di àm vi v à cu Qua s giá này nhân viên tìm v àm vi 1.1.3 Các thành ph công vi C các tài li ành ph ên c ình chung, ph giá QWL là m c ành ph à khác nhau và m khác nhau c R công vi g toàn ình nghiên c ành ph à nhà nghiên c à... dành cho công vi + Segal Group, Inc (2006, d là hi ìc khát làm vi ) cho r àm và mong mu àm S ên bao g ìn c vi ài lòng và ngu công vi + Theo Towers Perrin (2003) s di às ên hai 22 Thành ph ài lòng c cá nhân, ngu à là m Nhân viên g ào nh yêu thích công vi àt Thành ph , Cognitive) ph gi àt vai trò c ên hi ình ành công c th s êu c ch ên vào s c Towers Perrin cho r k ên h t àc à “cách th này Nhân viên c... và k ì nhân viên, n trung thành c ãn và lòng àng (Markos, 2010) ìm hi i às bi ên c rõ khái ni ành vi t t Organizational Commitment) S có m M gi àm ày 1.2.2 S t ên 90, nh l cam k t bó v v quan tr các công trình nghiên c v trong vi ên c ã tìm th và hành vi t hành vi m c a nhân viên S àm ên c ành vi c viên trong t + Theo Mowday và Steers (1979) s g n bó v i t ch c là s c m nh c a s ng nh t c a cá nhân v... ng nhân viên lòng nhi t tình, ni vi c, s g n k n c a doanh nghi p t ra cho các nhà qu n tr ph ng phát tri n ch cu c s ng công vi c, th c hi di ình c i thi có th nâng cao m g nk ng ng làm vi c toàn i v i t ch c Cùng v i s phát tri n c a n n kinh t Vi t Nam trong nh nhu c u v ngu n nhân l c c nhi u thách th c trong Các doanh nghi p c ng y c nh tranh và vi c p i ng viên S quan tâm c a các doanh nghi p trong . vi t chc, đng thi cng to ra li th cnh tranh v ngun nhân lc cho doanh nghip trong môi trng cnh tranh khc lit và thay đi nhanh chóng và đy bin đng nh hin nay. 6. Kt. kh nng cnh tranh kinh doanh cùng vi trình đ nng lc ca nhân viên ngày càng cao, mc đ trang b k thut ngày càng hin đi, công vic ngày càng phc tp đa dng, các doanh nghip phi. trình sn xut kinh doanh. Các nhà qun lý tp trung vào vic gim chi phí lao đng. Bt đu nhng nm 1990, con ngi đc xem tài sn quý báu ca doanh nghip. Các doanh nghip chuyn t tit