Đang tải... (xem toàn văn)
Nghiên cứu này tập trung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty TNHH Sản xuất và kinh doanh thép Đông Á thông qua số liệu của nghiên cứu được thu thập thông qua phát phiếu khảo sát 230 cán bộ, nhân viên.
ISSN 2354-0575 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH THÉP ĐƠNG Á Nguyễn Thị Mơ, Hồng Văn Huệ, Nguyễn Thị Mý Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Hưng Yên Ngày tòa soạn nhận báo: 16/04/2018 Ngày phản biện đánh giá sửa chữa: 09/05/2018 Ngày báo xét duyệt đăng: 15/05/2018 Tóm tắt: Nghiên cứu tập trung phân tích nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên cơng ty TNHH Sản xuất kinh doanh thép Đông Á Số liệu nghiên cứu thu thập thông qua phát phiếu khảo sát 230 cán bộ, nhân viên Nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy hệ số Cronbach’s anpha, phân tích nhân tố khám phá hồi quy tuyến tính Kết cho thấy, mức độ gắn bó nhân viên với cơng ty phục thuộc vào bốn nhân tố: thu nhập phúc lợi, hội đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc tính ổn định cơng việc Trong nhân tố thu nhập phúc lợi có tác động mạnh đến gắn bó cán bộ, nhân viên cơng ty Từ khóa: gắn bó nhân viên I Đặt vấn đề Để tồn phát triển cạnh tranh liệt thương trường, chủ doanh nghiệp cần có người ln sát cánh, nghĩ làm để đạt mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp Hay nói khác để nguồn nhân lực gắn kết trung thành với tổ chức vô quan trọng Khi nhân viên rời bỏ, công ty phải tốn thời gian tìm kiếm người thay chi phí đào tạo, bên cạnh cịn phải đối đầu với rị rỉ thơng tin, cơng nghệ, khách hàng nghiêm trọng làm xấu hình ảnh cơng ty Vì vậy, cơng ty TNHH Sản xuất kinh doanh thép Đơng Á cần phải tìm hiều yếu tố làm ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên sở xem xét, đánh giá có hướng phù hợp việc nâng cao trung thành, gắn bó nhân viên II Cơ sở lý thuyết phương pháp nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Sự gắn bó ý định gắn bó lâu dài với tổ chức, tổ chức thường thúc đẩy cam kết nhân viên họ lên cao để đạt ổn định giảm chi phí Sự gắn kết nhân viên tổ chức dẫn hướng cho thành cơng tổ chức nhân viên trung thành, tự hào, yêu mến tổ chức giúp tổ chức đạt mục tiêu kinh doanh to lớn việc làm thỏa mãn khách hàng, trì suất hiệu cơng việc nhằm đạt mục tiêu tài Sự gắn bó nhân viên với tổ chức chủ đề thu hút nhiều quan tâm nhà khoa học ngồi nước, xem chủ đề quan trọng lĩnh vực hành vi tổ chức tâm lý tổ chức Trong thời gian qua, nhà khoa học giới nghiên cứu đưa nhiều quan điểm khác gắn bó nhân viên với tổ chức hay cam kết nhân viên với tổ chức Meyer Allen (1990), định nghĩa gắn bó với tổ chức trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức Tác giả trọng ba trạng thái tâm Khoa học & Công nghệ - Số 18/Tháng - 2018 lý nhân viên gắn kết với tổ chức Nhân viên trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực họ, họ lại với tổ chức dù nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ trung thành với tổ chức họ khơng có hội kiếm cơng việc tốt hơn; họ trung thành với tổ chức chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi Sự hài lòng công việc đánh giá dựa nhận thức tình cảm nhân viên niềm tin cảm xúc tích cực họ cơng việc (Slack cộng sự, 2010) Sự gắn bó nhân viên với tổ chức thể hai khía cạnh: thứ gắn bó hành vi, cá nhân mong muốn nhận phần thưởng từ tổ chức hay ngược lại thực nghĩa vụ với tổ chức theo cách “một người tự trói buộc hành động anh ta” (Mowday cộng sự, 1979); thứ hai, gắn bó thái độ: Là sức mạnh tương đồng đồng nhân viên với tổ chức tham gia tích cực nhân viên tổ chức định (Porter& cộng sự, 1974) Sự gắn bó xuất phát triển chậm chắn theo thời gian cá nhân suy nghĩ mối quan hệ họ tổ chức Ngược lại, hài lịng cơng việc thước đo khơng bền vững theo thời gian, phản ánh hành vi tức thời vấn đề cụ thể lương, thưởng, giám sát Theo Man Power (2002), gắn bó bao gồm: (1) sẵn lịng giới thiệu cơng ty nơi làm việc tốt; (2) sẵn lòng giới thiệu sản phẩm dịch vụ cơng ty; (3) Có ý định gắn bó lâu dài với công ty Kanter (1968) cho “gắn bó với tổ chức tự nguyện người lao động để công hiến lượng trung thành với tổ chức” Gắn bó với tổ chức mối quan hệ đa chiều tự nhiên, liên quan đến lòng trung thành nhân viên cho tổ chức, sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức, mục tiêu giá trị hợp thức tổ chức mong muốn trì với tổ chức (Bateman, 1984) Sự gắn bó với tổ chức lời hứa cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức gắn bó với cơng việc, lịng trung Journal of Science and Technology 81 ISSN 2354-0575 thành niềm tin giá trị tổ chức (O’Reilly &Chatman (1986), Northcraft&Neale (1996)) Trong thực tiễn Việt Nam, nghiên cứu Trần Thị Kim Dung (2005) thông qua số liệu sơ cấp điều tra 86 doanh nghiệp Việt Nam yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó cơng việc, hội đào tạo thăng tiến mơi trường khơng khí làm việc, thu nhập Kết yếu tố ảnh hưởng lớn đến mức độ gắn bó nhân viên mơi trường khơng khí làm việc, yếu tố ảnh hưởng đến mức gắn bó nhân viên hội đào tạo thăng tiến Phạm Thế Anh (2009), mức độ gắn bó người lao động với doanh nghiệp cho thấy hội phát triển, chế độ đãi ngộ lương thưởng hệ thống mô tả công việc ba nhân tố quan trọng tác động chiều đến gắn kết doanh nghiệp Mơ hình giả thuyết nghiên cứu Trong nghiên cứu Singh (2004), Mowday cộng (1979) đưa nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó nhân viên với công ty: (1) môi trường điều kiện làm việc; (2) lương bổng hậu hĩnh, (3) hội thăng tiến, (4) Văn hóa tổ chức, (5) Ý thức sở hữu, (6) Giờ giấc làm việc linh động, (7) Mối quan hệ với cấp trên, (8) cân sống công việc Dựa sở lý thuyết tiếng trên, nghiên cứu Trần Thị Kim Dung (2005), Trần Thị Kim Dung Nguyễn Thị Mai Trang, Phạm Thế Anh tình hình nhân thực tế công ty TNHH sản xuất kinh doanh thép Đông Á tác giả định điều chỉnh đề xuất số nhân tố tác động đến gắn bó nhân viên với cơng ty để xây dựng nên mơ hình nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu: H1: Bản chất cơng việc có quan hệ chiều với gắn bó nhân viên với tổ chức H2: Đào tạo thăng tiến có quan hệ chiều với gắn bó nhân viên với tổ chức; H3:Mối quan hệ nơi làm việc có quan hệ chiều với gắn bó nhân viên với tổ chức; H4: Thu nhập phúc lợi có quan hệ chiều với gắn bó nhân viên với tổ chức; H5: Điều kiện làm việc có quan hệ chiều với gắn bó nhân viên với tổ chức; H6: Tính ổn định cơng việc có quan hệ chiều với gắn bó nhân viên với tổ chức; Hình 1.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Thang đo Likert với cấp độ sử dụng bảng câu hỏi khảo sát: (1) Hoàn toàn khơng đồng ý; (2) Khơng đồng ý; (3) Bình thường; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý Thang đo đo lường nhân tố với 37 quan sát Trong nhân tố chất cơng việc (Congviec) có quan sát; đào tạo thăng tiến (dtvatt) có quan sát; quan hệ nơi làm việc(qhnlv) có quan sát; thu nhập phúc lợi (tnvapl) Điều kiện làm việc (dklv) có quan sát; tính ổn định cơng việc (ondinhcv) có quan sát, Biến phụ 82 (Nguồn: Tác giả đề xuất) thuộc có quan sát Các thơng tin cá nhân giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ học vấn thiết kế bảng câu hỏi theo thang đo định tính, định lượng dùng để sàng lọc thu thập thông tin ứng viên Dữ liệu thu làm sạch, xử lý sơ với hỗ trợ phần mềm SPSS 20.0 Để khẳng định thang đo lường đảm bảo độ tin cậy, độ hiệu lực hội tụ độ hiệu lực phân biệt, nghiên cứu thực bước: tính tốn độ tin cậy Cronbach’s alpha phân tích nhân tố khám phá EFA cho tất thang đo thủ tục Principal Axis Factoring với phép quay Promax Để đánh giá mơ hình đề xuất, điểm nhân tố tính, sau Khoa học & Cơng nghệ - Số 18/Tháng - 2018 Journal of Science and Technology ISSN 2354-0575 phương pháp hồi quy bội sử dụng III Kết nghiên cứu thảo luận Đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s alpha Kết kiểm định độ tin cậy thang đo biến độc lập (Phụ lục 1) cho thấy Cronbach’s Alpha 0,872 > 0,6 hệ số tương quan biến tổng phải lớn 0,3 đưa vào phân tích nhân tố Do vậy, cần loại quan sát congviec3, đtvatt2, qhnlv7, dklv1, dklv6 khỏi mơ hình Kết cuối cịn 27 quan sát đưa vào phân tích nhân tố Kết kiểm định thang đo biến phụ thuộc (Phụ lục 02) cho thấy Cronbach’s Alpha 0,898 > 0,6 hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích nhân tố Phân tích nhân tố khám phá - EFA Sau kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, thang đo đánh giá phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phương pháp trích yếu tố sử dụng Principal components với phép quay Varimax Bảng 2.1 Kết phân tích nhân tố khám phá biến độc lập KMO and Bartlett’s Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett’s Test of Sphericity Df Sig Kết phân tích nhân tố cho thấy phân tích nhân tố thích hợp với liệu nghiên cứu có hệ số KMO 0,813 (0,5 < KMO < 1) Đồng thời kết kiểm định Bartlett’s với mức ý nghĩa sig Là 0,000 813 17131.947 351 000 nhỏ 0,05 Các biến quan sát tổng thể có mối tương quan với chứng tỏ liệu dùng để phân tích nhân tố hồn tồn thích hợp Bảng 2.2 Kết EFA biến phụ thuộc KMO and Bartlett’s Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett’s Test of Sphericity Df Sig .795 1225.902 10 000 Hệ số tải nhân tố Thật khó rời khỏi cơng ty muốn Cảm thấy công ty ngơi nhà thứ hai Hạnh phúc sử dụng thời gian làm việc đến cuối đời với công ty Cuộc sống xáo trộn rời bỏ công ty Công ty xứng đáng với lòng trung thành Eigen value Phương sai trích (%) Phương sai trích tích lũy (%) Phân tích EFA với phương sai trích nhân tố Principal compoment, phép quay Varimax trích nhân tố với biến quan sát phương sai trích tích lũy 71,304% (> 50%) đạt yêu cầu Qua phân tích EFA với tất báo, kết cho thấy sáu nhân tố độc lập: chất công việc, đào tạo thăng tiến, mối quan hệ nơi làm việc, thu nhập phúc lợi, điều kiện làm việc, tính ổn định công việc nhân tố phụ thuộc: gắn bó nhân viên với tổ chức Các hệ số tải nhân tố đạt yêu cầu lớn 0.5 nên báo có ý nghĩa, tiếp tục đưa vào phân tích Khoa học & Công nghệ - Số 18/Tháng - 2018 952 944 820 819 651 3.565 71.304 71.304 bước Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy thực với biến độc lập, tác giả tiến hành kiểm tra giả định Với giả thuyết ban đầu cho mơ hình lý thuyết hồi quy có dạng sau: Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 + ei Trong đó: Y gắn bó với tổ chức X1: Bản chất công việc X2: Đào tạo thăng tiến Journal of Science and Technology 83 ISSN 2354-0575 X3: Quan hệ nơi làm việc X4: Thu nhập phúc lợi X5: Điều kiện làm việc X6: Tính ổn định công việc ei: Sai số ngẫu nhiên β0, β1, β2, β3, β4, β5, β6: Các hệ số hồi quy Bảng 3.1 Mức độ giải thích mơ hình Mơ R R2 R2 hiệu Độ lệch Durbinhình chỉnh chuẩn Watson a 548 301 282 49053 1.770 (Nguồn: tác giả tổng hợp xử lý SPSS) Bảng 3.1 cho thấy, R2 hiệu chỉnh 282 nghĩa 28,2% biến thiên ganbo (sự gắn bó nhân viên với tổ chức) giải thích biến thiên biến độc lập (bản chất công việc, đào tạo thăng tiến, quan hệ nơi làm việc, thu nhập phúc lợi, điều kiện làm việc, tính ổn định cơng việc) Ngồi kiểm định Durbin-Watson d = 1,770 (1 < d < 3), khơng có tương quan phần dư Bảng 3.2 Mức độ phù hợp mơ hình ANOVAa Mơ hình Tổng bình phương Df Trung bình bình phương F Sig Hồi quy 22.661 3.777 15.696 000b Phần dư 52.697 219 241 Tổng 75.357 225 a Biến phụ thuộc: ganbo b Biến độc lập: (Hằng số), ondinhcv, qhnlv, congviec, dklv, tnvapl, dtvatt (Nguồn: tác giả tổng hợp xử lý SPSS) Qua Bảng 3.2 cho thấy trị số F có mức ý nghĩa Sig.=0.000 (