Các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của kiểm toán viên tại Kiểm toán Nhà nước vùng Đồng bằng sông Cửu Long

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của kiểm toán viên tại Kiểm toán Nhà nước (KTNN) vùng Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL). Dữ liệu được thu thập từ 115 kiểm toán viên đang công tác tại KTNN vùng ĐBSCL. Các phương pháp thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng trong nghiên cứu.

Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 15 - 2022 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA KIỂM TOÁN VIÊN TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG Lê Huỳnh Như1, Nguyễn Thiện Phong2**, Phan Ngọc Bảo Anh2*, Huỳnh Thị Cẩm Thơ2 Đinh Cơng Hiển2 Kiểm tốn Nhà nước Khu vực V, 2Trường Đại học Tây Đô (*Email: pnbanh@tdu.edu.vn) Ngày nhận: 03/3/2022 Ngày phản biện: 20/3/2022 Ngày duyệt đăng: 29/4/2022 TÓM TẮT Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó kiểm toán viên Kiểm toán Nhà nước (KTNN) vùng Đồng sông Cửu Long (ĐBSCL) Dữ liệu thu thập từ 115 kiểm tốn viên cơng tác KTNN vùng ĐBSCL Các phương pháp thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) phân tích hồi quy tuyến tính sử dụng nghiên cứu Kết nghiên cứu cho thấy có bốn nhân tố gồm Đào tạo Trao quyền, Sự phù hợp thương hiệu tổ chức, Hành vi lãnh đạo, Lương, thưởng chế độ đãi ngộ có tác động tích cực đến cam kết gắn bó kiểm toán viên KTNN vùng ĐBSCL Dựa kết phân tích, số hàm ý quản trị đề xuất nhằm tăng cường mức độ cam kết kiểm toán viên KTNN vùng ĐBSCL thời gian tới Từ khóa: Cam kết gắn bó, Đồng sơng Cửu Long, Kiểm toán viên Nhà nước, yếu tố ảnh hưởng Trích dẫn: Lê Huỳnh Như, Nguyễn Thiện Phong, Phan Ngọc Bảo Anh, Huỳnh Thị Cẩm Thơ Đinh Công Hiển, 2022 Các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó kiểm tốn viên Kiểm tốn Nhà nước vùng Đồng sơng Cửu Long Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô 15: 35-55 TS Nguyễn Thiện Phong – Phó Trưởng Khoa Kế tốn – Tài ngân hàng, Trường Đại học Tây Đơ ** 35 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 15 - 2022 GIỚI THIỆU Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Sự hài lịng gắn bó với tổ chức người lao động có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu hoạt động tổ chức (Phạm Thế Anh Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013) Khi người lao động có mối quan hệ tích cực với tổ chức, họ sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho thành cơng phát triển tổ chức; ngược lại, khơng hài lịng với tổ chức họ cống hiến, sáng tạo, hiệu cơng việc thấp, chí gây tác động tiêu cực tới nhân viên khác tổ chức Việc nhân viên tài làm việc với hiệu cao đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ nhiều chi phí để thay người làm, chưa kể tiền lương Chi phí tuyển dụng thay lên đến 100-150% so với chi phí lương cho nhân viên làm việc hiệu suất cao với kỹ chuyên biệt Các tổ chức phải chịu tổn thất từ việc tuyển người thay thế, nhân viên chuyển mang theo giá trị nguồn vốn người, kiến thức, kỹ bí tổ chức (Trần Văn Ngợi, 2015) Vì vậy, làm để phát huy tối đa lực cá nhân, tạo trung thành, gắn bó người lao động với tổ chức vấn đề khó khăn nhiều thách thức nhà quản trị tổ chức triển, KTNN dần hoàn thiện sở pháp lý, phát triển máy tổ chức, nhân theo hướng đại chuyên nghiệp hóa Tuy nhiên, công tác tuyển dụng công chức gặp nhiều khó khăn ảnh hưởng từ mơi trường hoạt động kiểm tốn Các kiểm tốn viên ln chịu nhiều áp lực, điều kiện làm việc thường xuyên thay đổi yêu cầu cao kỹ phán đoán nghề nghiệp Vì vậy, để KTNN trở thành nơi tập hợp, phát huy nguồn lực người, làm gia tăng giá trị nguồn lực người đơn lẻ, góp phần vào phát triển bền vững, việc nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành hay cam kết gắn bó điều cần thiết, đặt biệt đơn vị trực thuộc KTNN có trụ sở đặt vùng Đồng sơng Cửu Long (ĐBSCL) có tình hình nhân năm qua ln tình trạng biến động, kiểm tốn viên trẻ khơng thể bám trụ lâu dài, nhiều người chuyển công tác khỏi ngành Xuất phát từ lý nêu trên, nghiên cứu thực với mục tiêu (1) Xác định nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn gó kiểm toán viên (KTV) KTNN vùng ĐBSCL; (2) Đề xuất hàm ý quản trị nhằm tăng cường mức độ cam kết gắn bó KTV KTNN vùng ĐBSCL thời gian tới Kiểm toán Nhà nước (KTNN) quan có địa vị pháp lý độc lập, có chức năng, nhiệm vụ quyền hạn theo luật định Sau 20 năm hình thành phát 2.1 Khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Theo Kanter (1968), gắn bó với tổ chức tự nguyện người lao động 36 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 15 - 2022 để cống hiến lượng lòng trung thành với tổ chức Sự gắn bó với tổ chức lời hứa cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức gắn bó với cơng việc, lịng trung thành niềm tin giá trị tổ chức (O’Reilly and Chatman, 1986) Để đo lường cam kết gắn bó người lao động với tổ chức, Meyer and Allen (1991) đề xuất thành phần gắn bó bao gồm: trì gắn bó nhân viên để giữ chân nhân tài lại cống hiến cho tổ chức Các tổ chức phải chịu tổn thất từ việc tuyển người thay thế, nhân viên chuyển mang theo giá trị thuộc nguồn vốn người, kiến thức, kỹ bí tổ chức (Trần Văn Ngợi, 2015) + Sự gắn bó tình cảm: Là cảm xúc gắn bó, đồng dấn thân vào tổ chức; Các nghiên cứu thực nghiệm nước trước để tăng cường mức độ cam kết gắn bó nhân viên tổ chức cần đặc biệt ý đến hai nhóm nhân tố nhân tố thuộc nguồn nhân lực (gồm phù hợp người với tổ chức, lương khoản thu nhập, đào tạo phát triển chức nghiệp, hội thực nhiệm vụ đầy thách thức…) nhân tố thuộc tổ chức gồm hành vi lãnh đạo, mối quan hệ tổ chức, văn hóa sách tổ chức, môi trường làm việc… (Janet, 2004; Võ Quốc Hưng Cao Hào Thi, 2010; Johari et al., 2012; Abbas et al., 2014; Nguyễn Thị Phương Dung cộng sự, 2014; Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2016) Johari et al (2012) cho để trì nhân viên với tổ chức thơng qua hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhân tố phúc lợi lợi ích vật chất có ảnh hưởng tích cực Bên cạnh đó, nhân tố đặc điểm công việc, hội thăng tiến phát triển, hài lịng cơng việc, cân sống cơng việc, sách cam kết tổ chức, điều kiện, môi trường làm việc hỗ trợ tổ chức nhân tố có mối quan hệ tích cực đến việc 2.2 Tổng quan nghiên cứu trước + Sự gắn bó để trì: Là sẵn sàng lại tổ chức đầu tư nhân viên chuyển nhượng, gồm lương hưu trí, mối quan hệ với đồng nghiệp tổ chức, điều đặc biệt mà nhân viên tổ chức nhận (Reichers, 1985); + Sự gắn bó đạo đức: Là gắn bó mà người tin họ có nghĩa vụ với nơi làm việc Gắn bó đạo đức giải thích tương tự gắn bó nhân, gia đình, tơn giáo,… Do đó, nói đến gắn bó nơi làm việc, họ thường cảm thấy họ có nghĩa vụ đạo đức tổ chức (Weiner, 1982) Như vậy, gắn bó với tổ chức trạng thái tâm lý thể gắn kết cá nhân với tổ chức, nghề nghiệp Những cá nhân có mức độ gắn bó với tổ chức cao hài lịng với cơng việc họ họ rời bỏ tổ chức làm việc để đến làm việc với tổ chức khác Sự thành công hay thất bại tổ chức phần ảnh hưởng nguồn lực người Việc 37 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đơ trì nhân viên lại với tổ chức (Vimala, 2012; Mohammad et al., 2014) Ở Việt Nam, nghiên cứu Nguyễn Thị Phương Dung cộng (2014) thông qua việc kiểm tra nhân tố tác động đến gắn kết tổ chức nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ có năm nhân tố tác động đến gắn kết tổ chức nhân viên văn hóa tổ chức; chia sẻ trí thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên cấu tổ chức Trong đó, nhân tố văn hóa tổ chức nhân tố có tác động chiều mạnh mẽ đến gắn kết nhân viên với tổ chức, nhân tố đặc điểm cá nhân lại nhân tố có tác động ngược chiều đến gắn kết Mặt khác, nghiên cứu Đỗ Xuân Khánh Lê Kim Long (2015) kế thừa có điều chỉnh thang đo Singh (2004), Mowday et al., (1979), phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá EFA phân tích hồi quy cho thấy việc đánh giá nhân viên; xác định công việc; đào tạo, đãi ngộ; lương thưởng tuyển dụng nhân tố quan trọng tác động đáng kể chiều đến gắn kết với doanh nghiệp Nghiên cứu kế thừa kết nghiên cứu thực nghiệm trước xây dựng mơ hình kinh tế lượng nhằm nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó KTV KTNN vùng ĐBSCL Số 15 - 2022 Nhân tố Đào tạo phát triển: Đào tạo phát triển phương pháp sử dụng nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ thực hành nhân viên Đào tạo có định hướng vào tại, trọng vào công việc thời cá nhân, giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực tốt cơng việc tại, cịn phát triển nhân viên trọng lên công việc tương lai tổ chức Khi người thăng tiến lên chức vụ mới, họ cần có kiến thức, kỹ theo yêu cầu công việc (Trần Kim Dung, 2011) Công tác phát triển nhân viên giúp cho cá nhân chuẩn bị sẵn kiến thức, kỹ cần thiết Theo nghiên cứu Hà Kiên Tân (2015), Nguyễn Thành Long (2016) Nguyễn Hồng Tân (2016) đào tạo phát triển có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó nhân viên tổ chức Nhân tố Điều kiện làm việc: Bao gồm điều kiện vệ sinh lao động, trang thiết bị môi trường làm việc (Trần Kim Dung, 2011) Điều kiện làm việc tốt giúp nhân viên yên tâm công tác, thể khả mình, nhân viên gắn bó với doanh nghiệp Nhân tố Hành vi lãnh đạo: Thể mối quan hệ nhân viên lãnh đạo cấp trực tiếp; hỗ trợ cấp trên; phong cách lãnh đạo khả lãnh đạo thực chức quản trị tổ chức (Trần Kim Dung, 2011) Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp bao gồm thái độ, quan tâm, lời nói, cử chỉ, hành động… mà cấp thể nhân viên Nếu nhân viên cảm 2.3 Mơ hình nghiên cứu Dựa sở lý thuyết nêu kế thừa kết nghiên cứu trước Mơ hình nghiên cứu tác giả tổng hợp, đề xuất gồm có nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó KTV KTNN vùng ĐBSCL, cụ thể sau: 38 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô thấy đối xử tốt, nhận quan tâm, hỗ trợ, thông cảm, đánh giá cao cấp trên, họ sức phấn đấu cho cơng việc muốn đóng góp nhiều cho tổ chức Số 15 - 2022 Dung, 2011) Nói đến chất cơng việc nói đến việc phân cơng, bố trí cơng việc có phù hợp với lực, trình độ chun mơn nhân viên hay khơng, cơng việc phân cơng có giúp nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân họ hay không Nếu nhân viên phân công cơng việc phù hợp, sở trường họ họ hài lịng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp ngược lại họ rời bỏ doanh nghiệp công việc phân công không sở trường họ Nhân tố Lương, thưởng chế độ đãi ngộ: Thu nhập từ việc làm người lao động bao gồm khoản tiền lương bản, phụ cấp, tiền thưởng khoản phúc lợi Mỗi yếu tố có tính cách riêng có ý nghĩa khác việc kích thích, động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo công việc trung thành với doanh nghiệp Nhân viên thường mong đợi cố gắng kết thực công việc họ đánh giá khen thưởng xứng đáng Những mong đợi hình thành xác định mục tiêu, mức độ thực công việc cần đạt tương lai Trong khu vực nhà nước, lương tính theo bậc lương hệ thống thang bảng lương theo quy định (Trần Kim Dung, 2011) Như vậy, lương, thưởng chế độ đãi ngộ có tác động tích cực đến cam kết gắn bó KTV Nhân tố Thương hiệu tổ chức: Là hình ảnh, uy tín tổ chức thị trường, cộng đồng (Trần Kim Dung, 2011) Như thương hiệu không tồn giới thực, mà tồn tâm tưởng khách hàng Nhân viên thích làm việc cho cơng ty mà họ cảm thấy cơng ty khẳng định danh tiếng hình ảnh thân họ Theo Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liêm (2012), Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016), thương hiệu nhân tố có tác động mạnh đến khả thu hút trì nhân viên giỏi Nhân tố Quan hệ đồng nghiệp: Là hành vi, quan hệ đồng nghiệp nơi làm việc (Trần Kim Dung, 2011) Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp với hồn thành tốt cơng việc giao Bên cạnh đó, họ thơng cảm chia sẻ với việc không đơn quan hệ công việc Nhân tố Sự phù hợp với tổ chức: Sự phù hợp cá nhân với tổ chức xem xét phù hợp niềm tin cá nhân với tổ chức mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức Theo nghiên cứu Võ Quốc Hưng Cao Hào Thi (2010), Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2106), phù hợp với tổ chức có tác động đến lòng trung thành nhân viên tổ chức Nhân tố Đặc điểm công việc: Là thách thức công việc, hội để sử dụng lực cá nhân cảm nhận thú vị thực công việc (Trần Kim 39 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 15 - 2022 vụ giao mà tự cảm thấy khác biệt so với trước đây, thức có quyền để thực nhiệm vụ theo ý Như vậy, trao quyền tạo thêm lịng trung thành nhân viên với tổ chức (Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khơi, 2016; Nguyễn Hồng Tân, 2016) Nhân tố Trao quyền: Theo Lee Thomas (2007), “Trao quyền để người khác làm cơng việc vốn thuộc mình, giám sát mình” Trao quyền thực chất cho phép nhân viên tự thực công việc theo cách họ thay bắt họ thực cơng việc theo ý Người trao quyền khơng có quyền lực thực nhiệm Đào tạo phát triển Điều kiện làm việc Hành vi lãnh đạo Lương, thưởng chế độ đãi ngộ Cam kết gắn bó KTV Quan hệ với đồng nghiệp Đặc điểm công việc Thương hiệu tổ chức Sự phù hợp với tổ chức Trao quyền Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất (Nguồn: Tác giả tổng hợp đề xuất từ nghiên cứu có liên quan, 2018) thực nghiệm trước để đề xuất mơ hình nghiên cứu Sau đó, tác giả sử dụng kỹ thuật vấn tay đôi với cỡ mẫu 10 quan sát gồm lãnh đạo cấp phòng, cấp vụ làm việc KTNN khu vực V nhằm hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Đối với nghiên cứu định tính, trước tiên tác giả tiến hành nghiên cứu sở lý thuyết, lược khảo nghiên cứu 40 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô thang đo Đối với nghiên cứu định lượng, tác giả sử dụng kỹ thuật vấn trực tiếp bảng câu hỏi soạn sẵn, đối tượng khảo sát 108 KTV làm việc KTNN khu vực V KTNN khu vực IX Sau q trình thu thập số liệu, nhóm tác giả sử dụng phương pháp phân tích thống kê mơ tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA phân tích hồi quy nhằm xác định đo lường ảnh hưởng nhân tố đến cam kết gắn bó KTV KTNN vùng ĐBSCL Số 15 - 2022 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu Theo kết vấn 108 KTV công tác KTNN vùng ĐBSCL lực lượng KTV nam có số lượng trội chiếm 67,6%, có 32,4% KTV nữ (Bảng 1) Điều phần đặc điểm công việc chi phối, KTV nhà nước, KTV thường xuyên phải công tác xa nhà thời gian dài, khơng có thời gian điều kiện chăm sóc gia đình ngành nghề khác, điều khiến nhiều chị em cân nhắc định lựa chọn bám trụ với nghề Bảng Giới tính KTV cơng tác KTNN vùng ĐBSCL Giới tính Nữ Nam Tổng cộng Tần số 35 73 108 Tần suất (%) 32,4 67,6 100,0 Bảng Độ tuổi thâm niên nghề KTV công tác KTNN vùng ĐBSCL Tuổi Chỉ tiêu Dưới năm Từ năm đến 10 năm Từ 10 năm đến 15 năm Trên 15 năm Tổng cộng < 30 tuổi 30 - 0,5); (2) Kiểm định 44 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 15 - 2022 Bảng Kết phân tích EFA thang đo nhân tố ảnh hưởng đến Sự cam kết gắn bó Biến quan sát DT3 DT2 TQ4 DT4 DT1 TQ6 TQ2 DT6 TQ5 TQ1 PH2 PH3 TH2 TH4 PH4 TH3 PH1 TH1 DK5 DK6 DK1 DK2 DK4 DK3 LD1 LD2 LD3 LD5 LD4 CD5 CD3 CD4 CD2 CD6 DN4 DN1 DN3 DN2 CV4 CV5 CV1 Giá trị Eigen Phương sai trích ĐTTQ 0,807 0,774 0,767 0,745 0,713 0,708 0,674 0,668 0,656 0,653 PHTH DK Nhân tố LD CD DN CV 0,788 0,756 0,701 0,687 0,675 0,670 0,646 0,602 0,877 0,856 0,824 0,811 0,804 0,709 0,807 0,804 0,798 0,783 0,754 0,887 0,742 0,735 0,733 0,625 0,875 0,862 0,839 0,831 0,835 0,810 0,722 12,090 5,626 3,580 2,485 2,193 1,717 1,423 29,487 13,722 8,733 6,061 5,348 4,189 3,471 (Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra 108 KTV, 2018) 45 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đơ Số 15 - 2022 Qua kết phân tích nhân tố khám phá EFA hình thành bảy nhóm nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó KTV, có hai nhóm nhân tố hình thành từ kết hợp bốn nhân tố ban đầu Nhân tố gồm 10 biến quan sát tương quan chặt chẽ với đặt tên “Đào tạo Trao quyền” (ĐTTQ) Nhân tố gồm 08 biến quan sát đặt tên “Phù hợp – Thương hiệu” (PHTH) Nhân tố gồm 06 biến quan sát đặt tên “Điều kiện làm việc” (DK) Tương tự, nhân tố gồm 05 biến quan sát đặt tên “Hành vi lãnh đạo” (LD) Nhân tố gồm 05 biến quan sát đặt tên “Lương, thưởng chế độ đãi ngộ” (CD) Nhân tố gồm biến quan sát đặt tên “Quan hệ đồng nghiệp” (DN) Cuối cùng, nhân tố gồm 03 biến quan sát đặt tên “Đặc điểm cơng việc” (CV) Phân tích nhân tố khám phá thang đo Sự cam kết gắn bó Năm biến quan sát thang đo Sự cam kết gắn bó đưa vào phân tích nhân tố khám phá Bảng Kết phân tích nhân tố thang đo Sự cam kết gắn bó Mã hóa biến quan sát Nhân tố GB3 0,88 GB1 0,88 GB2 0,84 GB4 0,82 GB5 0,81 Hệ số KMO = 0,82 Giá trị Sig Bartlett = 0,00 Giá trị Eigenvalue = 2,15 Tổng phương sai trích = 78,03 (Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra 108 KTV, 2018) Dựa vào kết kiểm định ta thấy kiểm định cho việc phân tích nhân tố khám phá đạt yêu cầu với hệ số KMO 0,82 > 0,5 Giá trị Sig kiểm định Bartlett 0,00 < 0,05 nên biến quan sát có mối quan hệ với tổng thể Theo tiêu chuẩn Eigenvalues lớn có nhóm nhân tố rút chúng giải thích 78,03% độ biến thiên liệu Sau phân tích nhân tố, nhóm tác giả tính giá trị nhân tố chúng dựa giá trị trung bình tất biến quan sát thuộc nhân tố giá trị trung bình giá trị đại diện cho nhân tố 4.3 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh Như trình bày, kết phân tích EFA cho thấy nhân tố Đào tạo phát triển nhân tố Trao quyền kết hợp thành nhân tố Đào tạo Trao quyền; nhân tố Sự phù hợp thương hiệu tổ 46 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô chức kết hợp thành nhân tố Sự phù hợp thương hiệu tổ chức Do vậy, mơ hình nghiên cứu ban đầu điều chỉnh Số 15 - 2022 lại cho phù hợp để thực bước phân tích Đào tạo trao quyền Sự phù hợp thương hiệu tổ chức Điều kiện làm việc Cam kết gắn bó KTV Hành vi lãnh đạo Lương, thưởng chế độ đãi ngộ Quan hệ với đồng nghiệp Đặc điểm cơng việc Hình Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh Giả thuyết H1: Đào tạo trao quyền (DTTQ) có tác động chiều (+) đến cam kết gắn bó KTV Giả thuyết H5: Lương, thưởng chế độ đãi ngộ (CD) có tác động chiều (+) đến cam kết gắn bó KTV Giả thuyết H2: Sự phù hợp thương hiệu tổ chức (PHTH) có tác động chiều (+) đến cam kết gắn bó KTV Giả thuyết H6: Quan hệ đồng nghiệp (DN) có tác động chiều (+) đến cam kết gắn bó KTV Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc (DK) có tác động chiều (+) đến cam kết gắn bó KTV Giả thuyết H7: Đặc điểm cơng việc (CV) có tác động chiều (+) đến cam kết gắn bó KTV Giả thuyết H4: Hành vi lãnh đạo (LD) có tác động chiều (+) đến cam kết gắn bó KTV 47 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 15 - 2022 điều tác giả sử dụng hệ số tương quan Pearson – r giá trị significant (Sig.) kiểm định Pearson Nếu Sig.< 5% ta kết luận hai biến có tương quan với ngược lại, đồng thời, hệ số tương quan lớn tương quan chặt chẽ 4.4 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó KTV 4.4.1 Phân tích tương quan Phân tích tương quan nhằm kiểm tra mối liên hệ tuyến tính biến độc lập biến phụ thuộc Để thực Bảng Ma trận hệ số tương quan biến DK CD CV LD DN PHTH DTTQ CKGB DK 0,524*** CD 0,186 0,394*** CV 0,379*** 0,222** 0,181 LD 0,306*** 0,194** 0,196** 0,410*** DN 0,228** 0,211** 0,253*** 0,368*** 0,198** PHTH 0,239** 0,256*** 0,143 0,263*** 0,158 0,706*** DTTQ 0,125 0,216** 0,162 0,722*** 0,906*** CKGB 0,254*** 0,295*** Ghi chú: ***, **, * tương ứng với mức ý nghĩa thống kê 1%, 5% 10% (Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra 108 KTV, 2018) Từ kết ma trận hệ số tương quan kiểm định Pearson (Bảng 6), ta thấy hệ số tương quan 05 cặp biến độc lập phụ thuộc gồm DK CKGB, CD CKGB, LD CKGB, PHTH CKGB, DTTQ CKGB có giá trị Sig < 5% nên cặp biến có tương quan tuyến tính với Hay nói cách khác, nhóm nhân tố Điều kiện làm việc; Lương, thưởng chế độ đãi ngộ; Hành vi lãnh đạo; Sự phù hợp thương hiệu tổ chức; Đào tạo Trao quyền có tương quan tuyến tính với Sự cam kết gắn bó KTV với mức ý nghĩa thống kê cao Các biến độc lập đưa vào phân tích hồi quy với phương pháp đưa tất biến vào lượt (Enter) Biến độc lập biến phụ thuộc mơ hình biến rút trích từ phương pháp phân tích nhân tố khám phá Dựa bảng 7, ta có hệ số xác định R2 hiệu chỉnh = 0,846, có nghĩa 84,6% biến thiên cam kết gắn bó KTV giải thích nhân tố đưa vào mơ hình, cịn lại sai số ngẫu nhiên nhân tố khác chưa nghiên cứu Giá trị kiểm định F = 78,722 Sig.F = 0,000 < 5% nên mơ hình hồi quy có ý nghĩa, tức biến độc lập có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Y từ mối liên hệ tuyến tính nhân tố độc lập Hệ số Durbin – Watson mơ hình 4.4.2 Kết phân tích hồi quy nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với KTV KTNN vùng ĐBSCL 48 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô 2,029, chứng tỏ khơng có tượng tự tương quan (Mai Văn Nam, 2008) Bên cạnh đó, giá trị phóng đại phương sai (VIF) biến mơ hình nhỏ Số 15 - 2022 nhiều so với 10 nên ta kết luận biến đưa vào mơ hình khơng có tượng đa cộng tuyến (Mai Văn Nam, 2008) Bảng Kết phân tích hồi quy Tên biến Hệ số chưa chuẩn hóa B Sai số 0,266 0,235 0,754*** 0,056 Hệ số chuẩn hóa Beta 0,765 Hệ số phóng đại phương sai VIF 0,259 2,074 0,000 Giá trị Sig Hằng số Đào tạo Trao quyền (DTTQ) Sự phù hợp thương hiệu tổ 0,205*** 0,060 0,201 0,001 chức (PHTH) Điều kiện làm việc (DK) 0,012 0,040 0,015 0,765 Hành vi lãnh đạo (LD) 0,082* 0,046 0,083 0,079 Lương, thưởng chế độ đãi 0,077* 0,044 0,087 0,084 ngộ (CD) Quan hệ đồng nghiệp (DN) 0,022 0,037 0,026 0,550 Đặc điểm công việc (CV) 0,064 0,045 0,062 0,162 Giá trị kiểm định F = 78,722 Hệ số Sig.F mơ hình = 0,000 Hệ số xác định R2 = 0,843 Hệ số xác định R2 hiệu chỉnh = 0,836 Hệ số Durbin – Watson = 2,029 Ghi chú: ***, **, * tương ứng với mức ý nghĩa thống kê 1%, 5% 10% 2,233 1,579 1,434 1,614 1,259 1,267 (Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra 108 KTV, 2018) Nhân tố Đào tạo Trao quyền có hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa 0,754 có tương quan chiều với Cam kết gắn bó KTV, nhân tố tăng điểm cam kết tăng 0,754 điểm nhân tố khác khơng đổi Hay nói cách khác, hoạt động đào tạo trao quyền KTV đánh giá cao mức độ cam kết gắn bó họ KTNN vùng ĐBSCL cao ngược lại Đây nhân tố có tác động mạnh mẽ đến cam kết gắn bó với tổ chức, Kết phân tích hồi quy cho thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó KTV KTNN vùng ĐBSCL với mức ý nghĩa thống kê cao gồm Đào tạo Trao quyền (DTTQ), Sự phù hợp thương hiệu tổ chức (PHTH), Hành vi lãnh đạo (LD) Lương, thưởng chế độ đãi ngộ (CD) Với giả thuyết nhân tố khác không đổi, ảnh hưởng nhân tố đến cam kết gắn bó KTV KTNN vùng ĐBSCL diễn giải sau: 49 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô KTNN ngành địi hỏi KTV phải có chun mơn cao, kiến thức nghiệp vụ phải cập nhật thường xuyên sách, chế độ nhà nước thường xuyên thay đổi Qua khảo sát cho thấy, KTNN quan tâm đến công tác đào tạo phát triển, KTV định hướng huấn luyện kỹ phù hợp với công việc đảm nhận sau đào tạo, kỹ KTV nâng cao nhiều Bên cạnh đó, thực kiểm tốn, KTV có quyền độc lập tn theo pháp luật, việc trao quyền cho KTV cho phép kết kiểm toán tin cậy trường hợp kiểm toán khác tiến hành KTV khác Vì vậy, nhân viên đạt lành nghề họ có thêm lượng có nhận thức tích cực trao quyền (Ayupp & Chung, 2010), từ làm gia tăng mức độ phù hợp KTV với KTNN gia tăng mức độ cam kết gắn bó với tổ chức KTV Số 15 - 2022 ca ngợi hay bị xúc phạm; họ xem thành công KTNN thành cơng thân Nhân tố Hành vi lãnh đạo có hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa 0,082, nhân tố tăng điểm cam kết tăng 0,082 điểm nhân tố khác không đổi Các KTV đồng ý họ đối xử tốt nhận quan tâm hỗ trợ từ cấp thông qua thái độ, lời nói, cử chỉ, hành động… mà cấp thể hiện, họ sức phấn đấu cho công việc muốn đóng góp nhiều cho tổ chức (Trần Kim Dung, 2011) Qua khảo sát cho thấy, KTV nhận hướng dẫn cấp gặp khó khăn giải cơng việc, tơn trọng tin cậy cơng việc Ngồi ra, lãnh đạo đơn vị quan tâm đến công tác đánh giá phát triển KTV tạo môi trường thoải mái cho KTV phát biểu ý kiến Nhân tố Lương, thưởng chế độ đãi ngộ nhân tố ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó KTV với mức ý nghĩa 10% Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa nhân tố Lương, thưởng chế độ đãi ngộ 0,077, nhân tố tăng điểm cam kết tăng 0,077 điểm nhân tố khác không đổi Các KTV mong đợi cố gắng kết thực công việc họ đánh giá khen thưởng xứng đáng Những mong đợi hình thành xác định mục tiêu, mức độ thực công việc cần đạt tương lai (Trần Kim Dung, 2011) Trong khu vực nhà nước, lương tính theo bậc lương hệ thống thang bảng lương theo quy định Thu Nhân tố Sự phù hợp thương hiệu tổ chức mối quan tâm KTV để gia tăng cam kết gắn bó, hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa Sự phù hợp thương hiệu tổ chức 0,205, nhân tố tăng điểm cam kết tăng 0,205 điểm nhân tố khác không đổi Các KTV đồng ý họ biết rõ mục tiêu phát triển KTNN mục tiêu cá nhân họ phù hợp với mục tiêu phát triển KTNN họ gắn bó với ngành Ngày nay, thương hiệu tổ chức sức mạnh ngầm tạo nên niềm tự hào giữ nhân viên lại với tổ chức, người KTV vậy, có ca ngợi hay xúc phạm KTNN, KTV cảm thấy 50 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô nhập KTV gồm tiền lương bản, phụ cấp, tiền thưởng khoản phúc lợi Mỗi nhân tố có tính cách riêng có ý nghĩa khác việc kích thích, động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo công việc trung thành với đơn vị Số 15 - 2022 Như vậy, kết phân tích hồi quy cho thấy giả thuyết H1, H2, H4 H5 chấp nhận, cịn giả thuyết khác khơng chấp nhận Bảng Kết kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu Giả thuyết H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 Nội dung Kết luận Đào tạo trao quyền có tác động tích cực đến Cam kết gắn bó KTV Sự phù hợp thương hiệu tổ chức có tác động tích cực đến Cam kết gắn bó KTV Điều kiện làm việc có tác động tích cực đến Cam kết gắn bó KTV Hành vi lãnh đạo có tác động tích cực đến Cam kết gắn bó KTV Lương, thưởng chế độ đãi ngộ có tác động tích cực đến Cam kết gắn bó KTV Quan hệ với đồng nghiệp có tác động tích cực đến Cam kết gắn bó KTV Đặc điểm cơng việc có tác động tích cực đến Cam kết gắn bó KTV Chấp nhận Chấp nhận Không chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận Không chấp nhận Không chấp nhận (Nguồn: Tổng hợp kết phân tích hồi quy từ liệu điều tra 108 KTV, 2018) cường mức độ cam kết gắn bó KTV KTNN vùng ĐBSCL sau: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1 Công tác đào tạo phát triển Kết nghiên cứu cho thấy có bốn nhân tố tác động tích cực đến Cam kết gắn bó KTV với mức ý nghĩa thống kê cao gồm nhân tố Đào tạo Trao quyền, nhân tố Sự phù hợp thương hiệu tổ chức, nhân tố Hành vi lãnh đạo nhân tố Lương, thưởng chế độ đãi ngộ Dựa kết phân tích, số hàm ý quản trị đề xuất nhằm tăng Công tác đào tạo cần phải xác định mục tiêu, đối tượng nội dung đào tạo, phân đối tượng đào tạo theo chuyên ngành trình độ cụ thể Xây dựng biện pháp đánh giá hiệu hoạt động đào tạo, cần tổ chức kiểm tra, đánh giá trưng cầu ý kiến sau KTV hồn thành khóa huấn luyện hay buổi tập huấn 51 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 15 - 2022 người tiên phong, gương để KTV học tập noi theo Đồng thời, lãnh đạo đơn vị nên gần gũi, hòa nhã, hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp, tiếp tục lắng nghe, hiểu hỗ trợ cấp giải khó khăn cơng việc 5.2 Cơng tác trao quyền KTNN nên sớm ban hành đề án vị trí việc làm theo chức danh cụ thể, xây dựng mô tả công việc xác định lộ trình thăng tiến nghề nghiệp cho KTV chức danh, ngạch bậc cụ thể Thông báo đến toàn thể KTV để họ thấy phấn đấu đạt mục tiêu thăng tiến nghề nghiệp Theo luật định, KTV nhà nước có quyền độc lập, tuân theo pháp luật Trong thi hành nhiệm vụ, KTV có quyền bảo lưu ý kiến đề nghị lãnh đạo cấp làm rõ lý thay đổi đánh giá, xác nhận, kết luận kiến nghị biên báo cáo kiểm toán Thơng qua cơng tác đào tạo giúp KTV tăng cường nhận thức tích cực quyền bảo lưu ý kiến áp dụng cách hiệu thực nhiệm vụ 5.5 Về lương, thưởng chế độ đãi ngộ KTNN cần xây dựng sách lương, thưởng chế độ đãi ngộ phù hợp với đề án vị trí việc làm theo chức danh cụ thể để KTV hưởng lương chế độ theo thành đóng góp thân, từ để gắn bó lâu dài với đơn vị TÀI LIỆU THAM KHẢO Abbas Taheri Yeganeh, Akbar Hassanpoor, Mohammad Ataee, 2014 Investigating of Human Resource Management Practices Effects on Knowledge Workers Intention to stay With Emphasis on Organization Commitment (A case Study of Research Institute of Petroleum Industry) International Research Journal of Management Sciences Vol.2 (11), 365373 5.3 Về phù hợp thương hiệu tổ chức KTNN cần xây dựng, tuyên truyền phổ biến, qn triệt đến tồn thể cơng chức KTV người lao động sứ mệnh, tầm nhìn giá trị cốt lõi KTNN, từ nâng cao mức độ nhận biết giá trị “thương hiệu KTNN”, nâng cao mức độ phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức công tác tuyển dụng Đồng thời, lãnh đạo đơn vị nên tìm hiểu, nắm bắt thông tin vấn đề cá nhân KTV đánh giá thường xuyên mục tiêu cá nhân có phù hợp với mục tiêu đơn vị Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2016 Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên Tổng Cơng ty Lắp máy Việt Nam (Lilama) Tạp chí Khoa học Đại học Mở TP HCM – số (48), 90 – 103 Dileep Kumar M & Normala S Govindarajo, 2014 Instrument Development “Intention to Stay Instrument” (ISI) Asian Social Science; Vol 10, No 12:149 –169 5.4 Về công tác lãnh đạo KTNN cần xây dựng công tổ chức, lãnh đạo đơn vị nên 52 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Dương Đăng Khoa, 2015 Đào tạo nhân lực Đồng sông Cửu Long: Thực trạng giải pháp Tạp chí Phát triển Hội nhập, số 21 tháng 3-4/2015, 78 -81 Số 15 - 2022 utopian Communities American Sociological Review, 33, 4, pp 499-517 12 Lee Thomas, 2007 Trao quyền hiệu Sách dịch, Nhà xuất Từ điển Bách khoa, Hà Nội Đỗ Xuân Khánh, Lê Kim Long, 2015 Nghiên cứu gắn kết nhân viên Tổng Công ty Xăng Dầu Qn đội Tạp chí Khoa học - Cơng nghệ Thủy sản - số 3/2015, 115-121 13 Meyer, J P N J Allen, 1991 A three-component conceptualization of organizational commitment Human Resource Management Review Volume 1, Issue 1, Spring 1991, Pages 61-89 Hà Kiên Tân, 2015 Các yếu tố tác động đến gắn kết tổ chức nhân viên khối hành tỉnh Bình Dương Tạp chí Kinh tế Kỹ thuật Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương, số 10, 71 – 78 14 Mai Văn Nam, 2008 Giáo trình Nguyên lý thống kê kinh tế NXB Văn Hóa Thơng Tin 15 Mohammad Fakhrul Islam and Md Jahangir Alam, 2014 Factors influencing Intention to Quit or Stay in Jobs: An Empirical Study on selected sectors in Bangladesh Stamford Journal of Business Studies Volume 6, Issue I: 142 – 164 Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 Thống kê ứng dụng Hà Nội: Nhà xuất Thống kê Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liêm, 2012 Sự gắn bó nhân viên Cơng ty du lịch Khánh Hịa Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 264, 56 – 63 16 Mowday, R.T., Steers, R.M and Porter, L.W, 1979 The measurement of organizational commitment Vocational Behavior 14: 224-247 Janet Cheng Lian Chew, 2004 A thesis the influence of Human resource management practices on the retention of core employees of Australian organisations: An empirical study Murdoch University, July-2004 17 Nguyễn Hoàng Tân, 2016 Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên với tổ chức Khách sạn Dakruco Luận văn thạc sỹ Đại học Buôn Ma Thuộc 10 Johari, J., Tan, F.Y., Adnan, Z., Yahya, K.K., & Ahmad, M.N., 2012 Promoting Employee Intention to Stay: Do Human Resource Management Practices Matter? Journal of Economics and Management 6(2): 396 – 416 18 Nguyễn Thành Long, 2016 Nghiên cứu ảnh hưởng yếu tố tạo nên lòng trung thành đến cam kết nhân viên, nghiên cứu trường hợp doanh nghiệp Bến Tre Tạp chí Khoa học Đại học mở TP HCM - số (48), 64 – 80 11 Kanter, R M., 1968 Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in 53 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 15 - 2022 19 Nguyễn Thị Phương Dung 2014 Các yếu tố tác động đến gắn kết tổ chức nhân viên khối văn phịng thành phố Cần Thơ Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 30, 92 – 99 23 Phạm Thị Mỹ Hiền, 2016 Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động Công ty Cổ phần thực phẩm - xuất nhập Lam Sơn Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Đà Nẵng 20 Nguyễn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang, 2013 Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng lòng trung thành giảng viên, viên chức trường Đại học, Cao đẳng Lâm Đồng Tạp chí phát triển Khoa học công nghệ, tập 16, số Q3/2013, 33-44 24 Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, tái lần thứ 25 Trần Văn Ngợi, 2015 Thu hút trọng dụng người có tài quan hành nhà nước Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Quản lý hành cơng, Học viện hành quốc gia, Bộ Nội vụ 21 O’Reilly, C., Chatman, J., 1986 Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Efects of Compliance, Identiication and Internalization on Prosocial Behavior Journal of Applied Psychology, 71, 3, pp 492-499 26 Vimala Sanjeevkumar, 2012 A study on employee’s intention to stay in public companies, Kedah, Malaysia Zenith International Journal of Business Economics & Management Research Vol.2, Issue 4: 91 – 101 22 Phạm Thế Anh Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013 Quản trị nguồn nhân lực gắn kết người lao động với doanh nghiệp Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế Kinh doanh, tập 29, Số (2013), 24-34 27 Võ Quốc Hưng Cao Hào Thi, 2010 Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc công chức – viên chức nhà nước Tạp chí Phát triển KH&CN, tập 13, 5-16 54 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 15 - 2022 FACTORS AFFECTING THE ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF THE STATE AUDITORS IN THE STATE AUDIT OFFICE OF VIETNAM IN THE MEKONG DELTA Le Huynh Nhu1, Nguyen Thien Phong2, Phan Ngoc Bao Anh2*, Huynh Thi Cam Tho2 and Dinh Cong Hien2 Regional State Audit Office No V (Can Tho city), 2Tay Do University (*Email: pnbanh@tdu.edu.vn) ABSTRACT The research aimed to identify factors affecting the organizational commitment of the state auditors in the State Audit Office of Vietnam in the Mekong Delta The data used in the analysis was collected from 115 auditors working in the State Audit Office of Vietnam in the Mekong Delta Descriptive statistical methods, Cronbach's Alpha, exploratory factor analysis (EFA) and linear regression analysis were used in the study The results showed that there were four factors including Training and Empowerment, Organizational Relevancy and Branding, Leadership Behavior, Salary, Bonus and Compensation positively affected the organizational commitment of the state auditors Based on these analysis results, some administrative considerations were proposed to enhance the organizational commitment of the auditors in the State Audit Office of Vietnam in the Mekong Delta Keywords: Affecting factor, organizational commitment, State auditors, the Mekong Delta 55 ... Phân tích nhân tố khám phá thang đo Sự cam kết gắn bó Năm biến quan sát thang đo Sự cam kết gắn bó đưa vào phân tích nhân tố khám phá Bảng Kết phân tích nhân tố thang đo Sự cam kết gắn bó Mã hóa... nhân viên cấu tổ chức Trong đó, nhân tố văn hóa tổ chức nhân tố có tác động chiều mạnh mẽ đến gắn kết nhân viên với tổ chức, nhân tố đặc điểm cá nhân lại nhân tố có tác động ngược chiều đến gắn. .. tác động tích cực đến Cam kết gắn bó KTV Lương, thưởng chế độ đãi ngộ có tác động tích cực đến Cam kết gắn bó KTV Quan hệ với đồng nghiệp có tác động tích cực đến Cam kết gắn bó KTV Đặc điểm cơng