Đang tải... (xem toàn văn)
Trong điều kiện toàn cầu hóa n ền kinh tế thế giới hiện nay, cạnh tranh luôn là một quy luật tất yếu của bất kỳ một nền kinh tế thị trường nào. Khi càng có nhi ều doanh nghiệp tham gia vào nền kinh tế thì cạnh tranh sẽ càng khốc liệt hơn. Trước sự cạnh tranh gay gắt, một doanh nghiệp muốn đứng vững trên thương trường, giành được phần thắng về mình thì doanh nghiệp đó phải huy động hết nguồn lực vốn có c ủa mình. Nếu như trước đây, vốn là đầu vào vững chắc, công nghệ là công c ụ canh tranh đắc lực thì giờ đây nguồn nhân lực được đánh giá là một lợi thế cạnh tranh hiệu quả nhất. Người lao động được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quy ết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Một doanh nghiệp nắm trong tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết với nghề được xem là thành công hơn so với một doanh nghiệp cùng có điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất nhưng đội ngũ nhân viên lại thiếu năng lực.
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Lý chọn đề tài Trong điều kiện tồn cầu hóa n ền kinh tế giới nay, cạnh tranh quy luật tất yếu kinh tế thị trường Khi có nhi ều doanh nghiệp tham gia vào kinh tế cạnh tranh khốc liệt Trước cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp muốn đứng vững thương trường, giành phần thắng doanh nghiệp phải huy động hết nguồn lực vốn có c Nếu trước đây, vốn đầu vào vững chắc, công nghệ công c ụ canh tranh đắc lực nguồn nhân lực đánh giá lợi cạnh tranh hiệu Người lao động xem tài sản, nguồn lực vô quý giá quy ết định thành bại doanh nghiệp Một doanh nghiệp nắm tay đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết với nghề xem thành công so với doanh nghiệp có điều kiện tài chính, sở vật chất đội ngũ nhân viên lại thiếu lực Doanh nghiệp không ch ỉ tr ọng đến vấn đề tuyển dụng, đào tạo mà vấn đề quan tâm công tác qu ản trị nhân làm để giữ chân nhân viên c Với cạnh tranh tiền lương, chế độ ưu đãi, điều kiện làm việc doanh nghiệp việc giữ chân nhân viên ổn định tình hình nhân cho doanh nghiệp việc không h ề dễ dàng Như vậy, ngồi cơng tác ển mộ, tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp c ần phải ý đến việc giữ chân nhân tài, tránh tượng “chảy máu chất xám”, nhân viên nhảy việc sang công ty khác Điều kiện đặt cho nhà quản trị doanh nghiệp việc nhận dạng yếu tố tác động đến hài lịng c nhân viên, tìm yếu tố khiến nhân viên gắn bó với tổ chức, từ có biện pháp tác động thích hợp để giữ chân nhân viên then chốt lại với tổ chức Công tác qu ản trị nhân lực ln đóng vai trị h ết sức quan trọng, quan tâm ban lãnh đạo công ty TNHH thương mại vận tải đến thỏa mãn nhân viên với công việc, hài lòng chung c họ với cơng ty vơ c ần thiết Vì lý để em chọn đề tài “ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ” Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Câu h ỏi nghiên cứu - Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó v ới tổ chức người lao động gì? - Các yếu tố tác động đến cam kết gắn bó v ới tổ chức người lao động nào? - Giải pháp để nâng cao lòng trung thành cam k ết gắn bó v ới tổ chức người lao động nào? 2.2 Mục tiêu chung Tìm hiểu, đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó v ới tổ chức người lao động công ty TNHH thương mại vận tải Từ đề xuất số giải pháp phù h ợp để nâng cao lòng trung thành c ũng cam kết gắn bó v ới tổ chức người lao động 2.3 Mục tiêu nghiên c ứu Mục tiêu 1: Hệ thống hóa lý luận nhân lực, thỏa mãn cam kết gắn bó người lao động với tổ chức Mục Tiêu 2: Xác định yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó c người lao động với tổ chức công ty TNHH thương mại vận tải Mục tiêu 3: Đánh giá mức độ ảnh hưởng yếu tố đến cam kết gắn bó người lao động, từ nhận dạng yếu tố ảnh hưởng chủ yếu cần quan tâm Mục tiêu thứ 4: Đề xuất số giải pháp gợi ý phù h ợp cho việc nâng cao lòng trung thành cam kết gắn bó v ới tổ chức người lao động công ty TNHH thương mại vận tải Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Nhân tố ảnh hưởng đến cam kết người lao động công ty TNHH thương mại vận tải 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Số liệu thứ cấp: thu thập số liệu, tài liệu giai đoạn 2011 – 2013 từ phịng ban c cơng ty San Hi ền - Số liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua điều tra tổng thể nhân viên c công ty từ tháng đến tháng năm 2014 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu th ập liệu - Phương thu thập liệu thứ cấp Tài liệu công ty cung c ấp Các đề tài trước Tài liệu sách báo liên quan Sách tham khảo khác - Phương pháp thu thập liệu sơ cấp Phỏng vấn người có liên quan: dùng để nghiên cứu định tính Bảng hỏi: dùng để nghiên cứu định lượng, thu thập thô ng qua phương pháp vấn trực tiếp bảng hỏi 155 người lao động làm việc công ty TNHH thương mại vận tải Số phiếu phát 155, s ố phiếu thu 150 phiếu hợp lệ 4.2 Phương pháp điều tra Tổng số người lao động công ty San H iền bao gồm 155 người Đề tài tiến hành điều tra tổng thể người lao động công ty gồm 155 người 4.3 Phương pháp xử lý phân tích d ữ liệu Thiết kế bảng hỏi: Số liệu sơ cấp thu thập thông qua ph ỏng vấn trực tiếp Phương pháp vấn trực tiếp thực thông qua b ảng hỏi Các đối tượng vấn toàn nhân viên làm vi ệc phịng, ban c cơng ty, nhân viên lao động trực tiếp xưởng sữa chữa công ty B ảng hỏi sử dụng tồn câu hỏi đóng Nội dung bảng hỏi tập trung vào thu thập ý ki ến người lao động cam kết gắn bó c người lao động tổ chức Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert mức độ (1-rất không đồng ý, - không đồng ý, - trung lập, 4- đồng ý, - đồng ý) Bảng câu hỏi điều chỉnh thô ng qua vấn thử 10 nhân viên xem h ọ có hiểu từ ngữ, ý ngh ĩa mục đích câu hỏi khơng, h ọ có đồng ý cung c ấp thông tin hỏi không Sau điều chỉnh bước này, bảng hỏi sử dụng cho vấn thức Phương pháp xữ lý số liệu Đề tài sử dụng kỹ thuật xử lý d ữ liệu phần mềm SPSS 16.0 Với tập liệu thu về, sau hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hóa, nh ập liệu làm s ạch liệu, đề tài sử dụng số phương pháp phân tích sau: - Phân tích mơ t ả: Đây phân tích thống kê tần số để mơ t ả thuộc tính tổng thể điều tra như: giới tính, tuổi, trình độ học vấn, phận làm việc, thâm niên làm việc, thu nhập hàng tháng - Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.Độ tin cậy thang đo kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha hệ số tương quan biến tổng (item-total correclation), biến không đảm bảo độ tin cậy bị loại khỏi tập liệu Khoảng Cronbach’s Alpha chấp nhận: 0,8 < α 0.3, nhỏ 0.3 coi biến rác bị loại khỏi thang đo - Phân tích nhân t ố EFA: Phân tích nhân tố sử dụng để thu gọn tham số ước lượng, nhận diện nhân t ố chuẩn bị cho phân tích Phân tích nhân tố khám phá (Explore Factor Analysis, EFA): để nhận diện khía cạnh cam kết gắn bó Nhằm để rút gọn tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn thành tập biến (gọi nhân t ố) để chúng có ý nghĩa chứa đựng hầu hết nội dung thông tin tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998) Điều kiện dùng để phân tích nhân tố: • KMO ≥ 0,5 • Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05) • Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988) • Factor Loading lớn Item phải ≥ 0,5 (Hair & ctg, 1998) • Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax • Eigenvalues ≥ (Garson, 2003) • Chênh lệch Factor Loading lớn Factor Loading phải ≥ 0,3 (Jabnoun & Al-Timimi, 2003) - Phân tích hồi quy tương quan: Sử dụng mơ hình hồi quy tuyến tính bội Linear regression để lượng hóa m ức độ ảnh hưởng nhân t ố thu sau thực phân tích nhân tố kiểm định độ tin cậy thang đo Mức độ phù h ợp mơ hình hồi quy đánh giá thông qua hệ số R điều chỉnh, Kiểm định độ phù h ợp mơ hình hồi quy F.Phân tích hồi quy thực phương pháp Hồi quy bước (Stepwise) với phần mềm SPSS 16.0 Mơ hình hồi quy: Y = β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 + … + βi*Xi Trong đó: Y: Đánh giá chung cam kết gắn bó với tổ chức Xi: Yếu tố thứ i β0: Hằng số βi: Các hệ số hồi quy (i>0) Mức độ phù hợp mơ hình hồi quy đánh giá thông qua hệ số R điều chỉnh Kiểm định ANOVA sử dụng để kiểm định độ phù hợp mơ hình hồi quy tương quan, tức có hay khơng m ối quan hệ biến độc lập biến phụ thuộc + Cặp giả thiết: H0: Khơng có m ối quan hệ biến độc lập biến phụ thuộc H1: Tồn mối quan hệ biến độc lập biến phụ thuộc + Mức ý nghĩa kiểm định 95% Nguyên tắc chấp nhận giả thiết: Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0 Sig > 0,05: Chưa có sở bác bỏ giả thiết H0 - Thống kê mơ t ả giá trị trung bình biến thang đo sau hồi quy nhằm đo lường giá trị trung bình biến phụ thuộc bi ến thành phần, qua nhằm đánh giá mức độ đánh giá đối tượng điều tra thành phần Đồng thời, công cụ thống kê sử dụng nhằm kiểm tra khác biệt mức độ cam kết gắn bó theo đặc điểm cá nhân PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Khái niệm thỏa mãn, cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức 1.1.1 Sự thỏa mãn c nhân viên t ại nơi làm việc Có r ất nhiều cơng trình nghiên cứu thỏa mãn y ếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn người lao động nơi làm việc Khái niệm thỏa mãn theo y ếu tố thành phần công việc thể qua nghiên cứu: Smith P.C Kendal Hulin C.L năm 1996 cho rằng: thỏa mãn với công vi ệc thái độ ảnh hưởng, ghi nhận nhân viên khía cạnh khác công vi ệc Theo Ellickson & Logsdon (2002) cho thỏa mãn công vi ệc mức độ người nhân viên u thích cơng vi ệc họ, thái độ dựa nhận thức người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) cơng vi ệc môi trường làm việc họ Weiss (1967) định nghĩa rằng, thỏa mãn công vi ệc thái độ công việc thể cảm nhận, niềm tin hành vi c người lao động Locke (1976) cho rằng, thỏa mãn cơng vi ệc hiểu người lao động thực thấy thích thú với cơng vi ệc họ Luddy(2005) cho thỏa mãn công vi ệc phản ứng mặt tình cảm cảm xúc khía cạnh khác cơng vi ệc Luddy nhấn mạnh nguyên nhân thỏa mãn bao gồm: vị trí cơng việc, giám sát c cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công vi ệc, đãi ngộ ph ần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất môi trường làm việc, cấu tổ chức Như vậy, thỏa mãn công vi ệc, tác giả có m ột cách phát bi ểu khác Ta thấy, định nghĩa trên, định nghĩa đề cập đến khía cạnh, đứng tách rời khó th ể đầy đủ ý v ề thỏa mãn công vi ệc nhân viên có s ự kết hợp định nghĩa lại ta có nhìn tồn di ện 1.1.2 Sự cam kết gắn bó c nhân viên v ới tổ chức Quan niệm cam kết gắn bó v ới tổ chức ảnh hưởng đến kết tổ chức giới thiệu nhiều nhà nghiên c ứu hành vi tổ chức giới Allen Meyer (1990) định nghĩa cam kết gắn bó v ới tổ chức trạng thái tâm lý mà bi ểu thị mối quan hệ nhân viên v ới tổ chức, liên hệ mật thiết đến định để trì thành viên tổ chức Một lời hứa cá nhân v ới tổ chức bao gồm ý thức cam kết với cơng vi ệc, lịng trung thành ni ềm tin vào giá tr ị tổ chức (O’Reily, 1986) Và theo quan điểm Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó v ới tổ chức định nghĩa sức mạnh đồng (indetification) cá nhân v ới tổ chức tham gia tích cực (involvement) tổ chức; nhân viên mà bày t ỏ mức độ cao cam kết gắn bó v ới tổ chức hài lịng h ơn với cơng vi ệc họ, lần rời bỏ cơng vi ệc rời khỏi tổ chức Những nhân viên có s ự cam kết gắn bó m ạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công vi ệc tổ chức họ muốn làm (Ghani et al., 2004) Nghiên cứu Rajendran Muthuveloo Raduan Che Rose (2005) tìm thấy kết cam kết gắn bó v ới tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến kết tổ chức Cam kết gắn bó v ới tổ chức cao dẫn đến trung thành cao, gi ảm căng thẳng công vi ệc khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp Vậy cam kết gắn bó m ột thái độ trung thành, niềm tin nhân viên v ới doanh nghiệp Để có th ể đạt cam kết gắn bó v ới tổ chức nhân viên, nhà qu ản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực nhân viên doanh nghi ệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên, coi trọng lịng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp Nhân viên đánh giá cao việc trở thành phần tổ chức tự hào thành viên t ổ chức, họ chắn lại phát triển lâu dài t ổ chức 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức Trong nghiên c ứu Aon Consulting thực hàng năm quy mô quốc gia nghiên cứu Commitment @Work Mỹ từ năm 1997, Canada từ năm 1999, Anh từ 2000 Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ thỏa mãn nhân viên s ự gắn kết họ với tổ chức Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện kinh tế đại cho để nâng cao gắn kết nhân viên tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu nhân viên Tại Mỹ thỏa mãn nhu cầu nhân viên phân loại theo: - Lương phúc lợi - Quản lý thay đổi - Đào tạo phát tri ển - Văn hóa tổ chức đường lối phát triển - Cân sống Tại Canada Úc s ự thỏa mãn nhu cầu nhân viên phân loại theo: - An toàn - Phần thưởng - Xã hội – Được yêu mến - Đào tạo phát tri ển - Cân sống – công vi ệc Đối với kinh tế phát triển Việt Nam, tổ chức có gắn kết nhân viên b ằng cách thỏa mãn khía cạnh khác nhu cầu liên quan đến: - Bản chất công việc - Cơ hội đào tạo thăng tiến - Lãnh đạo - Đồng nghiệp - Tiền lương - Phúc l ợi - Điều kiện làm việc (Trần Thị Kim Dung, 2005 ) Ngoài y ếu tố thỏa mãn công vi ệc , yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân có tác động đến cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức Theo học thuyết Maslow, nhu cầu người thông thường xuất phát từ thấp đến cao phụ thuộc lớn vào đặc điểm hoàn c ảnh cụ thể cá nhân tuổi tác, thâm niên, gi ới tính, trình độ văn hóa, chức vụ … Do đó, có mối liên hệ đặc điểm cá nhân thỏa mãn nhân viên, t ta thấy liên quan đặc điểm cá nhân cam kết gắn bó nhân viên doanh nghiệp Đã có nhi ều nghiên cứu chứng minh có liên hệ đặc điểm cá nhân m ức độ gắn kết với doanh nghiệp Cụ thể nghiên cứu nước phương Tây cho thấy người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao thường có mức độ gắn kết cao với doanh nghiệp; người có học vấn cao thường có mức độ trung thành với doanh nghiệp thấp ( Lok and Crawford, 2004 ) Tuy nhiên nghiên c ứu Trung Quốc năm 2000 lại cho thấy có chức vụ ảnh hưởng tới cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên tổ chức cịn đặc điểm cá nhân khác khơng ảnh hưởng Tại Việt Nam, theo kết nghiên cứu PGS.TS Trần Kim Dung cho thấy trình độ học vấn khơng có tác động nhiều giới tính, tuổi tác thu nhập có tác động đến gắn kết với tổ chức nhân viên Một nhà quản trị doanh nghiệp xác định nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với doanh nghiệp mình, họ có tác động tích cực đến nhân viên họ, làm tăng mối quan hệ gắn bó nhân viên với tổ chức 1.3 Các nghiên cứu liên quan đến cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức Hiện nay, tượng di chuyển người lao động có trình độ, có tay nghề cao từ nơi sang nơi khác diễn nhiều, lĩnh vực mà ngun nhân khơng hài lịng, th ỏa mãn với yếu tố thành phần công việc Điều gây nhi ều khó khăn cho cơng ty, doanh nghiệp, cơng tác nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên với doanh nghiệp ngày quan tr ọng Ở nước ngoài, t ổ chức doanh nghiệp, công ty, hi ệp hội, báo chí… tổ chức nhiều tuyển chọn, nghiên cứu điều tra vấn đề Nổi bất để lại nhiều đóng góp lớn mặt lý lu ận thực tiễn hệ thống số mô t ả công vi ệc (JDI – Job Decriptive Index) cơng vi ệc bình diện chung (JIG – Job In General) JDI nghiên cứu Smith, Kendall Hulin (1969) : thân cơng vi ệc, tiền lương, hội thăng tiến, người quản lý đồng nghiệp Sau bổ sung thêm cơng vi ệc bình diện chung (JIG) hồn thiện chuyên gia trường Đại học Bowling Green State Mỹ 10 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Th.s Bùi Văn Chiêm (2007), Quản trị nhân l ực, Đại học kinh tế Huế Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân l ực, NXB Thống kê Đỗ Văn Phức Nguyễn Hồng Hoàng (2005) “Chất lượng nhân l ực doanh nghiệp công nghi ệp: phương pháp đo lường hi ện trạng Việt Nam” Tạp chí nghiên cứu kinh tế 326 – 2005 trang 47 – 51 Nguyễn Thị Cành (2007), Giáo trình phương pháp phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, NXB Đại học quốc gia tp.HCM Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích số liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê Một số khóa lu ận sinh viên trường Đại học Kinh tế Huế Danh mục website: www.quantri.com.vn www.saga.vn www.vietnamnet.vn Tiếng Anh M.R.Carell, Nobert F.Elert & Robert D.Hatfield (1995), Human resource management Global strategies for managing a diverse work force, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey Likert (1976), The human organization, New York PHỤ LỤC PHỤ LỤC A: PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN ĐẠI HỌC HUẾ Số phiếu:… Trường Đại Học Kinh Tế PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN Kính chào q Anh(Chị) Tơi Nguyễn Thị Cẩm Anh, sinh viên trường Đại học Kinh Tế Huế Tôi thực đề tài “ Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó v ới tổ chức người lao động công ty TNHH TM&VT San Hi ền” Rất mong anh (chị) dành chút th ời gian để trả lời số vấn đề liên quan đề tài mà thực Những thông tin mà anh (ch ị) cung cấp giúp ích nhiều cho đề tài nghiên c ứu xin cam k ết thông tin ch ỉ sử dụng cho mục đích học tập nghiên c ứu, đảm bảo giữ bí mật anh (chị) trả lời Tôi xin chân thành c ảm ơn! _ _ Phần I Anh chị vui lòng cho bi ết mức độ đồng ý phát bi ểu Đối với phát bi ểu, anh chị đánh dấu vào ô tương ứngvới đánh giá anh chị Các s ố từ đến quy ước sau: Hồn tồn khơng đồng ý Hồn tồn Khơng đồng ý Trung lập STT CHỈ TIÊU I BẢN CHẤT CƠNG VIỆC Đồng ý Cơng vi ệc phù h ợp với lực cá nhân c Anh (chị) Anh (chị) cảm thấy công vi ệc làm thú v ị Cơng vi ệc mô t ả rõ ràng, h ợp lý đồng ý Mức độ đồng ý II CƠ HỘI ĐÀO TẠO – THĂNG TIẾN 5 5 Anh (chị ) được đào tạo kỹ năng/ kiến thức cần thiết cho cơng vi ệc Anh (chị)có nhi ều hội thăng tiến làm việc công ty Công ty t ạo điều kiện cho Anh (chị) phát triển cá nhân LÃNH ĐẠO III Anh (chị) nhận quan tâm hỗ trợ cấp Anh (chị) đối xử công b ằng, không phân bi ệt Lãnh đạo coi trọng tài công nhận đóng góp Anh (chị) cho cơng ty ĐỒNG NGHIỆP IV 10 11 12 V 13 14 15 VI 16 17 18 19 Đồng nghiệp Anh (chị) thân thiện Đồng nghiệp thường giúp đỡ công vi ệc Các đồng nghiệp Anh (chị) ph ối hợp làm việc tốt ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC Anh (chị) làm việc điều kiện an tồn Anh (chị) làm việc mơi trường sẽ, tiện nghi Anh (chị) không ph ải lo lắng việc việc làm TIỀN LƯƠNG Tiền lương tương xứng với kết làm việc Anh (chị) Tiền lương trả công b ằng nhân viên cơng ty Cơng ty có ch ế độ tăng lương thường xuyên cho Anh (chị) Anh (chị) có th ể sống hoàn toàn d ựa vào lương làm việc công ty VII PHÚC LỢI 20 Công ty th ực đầy đủ chế độ BHYT, 21 BHXH Cơng ty có ch ế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý 22 Chính sách phúc lợi thể quan tâm công ty v ới nhân viên Phần II Anh/chị vui lòng cho bi ết mức độ đồng ý “sự cam kết gắn bó v ới tổ chức” đây: Sự cam kết gắn bó với tổ chức 23 12345 Anh (chị) hài lịng làm vi ệc cơng ty TNHH TM&VT 24 Anh (chị) cảm thấy tự hào m ột phần tổ chức 25 Về nhiều phương diện, anh/chị coi công ty San Hi ền mái nhà thứ hai 26 Anh (chị) gắn bó lâu dài v ới cơng ty San Hi ền Phần III: Xin Anh (chị) vui lòng cho bi ết số thông tin v ề cá nhân c Anh (chị) Giới tính Nam Nữ Trình độ học vấn THCS, THPT Trung cấpCao đẳngĐại học Tuổi Dưới 25 tuổi Từ25-