Sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh

Header Page of 126 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN -o0o - NGUYỄN THỊ OANH SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Tâm lý học HÀ NỘI – 2016 Footer Page of 126 Header Page of 126 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN NGUYỄN THỊ OANH SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Tâm Lý Học Mã số : 60310401 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Minh Loan Hà Nội - 2016 Footer Page of 126 Header Page of 126 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng hướng dẫn PGS.TS Lê Thị Minh Loan – Đại Học Khoa Học Xã Hội & Nhân Văn Các số liệu điều tra kết luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Tác giả luận văn Nguyễn Thị Oanh Footer Page of 126 Header Page of 126 LỜI CẢM ƠN Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin cảm ơn thầy cô khoa Tâm lý học tận tình hướng dẫn, giảng dạy em suốt trình em học tập, nghiên cứu rèn luyện trường Đại học Khoa học xã hội Nhân văn Em xin cảm ơn thầy cô Khoa Sau đại học - trường Đại học Khoa học xã hội Nhân văn hỗ trợ tạo điều kiện thuận lợi cho em thời gian em theo học trường! Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Lê Thị Minh Loan tận tình hướng dẫn giúp đỡ em suốt thời gian qua, để em hoàn thành đề tài này! Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến toàn thể người lao động doanh nghiệp liên doanh tỉnh phía Bắc ( Hưng Yên, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc Thái Nguyên) nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện cho trình nghiên cứu, đồng thời cho em ý kiến quý báu để giúp em hoàn thành luận văn! Do điều kiện lực thân nên luận văn em chắn không tránh khỏi sai sót, mong nhận nhận xét góp ý thầy cô bạn để đề tài em thiện Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn ! Footer Page of 126 Header Page of 126 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI STT Chữ viết tắt Nội dung chữ viết tắt NLĐ Người lao động p Mức ý nghĩa r Hệ số tương quan ĐTB Điểm trung bình DN Doanh nghiệp ĐLC Độ lệch chuẩn Footer Page of 126 Header Page of 126 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Gắn kết cảm xúc với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh .40 Bảng 3.2 : Gắn kết lợi ích với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh .46 Bảng 3.3 Gắn kết trách nhiệm với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh 51 Bảng 3.4 Gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh theo tính chất môi trường lao động 66 Bảng 3.5 Gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh theo yếu tố thu nhập 68 Bảng 3.6 Mối tương quan yếu tố thu nhập gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh .69 Bảng 3.7 Mức độ gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh theo thái độ quản lý 74 Bảng 3.8 Gắn kết với tổ chức người lao động theo môi trường đồng nghiệp .76 Bảng 3.9 Mối tương quan gắn kết hoàn thành chất lượng công việc người lao động doanh nghiệp liên doanh .79 Bảng 3.10 : Tác động gắn kết cảm xúc với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh đến mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn .82 Bảng 3.11 Tác động gắn kết cảm xúc người lao động với tổ chức doanh nghiệp liên doanh đến mối quan hệ họ với đồng nghiệp cấp 84 Bảng 3.12 Tác động gắn kết trách nhiệm người lao động với tổ chức doanh nghiệp liên doanh đến mối quan hệ họ với đồng nghiệp cấp .85 Footer Page of 126 Header Page of 126 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1 Mức độ gắn kết cảm xúc với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh: 43 Biểu đồ 3.2 Mức độ gắn kết lợi ích người lao động với doanh nghiệp liên doanh .539 Biểu đồ 3.3 Mức độ gắn kết trách nhiệm người lao động với doanh nghiệp liên doanh……………………………………………………………………… …54 Biểu đồ 3.4 Mối tương quan thành phần gắn kết gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh (với p = 0.00) 56 Biểu đồ 3.5 Mức độ gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh .57 Biểu đồ 3.6 Mức độ gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh theo tính chất môi trường lao động 67 Biểu đồ 3.7 Mối liên hệ thu nhập gắn kết với doanh nghiệp người lao động doanh nghiệp liên doanh .70 Biểu đồ 3.8 Mối tương quan yếu tố người quản lý gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh .73 Biểu đồ 3.9 Mức độ gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh theo môi trường đồng nghiệp .75 Biểu đồ 3.10 : Mối tương quan gắn kết lợi ích với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh với ý định thay đổi công việc họ 81 Biểu đồ 3.11 Ảnh hưởng gắn kết trách nhiệm đến tích cực bồi dưỡng kiến thức người lao động .88 Footer Page of 126 Header Page of 126 MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH 1.1 Sơ lược số nghiên cứu gắn kết với tổ chức người lao động 1.1.1Một số nghiên cứu gắn kết với tổ chức người lao động nước 1.1.2 Các nghiên cứu gắn kết với tổ chức người lao động nước .16 1.2 Các khái niệm đề tài .18 1.2.1 Khái niệm gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh 18 1.2.2 Biểu gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh 22 1.2.3 Các yếu tổ ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp 25 Chƣơng 2: TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .29 2.1 Tổ chức nghiên cứu 29 2.1.1 Đặc điểm khách thể nghiên cứu .29 2.1.2 Các giai đoạn thực nghiên cứu 29 2.1.2.1 Giai đoạn nghiên cứu lý luận 29 2.1.2.2 Giai đoạn nghiên cứu thực tiễn .30 2.2 Phương pháp nghiên cứu 31 2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu .31 2.2.2 Phương pháp vấn sâu 31 2.2.3 Phương pháp quan sát 32 2.2.4 Phương pháp điều tra phiếu trưng cầu ý kiến 32 2.2.5 Phương pháp trắc nghiệm 34 2.2.6 Thu thập liệu phân tích kết nghiên cứu 34 Tiểu kết chương 38 Footer Page of 126 Header Page of 126 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH 39 3.1 Thực trạng gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh 39 3.1.1 Gắn kết cảm xúc 40 3.1.2 Gắn kết lợi ích 45 3.1.3 Gắn kết trách nhiệm 51 3.1.4 Gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh 55 3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động với doanh nghiệp liên doanh 59 3.2.1 Các yếu tố thuộc người lao động 59 3.2.1.1 So sánh gắn kết theo độ tuổi 60 3.2.1.2 So sánh gắn kết theo trình độ đào tạo 61 3.2.1.3 So sánh gắn kết theo vị trí công tác 62 3.2.1.4 So sánh gắn kết theo hình thức lao động .62 3.2.1.5 So sánh gắn kết theo xu hướng tính cách 63 3.2.1.6 So sánh gắn kết theo kinh nghiệm làm việc .63 3.2.2 Các yếu tố thuộc doanh nghiệp 65 3.2.2.1.Môi trường lao động .65 3.2.2.2.Thu nhập 68 3.2.2.3 Phúc lợi xã hội .71 3.2.2.4.Thái độ người quản lý 72 3.2.2.5 Thái độ đồng nghiệp 75 3.2.2.6 Bầu không khí tâm lý doanh nghiệp .77 3.3 Tác động gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh đến doanh nghiệp 79 3.3.1 Gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh chất lượng công việc 79 Footer Page of 126 Header Page 10 of 126 3.3.2.Gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh mong muốn thay đổi công việc 80 3.3.3 Gắn kết với tổ chức người lao dộng doanh nghiệp liên doanh mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn 82 3.3.4 Gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp .84 3.3.5 Gắn kết với tổ chức người lao dộng doanh nghiệp liên doanh việc tham gia hoạt động tập thể 86 3.3.6 Gắn kết với tổ chức người lao dộng doanh nghiệp liên doanh việc tự bồi dưỡng kiến thức người lao động 87 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 Footer Page 10 of 126 Header Page 21 of 126 dịch viên ngân hàng nhân viên bệnh viện Kết rằng, giao dịch viên ngân hàng gắn kết với tổ chức có mối tương quan mạnh với ý định nghỉ việc với hài lòng công việc; hai mẫu nghiên cứu, hài lòng với công việc có mối tương quan mạnh với tỷ lệ hiệu suất công việc [37] D.Guest (1995) khẳng định hành vi gắn kết nhân viên đóng vai trò trọng tâm hoạt động quản trị nguồn nhân lực “đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt nhà quản trị nguồn nhân lực quản trị nhân lực truyền thống” [22] Gellatly (1995) gắn kết để trì có liên quan tới mức độ vắng mặt thường xuyên nhân viên Trong nghiên cứu kiểm tra nhóm y tá Somers (1995) phát y tá có mức độ gắn kết thấp có mức độ vắng mặt cao Blau Boal (1987) nghiên cứu nhóm nhân viên bảo hiểm tìm thấy nhân viên có mức gắn kết cao mức độ vắng mặt nghỉ việc thấp [16], [37] Liên quan đến mối liên hệ gắn kết với tổ chức ý định thay đổi công việc, rời bỏ tổ chức Porter cộng (Porter et al, 1974) tìm thấy nghiên cứu nhân viên có mức độ gắn kết thấp có nhiều khả rời tổ chức so với đồng nghiệp Nghiên cứu Steers (1997) gắn kết nhân viên có liên hệ cao với tham gia người lao động Theo ông, tham gia người lao động kết liên quan tích cực gắn kết với tổ chức người lao động Cũng theo nghiên cứu Balakina, Mizeleva, Adelman, mối liên hệ bầu không khí doanh nghiệp với mức độ gắn kết nhân viên nhân viên có mức độ gắn kết thấp tạo nên môi trường thiếu tích cực với nhiều bất mãn, thù địch doanh nghiệp [25] Meyer (2002) đồng nghiệp cung cấp phân tích tổng hợp họ kết nghiên cứu yếu tố hệ gắn kết với tổ chức Các yếu tố bao gồm: nghỉ việc nhận thức việc rời khỏi tổ chức, vắng mặt, hiệu suất công việc, hành vi công dân tổ chức, căng thẳng xung đột Footer Page 21 of 126 14 Header Page 22 of 126 công việc gia đình; họ trình bày thêm yếu tố liên quan đến người lao động sức khỏe phúc lợi [31] Somers (2009) nghiên cứu gắn kết mối quan hệ với dự định nghỉ việc, hành vi tìm kiếm việc làm, gián đoạn công việc (vắng mặt chậm trễ) căng thẳng công việc Không ảnh hưởng đến liên kết mối quan hệ tổ chức, nghiên cứu Pustynnikova, Mukhametshina gắn kết nhân viên với tổ chức có ảnh hưởng đến hình ảnh tổ chức, đặc biệt doanh nghiệp thương mại Những nhân viên thiếu gắn kết với doanh nghiệp, họ thường không trung thành, thiếu quan tâm đến khách hàng, chí dịch chuyển thái độ tiêu cực tổ chức cho khách hàng Như vậy, hệ gắn kết với tổ chức người lao động thường nhà nghiên cứu quan tâm đến: hiệu suất làm việc, ý định thay đổi công việc, mối quan hệ căng thẳng hay xung đột công việc, mức độ tham gia hoạt động tổ chức Tiêu biểu kể tên : - Hiệu suất làm việc: Shore & Martin, 1989; Meyer et Al, 1993Meyer Allen, 1997; Meyer, 2002; Jing and Zhang, 2013 - Ý định thay đổi công việc: Porter et al., 1974; Shore & Martin, 1989; Meyer, 2002; Somers, 2009 - Sự tham gia vào hoạt động: Steers, 1997 - Sự hài lòng công việc: Shore & Martin,1989; - Căng thẳng công việc : Meyer, 2002; Somers, 2009 Các nghiên cứu tác động gắn kết với tổ chức người lao động mang lại kết với mức ý nghĩa sâu sắc với nhiều tổ chức doanh nghiệp việc xây dựng chiến lược phát triển công ty nhận thức vai trò gắn kết người lao động với tổ chức Thứ nhất, mức độ gắn kết nhân viên cao khả nhân viên xin việc giảm Thứ hai, môi trường làm việc có nhân viên tràn đầy nhiệt huyết tạo suất cao (Theo kết khảo sát Globoforce năm 2007) Thứ ba, môi trường làm việc Footer Page 22 of 126 15 Header Page 23 of 126 mang tính gắn kết khiến nhân viên cảm thấy muốn làm việc muốn tham gia góp phần thành công cho tổ chức mục tiêu thân mục tiêu công ty liên kết chặt chẽ với 1.1.2 Các nghiên cứu gắn kết với tổ chức người lao động nước Chủ đề gắn kết với tổ chức người lao thu hút quan tâm tác giả nước Có thể kể đến số nghiên cứu sau: Trong nghiên cứu gắn kết với tổ chức thỏa mãn công việc, hai tác giả Trần Kim Dung Morris điều chỉnh thang đo Mowday vào điều kiện Việt Nam, kết nghiên cứu thành phần gắn kết bị ảnh hưởng khía cạnh thỏa mãn công việc nhân viên (công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát thăng tiến) Trong điều kiện Việt Nam, gắn kết người lao động với tổ chức có ba thành phần: Nỗ lực (nỗ lực hoàn thành trách nhiệm, nhiệm vụ giao); Tự hào (vì thành viên tổ chức) Sự trung thành (mong muốn trì thành viên tổ chức) [10] Tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với Công ty Du lịch Khánh Hòa, Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liêm khẳng định rằng: gắn kết nhân viên chịu tác động hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ tổ chức thương hiệu tổ chức [3] Nhóm tác giả Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên Nguyễn Thị Diệu Hiền khảo sát 200 người lao động làm việc quan doanh nghiệp địa bàn TP.HCM kết luận: hội thăng tiến yếu tố có tác động mạnh đến định có tiếp tục lại làm việc nhân viên trẻ công ty, tiếp đến sách khen thưởng phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc cuối mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Nghiên cứu khẳng định thu nhập biến quan trọng định gắn bó lao động trẻ với doanh nghiệp [2] Trong viết “Quản trị nguồn nhân lực gắn kết người lao động doanh nghiệp”, nhóm tác giả Phạm Thế Anh Nguyễn Thị Hồng Đào đưa số gắn kết gồm: trung thành, tự hào, cố gắng Footer Page 23 of 126 16 Header Page 24 of 126 Đồng thời nhóm tác giả phân tích yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến gắn kết người lao động hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng hệ thống mô tả công việc [8] Dale Carnegie Việt Nam phối hợp với công ty MSW thực Nghiên cứu Gắn Kết Đội Ngũ, triển khai khắp 87 quốc gia có văn phòng Dale Carnegie, có Việt Nam Cuộc nghiên cứu tiến hành với 700 nhân viên Việt Nam năm 2013 đưa số kết luận : "Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên, có ba yếu tố chính, là: 1) Mối quan hệ với người quản lý trực tiếp, 2) Niềm tin vào nhà lãnh đạo cấp cao, 3) Niềm tự hào làm việc cho công ty" Nghiên cứu đánh giá mức độ gắn kết mối tương quan với tiêu chí trình độ học vấn, giới tính, chức danh, thu nhập, thâm niên, mức lượng,.v.v…[9] Trong viết có liên quan đến gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp, tác giả Lê Thị Minh Loan cho thấy đa số doanh nghiệp có hành vi sử dụng khai thác nguồn nhân lực chưa tốt : chưa tạo hội làm việc cho người có lực; trả lương không xứng đáng cho người lao động; đánh giá nhân viên chưa thực khách quan, công bằng; hiệu tổ chức hoạt động văn hoá tinh thần cho người lao động chưa tốt; đảm bảo trợ cấp xã hội cho người lao động đảm bảo an toàn cho người lao động chưa cao Điều cho thấy tổng thể, doanh nghiệp chưa thực tốt việc sử dụng khai thác nguồn nhân lực làm giảm sút mức độ gắn kết người lao động với doanh nghiệp [4], [6] Lê An Khang (2013) nghiên cứu tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi tín nhiệm đến gắn kết nhân viên tổ chức địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Kết cho thấy thành phần phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực đến thành phần gắn kết với tổ chức mối quan hệ yếu Nghiên cứu mối quan hệ tích cực tín nhiệm người quản lý với ý thức gắn kết tổ chức nhân viên [5] Footer Page 24 of 126 17 Header Page 25 of 126 Như vậy, chủ đề gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp nhà nghiên cứu nước phân tích, tìm hiểu phương diện lý luận thực tiễn Trong điều kiện xã hội hóa nay, doanh nghiệp liên doanh ngày mở rộng hơn, cạnh tranh trở nên gay gắt hơn, việc thực trạng mức độ gắn kết người lao động với doanh nghiệp liên doanh, làm rõ tác động thực trạng đến người lao động phát triển doanh nghiệp, phân tích nguyên nhân dẫn đến thực trạng mức độ gắn kết cần thiết Tuy nhiên, Việt Nam, vấn đề gắn kết người người lao động đề cập vài viết, công trình nghiên cứu gắn kết với doanh nghiệp 100% vốn Việt Nam mà chưa đề cập tới nhóm doanh nghiệp liên doanh Do đó, thực nghiên cứu đề tài với mục đích làm rõ thực trạng, nguyên nhân, yếu tố ảnh hưởng biện pháp nâng cao mức độ gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh 1.2 Các khái niệm đề tài 1.2.1 Khái niệm gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh 1.2.1.1 Khái niệm tổ chức, người lao động, doanh nghiệp liên doanh - Tổ chức Theo quan điểm xã hội học, tổ chức thực thể xã hội phối hợp với có mục đích, hệ thống xã hội cấu theo mục tiêu Dưới góc độ tâm lý xã hội, tổ chức hiểu nhóm có tổ chức cá nhân hệ thống tương tác xử lý thông tin đưa định Theo Chester Irving Barnard, nhà khoa học người Mỹ đưa thuyết quản lý tổ chức : tổ chức hệ thống hoạt động hay nỗ lực hai hay nhiều người kết hợp với cách có ý thức Theo Nguyễn Hữu Thụ: Tổ chức dạng đặc thù nhóm xã hội bao gồm từ hai cá nhân trở lên, liên kết với mục tiêu chung đó, có phân công lao động, có quản lý điều hành nhằm thực có hiệu nhiệm vụ đặt [7; tr216] Theo Bùi Anh Tuấn: Tổ chức coi hệ thống hoạt động hai hay nhiều người phối hợp hoạt động với nhằm đạt mục tiêu chung Theo Footer Page 25 of 126 18 Header Page 26 of 126 định nghĩa này, tổ chức bao gồm yếu tố cấu thành sau: i) Những người tổ chức phải làm việc hướng tới mục tiêu chung tổ chức, ii) Phối hợp nỗ lực người tổ chức tảng tạo nên tổ chức, iii) Các nguồn lực khác tài chính, công nghệ, nhà xưởng,…iv) Có hệ thống quyền lực quản lý [1] Như vậy, tổ chức hiểu đơn vị có cấu trúc, chức cụ thể, phạm vi hoạt động quy định rõ ràng có đội ngũ nhân lực để điều hành thực mục tiêu, nhiệm vụ chung để trì tổ chức - Người lao động Theo quy định Điều Bộ luật lao động: Người lao động người đủ 15 tuổi trở lên, có khả lao động có giao kết hợp đồng lao động Theo Bách khoa toàn thư mở Wikipedia: Người lao động người sử dụng tư liệu sản xuất người khác cách hợp pháp để sản xuất sản phẩm có giá trị sử dụng Người lao động người làm công ăn lương, thường gồm hình thức : + Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê, người giúp việc + Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ… - Doanh nghiệp liên doanh Trước hết, ta hiểu khái niệm Doanh nghiệp : tổ chức kinh tế, có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật nhằm mục đích thực hoạt động kinh doanh Cũng theo Luật doanh nghiệp 2005 giải thích, Kinh doanh việc thực liên tục một, số tất công đoạn trình đầu tư, từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm cung ứng dịch vụ Doanh nghiệp liên doanh Việt Nam doanh nghiệp hai bên nhiều bên hợp tác thành lập Việt Nam sở hợp đồng liên doanh hiệp định ký Chính phủ nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Chính phủ doanh nghiệp doanh nghiệp có vốn đầu tư hợp tác với doanh nghiệp Việt Nam doanh nghiệp liên doanh hợp tác với nhà đầu tư nước sở hợp đồng liên doanh Doanh nghiệp liên doanh thành lập theo hình thức công ty Footer Page 26 of 126 19 Header Page 27 of 126 trách nhiệm hữu hạn Mỗi bên liên doanh chịu trách nhiệm phạm vi phần vốn cam kết góp vào vốn pháp định doanh nghiệp Doanh nghiệp liên doanh có tư cách pháp nhân theo pháp luật Việt Nam, thành lập hoạt động kể từ ngày cấp Giấy phép đầu tư 1.2.1.2 Khái niệm gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh - Khái niệm gắn kết Theo từ điển Vocabulary , gắn kết mang số nghĩa như: + Là hành vi ràng buộc (về mặt trí tuệ tình cảm) với trình hành động (đồng nghĩa với lòng trung thành, tận tụy) + Một cam kết hợp đồng liên quan đến nghĩa vụ tài + Là đặc điểm tính cố định chân thành kiên định mục đích + Như thông điệp giống lời hứa đảm bảo làm tin + Gắn kết khác tiền bạc (thời gian, lượng, nỗ lực) với mong đợi kết có giá trị Oliven (2009) định nghĩa: gắn kết giao ước thiêng liêng, mà sống tưởng tượng Rebecca C Tolentino (2013): Gắn kết đề cập đến cống hiến người với người khác, với công việc hay với tổ chức Gắn kết động lực đằng sau thành công người Một người gắn kết thân với nhiệm vụ theo đuổi hoàn thành gặp trở ngại, gắn kết thúc đẩy người vượt lên thách thức [36] Khái niệm gắn kết nhìn nhận phổ biến kết hợp gắn kết hành vi gắn kết thái độ Theo đo, gắn kết hiểu trạng thái tâm lý ràng buộc cá nhân trạng thái định hướng cho hành vi họ, thúc đẩy họ thực hoạt động với nỗ lực kiên trì để đạt mục tiêu nhiệm vụ - Khái niệm gắn kết với tổ chức Trong nghiên cứu Mowday cộng (1979): gắn kết với tổ chức sức mạnh mối liên hệ đặc tính cá nhân với tham gia cá nhân tổ chức đặc biệt tổ chức kinh doanh [31] Footer Page 27 of 126 20 Header Page 28 of 126 Reichers (1985), Syed đồng nghiệp (2015) coi gắn kết với tổ chức cấu trúc tâm lý phổ biến đóng vai trò quan trọng việc dự đoán hành vi làm việc, hành vi nhìn thấy thành viên tổ chức gắn bó với nhóm có tổ chức gắn kết với tổ chức loại thái độ với công việc đặc điểm nhân cách nguyên nhân dẫn đến mức độ gắn kết nhân viên tăng lên hay giảm xuống [34] Theo O'Reilly Chatman (1986), gắn kết với tổ chức gắn bó mặt tâm lý cảm nhận người ủng hộ tổ chức, phản ánh mức độ mà cá nhân tiếp thu thực đặc tính hay quan điểm tổ chức [19] Theo Allen Meyer (1990) Meyer Allen (1997) gắn kết trạng thái tâm lý buộc cá nhân với tổ chức, có liên hệ mật thiết đến định tiếp tục thành viên tổ chức hay không [28] + Sự gắn bó mặt cảm xúc (affective commitment): liên quan đến gắn kết cảm xúc cá nhân tổ chức họ + Sự gắn bó mặt tài (continuance commitment): nhận thức cá nhân mát rủi ro rời bỏ tổ chức Đó “chi phí” liên quan đến việc phải thay đổi nơi ở, đánh vị trí nắm giữ, mát mối quan hệ xã hội + Sự gắn kết theo tiêu chuẩn đạo đức (normative commitment): cá nhân cảm thấy có nghĩa vụ trách nhiệm tổ chức nơi họ làm việc, chẳng hạn, gắn bó tổ chức đào tạo nghề nghiệp cho Northcraff Neale (1996) cho : gắn kết biểu lòng trung thành niềm tin nhân viên vào giá trị tổ chức Còn Berg,P , Kallebert, A L , & Appelbaum, E (2003) gắn kết tâm cá nhân tham gia tích cực tổ chức Và theo nghiên cứu Ilies, R., Judge, T A (2003) , gắn kết sẵn sàng nỗ lực phát triển tổ chức, phù hợp mục tiêu tổ chưc cá nhân [6] Có thể thấy, khái niệm từ nghiên cứu đề cập đến liên kết mặt tâm lý cá nhân với tổ chức, biểu thông qua hành vi Footer Page 28 of 126 21 Header Page 29 of 126 bên Nhưng ta dễ nhận thấy rằng, giá trị cốt lõi gắn kết mà nhà nghiên cứu đề cập đến việc cá nhân tiếp nhận giá trị, mục tiêu tổ chức, biến thành giá trị thân, tận tâm tổ chức Như vậy, Gắn kết với tổ chức trạng thái ràng buộc người tổ chức đó, có liên quan đến định có tiếp tục thành viên tổ chức hay không lí tình cảm, lợi ích hay trách nhiệm - Khái niệm Gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh Có nhiều nghiên cứu quan điểm khác gắn kết người lao động với tổ chức, tác giả có quan điểm không giống Tuy nhiên, xem xét khái niệm phân tích trên, phạm vi đề tài, sử dụng khái niệm Sự gắn kết người lao động tổ chức doanh nghiệp liên doanh sau: Sự gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh lôi trạng thái ràng buộc người lao động với doanh nghiệp, có liên quan đến định có tiếp tục thành viên tổ chức hay không lí tình cảm, lợi ích hay trách nhiệm 1.2.2 Biểu gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh Etzioni (1961) đưa mô hình gắn kết gồm có thành phần: + Gắn kết đạo đức: đại diện cho hai khía cạnh tình cảm gắn kết với tổ chức Gắn kết đạo đức đặc trưng việc chấp nhận xác định với mục tiêu tổ chức + Gắn kết tính toán: Gắn kết mang tính cân nhắc tính toán dựa việc nhân viên nhận ưu đãi tương ứng với đóng góp + Gắn kết chuyển nhượng: Gắn kết mang tính chuyển nhượng đại diện cho gắn kết mặt tình cảm với tổ chức coi sở gắn kết với tổ chức người đánh giá gắn kết nhân viên hệ của: a) thiếu kiểm soát với môi trường bên tổ chức, b) thiếu nhận thức khả thay gắn kết Một nhân viên có gắn kết mang tính chuyển nhượng với tổ chức lại thiếu lựa chọn thay sợ tổn thất tài nghiêm trọng Footer Page 29 of 126 22 Header Page 30 of 126 Theo Etzioni (1961), gắn kết mang tính chuyển nhượng gắn kết tiêu cực đặc trưng cường độ thấp ý định đáp ứng nhu cầu tổ chức ý định trì thành viên tổ chức Mowday, Porter Steers (1979) cho gắn kết gồm thành tố [27]: + Niềm tin chấp nhận mạnh mẽ giá trị mục tiêu tổ chức + Sự sẵn sàng nỗ lực cống hiến cho tổ chức + Ý chí mạnh mẽ để tiếp tục thành viên tổ chức O'Reilly Chatman (1986) [19] cho gắn kết với tổ chức nghiên cứu dựa thành phần độc lập là: + Tuân thủ tham gia phần thưởng cụ thể - Đại diện cho trình gắn kết trao đổi lợi ích + Đồng tham gia dựa mong muốn hội nhập – Đại diện cho trình gắn bó mặt tâm lý + Sự tiếp thu tham gia dựa vào tương đồng giá trị cá nhân tổ chức – Đại diện cho trình gắn bó mặt tâm lý - Meyer Allen (1990) [29] đề xuất thành phần gắn kết gồm: + Gắn kết tình cảm (Affective Commitment): mong muốn lại với tổ chức gắn bó cảm xúc – cảm giác thường xảy công việc đáp ứng hi vọng kì vọng thành viên cấu trúc lương thưởng công đáng mong muốn với người lao động + Gắn kết để trì (Continuance Commitment): Được nuôi dưỡng lợi ích hay phúc lợi tích lũy trình làm việc lựa chọn công việc khác không hứa hẹn - nhân viên nhận thấy mát khoản chi phí đáng kể rời khỏi tổ chức + Gắn kết đạo đức hay chuẩn mực - gắn kết ý thức trách nhiệm (Normative Commitment) cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc, gắn kết phát triển giá trị cá nhân công việc đáp ứng người lao động có ý thức cá nhân việc phải đóng góp phúc lợi tổ chức Footer Page 30 of 126 23 Header Page 31 of 126 Theo nghiên cứu Cohen (2007) [21] gắn kết với tổ chức gồm thành phần: + Xu hướng gắn kết đạo đức: nghĩa vụ đạo đức nói chung tổ chức phản ánh khả trở nên gắn kết với tổ chức + Xu hướng gắn kết lợi ích: bắt nguồn từ mong đợi nói chung người tính chất trao đổi với tổ chức Sự trao đổi dựa mong đợi lợi ích phần thưởng mà họ nhận từ tổ chức + Gắn kết lợi ích: gắn bó có kết từ nhận thức người tính chất trao đổi đóng góp họ với tổ chức phần thưởng mà họ nhận lại (Ở hiểu gắn kết coi công cụ, phương tiện để người đạt lợi ích mà họ mong đợi) + Gắn kết tình cảm: gắn bó tâm lý với tổ chức mà người có gắn kết mạnh mẽ đồng với tổ chức, dồn hết tâm trí vào tổ chức có cảm giác rõ ràng thuộc tổ chức Từ việc nghiên cứu, phân tích thành phần gắn kết phần tổng quan lý luận nghiên cứu nêu trên, thấy rằng: dù có tên gọi khác thành phần gắn kết, nhiên, phần lớn nghiên cứu cho rằng, gắn kết gồm thành phần : Gắn kết cảm xúc : người lao động có tình cảm yêu mến, cảm xúc tích cực thân thiết mong muốn làm việc cho tổ chức Gắn kết lợi ích : gắn bó trì lợi ích trình làm việc với tổ chức Gắn kết trách nhiệm : cảm nhận nghĩa vụ trách nhiệm người lao động công việc với tổ chức Nghiên cứu sử dung thang đo gắn kết với tổ chức người lao động với 18 biểu cụ thể sau: NLĐ hạnh phúc tiếp tục làm việc DN; NLĐ cảm thấy vấn đề DN vấn đề mình; NLĐ cảm thấy "một thành viên gia đình " DN; NLĐ cảm thấy “gắn bó cảm xúc” với DN; DN có nhiều người có ý nghĩa NLĐ; NLĐ cảm nhận mạnh mẽ thuộc DN; NLĐ khó khăn để rời bỏ DN; Cuộc sống NLĐ bị Footer Page 31 of 126 24 Header Page 32 of 126 ảnh hưởng nhiều rời khỏi DN; làm việc DN cần thiết NLĐ; NLĐ có lựa chọn để tính đến việc rời khỏi DN này; NLĐ khó tìm công việc tương tự ; NLĐ mát nhiều thứ rời bỏ DN; NLĐ cảm nhận phải có nghĩa vụ làm việc DN; NLĐ cảm thấy không đắn rời bỏ DN ; NLĐ cảm thấy tội lỗi rời DN ; DN xứng đáng với lòng trung thành NLĐ; NLĐ không rời khỏi DN NLĐ cảm thấy nợ DN nhiều 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp Như phần nội dung 1.1 nêu, có nhiều nghiên cứu nhà khoa học yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức người lao động, khái quát hóa lại sau : Nghiên cứu Nierhoff cộng (1990) : “văn hóa phong cách quản lý nói chung điều khiển hoạt động quản lý hàng đầu liên quan chặt chẽ đến mức độ gắn kết nhân viên” [33, tr 344] Meyer (2002) đồng nghiệp đại học Western đưa nhóm yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết bao gồm : nhóm yếu tố nhân học, nhóm yếu tố khác biệt cá nhân, nhóm yếu tố kinh nghiệm làm việc nhóm yếu tố lựa chọn thay hay khoản đầu tư cá nhân Trong đó, nhóm yếu tố nhân học khác biệt cá nhân yếu tố ảnh hưởng chung ba hình thức gắn kết, nhóm yếu tố kinh nghiệm làm việc yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm, nhóm yếu tố lựa chọn thay hay khoản đầu tư ảnh hưởng đến gắn kết để trì, yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết đạo đức kinh nghiệm xã hội hóa khoản đầu tư tổ chức Mỗi nhóm yếu tố ảnh hưởng nói lại bao gồm số yếu tố cụ thể Nhóm yếu tố nhân học gồm: tuổi, giới, học vấn, vị trí địa lý, thời gian làm việc tổ chức thời gian đảm nhiệm vị trí; nhóm đặc điểm cá nhân gồm: tự chủ, tình trạng kiểm soát bên ngoài; nhóm kinh nghiệm làm việc bao gồm: mơ hồ vai trò, xung đột vai trò, hỗ trợ tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi công tổ chức (công thủ tục, công phân phối, công tương tác) Nhóm khoản đầu tư hay Footer Page 32 of 126 25 Header Page 33 of 126 lựa chọn thay gồm: khoản đầu tư, lựa chọn thay thế, chuyển giao kiến thức chuyển giao kỹ [31] Cohen (2007) đưa mô hình để phát triển gắn kết với tổ chức, ông cho xu hướng gắn kết đạo đức bị ảnh hưởng mạnh mẽ đặc điểm nhân cách cá nhân giá trị niềm tin, xu hướng gắn kết lợi ích bị ảnh hưởng mạnh mẽ đặc điểm lựa chọn công việc mong đợi công việc Sự gắn kết lợi ích bị ảnh hưởng kinh nghiệm cá nhân tổ chức chất lượng trao đổi với tổ chức cách mà mong đợi họ trao đổi đáp ứng, bị ảnh hưởng trình xã hội hóa tổ chức Gắn kết tình cảm bị ảnh hưởng thay đổi phong cách lãnh đạo, nhận thức công hỗ trợ tổ chức [21] Trong quan điểm mình, tác giả Balakina, Mizeleva Adelman khẳng định, bầu không khí tâm lý tổ chức, doanh nghiệp có mối liên hệ trực tiếp đến mức độ gắn kết nhân viên Vai trò người quản lý tìm thấy yếu tố có nhiều ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp Cụ thể, lãnh đạo thúc đẩy gắn kết (Alarcon cộng sự, 2011) [13] Và theo Mendes Stander (2011) cho việc người lãnh đạo khiến người lao động nhận thức cao ý nghĩa công việc tích cực cho người lao động tham gia vào trình định, thúc đẩy trình hoàn thành nhiệm vụ người lao động, giúp họ giao tiếp tốt hơn, tự tin để thực nhiệm vụ cao hơn, tạo tính tự chủ, điều làm tăng gắn kết người lao động Kết nghiên cứu Abdullah Ramay (2011) công bố kết nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức nhân viên ngân hàng Pakistan cho thấy người làm việc ngành ngân hàng có gắn kết vừa phải với tổ chức họ làm việc, họ có cảm giác thuộc tổ chức Những nhân viên có thời gian làm việc dài lớn tuổi gắn kết với tổ chức nhiều so với nhân viên trẻ thời gian làm việc ngắn Mối tương quan gắn kết với tổ chức an toàn công việc có kết cao nhân viên cung cấp việc làm an toàn thông qua việc định Footer Page 33 of 126 26 Header Page 34 of 126 công sách hợp lý mức độ gắn kết họ dự kiến tăng Ngoài ra, tương quan môi trường làm việc gắn kết với tổ chức mức độ trung bình môi trường làm việc thân thiện hợp tác với nhà quản lý cho biết thêm mức độ gắn kết nhân viên Sự hài lòng lương tham gia định có mối tương quan thấp với gắn kết với tổ chức có nghĩa yếu tố không đóng góp nhiều vào gắn kết với tổ chức nhân viên [14] Bên cạnh ảnh hưởng yếu tố người quản lý, nhân viên đồng nghiệp có nhiều ảnh hưởng gắn kết với tổ chức người lao động “Những niềm tin chia sẻ tích cực môi trường làm việc có xu hướng thúc đẩy gắn kết” (Alarcon cộng 2010) [13] Một số nghiên cứu cho có khác biệt mức độ gắn kết với tổ chức người lao động theo giới tính khác Theo Mostert Rothmann (2006), có khác biệt nhỏ say mê với công việc phụ nữ nam giới [32] Karlsson Archer (2007) hang say công việc nữ giới cao nam giới nghiên cứu áp lực lượng làm việc [25] Trong nhiều nghiên cứu, tuổi tác xem yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động , ví dụ Schaufeli Bakker (2003) cho người lao động già thường cho thấy cảm giác cao gắn kết so với người trẻ Tương tự, Mostert Rothmann (2006) cho thấy khác biệt có tính lề hóa sức mạnh hăng say dựa góc độ tuổi tác [32] Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu lại cho khác biệt đáng kể tồn giới tính với việc làm gắn kết người lao động (Bakken Holzemer, 2000; Salamonson, Andrew Everett, 2009) [17], [38] Theo kết nghiên cứu Halbesleben Wheeler (2008), người lao động có thời gian làm việc lâu doanh nghiệp có hăng say hứng thú công việc cao hơn, điều có nghĩa là, người lao động có thâm niên công tác lâu có xu hướng suy trì gắn kết với tổ chức cao Nhưng nghiên cứu khác De Lange, De Witter Notelaers (2008) lại cho thấy người Footer Page 34 of 126 27 Header Page 35 of 126 lao động làm việc tổ chức khoảng thời gian dài có xu hướng giảm gắn kết Xuất phát từ việc nghiên cứu, tìm hiểu kế thừa kết khoa học nghiên cứu trên, đề tài tập trung tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức người lao động nội dung chủ yếu sau : - Các yếu tố cá nhân người lao động : giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, trình độ đào tạo, ví trí công tác, xu hướng tính cách - Các yếu tố thuộc doanh nghiệp : Bầu không khí tâm lý, yếu tố người quản lý, môi trường nhân viên, môi trường lao động (tính chất công việc), chế độ đãi ngộ (lương, thưởng, phúc lợi), việc tham gia đào tạo chuyên môn doanh nghiệp tổ chức Tiểu kết chƣơng Trong phạm vi đề tài, sử dụng khái niệm công cụ “Sự gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh lôi trạng thái ràng buộc người lao động với doanh nghiệp, có liên quan đến định có tiếp tục thành viên tổ chức hay không lí tình cảm, lợi ích hay trách nhiệm” Gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp bao gồm ba thành phần: gắn kết cảm xúc, gắn kết lợi ích gắn kết trách nhiệm Thang đo biểu mức độ gắn kết sử dụng nghiên cứu bảng câu hỏi gồm 18 items Meyer Ailent với nội dung thể thành phần gắn kết Các yếu tố có ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh thường bao gồm : yếu tố thuộc người lao động yếu tố thuộc phía doanh nghiệp Footer Page 35 of 126 28 ... niệm Sự gắn kết người lao động tổ chức doanh nghiệp liên doanh sau: Sự gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh lôi trạng thái ràng buộc người lao động với doanh nghiệp, có liên. .. lý doanh nghiệp .77 3.3 Tác động gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh đến doanh nghiệp 79 3.3.1 Gắn kết với tổ chức người lao động doanh nghiệp liên doanh. .. VỀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH 1.1 Sơ lược số nghiên cứu gắn kết với tổ chức người lao động 1.1.1Một số nghiên cứu gắn kết với tổ chức người lao