Nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động trong công ty TNHH changshin việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH PHẠM VŨ NGỌC YẾN NÂNG CAO SỰHÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆCCỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CHANGSHIN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨKINH TẾ TP Hồ Chí Minh –Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH PHẠM VŨ NGỌC YẾN NÂNG CAO SỰHÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆCCỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CHANGSHIN VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH(HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨKINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐINH CÔNG KHẢI TP Hồ Chí Minh –Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Nâng cao mức độhài lòng công việc người lao động Công ty TNHH Changshin Việt Nam”là kết quảcủa công trình nghiên cứu khoa học độc lập nghiêm túc Những thông tin sốliệu trình bày luận văn sốliệu thu thập từthực tế, có nguồn gốc rõ ràng,đáng tin cậy hoàn toàn với nguồn trích dẫn Kết quảcủa nghiên cứu luận văn xửlý trung thực, hoàn toàn khách quan chưa công bốtrong bất cứcông trình nghiên cứu trước Đểhoàn thành luận văn đạt chất lượng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tập thểGiảng viên trường Đại học Kinh tếThành phốHồChí Minh truyền đạt cho kiến thức chuyên môn đểlàm sởthực luận văn Đặc biệt dành lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Đinh Công Khải, người sửa chữa hướng dẫn tận tình cho trình thực luận văn.Ngoài ra, xin dành lời cảm ơn đến cấp Lãnh đạo công ty TNHH Changshin Việt Nam đồng nghiệp nhiệt tình hỗtrợgiúp có thông tin giá trịđểhoàn thành luận văn Trong trình thực nghiên cứu, hạn chếvềmặt kiến thức,kinh nghiệm Tác giảcùng sựhạn chếvềmặt thời gian nên nghiên cứu không tránh khỏi sai sót thiếu sót Tác giảmong muốn nhận đóng góp ý kiến Quý Thầy Cô đểluận văn hoàn thiện TP HồChí Minh, ngày 25tháng 05 năm 2016 Tác giả Phạm Vũ Ngọc Yến MỤC LỤC TRANG PHỤBÌA LỜI CAM ĐOANMỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮVIẾT TẮTDANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼPHẦN MỞĐẦU 1.Tính cấp thiết đềtài 2.Mục tiêu nghiên cứu 3.Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.Phương pháp nghiên cứu .5 5.Ý nghĩa nghiên cứu 6.Cấu trúc nghiên cứu CHƯƠNG 1: CƠ SỞLÝ THUYẾT VỀSỰHÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC .7 1.1Lý thuyết vềsựhài lòng người lao động công việc 1.1.1Khái niệm vềsựhài lòng công việc 1.1.2Các mô hình lý thuyết vềsựhài lòng 1.2Các nghiên cứu liên quan đến sựhài lòng công việc 15 1.3Các yếu tốtác động đến sựhài lòng việc người lao động 19 1.3.1Bản chất công việc 19 1.3.2Điều kiện làm việc .19 1.3.3Cơ hội đào tạo thăng tiến 20 1.3.4Lãnh đạo 20 1.3.5Tiền lương 21 1.3.6Đồng nghiệp 22 1.3.7Phúc lợi 22 TÓM TẮT CHƯƠNG 22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỰHÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠICÔNG TYCHANGSHIN VIỆT NAM 24 2.1Tổng quan vềcông ty TNHH Changshin Việt Nam 24 2.1.1Giới thiệu vềcông ty 24 2.1.2Lịch sửhình thành phát triển 25 2.2Thực trạng nguồn nhân lực công ty TNHH Changshin Việt Nam 25 2.2.1Đặc điểm nguồn nhân lực 25 2.2.2Tình trạng nghỉviệc công ty TNHH Changshin Việt Nam 29 2.3Thực trạng yếu tốtác động đến sựhài lòng người lao động công việc .32 2.3.1.Kết quảnghiên cứu định lượng 32 2.3.3Đánh giá thực trạng yếu tốtác động đến sựhài lòng người lao động công việc công ty TNHH Changshin Việt Nam 39 TÓM TẮT CHƯƠNG 50 CHƯƠNG 3: MỘT SỐGIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰHÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CHANGSHIN VIỆT NAM .52 3.1Định hướng phát triển công ty TNHH Changshin Việt Nam .52 3.1.1Định hướng phát triển chung .52 3.1.2Định hướng phát triển nguồn nhân lực .52 3.2Một sốgiải pháp nâng cao sựhài lòng người lao động công việc công ty TNHH Changshin Việt Nam 53 3.2.1Tiền lương phúc lợi 53 3.2.2Môi trường làm việc 56 3.2.3Năng lực lãnh đạo .59 3.2.4Đào tạo thăng tiến 61 KẾT LUẬN CỦA NGHIÊN CỨU .63 TÀI LIỆU THAM KHẢOMỤC LỤC PHỤLỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết củađề tài Trong bối cảnh kinh tếtrong nước đẩy mạnh“công nghiệp hóa, đại hóa” đôi với việc ngày hội nhập sâu rộng vào tiến trình toàn cầu hóa việc sựphát triển kinh tế-xã hội phụthuộc vào nhiều yếu tốnhư điều kiện tựnhiên, tài nguyên, vốn giai đoạn có sựthay đổi lớn nhận thức vềtầm quan trọng nguồn nhân lực Nếu trước người lao động xem chi phí đầu vào người lao động xem tài sản, nguồn lực vô quý giá định sựthành bại doanh nghiệp Vấn đềcác doanh nghiệp phải đối mặt tình trạng di chuyển công tác doanh nghiệp diễn phổbiến, tình trạng khiến doanh nghiệp gặp khó khăn việc ổn định tổchức mà làm tăng thêm chi phí tuyển mới, đào tạo lại kểcảchi phí suất giảm Theo kết quảtừmột nghiên cứu hai công ty Walker Information Hodson Institue (2000) cung cấp sốthông tin vềsựtrung thành nhân viên doanh nghiệp sau:-Chỉcó 24% nhân viênthấy họthật sựtrung thành, thật sựcam kết đóng góp vào mục tiêu, hoạt động công ty sẵn sàng ởlại làm việc doanh nghiệp hai năm.-Có đến 33% nhân viêntrong doanh nghiệp không hềcó cam kết hay kếhoạch tồn doanh nghiệp lâu dài.-Và có đến 39% nhân viênđược xem miễn cưỡng làm việc Họởlại lại làm việc chỉvì vài nguyênnhân (lương bổng, vịnể, quen biết, chờtìm việc khác ) mà chẳng hềcó kếhoạch cụthểnào nhằm mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.Công ty TNHH Changshin Việt Nam công ty gia công sản phẩm giày da cho tập đoàn Nike Ngành giày da nhữngngành chiếm tỷlệlao động cao nhất, trung bình sản phẩm chiếm 25% chi phí lao động Do đó, người 2yếu tốcốt lõi doanh nghiệp đặc biệt việc sửdụng hiệu quảnguồn nhân lực doanh nghiệp sẽcó ý nghĩa việc phát triển bền vững doanh nghiệp Song song đó, với sựhội nhập vào kinh tếquốc tế, Việt Nam tham gia đàm phán hiệp kinh tếquốc tế, đặc biệt FTA Hiệp định thương mại xuyên Thái Bình Dương (TPP) dựđịnh sẽđược ký kết thức năm2016 Khi Việt Nam tham gia vào TPP, sẽcó sốlĩnh vực, mặt hàng hưởng thuếsuất nhập khôngđặc biệt mặt hàng dệt may, da giày Thời gian gần đây, nhiều doanh nghiệp dệt may Trung Quốc, Đài Loan, Hồng Kông tăng tốc đầu tư vào Việt Nam với nhiều dựán lớn xây dựng nhà máy sợi, dệt, nhuộm, sản xuất giày da, may mặc nhằm đón đầu Hiệp Định Đối Tác Xuyên Thái Bình Dương (TPP) Việc doanh nghiệp nước đầu tư vào Việt Nam đặc biệt ngành dệt may, da giày sẽthu hút lượng lớn lao động phổthông nhân lực cốt lõi ngành, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc đảm bảo nhân lực cho kếhoạch phát triển công ty.Bên cạnh đó, sách nhà nước năm gần dần chuyển sang hướng thu hút FDI, khuyến khích ưu tiên dựán đầu tư lĩnh vực công nghệcao, thâm dụng lao động thân thiện với môi trường Một sốtỉnh Bình Dương, Bà Rịa Vũng Tàu, Tp.HCM đặc biệt Đồng Nai đưa sốlĩnh vực hạnchếthu hút FDI lĩnh vực sản xuất giấy, bột giấy từnguyên liệu thô; chếbiến tinh bột sắn; chếbiến mủcao su chưa sơ chế; sản xuất hóa chất bản, thuộc da, sơ chếda, nhuộm Quyết định 392/QĐ-TTg phê duyệt “Chương trình mục tiêu phát triển ngànhcông nghiệp CNTT đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025” Thủtướng Chính phủNguyễn Tấn Dũng ký phê duyệt ngày 27/3/2015 với nội dungthu hút nhiều dựán đầu tư trực tiếp nước vào lĩnh vực công nghệcao phát triển công nghiệp phần mềm, sảnxuất nội dung số, thiết kế, sản xuất vi mạch Gần Việt Nam tạo sựthu hút với tập đoàn công nghệthông tin thếgiới Samsung, Microsoft Intel mởrộng đầu tư Việt Nam Qua trao đổi vấn với sốcông nhân thìhầu hết cho biết môi trường làm việc công ty công nghệđều tốt, không 3phải chịu nhiều ảnh hưởng vềtiếng ồn, ô nhiễm, làm việc với hóa chất công ty thuộc lĩnh vực sản xuất khác.Từthực tếcông ty cho thấy năm gần đây, sốlượng công nhân nhân viên nghỉviệc ngày tăng cao.Cụthểtheo báo cáo thống kê vào năm 2014, tỷlệnghỉviệc 9% tương đương với 2073 lao động Các lý đưa chủyếu muốn chuyển sang môi trường làm việc hay quay vềquê, tình trạng làm cho suất nhà máykhông ổn định đồng thờitạo sựgia tăng chi phí huấn luyện đào tạo, ảnh hưởng đến kếhoạch phát triển mởrộng sản xuất công ty tương lai.Bên cạnh đó, với sựxuất Công ty gia công hãng lớn thuộc ngành điện tửvà thực phẩmđãkéo theo sựso sánh môi trường làm việc người lao động công ty với công ty khác Với mức lương công việc người lao động lại đánh giá cao môi trường làm việc công ty bên lĩnh vực điện tửvà thực phẩm Thậm chí có sốlao động công ty sẵn sàng làm việc với công ty khác với mức lương thấp có môi trường làm việc tốt hơn, đồng nghiệp thân thiện hơn, áp lực hơn.Một sốngười lao động làm việc công ty cho biết tìm kiếm hội bên công tyvới môi trường làm việc tốt hơn.Từđó có thểthấđược công việc đượcngười lao độngxem phần sống phần ba thời gian ngày dành cho công việc Những diễn nơi làm việc có ảnh hưởng tác động đến đời sống cá nhân Vì chất lượng sống công việc (Quality of working life) phần quan trọng mang lại chất lượng sống tốt đẹp cho cánhân Chất lượng sống công việc liên quan đến sựtác động môi trường làm việc đến cá nhân hiệu quảcủa tổchức Các điều kiện sống không ngừnggia tăng, người lao độngluôn băn khoăn xem xét công việc có mang lại niềm vui ý nghĩa hay không Ngày người lao độnglàm việc không chỉbằng yếu tốcơ công việc chếđộlương thưởng, phúc lợi, đào tạo phát triển mà yếu tốtình cảm, môi trường làm việc thân thiện hợp tác, mối quan hệxã hội công việc, 4cân công việc sống hàng ngày Chính yếu tốnày góp phần hình thành ởngười lao độnglòng nhiệt tình, niềm đam mê công việc góp phần tạo nên sựhài lòng công việc người lao độngCác tác động việc hội nhập kinh tế, định hướng phát triển với kếhoạch mởrộng công ty TNHH Changshin Việt Nam năm tới cho thấy công tác quản trịnguồn nhân lực vấn đềrất cấp thiết, toán đặt cho doanh nghiệp làm thếnào đểnâng cao sựhài lòng người lao động nhằm trì ổn định nguồn nhân lực Cốt lõi vấn đềlà cần xác định nhu cầu thiết thực người lao động làm hài lòng nhu cầu đó, thếsẽnâng cao sựhài lòng người lao động công việc.Tuy nhiên, đến thời điểm tại, công ty chưa có kết quảđánh giá vềthực trạng mức độhài lòng người lao động đối công việc, chưa xây dựng riêng cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộvới định hướng phát triển Do đó, thởi điểm tại, vấn đề“Nâng cao mức độhài lòng công việc người lao động công ty TNHH Changshin Việt Nam” phải xem xét hàng đầu chiến lược phát triển công ty.2.Mục tiêu nghiên cứuNghiên cứu thực nhằm giải mục tiêu sau đây.Đánh giá thực trạng mức độhài lòng công việc người lao động công ty Changshin Việt Nam.-Đềxuất sốgiải pháp nâng cao mức độhài lòng công việc người lao động công ty Changshin Việt Nam.3.Đối tượng phạm vi nghiên cứuĐối tượng nghiên cứu-Nghiên cứu tập trung vào đối tượng mức độhài lòng công việc người lao động 5-Đối tượng khảo sát người lao động công ty TNHH Changshin Việt Namgồm công nhân, nhân viên cấp quản lý bậc trung.Phạm vi nghiên cứu-Nghiên cứu khảo sát tiến hành từtháng 05/2015 đến tháng 10/2015.Vềmặt không gian: Nghiên cứu diễn công ty TNHH Changshin Việt Nam.4.Phương pháp nghiên cứuNghiên cứu thực thông qua giai đoạn: nghiên cứu sơ bộvà nghiên cứu thức.-Nghiên cứu sơ bộ: thực phương pháp nghiên cứu định tính, tiến hành vấn 15 người theo thang đo kiểm chứng ởcác nghiên cứu trước đểhiệu hiệu chỉnh thang đo bảng câu hỏi phù hợp với tình hình thực tếtại công ty TNHH Changshin Việt Nam.-Nghiên cứu thức: thực phương pháp nghiên cứu định lượng nghiên cứu định tính:Nghiên cứu định lượng tiến hành bảng câu hỏi chỉnh sửa từkết quảnghiên cứu sơ bộ, sửdụng kỹthuật thu thập thông tin bảng câu hỏi khảo sát Bảng câu hỏi in phát trực tiếp đến phòng ban Phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phân tầng không theo tỷlệ Đối tượng khảo sát sốcácnhân viên công nhân làm việc công ty TNHH Changshin Việt Nam bao gồm tất cảcác phòng ban xưởng.Sau xửlý sốliệu khảo sát, nghiên cứu định tính tiến hành đểgiải thích kết quảnghiên cứu định lượng(Phụlục 2) Thông qua dữliệu thứcấp, đồng thời quan sát vấn người lao động cấp lãnh đạo công ty TNHH Changshin Việt Nam đểthu thập thông tin thực tếvềthực trạng sựhài lòng công việc người lao động, từđó phân tích định tính thông tin thu thập đượctừnghiên cứu định tínhđểđưa kết luận đánh giá vềsựhài lòng người lao động Công ty 6Những thông tin từkết quảnghiên cứu định tính định lượng sẽgiúp tác giảhiểu rõ vềthực trạng mức độhài lòng công việc người lao động công ty TNHH Changshin Việt Nam Từđó đưa giải pháp hợp lý khảthi đểnâng cao sựhài lòng người lao động công ty.5.Ý nghĩa nghiên cứuKết quảkhảo sát vềthực trạng mức độhài lòng người lao động công việc sẽlà sởkhoa học khách quan cho nhà quản trịhoàn thiện cách thức quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao sựgắn kết người lao động với tổchức Riêng công ty TNHH Changshin Việt Nam, nghiên cứu sẽgiúp nhà lãnh đạo đưa sách nhân sựhợp lý, làm hài lòng người lao động đểkhía cạnh nàyluôn lợi thếcạnh tranh công ty ngành công nghiệp giày da.6.Cấu trúc nghiên cứuNghiên cứu trình bày theo bốcục chương với nội dung sau:-Phần mởđầu: trình bày vềlý hình thành đềtài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu ý nghĩa thực tiễn đềtài.-Chương 1: Cơ sởlý thuyết vềsựhài lòng người lao động công việc Ởchương này, tác giảsẽhệthống sởlý thuyết vềcác khái niệm, mô hình liên quan đến nhu cầu người sựhài lòng công việc người lao động.Đồng thời trình bày sốnghiên cứu trước liên quan đến sựhài lòng công việc người lao động.-Chương 2: Giới thiệu tổng quan vềcông ty TNHH Changshin Việt Nam thực trạng mức độhài lòng công việc Đối với cấp quản lý, việc bất bình cách quản lý chuyên gia Hàn Quốc ngày tăng cao, hầu hết bất bình cách chia sẻ thông tin chuyên gia Hàn Quốc, thông tin không chia sẻ công khai kênh để tiếp cận thông tin chưa rõ ràng minh bạch, gây ảnh hưởng đến công tác quản lý.Tuy nhiên, trạng xảy khối sản xuất trực tiếp quản lý nhóm sản xuất từ công nhân thăng cấp lên, quản lý có trình độ chuyên môn cao kỹ quản lý người làm việc với người yếu Vấn đề thường xuyên xảy quản lý không lắng nghe ý kiến người lao động, áp lực suất mà quản lý tạo nhiều sức ép với cáccông nhân Đặc biệt,các vấn đề nhân quyền không quan tâm nên hường xuyên xảy tình trạng kiện cáo lên công đoàn cấp trên.2.3.3.4Đào tào thăng tiếnThông qua sốcâu hỏi vấn tay đôi vềyếu tố“Đào tạo thăng tiến”, ý kiến cho thấy người lao động Công ty cho chương trình đào tạo công ty thực không phù hợp không thiết thực Đặc biệt, người lao động thuộc khối sản xuất cho việc đào tạo chỉlàm tốn thời gian không giúp 49ích cho việc làm họ Đó lý họkhông tham gia không quan tâm đến công tác đào tạo.Khi hỏi vềđịnh hướng phát triển nghềnghiệp cá nhân, chỉmột sốít người lao động cấp quản lý có định hướng rõ ràng cho thân, sốnhân viênvà công nhân sản xuất chưa có khái niệm vềthăng tiếnđược chưa xác địnhđược mục tiêu công việc mìnhlà đểđặt định hướng thăng tiến phát triển nghềnghiệp.Bảng 2.10cho thấy nội dung huấn luyện nhân viên tạikhông có nội dung liên quan đến vấn đềvềthăng tiến công việc, Nội dung khóa học định hướng không giới thiệu đến với người lao động vềcác chếđộthăng tiến, đồng thời không giúp người lao động hình dung mục tiêu cần đạt sựnghiệp, việc cần làm đểđạt sựthăng tiến công việc 50Bảng 2.10Nội dung huấn luyện định hướng nhân viên mới( ngày)STTCHỦĐỀHUẤN LUYỆNThời lượng/(Phút)1Điểm danh & Giới thiệu khóa học152Giới thiệu "Công tyChangShin"603Tầm nhìn 2018 & Giá trị cốt lõi904Sức khỏe sinh sản6057 Lãng phí/ 5s & hệ thống Andon606Vệ sinh bảo vệ sức khỏe907Đảm bảo chất lượng & ISQ công cụ458Tiết kiệm lượng609Chương trình huấn luyện Công Đoàn6010Nội qui LĐ/Tiền lương6011Chế độ/phúc lợi /BHXH/BHYT6012Qui chế quản lí NIKE6013An toàn-bảo hộ lao động6014Môi trường an toàn hóa chất4515Làm kiểm tra cuối khóa1516Phát tờ khai BHXH15(Nguồn: Trung tâm huấn luyện HRD-Công ty TNHH Changshin Việt Nam)Kết quảphỏng vấn tay đôicho thấy yếu tố“Đào tạo thăng tiến” không ảnh hưởng đến sựhài lòng người lao động, docác sách chưa thực hiệu quảlàm cho người lao động không quan tâm không nhận thức tầm quan trọng yếu tốnày Ngoài ra,một sốngười lao động chưa có khái niệm vềthăng tiến Đây nguyên nhân dẫn đến việc kết quảnghiên cứu định lượng ý nghĩa.TÓM TẮT CHƯƠNG 2Trong chương 2, tác giả giới thiệu tổng quan công ty TNHH Changshin Việt 51Nam số đặc điểm nguồn nhân lực thời điểm tại, đặc biệt tình trạng nghỉ việc cao người lao động qua năm.Để đảm bảo thang đo sử dụng cho khảo sát định lượng phù hợp với điều kiện thực tế công ty TNHH Changshin Việt Nam, tác giả tiến hành vấn sơ 15 đáp viên đểthống 07 yếu tốtác động đến sựhài lòng nhân viên công việc gồm: [1] Bản chất công việc, [2] Điều kiện làm việc, [3] Cơ hội đào tạo, thăng tiến, [4] Lãnh đạo, [5] Tiền lương, [6] Đồng nghiệp, [7] Phúc lợi Kết nghiên cứu định lượng (sau tiến hành phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy) xác định có nhân tố có ảnh hưởng đến hài lòng công việc người lao động công ty TNHH Changshin Việt Nam Tiền lươngvà phúc lợi (54.3%), Môi trường làm việc (45%) Năng lực lãnh đạo (27%) Tuy nhiên, mức độ hài lòng yếu tố công ty chưa cao, sách áp dụng chưa phù hợp.Ngoài ra, ý nghĩa mặt thống kê Tác giả xác địnhyếu tố “Đào tạo thăng tiến”có ảnh hưởng đến hài lòng người lao độngvà đưa giải pháp dựa kết quảphân tích định tính.Đặc thù ngành nghề sản xuất công ty Changshin Việt Nam sử dụng nhiều lao động, vấn đề hài lòng công việc người lao động có ảnh hưởng đến suất chất lượng công việc Trên sở liệu thứ cấp kết hợp với vấn số người lao động cán quản lý công ty, tác giả vướng mắc người lao động tập trung vào yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hài lòng người lao động như: tiền lương phúc lợi, môi trường làm việc, lực lãnh đạo, đào tạo thăng tiếnTrên sở thực trạng yếu tố tác động lên hài lòng người lao động, tác giả đưa số giải pháp kiến nghị để nâng cao hài lòng giúp người lao động gắn kết với tổ chức 52CHƯƠNG3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰHÀI LÒNGCỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CHANGSHIN VIỆT NAM3.1Định hướng phát triển công ty TNHH Changshin Việt Nam3.1.1Định hướng phát triển chungCông ty tập trung phát triển nhanh bền vững cảvềquy mô mẫu mã sản phẩm Với phương châm “Tăng trưởng có ý nghĩavới hiệu suất tuyệt vời Changshin toàn cầu với tảng tin tưởng, tôn trọng tinh thần doanh nghiệp”, năm 2016 công ty đặt mục tiêu suất 36 triệu đôi giày, đồng thời xây thêm xưởng sản xuất ởLong Thành.Đểđạt mục tiêu đặt ra, Changshin Việt Nam xây dựng tảng vững trình hoạt động sau:-Mởra tiềm tất cảngười lao động với sựtham gia trao quyền.-Cung cấp sản phẩm hàng đầu với công nghệtiên tiến tình thần “Arete”.-Tối đa hóa lực quản lý minh bạch sởhạtầng.-Xây dựng quy trình việc thực ý tưởng-Tăng tốc hành trình áp dụng quy tắc LEAN-Giữđúng lời vềphát triển bền vững-Thúc đẩy tăng trưởng có lợi.3.1.2Định hướng phát triển nguồn nhân lựcCông ty TNHH Changshin Việt Namluôn quan niệm nguồn nhân lực yếu tốrất quan trọng với bất kỳdoanh nghiệp sản xuất chìa khóa cho sựthành công phát triển bền vững Mục tiêu công ty hướng đến tăng trưởng mởrộng quy mô hoạt động lấy người làm trọng tâm.Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty Changshin Việt Nam đến năm 2018 sau: -Cung cấp hội đào tạo phát triển kỹnăng cần thiết đểngười lao động đạt hiệu suất cao công việc 53-Tạo điều kiện đểngười lao động phát huy lực, chuyên môn sáng tạo thân công việc -Giúp nhân viên xác định thếmạnh nhận thức nhu cầu phát triển thân -Xác định nhân viên có tiềm công ty xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho nhân viên -Tìm kiếm phương thức làm việc hiệu quảcó thểgiúp công ty sửdụng tốt tiềm người lao động.Điểm mà chiến lược phát triển nguồn nhân lực hướng đến là:-Phát triển người-Xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao-Tạo tính gắn kết người lao động với công việc-Gia tăng suất lao động lợi ích doanh nghiệp3.2Một số giải pháp nâng cao hài lòng người lao động công việc công ty TNHH Changshin Việt NamDựa kết quảnghiên cứu phân tích thực tếhoạt động công ty, tác giảđưa sốgiải pháp đểnâng cao sựhài lòng công việc người lao động theo thứtựTiền lương phúc lợi, Môi trường làm việc Năng lực lãnh đạo.3.2.1Tiền lương phúc lợi3.2.1.1Chếđộtiền lương hợp lýNhư phân tích ởphần thực trạng 2.2.3 cho thấy có bất cập cách tính lương áp dụng thang bảng lương cốđịnh cho cảkhối hỗtrợvà khối sản xuất Do đó, công ty cần có điều chỉnh đềxuất sau:Đối với khối sản xuấtKết quảkhảo sát cho thấy mức lương khối sản xuất hợp lý cao công ty khác ngành khu vực Đồng Nai Do đó, tác giả 54kiến nghịgiữnguyên cách tính lương cho khối sản xuất Tuy nhiên, cần lưu ý xem xét lại mức lương đợt tăng lương tối thiểu theo quy định nhà nước Công ty cần ý đến mức sống người lao động so với điều kiện sống biến động vềkinh tếxã hội nhằm điều chỉnh mức tăng thếnào hợp lý Yêu cầu trước hết tiền lương phải đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu sau phải đủđểtạo động lực làm việc cho người lao động.Khối hỗtrợ(khối văn phòng)Các nhân viên thuộc khối hỗtrợchưa hài lòng với cách tính lương tại, đặc biệt sốbộphận có yêu cầu vềchuyên môn, kỹnăng cao (như Trung tâm phát triển mẫu -PCC) Do đểthu hút giữchânngười tài công ty cần thay đổi vềcách chi trảlương cho phù hợp với lực phòng ban.-Đầu tiên: không áp dụng cách tính theo thang bảng lương chung với khối sản xuất khác biệt vềyêu cầu trình độ, chất công việc Khối hỗtrợsẽcó thang bảng lương theo cấp bậc Thang bảng lương sẽđược xây dựng dựa bảng mô tảcông việc, yêu cầu trình độchuyên môn cho từngvịtrí, thâm niên làm việc, đồng thời tham khảo mức lương công ty ngành đểcó mức đối chiếu tương xứng Tuy nhiên, cần bảo mật thông tin lương cá nhân Giải pháp sẽlàm giảm tình trạng nghỉviệc khối hỗtrợdo sách lương chưa phù hợp.-Thứhai, xây dựng hệthống phát triển nghềnghiệp (career path) cho nhân viên cách rõ ràng Như vậy, nhân viên sẽcó mục tiêu phấn đấu rõ ràng công việc gắn bó lâu dài với công ty họbiết rõ định hướng phát triển nghềnghiệp tương lai (cấp bậc cao hơn, mức lương tương xứng hơn) 55Bảng 3.1: Cơ chếtính lương đềnghịcho nhân viên khối hỗtrợCơ chếlương áp dụngCơ chếlương đềnghịcho nhân viên khối hỗtrợĐối tượngNgười lao động độtuổi lao động, có trình độ9/12 trởlênTùy theo yêu cầu trình độcho vịtrí làm việcCơ chếlương tuyển dụngTuyển dụng sốlượng lớn, không đàm phán lương Cấp bậc lương tuân thủthang bảng lương công ty.-Chọn lọc ứng viên theo bảng mô tảcông việc.-Đàm phán mức lương phù hợp với nguyện vọng ứng viên nằm thang bảng lương cấp bậcThời gian làm việc8 giờ/ ngày.Áp dụng chếđộtăng ca giờvà dịp nghỉlễ, tết8 giờ/ ngàyKhông áp dụng chếđộtăng ca Thời gian làm việc theo yêu cầu công việcCách tính lươngLương + phụcấp chức vụ+ lương tăng ca + thưởngLương bản.Điều chỉnh lương-Thang bảng lương chỉđiều chỉnh có quy định điều chỉnh mức lương tối thiểu nhà nước.-Mức lương tăng ca: tính hệsốtheo quy định nhà nước-Phụcấp chức vụ: xem xét hàng năm-Phụcấp độc hại: tùy vịtrí áp dụng theo quy định nhà nước-Điều chỉnh lương năm lần, nhiên mức lương tối đa không vượt giới hạn cập bậc thang bảnglương.-Thang bảng lương xem xét điều chỉnh năm/ lần có yêu cầu đặc biệtThưởng-Điểm thưởng = điểm chuyên cần + điểm suất-Lương tháng 13.-Không áp dụng điểm thưởng định kỳ Thưởng theo thành tích xuất sắc công việc.-Lương tháng 13 hàng nămCơ chếnâng cấp bậcTheo quy định thâm niên làm việc đánh giá tay nghềđịnh kỳcủa công ty.Nâng cấp bậc nâng lương dựa nhận xét cấp thành tích đạt trình làm việc.Mức lươngCông khaiBảo mật(Nguồn: Tác giảtựtổng hợp) 563.2.1.2Chếđộphúc lợiQua kết quảkhảo sát cho thấy sách phúc lợi công ty nhận mức độhài lòng tương đối tốt Công ty cần tiếp tục cốgắng cải thiện phúc lợi đểmang lại sựhài lòng cho người lao động Với 80% lao độngchủyếu nữlà người thường có mối quan tâm lớn đếncác vềliên quan đến gia đình, đặc biệt Dựa vào điểm này, với mong muốn tạo niềm tin bày tỏsựcảm thông người lao động, tác giảkiến nghịcông ty xây dựng trường mẫu giáo Changshin cho người lao động công ty sốcông ty ngành nghềđã thực sởquỹđất khu công nghiệp cấp cho công ty đểphát triển người Lợi ích vấn đềnày là:-Khi xây dựng trường mẫu giáo, với lực lượng lao động đông sốlượng em nhỏgửi sẽlớn, điều làm cho học phí sẽgiảm lợi thếquy mô.-Khi em chăm sóc tốt sẽtạo tâm lý cho người lao động yên tâm làm việc cống hiến cho công ty nhiều nâng cao sựhài lòng công việc vàtrong sống, nhờđó tạo sựgắn kết với công ty hơn.Ngoài ra, công ty cần tổchức chương trình văn nghệ, giao lưu, du đội nhómgiúp người lao động có thời gian vui chơi nâng cao tinh thần đồng đội Do sốlượng lao động công ty nhiều nên chia nhỏthành nhóm tương đồng đểthuận tiện việc lựa chọn thời gian địa điểm tổchức.3.2.2Môi trường làm việcĐối với môi trường làm việc công ty Changshin, tác giảđềxuất hoàn thiện hoạt động liên quan đến điều kiện làm việc mối quan hệđồng nghiệp Cụthểnhư sau:3.2.2.1Điều kiện làm việcĐiều kiện làm việc công ty tuân thủ nghiêm ngặt yêu cầu trang thiết bị, môi trường Nike Đồng thời công ty thành lập phòng SM&S để 57quản lý hoạt động môi trường an toàn lao động Tuy nhiên, thực tế tồn số vấn đề cần phải cải thiện sau:Bảng 3.2Chương trình đào tạoAn toàncho người lao độngChủđềNội dung chínhĐối tượng đào tạoThời gian đào tạoĐơn vịphụtráchAn toàn lao động-Nhận thức vềan toàn lao động-Nội quy an toàn công ty-Hướng dẫn xửlý trường hợp khẩn cấpNhân viên mớiKết hợp với chương trình đào tạo định hướng cho nhân viên mớiPhòng nhân sựPhòng cháy chữa cháy-Hướng dẫn thao tác xửlý cháy nổtrong khu vực làm việcĐại diện phân xưởng văn phòngTheo lịch đào tạo khu công nghiệpKhu công nghiệpAn toàn sản xuất-Các mối nguy trình sản xuất theo công đoạn.-Hướng dẫn ngăn ngừa giảm thiểu tác hại rủi ro trình sản xuấtTổtrưởng ban quản lý phân xưởng-Tháng 3, 7, 11: phân xưởng NOS-Tháng 2, 6, 10: phân xưởng may-Tháng 8: phân xưởng PUPhòng SM&SCơ điện-Hướng dẫn bảo trì điện phân xưởng.-An toàn điện sản xuấtKỹsư điện phụtrách công tác bảo trì phân xưởng-1 năm/ lần-Khi sửdụng máy móc, thiết bịmới.Trung tâm huấn luyệnChất lượng sản phẩm-Hướng dẫn kiểm tra chất lượng sản phẩm.-Các lỗi thường gặp ởcác công đoạn sản xuấtNhân viên QA/ QC ởcác phân xưởng1 năm/ lầnTrung tâm NITC(Nguồn: Tác giảtựtổng hợp) 58-Ý thức người lao động vềsửdụng bảo hộlao động khu vực công việc có tính nguy hại cao chưa có, chủyếu đối phó với đợt kiểm tra Do đó, công ty cần tổchức lớp đào tạo vềan toàn lao động định kỳ, đặc biệt nhân viên Nội dung đào tạo tập trung vào vấn đềtuân thủviệc sửdụng loại bảo hộlao động thao tác trình làm việc đểhạn chếđến mức thấp mối nguy có thểgặp phảitrong trình làm việc Lịch trình đối tượng đào tạo đềxuất Bảng 3.2.-Cải thiện sởvật chất đểhạn chếtình trạng nóng ởcác phân xưởng mùa khô Hiện nay, công ty lắp ráp thêm nhiều máy quạt, tạo thêm nhiều cửa sổ nơi làm việc chưa cải thiện Để giải dứt điểm tình trạng này, công ty cần giãn mật độ người lao động xưởng sản xuất (hiện công ty xây dựng thêm 04 xưởng sản xuất Long Thành dự kiến vào hoạt động năm 2016, số lượng công nhân chuyền dàn trải hợp lý hơn) Ngoài ra, cần tăng cường mảng xanh khu vực xung quanh công ty (cây xanh dọc theo lối đi, bồn hoa, mở rộng khuôn viên nối khu vực) để tạo bầu không khí lành, mát mẻ cho người lao động.3.2.2.2Mối quan hệđồng nghiệpKết vấn(tham khảo Phụ lục 4)cho thấy nhân viên hài lòng mối quan hệ đồng nghiệp công ty Thông qua chương trình văn hóa văn nghệ, hội thao, du lịch đội nhómhàng năm đề xuất mục phúc lợi hội để đồng nghiệp giao lưu tình cảm, tăng hòa đồng, thấu hiểu công việc.Để tạo điều kiện cho người lao động hòa nhập vào môi trường làm việc nhanh chóng, lãnh đạo nên tổ chức gặp mặt giao lực để giới thiệu nhân viên hàngtháng tạo điều kiện cho người lao động giao du với người lao động cũ, bắt đầu thiết lập quan hệ thân thiết 59Ngoài ra, công ty cần áp dụng triệt để mô tả công việc phân công trách nhiệm quyền hạn rõ ràng để người lao động hiểu rõ công việc mình, tránh chồng lấn va chạm công việc gây đoàn kết đồng nghiệp.3.2.3Năng lực lãnh đạoThông qua kết quảkhảo sát cho thấy thực tếmức độhài lòng người lao động công ty lực lãnh đạo ởmức thấp.3.2.3.1Bản chất công việcHiện công ty có bảng mô tả công việc cụ thể cho vị trí, nhiên mối liên hệ công việc phòng ban công việc chưa làm rõ Điều dẫn đến chồng chéo công việc Để giải tình trạng này, tác giả kiến nghị thốngnhất quy trình biểu mẫu công việc, thể rõ trách nhiệm thực hỗ trợ vị trí phòng ban Giải pháp hạn chế trùng lặp hay đùn đẩy công việc, tạo mối quan hệ hỗ trợ công việc cácđồng nghiệp.-Dựa báo cáo suất theo giờtrong hai tháng (tháng & tháng 9) cho thấy khung thời gian làm việc từ8-10 giờsáng từ16-18 giờchiều khoảng thời gian suất giảm thấp so với tiêu chuẩn suất ngày(Phụlục 12) Công việc sản xuất xưởng thường không vận động tay chân nhiều mà chỉngồi tập trung vào làm việc đểđảm bảo xuất, điều dễdẫn đến tình trạng áp lực cao công việc Do đó, tác giảđềxuất ý kiến đểcải thiện tinh thần làm việc người lao động chếđộnghỉgiữa giờ(tea break) vòng 15 phút bắt đầu từ9 giờsáng 17 giờchiều xưởng Trong thời gian này, người lao động nghỉngơi chỗ, sửdụng điện thoại trò chuyện với Điều tạo điều kiện cho người lao động vận động thoải mái giảm mức độtập trung vào công việc thời gian lâu dễgây áp lực Giải pháp sửdụng ởmột sốcông ty sản xuất lớn Taekwang Vina,Scancom Á Châu, Thiên Nam, Bo Hsing 60Trong phần nghiên cứu định tính, nhiều ý kiến đưa cho công việc sản xuất lặp lặp lại nhiều năm tạo sựnhàm chán, không hứng thú công việc không tạo sựkích thích làm việc, gâyảnh hưởng đến xuất Trong trường hợp này, tác giảđềxuất cho áp dụng dựán Matrix skills –Job Rotation (phát triển đa kỹnăng –luân chuyển công việc) cho công nhân tiềm khâu sản xuất xưởng sản xuất Dựán nghiên cứu áp dụng thành công xưởng sản Nhật.Nội dung thực dựán(tham khảo Phụlục13)-Tổtrưởng lập bảng danh sách công nhân chuyền công đoạn chuyền sản xuất sản xuất mã hàng mới.-Tổtrưởng đánh giá kỹnăngtay nghềcủa công nhân công đoạn cho điểm Có mức điểm đểđánh giá 25%-50%-75%-100% Việc đánh giá thực tháng/ lần vào cuối tháng.-Tổtrưởng theo dõi kỹnăng công nhân đưa kếhoạch luân chuyển công việc dựa kết quảđánh giá kỹnăng công nhân.Lợi ích dựán đemlại là:-Tổtrưởng có thểxác định công nhân chuyền tốt vềkỹnăng nào.-Công nhân có đa kỹnăng, có thểthực nhiều công đoạn, tạo sựhỗtrợlinh động trường hợp công nhân công đoạn vắng, công nhân khác có thểthay thế.Giảm sựnhàm chán công nhân phải lặp lại công việc thời gian dài, nâng cao suất làm việc.3.2.3.2Năng lực lãnh đạo Ban quản lýKết quảnghiên cứu cho thấy thực tếmức độhài lòng người lao động Công ty lực lãnh đạo ởmức thấp (trung bình= 2.9609) so với thang đo Likert mức độ Trong thành phần cần cải thiện nhiều (trung bình= 2.91) vấn đềliên quan đến việc tham gia đóng góp ý kiến vào 61định quan trọng công việc, người lao động thường có xu hướng không hài lòng với định cấp tâm lý cho ban lãnh đạo chưa có đủkinh nghiệm thực tếtrong công việc Từđó, người lao động không hoàn toàn tin tưởng đểthực theo định Vì đểnâng cao sựhài lòng vềtrong lực lãnh đạo, tác giảkiến nghịmột sốý kiến:-Lãnh đạo cần người phân chia công việc hợp lý Trước giao việc cần kiểm tra sựphù hợp với lực người đểphân chia Hoạt động sẽgiúp nâng cao năngsuất làm việc phân xưởng sản xuất người lao động làm việc chuyên môn.-Cấp lãnh đạo cần quan tâm đến cảm nhận người lao độngthông qua động viên, khuyến khích, đềxuất đào tạo đối tượng tiềm năng, đánh giá công lực đóng góp cá nhân Điều sẽtạo tâm lý yêu thích công việc nổlực cốgắng đểđược công nhận người lao động.-Tổchức khóa đào tạo vềkỹnăng mềm nâng cao lực quản lý cho quản lý cấp trung, đặc biệt đội ngũ cấp của khối văn phòng chủyếu lao động thành nghềđược tiến cửlên, có kinh nghiệm thực tếnhưng hạn chếvềcách ứng xửvà quản lý người.3.2.4Đào tạo thăng tiếnDựa trênthực trạng vấn đề“Đào tạo thăng tiến” công tyđã nghiên cứu Trước tiên, Công ty cần giúp người lao động cần hiểuđượccác khái niệm“đào tạo” “thăng tiến” sau cần hiểu tầm quan trọng củayếu tốnày đểgiúp người lao động nhận thức giá trịvà lực thân, từđó tạo sựthích thútrong công việc nâng cao mức độhài lòng người lao động Ngoài nhận thức tầm quan trọng yếu tố“ Đào tạo thăng tiến” người lao động sẽtựhình thành cho thân định hướng phát triển thăng tiến rõ ràngvà cốgắng phấn đấu làm việc đểđạt mục tiêu.Hoạt động đào tạo công ty cần cải thiện ngaytừcác chương trình cho công nhân sản xuất Đểtránh làm thời gian thu hút 62quan tâm người lao động, khóa đào tạo phải gần gũi với công việc hàng ngày thuận tiện đểhọtham gia.-Nội dung đào tạo tập trung vào vấn đềnhư: an toàn lao động, thao tác công việc, quyền lợi sách dành cho người lao động có hiệu lực.-Đối với người lao động trực tiếp sản xuất không nên áp dụng sách đào tạo tập trung mà thay vào buổi sinh hoạt tổ, nhóm vào đầu ca làm việc trưởng nhóm phụtrách thực hiện, nội dung đào tạo in dán ởnhững nơi công nhân hay vào đểthu hút sựchú ý (ví dụnhư: hướng dẫn sơ cứu chỗcác trường hợp bịbỏng, hướng dẫn kiểm tra hàng, cách phân loại hàng hóa, sơ đồthoát hiểm ).-Do sốlượng không nhiều, người lao động ởkhối hỗtrợ(văn phòng) sẽưu tiên thực chương trình đào tạo tập trung, nội dung từcơ đến nâng cao liên quan đến công việc họđang phụtrách Thời gian đào tạo sẽđược phân bổphù hợp với thực tếcông việc họ.Những kiến thức đào tạo sẽđược kiểm tra thi hội thao toàn công ty Đây vừa dịp đểcác nhân viên giao lưu vừa làcơ hội đểcông ty kiểm tra lại kết quảcủa sách đào tạo áp dụng.Ngoài ra, công ty cần giúp người lao động nhận thức vấn đề“thăng tiến” công việc đểtạo động lực làm việc tốt thông qua việc công khai yêu cầu chức danh chếđộưu đãi Điều sẽgiúp người lao độnghiểu xác định mong muốn tương lai Từđó, họsẽhiểu họcần phải làm sẽđạt cho nỗlực cốgắng công việc Đồng thời, công ty cần tạo điều kiện thuậnlợi đểngười lao động phát huy lực Như vậy, cảcông ty thân người người lao động lợi 63KẾT LUẬN CỦA NGHIÊN CỨUĐềtài “Nâng cao mức độhài lòng công việc người lao động công ty TNHH Changshin Việt Nam”được thực nhằm tìm hiểu thực trạng mức độhài lòng người lao động công việc công ty yếu tốảnh hưởng Theo kết quảkhảo sát phân tíchđịnh lượng, nghiên cứu chỉra yếu tốchính tác động lên sựthỏa mãn công việc người lao động là: [1] tiền lương phúc lợi, [2] môi trường làm việc, [3] lực lãnh đạo.-Yếu tốtiền lương phúc lợi: liên quan đến cách thức công ty chi trảlương thưởng cho khối hỗtrợvà sản xuất Từthực trạng công ty, tác giảđềxuất giải pháp xây dựng thang bảng lương phù hợp với đặc điểm công việc lực khối hỗtrợ Ngoài ra, việc xây dựng hệthống phát triển nghềnghiệp cách rõ ràng sẽlà động lực đểngười lao động làm việc hăng say gắn bó lâu dài với tổchức Đối với phúc lợi, đềxuất xây dựng trường mẫu giáo Changshin cho em cán bộcông nhân viên công ty đưa Điều giúp người lao động an tâm làm việc em họđược chăm sóc tốt hỗtrợmột phần học phí đây.-Yếu tốMôi trường làm việc bao hàmcác vấn đềliên quan đến điều kiện làm việc mối quan hệđồng nghiệp Trong đó, tác giảđềxuất khóa đào tạo đểnâng cao ý thức vềan toàn sức khỏe người lao động Đồng thời gia tăng diện tích mảng xanh, giãn mật độcông nhân xưởng sản xuất đểngười lao động có điều kiện làm việc tốt Đối với mối quan hệgiữa đồng nghiệp, chương trình văn nghệ, hội thao, du lịch đội nhómsẽgiúp người lao động gắn kết với nữa.-Yếu tốNăng lực lãnh đạo gồm chất công việc nănglực cấp lãnh đạo Vềcông việc, công ty cần có quy trình biểu mẫu thống cho trình hoạt động đểtránh chồng chéo, trùng lặp gây thời gian Ngoài ra, cần áp dụng sách nghỉgiải lao 64giờ, áp dụng dựán Matrix skills –Job Rotation (phát triển đa kỹnăng –luân chuyển công việc) xưởng sản xuấtđểgiảm áp lực công việc Bên cạnh đó, lực lãnh đạo cấp cần tăng cường thông qua khóa đào tạo vềkỹnăng mềm khảnăng lãnh đạo đểphát triển tốt tiềm người lao động, phân chia công việc hợp lý, giúp hoạt động công ty hoàn thiện hơn.Ngoài ra, kết quảkhông có ý nghĩa vềmặt thông kê qua phân tích định tính xác định yếu tố“Đào tạo thăng tiến” có ảnh hưởng đến sựhài lòng người lao động Thực trạng yếu tố“Đào tạo thăng tiến” công ty cho thấy vấn đềquan trọng hàng đầu công tác đào tạo cần thay đổi chương trình đào tạo phù hợp thiết thực Vềvấn đềthăng tiến cần có chương trình đào tạo định hướng phát triển đểgiúp người lao động xác định mục tiêu cá nhân mình.Hạn chếcủa nghiên cứuBên cạnh kết quảnghiên cứu sốđềxuất việc xây dựng sách đểnâng cao sựhài lòng người lao động công ty TNHH Changshin Việt Nam, đềtài không thểtránh khỏi tồn sốmặt hạn chếdo giới hạn vềthời gian không gian sau:Thứnhất, hạn chếvềsốlượng mẫu nhỏso với sốlượng người lao động công ty Kỹthuật lấy mẫu phân tầng không theo tỉlệvà chỉphân làm hai khối hỗtrợvà sản xuất, không phân chia chi tiết phòng ban nên không lấy mẫu có tính đại diện cho phòng ban đểđánh giá mức độhài lòng phòng ban công ty -Thứhai, thực tếcó nhiều yếu tốkhác ảnh hưởng đến sựhài lòng người lao động yếu tốtác giảđềcập nghiên cứu -Thứba, yếu tốĐào tạo thăng tiến trình nghiên cứu sơ bộđược xác định yếu tốcó ảnh hưởng đến sựhài lòng người laođộng sau phân tích tương quan bịloại bỏvì ý nghĩa thống kê 65Nguyên nhân kỹthuật lấy mẫu thành phần đo lường đo lường chưa rõ ràng TÀI LIỆU THAM KHẢOTÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT1.Châu Văn Toàn, 2009 Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng Thành phố Hồ Chí Minh Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh2.Cohen, 2005 MBA tầm tay chủ đề quản trị kinh doanh Dịch từ tiếng Anh Người dịch Nhật An, 2009 Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.3.Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Nhà xuất Thống kê.4.Lương Thị Thu Hà, 2014 Nghiên cứu hài lòng công việc người lao động Công ty cổ phần Vinaconex 25 Luận văn thạc sĩ Đại học Đà Nẵng5.Nguyễn Đình Thọ, 2011 Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh Nhà xuất Lao động -Xã hội6.Nguyễn Hữu Lam, 1996 Hành vi tổ chức Hà Nội: Nhà xuất Hồng Đức.7.Nguyễn ThịLiên Diệp & Trần Anh Minh,2012.Quản trị học Hồ Chí Minh:Nhà xuất Văn hoá –Văn nghệ8.Trần Kim Dung Trần09.Hoài Nam, 2005 Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết tổ chức Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ.10.Trần Kim Dung, 2009 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: Nhà xuất Thống Kê.11.Hà Văn Hội, 2007 Quản trị nhân lực doanh nghiệp Tập 2: Nhà xuất Bưu Điện.12.Vũ ThếPhú, 2006 Quản TrịHọc Đại học MởThành phốHồChí Minh TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH1.Fayol, H., 1916.General and Industrial Management Translated English by Storrs, Sir Isaac Pitman & Sons, 2013 New York : Pittman Publishing Corp2.Handy, C., 1997 Boring Workplace, Boring Worker Management Today, p.293.Mayo, E., 1933, The Hawthorne Plant Harvard Business School4.Mullins, L.,2010 Management & Organisational Behaviour Ninth Edition,Pearson Education5.Scott, T et al, 1960 Minnesota Sutdies in Vocational Rehabilation: A Definition of Work Adjustment University of Minnesota6.Vroom, V.H (1964), “Work and Motivation”, John Wiley, New York, NY-USA7.Quinn, R.P and Staines, G.I (1979), “The 1977 Quality of Employment Survey, Survey Resarch Center”, Institute of Social Research, University of Michigan, Ann Arbor, MI, USA8.Smith, P.C., Kendall, L.M & Hulin, C.L., 1969 The measurement of satisfaction in work and retirement Chicago: Rand McNally9.Spector, P.E., 1997 Job Satisfaction Application, assessment, cause and consequences Thousand Oask, California: Sage Publications, Inc10.Taylor, F.W., 1915 The Principle of Scientific Management New York and London Harper & Brothers.11.Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W.&Lofquis, L.H., 1967 Manual for theMinnesota Satisfaction Questionaire The University of Minnesota Press.TÀI LIỆU THAM KHẢO KHÁC1.David Simpson, 200 Understanding employee loyalty [Truy cập ngày: 03 tháng 06 năm 2015) 2.Đặng Thanh Dũng, 2013 Hiện tượng Hawthorn Effect lý thuyết tâm lý xã hội [Ngày truy cập: 15 tháng 08 năm 2015]3.Hà Văn Hội, 2013 Thuyết hai nhân tố Herzberg [Ngày truy cập: 29 tháng năm 2015]4.Herzberg, 1959, Two Factor Theory: Motivation Factors, Hygiene Factor [Ngày truy cập: 29 tháng 06 năm 2015].5.Tổng hợp tháp nhu cầu cầu Maslow [Truy cập ngày 20 tháng 07 năm 2015]6.Vroom,V.H,1964 Expectancy Theory [Ngày truy cập:29 tháng 06 năm 2015] ... VỀSỰHÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC .7 1.1Lý thuyết vềs hài lòng người lao động công việc 1.1.1Khái niệm vềs hài lòng công việc 1.1.2Các mô hình lý thuyết vềs hài lòng. .. nâng cao mức đ hài lòng người lao động công ty TNHH Changshin Việt Nam- Phần kết luận nghiên cứu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀSỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC1.1Lýthuyết v sự hài lòng. .. đến s hài lòng công việc người lao động. -Chương 2: Giới thiệu tổng quan v công ty TNHH Changshin Việt Nam thực trạng mức đ hài lòng công việc người lao động công ty. -Chương 3: Một sốgiải pháp nâng