Nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần kinh doanh than miền bắc vinacomin

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tại Việt Nam, việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với công việc hầu như chỉ được thực hiện trong nội bộ doanh nghiệp, do bộ phận nhân sự hoặc bộ phận ph

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

Quyết định giao đề tài: 678/QĐ-ĐHNT ngày 30/8/2016

Quyết định thành lập hội đồng: 1275 QĐ/ĐHNT, ngày 06/12/2017

Người hướng dẫn khoa học:

TS Phạm Xuân Thủy Th.S Võ Hải Thủy Chủ tịch Hội Đồng:

TS Nguyễn Văn Ngọc Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài “Nâng cao sự hài lòng trong

công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần kinh doanh than Miền Bắc – Vinacomin” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công

bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này

Nghệ An, tháng 10 năm 2017

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Ngô Ánh Ngọc

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến Ban Giám hiệu, Quý thầy/cô trường Đại học Nha Trang, Quý thầy/cô các trường đại học tham gia giảng dạy lớp Cao học Quản trị kinh doanh –2016 đã nhiệt tình, tận tụy truyền đạt, dạy bảo những kiến thức quý giá, hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian theo học khóa học

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt, sâu sắc đến thầy TS Phạm Xuân Thủy và ThS Võ Hải Thủy Thầy Cô đã ủng hộ, tận tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn cao học này

Xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc cũng như các bạn bè, đồng nghiệp, gia đình đã hỗ trợ, tạo mọi điều kiện thuận lợi, động viên, giúp đỡ tôi về thời gian, vật chất, tinh thần

để tôi hoàn thành được luận văn này

Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của Quý thầy/cô cùng toàn thể những

ai quan tâm đến vấn đề nghiên cứu của đề tài

Nghệ An, tháng 10 năm 2017

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Ngô Ánh Ngọc

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC HÌNH ix

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN x

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu 4

1.5.1 Ý nghĩa lý luận 4

1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn 4

1.6 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 5

2.1 Lý thuyết chung về sự hài lòng trong công việc của người lao động 5

2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động 5

2.1.2 Sự cần thiết phải nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động 5

2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc 6

2.1.4 Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động trong công việc 9

2.2 Các nghiên cứu trong nước và ngoài nước về sự hài lòng trong công việc của người lao động 12

2.2.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài 12

2.2.2 Nghiên cứu trong nước 14

2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 18

2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu 18

2.3.2 Mô hình nghiên cứu 20

TÓM TẮT CHƯƠNG 2: 21

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22

3.1 Thiết kế nghiên cứu 22

3.1.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ 22

3.1.2 Giai đoạn nghiên cứu chính thức 23

3.2 Quy trình nghiên cứu 23

3.2.1 Nghiên cứu định tính 25

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 25

3.3 Thang đo 26

3.4 Thiết kế mẫu, thu thập dữ liệu, kỹ thuật xử lý dữ liệu 27

3.4.1 Thiết kế mẫu 27

3.4.2 Thu thập dữ liệu 28

3.4.3 Kỹ thuật xử lý số liệu 28

3.5 Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo 29

3.5.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 29

3.5.2 Đánh giá độ giá trị của thang đo 30

3.6 Phân tích nhân tố khám phá EFA 30

3.7 Phân tích tương quan và hồi quy 31

3.7.1 Phân tích tương quan 31

3.7.2 Phân tích hồi quy 32

TÓM TẮT CHƯƠNG 3: 32

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 33

4.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Kinh doanh Than miền Bắc, tình hình lao động và các chính sách quản trị nhân sự tại Công ty 33

4.1.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Kinh doanh Than miền Bắc 33

4.1.2 Tình hình lao động và các chính sách liên quan đến người lao động tại Công ty Cổ phần kinh doanh than miền Bắc 36

4.2 Kết quả nghiên cứu của tác giả về sự hài lòng trong công việc tại Công ty Cổ phần Kinh doanh Than miền Bắc 41

4.2.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 41

4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 42

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 47

4.2.4 Phân tích tương quan và hồi quy 49

4.2.5 Phân tích ANOVA 54

TÓM TẮT CHƯƠNG 4: 57

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý NGHIÊN CỨU 58

5.1 Một số giải pháp góp phần nâng cao sự hài lòng của người lao động trong công việc tại Công ty Cổ phần Kinh doanh Than miền Bắc- Vinacomin 58

5.1.1 Nâng cao sự hài lòng về tiền lương, thưởng 58

5.1.2 Nâng cao sự hài lòng về công tác đào tạo, phát triển 59

5.1.3 Nâng cao sự hài lòng về đồng nghiệp 60

5.1.4 Nâng cao sự hài lòng đối với đặc điểm công việc 60

5.1.5 Nâng cao sự hài lòng về cấp trên 61

5.2 Một số kiến nghị 62

5.2.1 Kiến nghị đối với Chính phủ 62

5.2.2 Khuyến nghị đối với Công ty Cổ phần kinh doanh than miền Bắc 63

5.2.3 Kiến nghị đối với chính quyền địa phương 64

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 64

5.3.1 Hạn chế của đề tài 64

5.3.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 65

5.4 Kết luận 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO 67 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tầm quan trọng của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao

động của Kovach qua các năm 13

Bảng 3.1: Tiến trình thực hiện nghiên cứu 23

Bảng 4.1: Cơ cấu lao động qua các năm theo giới tính 36

Bảng 4.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 37

Bảng 4.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 37

Bảng 4.4: Tiền lương người lao động tại công ty giai đoạn 2014-2016 40

Bảng 4.5 : Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu 41

Bảng 4.6 : Kiểm định thang đo Thu nhập 42

Bảng 4.7: Kiểm định thang đo Đồng nghiệp 43

Bảng 4.8: Kiểm định thang đo Đào tạo và thăng tiến 44

Bảng 4.9: Kiểm định thang đo Đặc điểm công việc 44

Bảng 4.10: Kiểm định thang đo Cấp trên 45

Bảng 4.11: Kiểm định thang đo Hài lòng 46

Bảng 4.12: Tổng hợp phân tích nhân tố 47

Bảng 4.13: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc “Sự hài lòng” 49

Bảng 4.14: Tương quan hạng Person 50

Bảng 4.15: Phân tích hồi quy 51

Bảng 4.16: Sự khác biệt nhóm giới tính 54

Bảng 4.17: Sự khác biệt nhóm độ tuổi 55

Bảng 4.18: Sự khác biệt nhóm Trình độ học vấn 56

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter và Lawer 10

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc Vinacomin 21

Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 24

Hình 4.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty 35

Biểu đồ 4.1: Phân phối phần dư 52

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Tại Việt Nam, việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với công việc hầu như chỉ được thực hiện trong nội bộ doanh nghiệp, do bộ phận nhân sự hoặc bộ phận phát triển nguồn nhân lực đảm trách và chỉ mang tính chất định tính, sơ lược Điều này dẫn đến việc đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động không phù hợp, thiếu tính thuyết phục Hệ thống hóa toàn bộ lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động trong công việc Đánh giá khái quát sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin thông qua điều tra thực tế bằng bảng câu hỏi định lượng Xác định và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc – Vinacomin Gợi ý một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc – Vinacomin trong thời gian tới Xác định các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công

ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin Qua đó, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động, khuyến khích họ phát huy tốt nhất năng lực của bản thân để nâng cao hiệu suất trong công việc, góp phần vào

sự phát triển bền vững của Công ty trong thời gian tới Hệ thống hóa toàn bộ cơ

sở lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc của người lao động Đề tài này có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên, nhà nghiên cứu để sử dụng trong các nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực này - Xây dựng thang đo nhằm đo lường sự hài lòng trong công việc của người lao động, qua đó xác định các nhân tố tác động chủ yếu đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc – Vinacomin Tiếp cận được phương pháp nghiên cứu đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động với nhiều yếu tố khác nhau trên cơ sở xử lý các số liệu điều tra thực tế bằng cả phương pháp định tính và định lượng Giúp cho nhà quản lý nhân sự của Công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc-Vinacomin thấy được những hạn chế trong chính sách hiện tại đối với người lao động; từ đó làm căn cứ để hoàn thiện chính sách, nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại

Công ty Sự hài lòng của người lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài long của người lao động với tổ chức, đã xác định 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài long của người lao động trong công việc bao gồm: đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến phát triển, lương thưởng và các khoản phụ cấp, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp Chương này cũng đã trình bày kết quả nghiên cứu đã được công bố của một số tác giả; xây dựng mô hình nghiên cứu với 5 giả thuyết tương ứng với 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Phương pháp thực hiện nghiên cứu của tác giả Quá trình nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua phỏng vấn với bảng câu hỏi Kết quả khảo sát định lượng thu thập được 200 phiếu trả lời từ người lao động trong công ty, trong tổng thể 220 bảng câu hỏi gởi đi, đạt tỷ lệ hồi đáp 90% xác định phương trình hồi quy với 5 nhân

tố thành phần có tác động dương đến sự hài lòng của người lao động trong công việc tại Công ty CP kinh doanh than Miền Bắc Thứ tự vai trò tác động của từng nhân tố thể hiện trong phương trình hồi quy cho thấy: nhân tố Thu nhập có ảnh hưởng lớn nhất với hệ số ảnh hưởng là 0.439, nhân tố Đào tạo và thăng tiến với

hệ số ảnh hưởng 0.412, nhân tố Đặc điểm công việc với hệ số ảnh hưởng là 0.392, nhân tố Đồng nghiệp với hệ số ảnh hưởng là 0.357, cuối cùng là nhân tố Cấp trên với hệ số 0.348 Tiến hành đánh giá về mức độ khác biệt giữa các nhóm đối tượng, có thể thấy, chỉ có sự khác biệt rõ nét giưa các nhóm có trình

độ chuyên môn khác nhau trong sự đánh giá về mức độ hài lòng với công việc Còn các nhóm giới tính và độ tuổi thì sự khác biệt không đáng kể chính quyền địa phương cũng cần phải tổ chức các hoạt động xúc tiến đầu tư, giới thiệu các công ty có uy tín, thế mạnh tại đơn vị mình quản lý tới các đối tác trong và ngoài địa phương, từ đó giúp cho việc tiếp cận các đối tác của các doanh nghiệp trên địa bàn tốt hơn

Từ khóa: Nâng cao sự hài lòng, công việc, người lao động, Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Than Miền Bắc – Vinacomin

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Làm cách nào để người lao động cảm thấy hài lòng, xem công việc, mục tiêu của doanh nghiệp như chính là công việc, mục tiêu của bản thân họ? Theo số liệu khảo sát được thực hiện bởi Jobsite - trang web về lao động và việc làm của Anh thực hiện, thì có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn rất nhiều và 50% người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không

bị sa thải Từ đó, ta thấy rằng sự hài lòng của người lao động là một vấn đề vẫn chưa được quan tâm đúng mức

Tại Việt Nam, việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với công việc hầu như chỉ được thực hiện trong nội bộ doanh nghiệp, do bộ phận nhân sự hoặc bộ phận phát triển nguồn nhân lực đảm trách và chỉ mang tính chất định tính,

sơ lược Điều này dẫn đến việc đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động không phù hợp, thiếu tính thuyết phục

Tập đoàn công nghiệp Than và Khoáng sản - Vinacomin là Tập đoàn kinh doanh đa ngành trên nền công nghiệp than và khoáng sản, hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con từ ngày 1/7/2010 Theo Chủ tịch Hội đồng thành viên Vinacomin Trần Xuân Hòa, năm 2015, tập đoàn vẫn khai thác được hơn 44,5 triệu tấn than; tổng doanh thu tăng 44,7 lần; đóng góp 16.605 tỷ đồng vào tổng thu nhập quốc nội (GDP) của cả nước (số liệu của tổng cục thống kê năm 2014); đảm bảo thu nhập và việc làm cho gần 14 vạn cán bộ, công nhân, người lao động; tiền lương bình quân của người lao động trong ngành than đạt 7,7 triệu đồng/tháng Công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc – Vinacomin là một công ty con của Tập đoàn Vinacomin; là một mắt xích quan trọng trong dây chuyền sản xuất, chế biến và tiêu thụ than của Tập đoàn Vinacomin Hàng năm, Công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc là một trong những công ty con đem lại lợi nhuận cao nhất cho tập đoàn Vinacomin Mặc dù đạt được những thành quả to lớn như vậy, nhưng trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế như:

Thứ nhất: tình trạng nhảy việc của người lao động tại công ty khá cao

Nguyên nhân là do: môi trường làm việc của công nhân thiếu chuyên nghiệp; mâu thuẫn giữa người lao động và cấp trên vẫn còn xảy ra; thu nhập không theo kịp tỷ

lệ tăng giá; tốc độ tăng lương, thưởng của công ty trong những năm gần đây chậm hơn so với các công ty khác

Thứ hai: tình trạng bị tai nạn lao động tại công ty có xu hướng gia tăng

Nguyên nhân là do: người lao động chưa được huấn luyện về an toàn lao động, tổ chức lao động không hợp lý, nhiều thiết bị lao động không đảm bảo an toàn, không sử dụng các trang thiết bị, phương tiện bảo vệ cá nhân, vi phạm quy định về

an toàn lao động

Thứ ba: một số chính sách về nhân sự của công ty như: chính sách tiền

lương, chính sách đào tạo bồi dưỡng …bộc lộ bất cập, tạo nhiều bức xúc trong tâm tư người lao động

Thực tiễn trên đây đã ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng của người lao động, gây tác động không nhỏ đến hiệu suất công việc của người lao động và hiệu quả kinh doanh của công ty

Từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài cho luận văn cao học là “

Nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc – Vinacomin ”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Xác định các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin Qua đó, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động, khuyến khích họ phát huy tốt nhất năng lực của bản thân để nâng cao hiệu suất trong công việc, góp phần vào sự phát triển bền vững của Công ty trong thời gian tới

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

-Đánh giá khái quát sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công

ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin thông qua điều tra thực tế bằng bảng câu hỏi định lượng

-Xác định và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin

-Gợi ý một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc – Vinacomin trong thời gian tới

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động Khách thể nghiên cứu là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đang làm việc tại Công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc – Vinacomin hiện nay

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

-Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần kinh

doanh Than Miền Bắc – Vinacomin có trụ sở chính đặt tại Hà Nội

-Phạm vi thời gian: Tác giả khảo sát thực trạng lao động và các chính sách nhân

sự của Công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc – Vinacomin trong thời gian từ năm 2014 đến 2016 Cuộc điều tra khảo sát sự hài lòng của người lao động trong công việc được tác giả thực hiện trong tháng 7 và tháng 8 năm 2016

1.4 Phương pháp nghiên cứu

-Phương pháp thu thập dữ liệu:

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo hàng năm của Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam, từ các tài liệu trong nội bộ ngành và các kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu

Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ cuộc điều tra của chính tác giả, đối tượng điều tra là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đang làm việc tại Công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc – Vinacomin, bao gồm: công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng…

-Phương pháp xử lý dữ liệu:

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả đã vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như : Thống kê, so sánh, tổng hợp và phân tích … dựa trên nguồn dữ liệu sơ cấp và nguồn dữ liệu thứ cấp Thông tin dữ liệu sơ cấp

từ cuộc điều tra người lao động sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu

1.5.1 Ý nghĩa lý luận

Hệ thống hóa toàn bộ cơ sở lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc của người lao động Đề tài này có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên, nhà nghiên cứu để sử dụng trong các nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực này

1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn

- Xây dựng thang đo nhằm đo lường sự hài lòng trong công việc của người lao động, qua đó xác định các nhân tố tác động chủ yếu đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin

- Tiếp cận được phương pháp nghiên cứu đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động với nhiều yếu tố khác nhau trên cơ sở xử lý các số liệu điều tra thực tế bằng cả phương pháp định tính và định lượng

- Giúp cho nhà quản lý nhân sự của Công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc-Vinacomin thấy được những hạn chế trong chính sách hiện tại đối với người lao động; từ đó làm căn cứ để hoàn thiện chính sách, nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty

1.6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu thành 5 chương như sau:

Chương 1: Mở đầu

Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý nghiên cứu

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN

CỨU ĐỀ XUẤT 2.1 Lý thuyết chung về sự hài lòng trong công việc của người lao động

2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động

Khái niệm về sự hài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu khác nhau Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến và đưa ra khái niệm sự thỏa mãn công việc dùng cho nghiên cứu này

Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ

Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ

Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Như vậy có thể thấy sự hài lòng với công việc có khá nhiều định nghĩa khác

nhau Trong nghiên cứu này, tác giả định nghĩa sự hài lòng là cảm giác của người

lao động cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động

2.1.2 Sự cần thiết phải nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động

Sự hài lòng trong công việc của người lao động có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện ở các khía cạnh sau:

- Theo đánh giá của chủ nghĩa Mác- Lê Nin thì con người không chỉ là sản phẩm mà còn là chủ thể của mọi quá trình lịch sử, con người là yếu tố quan trọng nhất cấu thành nên lực lượng sản xuất mà lịch sử loài người phát triển được

- Khi so sánh với các nguồn lực khác thì con người là nguồn lực duy nhất tác động vào các nguồn lực khác để thúc đẩy nguồn lực khác khởi động, đồng thời con người biết gắn kết chúng lại để tạo ra sức mạnh cho phát triển

- Khi các nguồn lực cạn kiệt, nhưng nguồn lực con người đặc biệt là nguồn lực trí tuệ của con người càng được khai thác thì càng sản sinh vì con người có khả năng lao động sáng tạo vì con người hoạt động nhờ có bộ não của mình, càng lao động thì càng sáng tạo

- Trong thời đại tri thức như giai đoạn hiện nay, cạnh tranh giữa các quốc gia không chỉ đơn thuần về kinh tế mà nghiêng về trí tuệ, về hàm lượng chất xám Do đó, nguồn lực trí tuệ con người đang là một trong những lợi thế so sánh quan trọng cho tiến trình phát triển nhanh chậm của mỗi doanh nghiệp mỗi quốc gia

Nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực hay đội ngũ nhân viên đối với doanh nghiệp vì vậy, các doanh nghiệp thấy được sự cần thiết của việc làm hài lòng nhân viên trong doanh nghiệp.Tất cả mọi bất mãn và cáu kỉnh của nhân viên trong công việc có thể ảnh hưởng không tốt tới hiệu quả kinh doanh của công ty Lợi thế cạnh tranh lớn nhất của doanh nghiệp chính là con người, hơn nữa điều này còn đòi hỏi doanh nghiệp phải thành công trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Để làm được điều này cần phải gắn kết trí tuệ và nhiệt huyết của tất cả các nhân viên hay nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc

2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Theo đánh giá của tác giả Boeve (2007) khi tiến hành nghiên cứu về sự hài lòng đối với nhân viên trong công việc của giảng viên đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường tại Mỹ trên cơ sở sử dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Theo đó các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên trong công việc được chia thành hai nhóm:

2.1.3.1 Yếu tố bên trong

Tác giả Boeve cho rằng, các yếu tố bên trong tác động tới sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc của nhân viên bao gồm: bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến

- Đặc điểm công việc: Tác giả Boeve cho rằng đặc điểm công việc có thể

mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt Nếu đặc điểm công việc phù hợp với trình độ học vấn và trình độ chuyên môn của

nhân viên sẽ tác động mạnh tới sự hài lòng của nhân viên trong công việc Nhân viên sẽ cảm thấy thích thú với công việc vì được làm đúng với chuyên môn của mình, được phấn đấu cho công việc của mình Ngoài ra, nhân viên được hài lòng với công việc khi đặc điểm công việc còn thể hiện ở những việc sau: sử dụng các

kỹ năng khác nhau trong công việc, nhân viên nắm rõ được đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, công việc cho phép nhân viên được thực hiện một số quyền nhất đinh để hoàn tất công việc của mình, nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình Hơn nữa, để có sự thỏa mãn cao trong công việc thì phải giao đúng người đúng việc và công việc phải phù hợp với năng lực của người được giao việc

- Cơ hội phát triển và thăng tiến: Nhà kinh tế học Boeve cho rằng việc phát

triển thăng tiến cho nhân viên là một trong những vấn đề hết sức quan trọng Điều này không chỉ tạo được bước tiến mới cho nhân viên mà còn tạo ra cơ hội phát triển cho các nhà quản trị đặc biệt là khi làm việc trong các tổ chức có chiến lược phát triển tốt Các nhà quản trị trong tương lai phải thực hiện tốt nhiệm vụ của thế

hệ trước và vươn xa hơn với mục tiêu cao hơn Do vậy, để thực hiện tốt công tác phát triển và thăng tiến cho nhân viên thì nhà quản trị cần phải truyền đạt nhiệm

vụ, tầm nhìn của ban lãnh đạo doanh nghiệp, khuyến khích nhân viên phát triển tạo môi trường đa chiều cho nhân viên Đồng thời, nhà quản trị cũng lập kế hoạch hành động cho bộ máy quản lý của mình, bao gồm cả kế hoạch phát triển nhân sự

và được cụ thể hóa bằng những chương trình trao đổi, học hỏi kinh nghiệm chuyên môn và những bài học mang tính xử lý tình thế, sao cho chúng luôn kết nối với các mục tiêu công việc của từng cá nhân Khi nhân viên có được cơ hội thăng tiến, họ sẽ có trách nhiệm hơn trong công việc , họ sẽ tiếp tục phấn đấu cho mục tiêu chung của doanh nghiệp và cống hiến vì lợi ích của doanh nghiệp

2.1.3.2 Yếu tố bên ngoài

Tác giả Beove cho rằng, các nhân tố bên ngoài tác động tới sự hài lòng của nhân viên bao gồm: lương và phụ cấp , mối quan hệ với cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp

- Lương và các khoản phụ cấp

Lương và các khoản phụ cấp được hiểu là các loại lương cơ bản, các khoản

trợ cấp và thưởng của nhân viên Các khoản này gọi chung là thu nhập của nhân viên Yếu tố thu nhập là một trong những yếu tố tác động mạnh tới sự hài lòng của nhân viên Theo quan điểm của Maslow thì thu nhập là một trong những nhu cầu thiết yếu của người lao động, người lao động sử dụng thu nhập để trang trải các chi phí sinh hoạt của mình: ăn ở, trang phục Do vậy, nếu thu nhập của người lao động đáp ứng đủ nhu cầu của người lao động sẽ nâng cao đượ sự hài lòng của người lao động trong công việc

- Mối quan hệ với cấp trên:

Cấp trên là những người ở vị trí cao hơn trong tổ chức hay trong công ty Trong luận văn, tác giả đề cập tới khái niệm cấp trên theo quan điểm là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới Sự thỏa mãn trong công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm

sự dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết và sự quan tâm của cấp trên, sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết, năng lực của cấp trên, sự đối xử công bằng giữa cấp trên và cấp dưới Như vậy, có thể nói cấp trên đóng vai trò rất quan trọng trong tổ chức, bởi trách nhiệm của cấp trên là rất lớn Cấp trên không chỉ đảm bảo cho công việc được thực hiện tốt mà cần làm hài lòng nhân viên trong công việc Giữa việc hoàn thành nhiệm vụ công việc của cấp trên và sự hài lòng của nhân viên cấp mình quản lý có mối quan hệ tỷ lệ thuận

- Mối quan hệ đồng nghiệp

Đồng nghiệp là những người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người bạn làm cùng một doanh nghiệp Trong doanh nghiệp nếu tạo dựng được mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp sẽ nâng gắn bó được mối quan hệ giữa các nhân viên trong doanh nghiệp Nếu môi trường làm việc năng động, cộng thêm với mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp trong công ty cùng với sự phối hợp ăn ý giữa các đồng nghiệp sẽ tạo nên hiệu quả công việc cao nhất Chỉ khi có thái độ cởi mở, chia sẻ thông tin cho nhau, thẳng thắn góp ý và tiếp nhận ý kiến phản hồi của nhau doanh nghiệp mới xây dựng được các mối quan hệ tin cậy trong nội bộ Khi nội bộ công ty vững mạnh đoàn kết sẽ góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cho công ty rất nhiều Vì vậy, để làm hài lòng

nhân viên trong doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa trong công ty đặc biệt là mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty

2.1.4 Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động trong công việc 2.1.4.1 Lý thuyết của David Mc.Clelland

David Mc Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực:

- Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi

việc giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn

- Nhu cầu liên minh: Cũng giống như nhu cầu xã hội của A Maslow, đó là

được chấp nhận tình yêu, bạn bè,…người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

- Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi

trường làm việc của họ Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến

là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh

2.1.4.2 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

Nhà tâm lý học Victor H Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau :

Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng

Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu

đó Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy Tương tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc số âm

2.1.4.3 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler

L.W.Porter và E.F Lawler (1974) đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng (Hình 2.1.1)

Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị) Những phần thưởng nầy cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng

Hình 2.1 Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter và Lawer

g

cơ

Kết quả thựchiện nhiêm

vụ

Phần thưởng hợp lý theo nhận thức Khả năng thực

Nguồn: Wiley (1997)

Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy.Mô hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản

2.1.4.4 Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI)

Mô hình chỉ số mô tả công việc được Smith và cộng sự giới thiệu từ năm

1969 Mô hình chỉ số mô tả công việc được đánh giá tốt qua nhiều nghiên cứu, theo thống kê của của Worrel (2004) ứng dụng của JDI trong việc đo lường sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên đã có đến 12.000 nghiên cứu về JDI (Worrel, 2004) Về cơ bản mô hình của Smith gồm 5 nhân tố như sau:

- Bản chất công việc phù hợp: Được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự

thỏa mãn chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc điểm: Sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình thực hiện công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, etc Ngoài ra công việc phù hợp với năng lực nhất định của người lao động

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng

cần thiết để phục vụ một công việc cụ thể Thăng tiến là việc di chuyển lên những

vị trí cao hơn trong hệ thống làm việc của người lao động Trong đề tại này đào tạo và thăng tiến được nhóm chung với nhau trong cùng một nhân tố là do mối quan hệ nhân –quả thường thấy của chúng Mục đích đào tạo của nhân viên ngoài việc nâng cao trình độ của mình còn mục đích thăng tiến trong hệ thống công việc, chúng có mối liên hệ mật thiết với nhau

- Thu nhập: Thu nhập là khoản thu lao người lao động thu được từ công việc

của mình ở công ty Trong nghiên cứu này thu nhập được hiểu là thu nhập mà người lao động thu được từ công việc họ đang làm tại công ty không tính các khoản thu ngoài công việc chính tại công ty Yếu tố thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, nhân viên có sự

so sánh về mức thu nhập với các đơn vị khác, thu nhập có được phân phối một cách công bằng giữa các thành viên

- Lãnh đạo: Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên

Lãnh đạo đem đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau,

sự quan tâm, chú ý đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết, thể hiện năng lực về lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới Ngoài ra

sự thỏa mãn về lãnh đạo của nhân viên còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận chân thành các đóng góp của nhân viên

- Đồng nghiệp: Đồng nghiệp được hiểu là những người làm việc cùng một vị

trí với nhau, có nội dung công việc tương tự nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp vụ

có liên quan đến nhau trong tổ chức Trong nội dung nghiên cứu này đồng nghiệp được hiểu là người làm việc cùng đơn vị trực tiếp, cùng công ty có mối quan hệ thường xuyên về mặt công việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công việc Phần lớn thời gian người lao động tiếp xúc với nhau; vì vậy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng tới sự thỏa mãn chung trong công việc Các yếu tố chính về sự thỏa mãn của đồng nghiệp là sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau trong việc, sự thân thiện…

2.2 Các nghiên cứu trong nước và ngoài nước về sự hài lòng trong công việc của người lao động

2.2.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài

Ở nước ngoài, việc nghiên cứu các đề tài mang tính định lượng đã xuất hiện rất lâu đời và được xem như là một công cụ không thể thiếu đối với các tổ chức, đặc biệt là các tổ chức có quy mô lớn Có thể kể ra một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc của người lao động như sau:

2.2.1.1 Nghiên cứu năm 1946 được thực hiện bởi The Labor Relations Institutes of New York

Nghiên cứu này đã chỉ ra mười yếu tố động viên xếp theo tầm quan trọng giảm dần là: (1) Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm (Full appreciation of work done), (2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức (Feeling of being in

on thing), (3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động (Sympathetic help with personal problems), (4) Đảm bảo việc làm (Job security), (5) Thu nhập cao (Good

wages), (6) Công việc thú vị (Interesting work), (7) Thăng tiến và phát triển trong

tổ chức (Promotion and growth in the organization), (8) Trung thành cá nhân đối với công nhân viên (Personal loyalty to employees), (9) Điều kiện làm việc tốt (Good working conditions) và (10) Kỷ luật làm việc đúng mức (Tactful discipline)

2.2.1.2 Nghiên cứu năm 1976 của Edwin Locke

Edwin Locke đã đưa ra mô hình 8 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc xếp theo thứ tự giảm dần: (1) Công việc, (2) Tiền lương và phúc lợi, (3) Thăng tiến, (4) Đánh giá hiệu quả, (5) Điều kiện làm việc, (6) Đồng nghiệp, (7) Quản lý/giám sát, (8) Công đoàn

2.2.1.3 Nghiên cứu của Kovach năm 1980 và năm 1986

Kovach đã chỉ ra 10 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động Tuy nhiên, chỉ sau 6 năm khi ông thực hiện nghiên cứu lần 2, mức độ quan trọng của các nhân tố đã có sự thay đổi nhỏ Cụ thể như sau:

Bảng 2.1: Tầm quan trọng của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của

người lao động của Kovach qua các năm

Các nhân tố

Xếp thứ tự tầm quan trọng Năm 1980 Năm 1986

Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức 3 3

Trung thành cá nhân đối với công nhân viên 8 8

Nguồn: Wiley (1997)

2.2.1.4 Nghiên cứu năm 2002 của Keith và John

Cuộc nghiên cứu tương tự của Keith và John (2002) về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao với sự khác biệt về giới tính, giữa những người quản lý và so sánh tầm quan trọng của thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình

độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc

So sánh các kết quả của năm lần nghiên cứu 1946, 1976, 1980, 1986 và 2002

đã khám phá ra rằng một vài yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động vẫn có giá trị theo thời gian, tuy nhiên phần lớn các yếu tố được cho là quan trọng

đã thay đổi theo thời gian Nếu như năm 1946 yếu tố quan trọng hàng đầu là “Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm” và “Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức”, “Tiền lương” xếp thứ 5 thì đến năm 1976 xếp hàng đầu là “Công việc”, tiếp theo là “Tiền lương và phúc lợi”, năm 1980 và 1986 xếp hàng đầu là “Công việc thú vị”, tiếp theo là “Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm”, Năm 2002, người lao động quan tâm hàng đầu là “Tiền lương”, tiếp theo là “Điều kiện vật chất”

2.2.1.5 Nghiên cứu của Luddy năm 2005 trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi

Luddy chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tố trong mô hình JDI Trong đó, ba nhân tố “đồng nghiệp”,

“lãnh đạo”, “bản chất công việc” được người lao động đánh giá tích cực, hai nhân

tố “đào tạo thăng tiến” và tiền lương bị đánh giá tiêu cực (bất mãn)

Trên đây là tóm tắt những nghiên cứu của các tác giả ngoài nước tiêu biểu qua từng thời kỳ với những điều kiện văn hóa, kinh tế, chính trị, xã hội…không giống với Việt Nam

2.2.2 Nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Tác giả đã thực hiện đề tài nghiên cứu về "Đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam" bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith và đồng nghiệp đề xuất Tuy nhiên, ngoài năm yếu tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố Phúc lợi và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình ở Việt Nam Mục tiêu chính của đề tài nghiên cứu là kiểm định thang đo và các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam Kết quả cho thấy, sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào các yếu tố: Bản chất công việc; Cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát Điều đặc biệt trong nghiên cứu này là mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của người lao động Đây cũng là vấn đề được nhắc đến trong việc đánh giá hệ thống thang bảng lương của cơ quan nhà nước Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

Nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên (2007)

Tác giả đã nghiên cứu “Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên” dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach Mục tiêu của đề tài là khám phá các yếu

tố tạo động lực cho nhân viên; Thông qua việc sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với 482 cán bộ nhân viên đang làm việc tại TP.HCM, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng, Kontum Thang đo gồm 24 biến quan sát với 08 thành phần: (1) Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài; (3) Điều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển; (5) Công việc thú vị; (6) Được tự chủ trong công việc; (7) Được công nhận đầy đủ trong công việc; (8) Lãnh đạo công việc Và kết quả cho thấy 03 yếu tố được đánh giá là quan trọng nhất trong động viên kích thích người lao động trong công việc là: Tiền lương cao, Công việc lâu dài, Điều kiện làm việc tốt

Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009)

Tác giả đã nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Tp.HCM” Tác giả đã nghiên cứu 37 biến quan

sát với 6 thành phần: (1) Thu nhập; (2) Đặc điểm công việc; (3) Cấp trên; (4) Đào tạo thăng tiến; (5) Phúc lợi cơ bản; (6) Phúc lợi tăng thêm Kết quả nghiên cứu cho thấy ba nhân tố ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn của nhân viên là: Thu nhập,

Đặc điểm công việc, Cấp trên Ba nhân tố còn lại cũng có ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn công việc nhưng với cường độ nhỏ hơn nhiều

Nghiên cứu của Lê Hồng Lam (2010)

Tác giả nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cán bộ nhân viên đối với tổ chức trong một số doanh nghiệp chế biến thủy sản tại TP Nha Trang Kết quả của mô hình lý thuyết cho thấy, sự thỏa mãn của CBCNV bao gồm mười thành phần: (1) Tiền lương và chế độ chính sách; (2) Triển vọng và sự phát triển của công ty; (3) Mối quan hệ cấp trên - cấp dưới; (4) Môi trường và điều kiện làm việc; (5) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức; (6) Hiệu quả công tác đào tạo; (7) Sự thăng tiến nghề nghiệp; (8) Công việc thú vị; (9) Mối quan hệ đồng nghiệp; (10) Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân Trong đó, Tiền lương

và chế độ chính sách là vấn đề quan trọng nhất, tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn của CBCNV Các yếu tố ảnh hưởng theo hướng giãm dần đó là: Mối quan hệ cấp trên - cấp dưới; Hiệu quả công tác đào tạo; Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân; Môi trường và điều kiện làm việc; Triển vọng và sự phát triển của công ty;

Sự thăng tiến nghề nghiệp; Mối quan hệ đồng nghiệp; Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức; Công việc thú vị

Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010)

Tác giả Nguyễn Ngọc Lan Vy đã thực hiện đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP Hồ Chí Minh” Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định và kiểm định thanh đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên; Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố đến động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu dựa trên mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach Tác giả đã nghiên cứu và điều chỉnh các yếu tố động viên nhân viên cho phù hợp với điều kiện ở Việt Nam bao gồm 58 biến quan sát với 05 thành phần:

(1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp với công việc; (4) Thương hiệu và văn hóa công ty; (5) Đồng nghiệp Kết quả nghiên cứu đã cho thấy: Chính sách đãi ngộ được đưa lên hàng đầu trong nhóm các yếu tố tạo động lực làm việc

và kích thích người lao động hăng say làm việc, tiếp đến là vai trò quan trọng của người Lãnh đạo Ngoài các yếu tố động viên về vật chất thì nhân viên sẽ cảm nhận được mức độ động viên tăng lên nếu đó là công việc phù hợp và công ty cần quan tâm đến yếu tố đồng nghiệp nơi nhân viên công tác

Nghiên cứu của Nguyễn Cao Anh (2011)

Tác giả Nguyễn Cao Anh (2011) đã nghiên cứu “Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre” Luận văn đã trình bày hệ thống các lý thuyết và nghiên cứu 10 nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre gồm: (1) Quan hệ công việc, (2) Hiểu rõ kết quả công việc, (3) Tiền lương tương xứng với kết quả công việc, (4) Phương tiện công việc, (5) Quyền hạn thực hiện công việc, (6) Thích nghi với công việc hiện tại, (7) Huấn luyện phát triển kỹ năng làm việc, (8) Công việc đỏi hỏi thách thức sáng tạo, (9) Chính sách xử lý kỷ luật công bằng, (10) Ít lo lắng bị mất việc làm Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động là: (1) Quyền hạn thực hiện công việc, (2) Quan hệ công việc, (3) Phương tiện công việc, (4) Thích nghi với công việc hiện tại, (5) Ít lo lắng bị mất việc làm, (6) Chính sách xử lý kỷ luật công bằng Tóm tắt một số mô hình nghiên cứu trong nước về đến sự hài lòng của người lao động trong tổ chức như sau:

Nghiên cứu của Phạm Thị Kim Phượng (2012)

Tác giả Phạm Thị Kim Phượng đã nghiên cứu với đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công Ty Cổ Phần Tân Việt – khách sạn Sunrise Nha Trang” Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã lựa chọn ra

7 nhân tố tác động tới sự hài lòng của nhân viên trong công việc là: (1) quan hệ với cấp trên, (2) tiền lương và chế độ chính sách, (3) triển vọng sự phát triển của công ty, (4) ý thức trách nhiệm về công việc, (5) môi trường và không khí làm

việc, (6) ý nghĩa của công việc, (7) quan hệ với đồng nghiệp Mô hình nghiên cứu này có tác dụng rất lớn trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty

cổ phần Tân Việt, giúp cho ban lãnh đạo có các chính sách tác động phù hợp để tạo ra được sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp

2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu

Công việc (đặc điểm công việc) là những nội dung của công việc phù hợp với

năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình Bố trí công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng người lao động, tăng năng suất lao động và làm cho người lao động cảm thấy thoái mái trong công việc họ thực hiện Nói cách khác người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc được giao nếu công việc công việc đó là phù hợp với khả năng của

họ Điều này được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Jonh.D Pettit và cộng sự (1997) , nghiên cứu của T Ramayah và cộng sự (2001) tại Malaysia, nghiên cứu của Kinicki và cộng sự (2002) , nghiên cứu của Luddy (2005) , nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), của Nguyễn Liên Sơn (2008), của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) , etc đều cho thấy người lao đông hài lòng với bản chất công việc được giao có ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ về công việc Vì vậy trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu

H1: Nhân tố đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của

nhân viên đối với công việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là thể hiện việc người lao động được trao cơ hội

đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên những vị trí cao hơn Người lao động sẽ cảm thấy được hài lòng với những công việc cho họ cơ hội đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp Vì vậy việc tạo các cơ hội đào tạo và đề bạt thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng đối với công việc Điều này đã được kiểm 25 chứng qua các nghiên cứu Spector (1985), J.H Ironson và cộng sự (1989), Jonh.D Pettit và cộng sự (1997) ,

T Ramayah và cộng sự (2001) Stanton và cộng sự (2001), Kinicki và cộng sự

(2002), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Phạm Văn Mạnh (2012), etc Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:

H2: Nhân tố cơ hội thăng tiến và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng

chung của người lao động đối với công việc

Lương, thưởng và các khoản phụ cấp là khoản thù lao người lao động thu được

từ công việc của mình ở công ty Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu

về thu nhập đương đương với các nhu cầu cơ bản, nhu cầu sinh lý Nhìn chung thì cùng một mức độ công việc người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn, ngoài ra các yếu tố về công bằng trong thu nhập cũng được người lao động đánh giá cao (thu nhập so sánh) Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Arthur G Bedeian và cộng sự (1992), Jonh.D Pettit và cộng sự (1997), T Ramayah và cộng sự (2001) Stanton và cộng sự (2001), Kinicki và cộng sự (2002), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Phạm Văn Mạnh (2012), etc Vì vậy trong nghiên cứu này đặt

ra giả thuyết nghiên cứu:

H3: Nhân tố lương, thưởng và các khoản phụ cấp có ảnh hước tích cực đến sự hài

lòng chung của người lao động đối với công việc

Lãnh đạo là cấp trên, là người quản lý của nhân viên, lãnh đạo đem đến cho nhân

viên sự thỏa mãn thông qua việc giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng

và ghi nhận các đóng góp của nhân viên Nói cách khác nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực 26 đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu Spector (1985), Jonh.D Pettit và cộng sự (1997), Lilia M Cortina và Vicki J Magley (2011), T Ramayah và cộng sự (2001), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), etc Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:

H4: Nhân tố mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng

chung của người lao động đối với công việc

Đồng nghiệp là những người làm cùng một vị trí với nhau, có nội dung công việc

thực hiện tương tự nhau Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và mối quan hệ cạnh

tranh và hỗ trợ Người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc nếu công việc của họ được hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp, đồng nghiệp thân thiện và giúp đỡ nhau trong công việc cũng như có sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt trong tổ chức Hay nói cách khác người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của T Ramayah và cộng sự (2001), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Phạm Văn Mạnh (2012), etc Vì vậy trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu:

H5: Nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng

chung của người lộng đối với công việc

2.3.2 Mô hình nghiên cứu

Mô hình đề xuất của tác giả được xây dựng dựa trên các căn cứ sau:

- Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của người lao động trong công việc cho thấy 2 nhóm yếu tố tác động tới sự hài lòng của nhân viên trong công việc là: nhóm các yếu tố bên trong (đặc điểm công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến),

và nhóm các yếu tố bên ngoài (lương và phụ cấp, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp)

- Các mô hình nghiên cứu liên quan của các tác giả trong và ngoài nước; đặc biệt dựa trên sự kế thừa có điều chỉnh mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự

hài lòng của người lao động của các tác giả The Labor Relations Institutes of New

York (năm 1946), tác giả Edwin Locke (năm 1976), tác giả Keith và John (năm 2002), tác giả Trần Kim Dung năm 2005, tác giả Lê Thị Thùy Uyên (năm 2007, tác giả Châu Văn Toàn (năm 2009, tác giả Lê Hồng Lam (năm 2010), tác giả Nguyễn Ngọc Lan Vy (năm 2010), tác giả Nguyễn Cao Anh (năm 2011) Tác giả Phạm Thị Kim Phượng (năm 2012)

Tổng hợp lại, mô hình đề xuất có 5 yếu tố tác động vào sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty là:

- Đặc điểm công việc

- Cơ hội thăng tiến phát triển

- Lương và các khoản phụ cấp

- Mối quan hệ cấp trên

- Mối quan hệ đồng nghiệp

Qua đánh giá và tham khảo ý kiến chuyên gia cho thấy các nhân tố này cũng tác động mạnh tới sự hài lòng của nhân viên trong công ty Vì vậy tác giả lựa chọn 5 yếu tố trên làm các yếu tố tác động tới sự hài lòng của nhân viên trong công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc Dưới đây là mô hình nghiên cứu của tác giả:

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ

phần kinh doanh than Miền Bắc Vinacomin TÓM TẮT CHƯƠNG 2:

Chương 2 đã đưa ra một số khái niệm và định nghĩa về sự hài lòng của người lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài long của người lao động với

tổ chức, đã xác định 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài long của người lao động trong công việc bao gồm: đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến phát triển, lương thưởng

và các khoản phụ cấp, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp Chương này cũng đã trình bày kết quả nghiên cứu đã được công bố của một số tác

Đặc điểm công việc

Cơ hội thăng tiến phát triển

Lương, thưởng và các khoản

Mối quan hệ với cấp trên

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Sự hài lòng của nhân viên trong công việc

giả; xây dựng mô hình nghiên cứu với 5 giả thuyết tương ứng với 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của tác giả được tiến hành thông qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng

3.1.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ

Giai đoạn này được thực hiện thông qua phương pháp định tính, nó liên quan chặt chẽ đến việc xác định vấn đề nghiên cứu Đầu tiên luận văn dựa trên các

cơ sở lý luận về sự hài lòng, sự trung thành, sự gắn kết, các yếu tố động viên nhân viên, các bài báo cùng với những nghiên cứu đã có trong và ngoài nước mà lựa chọn thang đo tương ứng

Quá trình tiếp xúc với chuyên gia cùng với đóng vai sẽ giúp phát hiện các thang đo không cần thiết và bổ sung các yếu tố mới làm tác động đến sự thỏa mãn của người lao động

Sau khi đề ra các mục hỏi trong từng thang đo, tác giả tổ chức các buổi thảo luận nhóm (Focus Group) với người lao động về các câu hỏi đề xuất của nghiên cứu Trước khi phỏng vấn tác giả đã đưa ra vấn đề nghiên cứu, mục tiêu của nghiên cứu, một dàn bài chuẩn bị sẵn, đặt câu hỏi phỏng vấn Trong quá trình thảo luận tác giả luôn tôn trọng nguyên tắc tạo cơ hội như nhau cho mọi thành viên trong nhóm trình bày ý kiến, quan điểm cá nhân và mọi ý kiến được ghi chép cẩn thận, tỉ mỉ Đối tượng tham gia thảo luận nhóm gồm 06 lao động của công ty (02 lao động gián tiếp và 04 lao động trực tiếp) am hiểu về lĩnh vực nghiên cứu Sau đó, kết hợp với sự góp ý của thầy hướng dẫn, từ đó khám phá, bổ sung cho

mô hình nghiên cứu đề xuất

Cuối giai đoạn này là việc đi điều tra thí điểm khoảng 30 bảng câu hỏi để kiểm tra những thông tin, những tiêu chí đánh giá đã rõ ràng, dễ hiểu đối với người lao động hay chưa, sau đó tiếp tục điều chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp dùng để phục vụ quá trình điều tra chính thức

3.1.2 Giai đoạn nghiên cứu chính thức

Thực hiện nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu được tiến hành thông qua khoảng 200 bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin bằng bảng câu hỏi định lượng đã hoàn chỉnh từ giai đoạn một Sau đó tiến hành kiểm định thang đo và đo lường sự hài lòng trong công việc của người lao động

Phương pháp phân tích định lượng: Dữ liệu thu thập được trong quá trình phỏng vấn sẽ được mã hóa và làm sạch Sau đó tiến hành mô tả mẫu, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích ma trận hệ số tương quan và hồi quy tuyến tính, phân tích thống kê mô tả, thống kê mức độ ảnh hưởng của các biến kiểm soát đến biến phụ thuộc, phân tích ANOVA và phân tích sâu ANOVA bằng phần mềm SPSS 16.0

3.2 Quy trình nghiên cứu

Qui trình nghiên cứu được trình bày trong bảng 3.1 và hình 3.1 như sau:

Bảng 3.1 Tiến trình thực hiện nghiên cứu

Bước Dạng

nghiên

cứu

Phương pháp nghiên cứu

Kỹ thuật Thời gian Địa điểm

1 Sơ bộ Định tính Thảo luận

nhóm

25/06/2016 đến

15/07/2016

Cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin

2 Chính

thức Định lượng

Phỏng vấn trực tiếp

20/07/2016 đến

10/08/2016

Cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc – Vinacomin

Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu

Vấn đề nghiên cứu Xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty Cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin

Tổng quan lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước, đề ra

mô hình nghiên cứu đề xuất

Nghiên cứu định tính Thảo luận với chuyên gia

Đóng vai, Thảo luận với người lao động, Điều tra thí điểm

Mô hình nghiên cứu thực nghiệm đề nghị

Nghiên cứu định lượng

- Mô tả mẫu

- Kiểm định thang đo và phân tích nhân tố

- Phân tích tự tương quan và hồi quy

- Phân tích thống kê mô tả

Thu thập dữ liệu

Đề ra một số giải pháp

3.2.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, nội dung của nghiên cứu này nhằm hiệu chỉnh thang đo qua các thuộc thảo luận và phỏng vấn chuyên gia để xác định ban đầu các nhân tố có thể ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động tại công ty CPKD than miền Bắc Các câu hỏi thảo luận được tác giả xây dựng sẵn như sau:

(1) Theo ông (bà) khó khăn lớn nhất đối với việc quản lý người lao động tại công ty cổ phần kinh doanh than miền Bắc- Vinacom là gì?

(2) Theo ông (bà) người lao động tại công ty mong muốn điều gì nhất từ phía lãnh đạo công ty ?

(3) Theo ông (bà) môi trường làm việc tại công ty đã tạo điều kiện tốt cho người lao động tại công ty hay chưa?

(4) Theo ông (bà) làm thế nào để người lao động tại công ty gần gũi, quan tâm chia sẻ trong công việc với nhau ?

(5) Theo ông (bà) với đặc điểm công việc như hiện nay, người lao động mong muốn điều gì nhất?

(6) Theo ông (bà) người lao động có nguyện vọng và mong muốn gì đối với chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến của công ty ?

Sau khi kết thúc quá trình phỏng vấn, tác giả xem xét và đưa ra những yếu

tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn của người lao động tại công ty, phỏng vấn chuyên gia xem yếu tố nào là quan trọng, yếu tố nào thực sự tác động tới sự thỏa mãn của người lao động, yếu tố nào chuyên gia cảm thấy không quan trọng, có thể loại bỏ làm cơ sở để xây dựng một mô hình nghiên cứu phù hợp nhất

3.2.2 Nghiên cứu định lượng

Sau khi quá trình nghiên cứu định tính kết thúc, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng Căn cứ và kết quả của nghiên cứu định tính, tác giả đánh giá được các nhân tố tác động tới sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ

phần kinh doanh than miền Bắc Vinacomin Căn cứ vào các nhân tố tác động tới

sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc Vinacomin, tác giả xây dựng bảng câu hỏi và tiến hành nghiên cứu định lượng Bảng câu hỏi sẽ được phát phỏng vấn với 220 mẫu, trong đó có 20 phiếu trả lời không đầy đủ nên bị loại bỏ và xử lý dữ liệu thu thập được bằng phần mềm SPSS 16.0

3.3 Thang đo

Thang đo mà tác giả sử dụng để tiến hành nghiên cứu là thang đo likert với

5 mức độ khác nhau từ bao gồm: “ rất không hài lòng”, “ không hài lòng”, “ trung lập”, “ hài lòng”, “ rất hài lòng” Thang đo này được tác giả kế thừa từ các nghiên cứu trong nước có liên quan với đề tài Dưới đây là hệ thống câu hỏi mà tác giả sử dụng thang đo Likert để nghiên cứu:

Mức lương,thưởng hiện nay của mình Các chế độ trợ cấp xã hội, bảo hiểm được công ty hỗ trợ cho nhân viên của mình

Chính sách lương, thưởng đang được công ty áp dụng Tính minh bạch và công bằng trong chính sách xác định các mức lương thưởng và trợ cấp

Đồng

nghiệp

Đánh giá

về đồng nghiệp, mối quan

hệ, tác phong công việc

Tác phong làm việc của các đồng nghiệp trong công ty Tinh thần làm việc nhiệt tình trong công việc của các đồng nghiệp

Sự hợp tác và hỗ trợ trong công việc từ phía các đồng nghiệp trong công ty

Sự gắn kết của các đồng nghiệp bên ngoài công việc Đào tạo và

sách đào tạo, khả năng

thăng tiến trong công

và thuận lợi trong môi

trường làm việc

Những trang thiết bị máy móc phục vụ công việc Mức độ an toàn trong môi trường công việc hiện nay Thời gian làm việc và các khung giờ làm thêm trong công việc

Môi trường làm việc năng động, sáng tạo mà công ty đang phát triển

Quan hệ

cấp trên

Đánh giá

về mối quan hệ cấp trên

và nhân viên, nhìn nhận đóng góp của nhân viên trong công việc

Sự thân thiện của lãnh đạo với nhân viên cấp dưới

Sự động viên, hỗ trợ kịp thời của các cấp lãnh đạo trong công việc cũng như đời sống của nhân viên

Sự ghi nhận đúng đắn những công lao đóng góp của mình bởi các cấp lãnh đạo

Các hoạt động tiếp xúc trong và ngoài công việc của cấp lãnh đạo với nhân viên

3.4 Thiết kế mẫu, thu thập dữ liệu, kỹ thuật xử lý dữ liệu

3.4.1 Thiết kế mẫu

Đối tượng mẫu nghiên cứu mà tác giả hướng tới là người lao động tại công

ty CPKD than Miền Bắc Vinacomin Bảng câu hỏi được hiệu chỉnh và được tác

giả tiến hành điều tra với số phiếu phát ra là 220 phiếu Mô hình nghiên cứu gồm

20 biến quan sát Theo (Hair 1998) mẫu nghiên cứu tốt nhất ít nhất là 05 mẫu trên một biến quan sát thì mới có thể phân tích phám phá (EFA) tốt Do đó số mẫu tính toán tối thiểu là là: 20x 5 = 100 mẫu

Để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachnick & Pidell (1996) cho rằng kích thước mẫu cần đảm bảo N> 8m + 50 (n= cỡ mẫu, m= số biến độc lập của mô hình), thay số liệu trên vào công thức ta có: N > 8 x 5 + 50, N> 90, so sánh với số mẫu tính toán ở trên thì: 100 > 82 thảo mãn với điều kiện nghiên cứu

Trên cơ sở đó tác giả tiến hành thu thập dữ liệu với 220 bảng câu hỏi được phát ra, tác giả tiến hành phát câu hỏi đến đối tượng phỏng vấn và thu về được

200 bảng hợp lệ

3.4.2 Thu thập dữ liệu

Trước khi đi vào nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức tác giả tiến hành thu nhập thông tin Các thông tin cần thu thập là các thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp Thông tin thứ cấp được tác giả thu thập trên các phương tiện thông tin đại chúng, tại các đơn vị thống kê, tại các ngành chủ quản, tại doanh nghiệp và trên các tạp chí ấn phẩm, các nghiên cứu tiêu biểu trước đó… Thông tin sơ cấp do tác giả tiến hành điều tra sơ bộ về lĩnh vực kinh doanh của Công ty CPKD than miền Bắc Vinacomin mà tác giả dự định tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn các lãnh đạo công ty CBCNV, các chuyên gia…Mục đích của việc thu thập thông tin là cung cấp cho tác giả một cái nhìn sơ bộ về học thuật, về đặc điểm ngành kinh doanh mà doanh nghiệp đang hoạt động để làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo

bằng cách loại bỏ các dữ liệu sai sót Số phiếu bị loại đi là 20 phiếu Như vậy còn

200 phiếu hợp lệ, tác giả sẽ tiến hành xử lý dữ liệu này với 200 mẫu hợp lệ

b Phân tích thống kê mô tả

Phân tích thống kê mô tả được sử dụng để đánh giá tình tình phát triển của công ty CPKD than Miền Bắc Vinacomin và mô tả đặc điểm của đối tượng người lao động được phỏng vấn Tác giả thực hiện thống kê mô tả cho tất cả các biến quan sát, cho tất cả các nhóm lao động, tính tần số cho từng nhóm biến và cho cả mẫu

3.5 Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo

3.5.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Độ tin cậy là mức độ mà thang đo được xem xét là nhất quán và ổn định (Parasuraman, 1991) Hay nói cách khác, độ tin cậy của một phép đo là mức độ

mà phép đo tránh được sai số ngẫu nhiên Trong nghiên cứu này, để đánh giá độ tin cậy (reliability) của từng thang đo, đánh giá độ phù hợp của từng mục hỏi (items) hệ số tương quan alpha của Cronbach (Cronbach’s Coefficient Alpha) được sử dụng

- Hệ số Cronbach’s alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ

mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005), hệ số này đánh giá độ tin cậy của phép đo dựa trên sự tính toán phương sai của từng item và tính tương quan điểm của từng item với điểm của tổng các items còn lại của phép đo Hệ số Cronbach’s alpha trích trong (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007) được tính theo công thức sau:

1 2

T

k

i i

 : Phương sai của tổng thang đo

 2 : Phương sai của mục hỏi thứ i