Nghiên cứu quan hệ giữa động cơ nghề nghiệp, sự thỏa mãn công việc với sự gắn kết đối với tổ chức của người lao động trong lĩnh vực cơ khí

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA NGUYỄN HOÀNG VƯƠNG NGHIÊN CỨU QUAN HỆ GIỮA ĐỘNG CƠ NGHỀ NGHIỆP, SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VỚI SỰ GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC CƠ KHÍ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ TP HỒ CHÍ MINH, tháng 05 năm 2013 CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH Cán hướng dẫn khoa học: TS Vũ Việt Hằng………………………… Cán chấm nhận xét 1: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị chữ ký) …………………………………………………………………………… Cán chấm nhận xét 2: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị chữ ký) …………………………………………………………………………… Luận văn thạc sĩ bảo vệ/nhận xét HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày tháng năm Thành phần hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm: Chủ tịch: …… Thư ký: ……… Ủy viên: …… CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN TS.VŨ VIỆT HẰNG ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HCM CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Tp HCM, ngày 13 tháng 05 năm 2013 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: NGUYỄN HOÀNG VƯƠNG Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 26-05-1985 Nơi sinh: Đồng Nai Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1170893 Khoá (Năm trúng tuyển): 2011 1- TÊN ĐỀ TÀI: NGHIÊN CỨU QUAN HỆ GIỮA ĐỘNG CƠ NGHỀ NGHIỆP, SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VỚI SỰ GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO DỘNG ``TRONG LĨNH VỰC CƠ KHÍ 2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN: - Xác định quan hệ động nghề nghiệp, thỏa mãn công việc với gắn kết tổ chức người lao động lĩnh vực khí - Xác định mức độ quan hệ động nghề nghiệp, thỏa mãn công việc với găn kết tổ chức người lao động lĩnh vực khí 3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 26/11/2012 4- NGÀY HỒN THÀNH NHIỆM VỤ: 10/05/2013 5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS.VŨ VIỆT HẰNG Nội dung đề cương Luận văn thạc sĩ Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QL CHUYÊN NGÀNH (Họ tên chữ ký) (Họ tên chữ ký) TS.VŨ VIỆT HẰNG i LỜI CÁM ƠN Trong trình thực luận văn “Nghiên cứu quan hệ động nghề nghiệp, thỏa mãn công việc với gắn kết tổ chức người lao động lĩnh vực khí”, tơi nhận giúp đỡ từ phía thầy cơ, gia đình bạn bè Tôi xin gởi lời cám ơn chân thành đến: - Quý thầy cô khoa Quản lý công nghiệp, trường đại học Bách Khoa TPHCM, đặc biệt Tiến sĩ Vũ Việt Hằng hướng dẫn định hướng cho tơi hồn thành luận văn - Bạn Trần Thu Hồng tận tình giúp đỡ việc thu thập số liệu, đồng thời bạn người động viên tơi hồn thành luận văn - Ba mẹ em trai động viên giúp đỡ thời gian thực luận văn - Những người đồng nghiệp, người bạn giúp đỡ tơi q trình hồn thành luận văn Một lần xin cám ơn tất người giúp đỡ tơi, kính chúc người sức khỏe, hạnh phúc thành công TP HCM, ngày 10 tháng 05 năm 2013 Người thực luận văn NGUYỄN HỒNG VƯƠNG ii TĨM TẮT Mục đích luận văn khám phá mối quan hệ mức độ quan hệ động nghề nghiệp, thỏa mãn công việc gắn kết tổ chức lĩnh vực khí Luận văn sử dụng thang đo động nghề nghiệp (COI) Scshein (1990), thang đo thỏa mãn công việc (JSS) Spector (1997), thang đo gắn kết tổ chức (OCQ) Meyer Allen (1997) khảo sát 108 mẫu để xác định mối quan hệ biến Kết nghiên cứu xác định ảnh hưởng động nghề nghiệp, thỏa mãn công việc tới gắn kết tổ chức Từ kết đó, luận văn sở giúp cho nhà quản lý mau chóng xác định động nghề nghiệp yếu tố thỏa mãn cơng việc tác động đến gắn kết tổ chức Để từ đó, tổ chức cần xây dựng sách đào tạo thích hợp để phát triển người lao động tổ chức gia tăng gắn kết người lao động với tổ chức họ iii ABSTRACT Purposse of thesis is explored relationship between of career anchors, job satisfaction and organizational commitment in region mechanical company Thesis has used COI of Schein (1990), JSS of Spector (1997), OCQ of Meyer and Allen (1997) Thesis used 108 samples to dicover this relationship The result of thesis has identified the relationship between career anchors, job satisfaction and organizational commitment Rely on this result, thesis will the basic that help managers quickly identify career anchors and job satisfaction can influence to organizational commitment By this result, organizations need building some policy of training appropriately that improve their worker in organization and improve organizational commitment of worker iv LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Nghiên cứu quan hệ động nghề nghiệp, thỏa mãn công việc với gắn kết tổ chức người lao động lĩnh vực khí” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Cơ sở lý luận tham khảo từ tài liệu nêu phần tài liệu tham khảo, số liệu kết trình bày luận văn trung thực, khơng chép cơng trình nghiên cứu trước TP HCM, ngày 10 tháng 05 năm 2013 Người thực luận văn NGUYỄN HOÀNG VƯƠNG v MỤC LỤC Trang LỜI CÁM ƠN i TÓM TẮT ii ABSTRACT iii LỜI CAM ĐOAN iv MỤC LỤC v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ix DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH xi CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài nghiên cứu 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Phạm vi, đối tượng phương pháp nghiên cứu 1.4 Ý nghĩa nghiên cứu 1.5 Bố cục nghiên cứu CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG CƠ NGHỀ NGHIỆP, SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 2.1 Lý thuyết động nghề nghiệp 2.1.1 Những khái niệm liên quan đến nghề nghiệp 2.1.2 Những mơ hình định hướng phát triển nghề nghiệp 10 2.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến định lựa chọn lại nghề nghiệp 16 2.2 Lý thuyết thỏa mãn công việc 18 2.2.1 Những khái niệm liên quan đến thỏa mãn công việc 18 2.2.2 Những mơ hình động viên 20 2.2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc 23 2.2.4 Những yếu tố chịu ảnh hưởng thỏa mãn công việc 27 2.3 Lý thuyết gắn kết tổ chức 32 2.3.1 Những khái niệm liên quan đến gắn kết tổ chức 32 2.3.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tổ chức 34 vi 2.3.3 Mô hình gắn kết tổ chức Meyer Allen 36 2.3.4 Những yếu tố chịu ảnh hưởng gắn kết với tổ chức 38 2.4 Xác định quan hệ đề cập nghiên cứu 41 2.4.1 Quan hệ động nghề nghiệp với gắn kết tổ chức 41 2.4.2 Quan hệ thỏa mãn công việc với gắn kết tổ chức 42 2.5 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài .43 2.5.1 Những nghiên cứu nước liên quan đến đề tài 43 2.5.2 Những nghiên cứu nước liên quan đến đề tài .45 2.5.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết nghiên cứu .49 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 52 3.1 Thiết kế nghiên cứu 53 3.2 Xây dựng bảng câu hỏi .54 3.3 Phương pháp chọn mẫu 60 3.4 Quá trình xử lý số liệu thống kê 61 CHƯƠNG 4: XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 63 4.1 Kết thống kê mô tả .63 4.1.1 Tổng quan mẫu 63 4.1.2 Thống kê mô tả mẫu thang đo (COI, JSS, OCQ) .64 4.1.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo : Cronbach’s Alpha 66 4.2 Đánh giá thang đo: phân tích nhân tố khám phá EFA .68 4.3 Xác định quan hệ biến phân tích tương quan 73 4.4 Xác định quan hệ biến phân tích hồi quy đa biến 76 4.4.1 Xác định quan hệ động nghề nghiệp gắn kết tổ chức 76 4.4.2 Xác định quan hệ thỏa mãn công việc gắn kết tổ chức 81 4.5 Thảo luận kết .85 4.5.1 Thảo luận kết mối quan hệ động nghề nghiệp với gắn kết tổ chức .86 vii 4.5.2 Thảo luận kết mối quan hệ thỏa mãn công việc với gắn kết tổ chức .89 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN, GIỚI HẠN NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ NGHỊ CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 92 5.1 Kết luận nghiên cứu 92 5.2 Giới hạn nghiên cứu 94 5.3 Những đề nghị cho nghiên cứu 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 PHỤ LỤC 101 Phụ lục 1: Các câu hỏi khảo sát ký hiệu 101 Phụ lục 2: Danh sách người tham gia thảo luận nhóm 102 Phụ lục 3: Bảng khảo sát 103 95 CHƯƠNG KẾT LUẬN, HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ NGHỊ CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO Dựa kết nghiên cứu, mục đích phần kết luận nghiên cứu, xác định giới hạn nghiên cứu đề xuất hướng nghiên cứu 5.1 Kết luận nghiên cứu Nghiên cứu quan hệ động nghề nghiệp, thỏa mãn công việc với gắn kết tổ chức người lao động lĩnh vực khí thực nhằm mục đích: - Xác định quan hệ động nghề nghiệp, thỏa mãn công việc với gắn kết tổ chức người lao động lĩnh vực khí - Xác định mức độ quan hệ động nghề nghiệp, thỏa mãn công việc với găn kết tổ chức người lao động lĩnh vực khí Thơng qua q trình nghiên cứu, tác giả luận văn xác định động nghề nghiệp, thỏa mãn cơng việc có ảnh hưởng tới gắn kết tổ chức người lao động lĩnh vực khí Trong đó, quan hệ xác định cụ thể sau: Đối với quan hệ động nghề nghiệp gắn kết tổ chức, tác giả luận văn xác định được: động thích làm việc thách thức, động thích làm việc sáng tạo có quan hệ với gắn kết tình cảm (AC); động thích làm việc phù hợp với phong cách sống động thích làm việc sáng tạo có quan hệ với gắn kết để trì (CC); động thích làm việc an tồn có quan hệ với gắn kết đạo đức (NC) Nhưng có động thích làm việc an tồn động thích làm việc phù hợp với phong cách sống có quan hệ với tổng thể gắn kết tổ chức Bên cạnh đó, quan hệ thỏa mãn công việc gắn kết tổ chức, tác giả luận văn xác định được: thỏa mãn phần thưởng cơng việc có quan hệ với gắn kết tình cảm; thỏa mãn tiền lương, khoản phụ cấp phần thưởng có quan hệ với gắn kết đề trì; thỏa mãn hội thăng 96 tiến có quan hệ với gắn kết đạo đức Nhưng người tham gia, có thỏa mãn khoản phụ cấp phần thưởng tác động đến tổng thể gắn kết tổ chức họ Vì vậy, dựa kết nghiên cứu, luận văn hoàn thành mục tiêu nghiên cứu nêu chương Đồng thời thông qua q trình kiểm định độ phù hợp mơ hình (kiểm định F), giả thuyết H1 H2 chấp nhận giả thuyết H01 H02 bị bác bỏ Ngồi ra, so sánh kết tìm luận văn với nghiên cứu trước đây, tác giả luận văn có kết luận sau: Kết nghiên cứu tìm luận văn khác với kết nghiên cứu o Lumley (2009) Cụ thể hơn, nghiên cứu Lumley (2009) xác định thỏa mãn tiền lương cơng việc có ảnh hưởng đến tổng thể gắn kết tổ chức, gắn kết tình cảm gắn kết đạo đức; kết giống là: có quan hệ động thích làm việc an toàn/ ổn định với gắn kết tổ chức Sự khác giống nguyên nhân sau: - Hai nghiên cứu thực hai quốc gia có văn hóa khác nhau, có trình độ phát triển khác - Hai nghiên cứu thực hai ngành khác Nghiên cứu thực ngành khí, cịn nghiên cứu Lumley (2009) thực ngành công nghệ thông tin o Kết nghiên cứu luận văn có vài điểm giống so với nghiên cứu Trần (2005) Trong nghiên cứu Trần (2005) xác định yếu tố thành phần thỏa mãn (bao gồm: chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, phúc lợi, thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện làm việc) có quan hệ với yếu tố thành phần gắn kết tổ chức (nỗ lực, tự hào, lòng trung thành) Do đó, hai nghiên cứu sử dụng thang đo khác nhau, hai xác định yếu tố thành phần thỏa mãn giống (đó là: tiền lương, hội thăng tiến, lãnh đạo, khoản phụ cấp, chất công việc) (Trần 2005, theo Nguyễn 2007) 97 Kết nghiên cứu có vài điểm giống với nghiên cứu Đặng o (2010) Sự giống bao gồm: hai nghiên cứu đề xác định gắn kết tình cảm có quan hệ với thỏa mãn lãnh đạo, chất công việc; gắn kết để trì có quan hệ với tiền lương; gắn kết đạo đức có quan hệ với hội thăng tiến Sự khác giống nguyên nhân sau: - Hai nghiên cứu sử dụng hai thang đo khác - Hai nghiên cứu thực hai ngành khác - Hai nghiên cứu thực hai giai đoạn khác Kết nghiên cứu luận văn quan hệ động nghề nghiệp với o gắn kết với tổ chức khác so với nghiên cứu Coetzee et al (2007) Mặc dù, nghiên cứu xác định động nghề nghiệp có quan hệ với yếu tố thành phần gắn kết tổ chức, động khơng phân bổ vào yếu tố thành phần gắn kết tổ chức giống Coetzee et al (2007) Sự khác xác định thơng qua lý nêu Như vậy, nghiên cứu xác định ảnh hưởng động nghề nghiệp, thỏa mãn công việc tới gắn kết tổ chức người lao động làm việc lĩnh vực khí Dựa kết tìm được, nhận định rằng: tổ chức muốn gia tăng gắn kết cá nhân với tổ chức, tổ chức cần cung cấp cho người lao động điều kiện phù hợp với động nghề nghiệp Để từ họ gắn kết với tổ chức Ngoài ra, tổ chức cần có sách phần thưởng khoản phụ cấp nhằm gia tăng gắn kết 5.2 Hạn chế nghiên cứu Nghiên cứu quan hệ động nghề nghiệp, thỏa mãn công việc với gắn kết tổ chức người lao động lĩnh vực khí có hạn chế sau đây:  Hạn chế nghiên cứu mẫu khảo sát nhỏ  Các thang đo COI Shein (1990), JSS Spector (1997), OCQ Meyer Allen (1997) ba thang đo độc lập chưa kiểm định thức lãnh thổ Việt Nam 98  Sự thiếu hợp tác người lao động làm việc lĩnh vực khí 5.3 Những đề nghị cho nghiên cứu  Xác định yếu tố thuộc tính tác động lên quan hệ động nghề nghiệp, thỏa mãn công việc gắn kết tổ chức  Mở rộng phạm vi nghiên cứu lĩnh vực khác như: lĩnh vực công nghệ thông tin, lĩnh vực hóa chất, lĩnh vực mơi trường…  Thực nghiên cứu với số mẫu khảo sát lớn để có kết phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nói chung TPHCM nói riêng Tóm tắt Trong chương này, luận văn đã kết luận vấn đề liên quan, giới hạn đề nghị cho nghiên cứu quan hệ động nghề nghiệp, thỏa mãn công việc gắn kết tổ chức Như vậy, luận văn trình bày tồn quan hệ xảy biến liên quan đến đề tài Những quan hệ ảnh hưởng đến việc định lựa chọn nghề nghiệp sách giữ chân người lao động tổ chức Tác giả nghiên cứu hi vọng làm rõ vấn đề tương lai… 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO Adekola (2012) The Impact of Organizational Commitment on Job Satisfaction: A Study of Employees at Nigerian Universities International Journal of Human Resource Studies , Vol 2, No 2 Al-Zoubi (2012) The shape of the relationship between salary and job satisfaction: A field study Far East Journal of Psychology and Business, Vol No 3 Aziri (2011) Job satisfaction: a literature review Management research and practice, Vol , 77-86 Barry J.Babin & James S.Boles (1996) The Effects of Perceived CoWorker Involvement and Supervisor Support on Service Provider Role Stress, Performance and Job Satisfaction Journal of Retailing , 57-75, Career Resource (n.d.) http://www.cma-canada.or http://www.cmacanada.org/index.cfm/ci_id/3978/la_id/1/document/1/re_id/0 Coetzee et al (2010) The influence of career orientations on subjective work experiences SA Journal of Human Resource Management Vol No.1, 1-13 Coetzee et al (2007) Organizational commitment and its relation to career anchors Southern African Business Review, 11 (1), 65-86 Đặng (2010) Ảnh hưởng mức độ thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên với tổ chức đơn vị vận tải đường địa bàn TPHCM TPHCM: Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh Tế TPHCM Dessler (2012) Fundamentals of Human Resource Management USA: Prenrice Hall 10 Đoàn (2010) Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi Phong Cách Doanh Nhân, 44-45 100 11 Ellison, J., & Schreuder, A (2000) The relation between career anchors, occupational types and job satisfaction of mid career employees Journal of Industrial Psychology, 26(2), 1-6 12 Ghalavandi (2012) Relationship between Career Anchors and Organizational Commitment among Faculty Members Journal of Studies in Education , Vol 2, No 13 Glen (2006) Key skills retention and motivation: the war for talent still rages and retention is the high ground Industrial and Commercial Training, 38(1), 37-45 14 Harold & Amit (2011) Career Management, Employee Development and Performance in Indian Information Technology Organizations Business Management Dynamics,Vol.1, No.5 , 24-31 15 Hsu et al (2003) Perceived career incentives and intent to leave Information and Management , 361-369 16 Lesabe & Nkosi (2007) A Qualitative Exploration of Employees’ Views on Organisational SA Journal of Human Resource Management 17 Leung (2008) The big five career theories Hong Kong,China: International Handbook of Career Guidance 18 Lumley (2009) Exploring the relationship between career anchors,job satisfaction and organisational commitment University of South Africa 19 Martin & Roodt (2008) Perceptions of organizational commitment, job satisgaction and turnover intentions in a post-merger South African tertiary institution SA Journal of Industrial Psychology, 34 (1) , 23-31 20 Martins & Coetzee (2007) Organisational culture, employee satisfaction, perceived leader emotional competency and personality type: An 101 exploratory study in a South African engineering company SA Journal of Human Resource Management , 20-32 21 Mau (2004) Cultural Dimensions of Career Decision-Making Difficulties The Career Development Quarterly, Volume 53, 67-77 22 Meyer & Allen (2004) TCM Employee Commitment Survey Academic Users Guide 2004 The University of Western Ontario 23 Meyer & Allen (2001) A three - component conceptualization of organizational commitment Human Resource Management Review , Volume 1, Number , 61-89 24 Meyer et al (2002) Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta - analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences Journal of Vocational Behavior 61 , 20-52 25 Meyer & Herscovitch (2001) Commitment in the workplace toward a general model Human Resource Management Review , 299-326 26 Muhammad et al (2012) The Impact of Pay and Promotion on Job Satisfaction: Evidence from Higher Education Institutes of Pakistan American Journal of Economics June , 6-9 27 Muthuveloo (2005) Typology of Organisational Commitment American Journal of Applied Science , 1078-1081 28 Newstrom (2007) Organizational Behavior : Human Behavior at work (12 ed.) Asia: McGraw Hill International Edition 29 Nguyễn (2011) Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh HCM: Nhà xuất lao động - xã hội 30 Nguyễn (2007) Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn gắn kết nhân viên hợp tác xã thương mại thành phố HCM TPHCM: Luận văn thạc sỹ,Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM 102 31 Roodt (2004) Concept redundancy and contamination in employee commitment research: Current problems and future directions SA Journal of Industrial Psychology , 82-90 32 Rungruangchaikit (2008) Gender differences in job satisfaction: a case study of staff in three to five-star hotels in Bangkok Bangkok: Srinakharinwirot University 33 Seibert S E & Kraimer M L (2001) The five-factor model of personality and career success Journal of Vocational Behavior, 58, 1–21 34 Samavi (2011) Study of Relationship between Job Satisfaction and Organizational Commitment among High-school Managers Journal of Life Science and Biomedicine , 1-3 35 Schein (9-1990) Career anchors and job/role planning: The link between career pathing and career development MIT Sloan School of Management 36 Schein (1996) Career anchors revisited: Implications for career development in the 21stcentury Academy of Management Executive, Vol 00 No 37 Sempane et al,M (2002) Job satisfaction in relation to organisational culture SA Journal of Industrial Psychology , 23-30 38 Sharma & Bajpai (2010) Organizational Commitment and its Impact on Job Satisfaction of Employees: A Comparative Study in Public and Private Sector in India International Bulletin of Business Administration , ISSN: 1451-243X Issue 39 Steele (2009) Measuring Career Anchors and Investigating the Role of Career Anchor Congruence Coventry University in collaboration with the University of Worcester 103 40 Trần (2012) Thang đo ý thức gắn kết tổ chức Retrieved from http://lopcuatoi.com:http://lopcuatoi.com/index.php?language=vi&nv=tuy en-giao&op=Cac-mo-hinh/Thang-do-y-thuc-gan-ket-doi-voi-to-chuc-TsTran-Kim-Dung-1 41 Van Vuuren & Fourie (2000) Career anchors and career resilience: Supplementary constructs? Journal of Industrial psychology, 26 (3), 15– 20 42 Zannad & Rouet (2003) Organizational commitment in innovative companies XIIème Conférence de l'Association Internationale de Management Stratégique 104 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHĨM Dàn thảo luận nhóm Phần I: Giới thiệu Xin chào Anh/ Chị Như đề cập điện thoại, thực luận văn nghiên cứu quan hệ động nghề nghiệp, thỏa mãn công việc với gắn kết tổ chức Để hiểu thêm cảm nhận người lao động làm việc lĩnh vực khí, Anh/ Chị tơi hẹn gặp để thảo luận yếu tố tác động đến vần đề liên quan đến động lựa chọn nghề nghiệp, thỏa mãn công việc gắn kết với tổ chức Cuộc thảo luận kéo dài khoảng 45 phút Rất cám ơn Anh/ Chị nhận lời mời Phần II: Xác định yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề liên quan Anh/ Chị lựa chọn ngành nghề dựa yếu tố nào? (Do gia đình, hay sở thích, bạn bè…) Nếu Anh/ Chị lựa chọn lại ngành nghề mình, Anh/ Bạn chọn ngành nghề theo động sau đây: (giải thích động cơ)  Động độc lập/tự chủ  Động phục vụ người khác  Động thích làm việc an toàn ổn định  Động thích làm việc thách thức  Động muốn làm việc sáng tạo  Động thích làm việc phù hợp với kinh doanh phong cách sống Vì Anh/ Chị chọn động đó? Theo Anh/ Chị, vấn đề sau làm cho Anh/ Chị thỏa mãn với công việc tổ chức hoạt động lĩnh vực khí?  Tiền lương  Phần thưởng  Sự thăng tiến  Đồng nghiệp  Lãnh đạo  Công việc  Khoản phụ cấp  Truyền thông nơi làm việc  Điều kiện làm việc Vì Anh/ Chị chọn vấn đề đó? Nếu Anh/ Chị yêu cầu bỏ vấn đề liên quan đến thỏa mãn công việc, Anh/ Bạn bỏ vấn đề nào? Vì sao? Xin cám ơn hợp tác Anh/ Chị 105 PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH NHỮNG NGƯỜI THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM STT HỌ VÀ TÊN CHỨC VỤ CÔNG TY Nhân viên Pasonatech VN CAD Etown 1, 364 Cộng Hòa, Quận Tân TRƯƠNG VĂN THỨC Bình, TPHCM CAO MINH NHẬT Trưởng nhóm Pasonatech VN Etown 1, 364 Cộng Hịa, Quận Tân Bình, TPHCM LÊ MINH HÙNG Trưởng Cổ phần kỹ nghệ lạnh Hoa Sáng phận QC 859/5 Quốc lộ 1A, P.Thạnh Xuân, Q.12, Tp HCM NGUYỄN MINH MẪN NGUYỄN THẾ LƯU PHAN HỒ ĐỨC NHẬT Nhân viên Robert Bosch Việt Nam phận đào tạo KCN Long Thành, Đồng Nai Nhân viên Robert Bosch Việt Nam QC KCN Long Thành, Đồng Nai Nhân viên TNHH Bình Tiên Đồng Nai (Bitis) bảo trì 1/1 Phạm Văn Thuận, Tam Hiệp, Biên Hòa, Đồng Nai 106 PHỤ LỤC 3: BẢNG KHẢO SÁT BẢNG KHẢO SÁT VỀ SỰ GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC Kính chào Anh/Chi Chúng tơi nhóm nghiên cứu thuộc chương trình Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh trường Đại học Bách Khoa Tp.HCM Chúng nghiên cứu đề tài luận văn về: “Nghiên cứu quan hệ động nghề nghiệp, thỏa mãn công việc với gắn kết tổ chức lĩnh vực khí” Chúng tơi mong nhận giúp đỡ Anh/Chị thông qua trả lời bảng câu hỏi sau Tất trả lời Anh/Chị có giá trị cho nghiên cứu chúng tơi Lưu ý: Bảng khảo sát khơng có câu trả lời hay sai Kết khảo sát nhằm thực luận văn tốt nghiệp khơng nhằm mục đích khác I – THÔNG TIN TỔNG QUÁT Anh/ Chị thuộc độ tuổi nào? < 30 tuổi 30 – 35 tuổi 35- 40 tuổi >40 tuổi Tình trạng nhân Anh/Chị thuộc nhóm nào? Độc thân Có gia đình Đã ly Trình độ học vấn Anh/ Chị thuộc nhóm nào? Trung cấp, cơng Cao đẳng Đại học Sau đại học nhân có tay nghề II – THƠNG TIN KHẢO SÁT A – SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC độ (1 = Rất không đồng ý, = Không đồng ý, Mức đ n g ý 3= Trung hòa, = Đồng ý, = Rất đồng ý) Anh/Chị trả mức lương phù hợp với công việc Anh/Chị hài lòng với trình tăng lương tổ chức Anh/ Chị thấy thỏa mãn với hội tăng lương tổ chức Về mức lương, Anh/ Chị cảm thấy tổ chức công với Anh/ Chị 5 Khi thực tốt công việc cơng ty, người có hội thăng tiến ngang Trong tổ chức tại, Anh/ Chị thăng tiến nhanh tổ chức khác Anh/Chị thấy hài lòng với hội thăng tiến tổ chức Anh/Chị có hội thăng tiến trong tổ chức Đối với Anh/ Chị, lãnh đạo Anh/ Chị thực có tài công việc họ 10 Đối với Anh/ Chị, người quản lý Anh/ Chị công với người tổ chức 11 Anh/ Chị thích người lãnh đạo Anh/ Chị 12 Trong cảm nhận cấp dưới, quản lý Anh/ Chị người vui vẻ, hòa đồng 13 Anh/Chị cảm thấy khoản phụ cấp phù hợp với công việc Anh/Chị 14 Phụ cấp Anh/Chị nhận tổ chức ngang với tổ chức khác lĩnh vực 107 15 Anh/Chị nhận phụ cấp ngang với người có cơng việc Anh/Chị 16 Anh/ Chị cảm thấy thỏa mãn với phụ cấp mà Anh/ Chị nhận 17 Khi làm tốt công việc tổ chức, Anh/ Chị không ghi nhận 18 Công việc Anh/ Chị không tổ chức đánh giá cao 19 Anh/Chị cảm thấy cố gắng khơng tổ chức xét thưởng mức 20 Tổ chức khơng có phần thưởng để khuyến khích người thực tốt cơng việc 21 Anh/Chị thích người đồng nghiệp Anh/Chị 22 Anh/Chị thích hợp tác với người làm việc với Anh/Chị 23 Mọi người công ty sẵn sàng giúp đỡ công việc 24 Đồng nghiệp Anh/Chị thân thiện hòa đồng 25 Thỉnh thoảng Anh/Chị cảm thấy cơng việc khơng có ý nghĩa 26 Anh/Chị thích làm công việc nơi làm việc 27 Công việc Anh/Chị thú vị 28 Anh/ Chị tự hào làm công việc B – ĐỘNG CƠ NGHỀ NGHIỆP độ (1 = Rất không đồng ý, = Không đồng ý, Mức 3= Trung hòa, = Đồng ý, = Rất đồng ý) đồng ý Anh/Chị thấy thỏa mãn tự xác định nhiệm vụ, kế hoạch thực công việc Anh/Chị Anh/Chị thích làm việc tự khơng ràng buộc Anh/Chị cảm thấy băn khoăn chấp nhận công việc thiếu tự do, tự chủ Anh/ Chị muốn có cơng việc tự làm việc theo kế hoạch 5 Anh/Chị ln tìm kiếm hội kinh doanh riêng Anh/Chị thấy thành công tạo công ty dựa kỹ ý tưởng Anh/Chị muốn xây dựng việc kinh doanh riêng Anh/Chị cảm thấy băn khoăn cơng việc ảnh hưởng đến an toàn Anh/Chị Anh/Chị ln tìm kiếm cơng việc an tồn ổn định 10 Anh/Chị thấy thành cơng cảm thấy đầy đủ tài an toàn nghề nghiệp 11 Anh/Chị muốn nghiệp an toàn bền vững 12 Anh/Chị cảm thấy lo lắng công việc gây tổn hại đến quan hệ cá nhân gia đình 13 Anh/Chị muốn cơng việc dung hịa cá nhân, gia đình cơng việc 14 Anh/Chị ln tìm kiếm cơng việc đáp ứng đầy đủ nhu cầu cá nhân gia đình 15 Anh/Chị thấy thành cơng cân cá nhân, gia đình nghề nghiệp 16 Anh/Chị muốn có cơng việc tồn nhiều thách thức 17 Anh/Chị thấy thỏa mãn nghiệp vượt qua thách thức công 108 việc 18 Anh/Chị thích làm việc môi trường đầy thách thức cạnh tranh 19 Anh/Chị cảm thấy thành công vượt qua thách thức công việc (1 = Rất không đồng ý, = Khơng Mức đồng ý đồng ý, 3= Trung hịa, = Đồng ý, = Rất đồng ý) C – SỰ GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC độ Anh/Chị nhận thấy Anh/Chị thuộc tổ chức Anh/Chị cảm thấy muốn gắn bó với tổ chức Anh/Chị xem tổ chức mái nhà thứ hai Anh/Chị hài lịng dành phần nghiệp cho tổ chức 5 Cuộc sống Anh/Chị bị ảnh hưởng Anh/Chị rời bỏ tổ chức vào thời điểm Anh/Chị cảm thấy có q lý để Anh/Chị rời bỏ tổ chức Vì đầu tư nhiều vào tổ chức, Anh/Chị không muốn xem xét hội làm việc nơi khác Nếu rời bỏ tổ chức này, Anh/Chị khó tìm kiếm công việc thay Anh/Chị cảm thấy cần thiết phải tiếp tục làm việc với tổ chức 10 Mặc dù có nhiều cơng việc tốt nơi khác, Anh/Chị cảm thấy không nên rời bỏ tổ chức 11 Tổ chức xứng đáng để Anh/Chị trung thành 12 Anh/Chị chưa từ bỏ tổ chức trách nhiệm với người tổ chức Nếu Anh/ Chị muốn nhận kết khảo sát, xin vui lịng cho tơi biết email: ………………………………………………………………………………………………………… XIN CHÂN THÀNH CÁM ƠN VÀ CHÚC ANH/CHỊ THÀNH CƠNG LÝ LỊCH TRÍCH NGANG Họ tên: Nguyễn Hoàng Vương Ngày sinh: 26 – 05 – 1985 Nơi sinh: Đồng Nai Địa liên lạc: 365 Quốc lộ 1A, phường Thạnh Lộc, quận 12, thành phố Hồ Chí Minh Q TRÌNH ĐÀO TẠO - Từ 2004 đến 2009: sinh viên khoa Cơ khí trường Đại học Bách Khoa thành phố Hồ Chí Minh Từ 2011 đến nay: học viên cao học chuyên nghành quản trị kinh doanh khoa Quản Lý Công Nghiệp trường Đại học Bách Khoa thành phố Hồ Chí Minh Q TRÌNH CƠNG TÁC - Từ 2009 đến 2011: kỹ sư khí công ty cổ phần kỹ nghệ lạnh Hoa Sáng Từ 2011 đến 2013: kỹ sư khí cơng ty TNHH Pasonatech VN Từ 2013 đến nay: kỹ sư khí cơng ty Robert Bosch VN ... nghề nghiệp, thỏa mãn công việc với gắn kết tổ chức người lao động lĩnh vực khí - Xác định mức độ quan hệ động nghề nghiệp, thỏa mãn công việc với găn kết tổ chức người lao động lĩnh vực khí 3-... TÀI: NGHIÊN CỨU QUAN HỆ GIỮA ĐỘNG CƠ NGHỀ NGHIỆP, SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VỚI SỰ GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO DỘNG ` `TRONG LĨNH VỰC CƠ KHÍ 2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN: - Xác định quan hệ động nghề. .. liên quan đến gắn kết với tổ chức, yếu tố tác động đến gắn kết người lao động tổ chức họ yếu tố chịu tác động đến gắn gắn kết 2.3.1 Những khái niệm liên quan đến gắn kết tổ chức Sự gắn kết với tổ