Một số biện pháp nhằm nâng cao,hiệu quả công tác quản trị nhân lực ở Công ty cơ khí Ngô Gia Tự

Luận Văn: Một số biện pháp nhằm nâng cao,hiệu quả công tác quản trị nhân lực ở Công ty cơ khí Ngô Gia Tự

Chuyên đề tốt nghiệp Phạm ánh Ngọc lời mở đầu Đại Hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (tháng 8/96) bớc ngoặt quan trọng đa kinh tế níc ta chun tõ c¬ chÕ kinh tÕ tËp trung sang chế thị trờng theo định hớng xà hội chủ nghĩa Con ngời hoạt động sản xuất kinh doanh vấn đề quan trọng, có Đại Hội VI đề cập đến mà liên tục đợc đề cập đến kỳ Đại Hội VII (năm 1991) đặc biệt Đại Hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII (ngày 28/6/1996 ngày 1/ 7/1996 Hà Nội) Đại Hội nhấn mạnh: Đào tạo bồi dỡng nâng cao nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá Thực tế cho thấy vấn đề nhân đợc lÃnh đạo Công ty Cơ khí Ngô Gia Tự quan tâm, Công ty cố gắng tìm giải pháp thích hợp để nhằm hoàn thiện đội ngũ cán công nhân viên Là sinh viên theo học năm thứ t trờng Đại học Kinh tế Quốc dân chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Tổng hợp em đà nhận thức đợc rõ ràng: Quản trị nhân lực chức quan trọng hàng đầu công tác quản trị kinh doanh loại hình doanh nghiệp Quản trị nhân lực mang lại hiệu sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp mà góp phần nâng cao suất lao động, đời sống vật chất, tinh thần cho ngời lao động phúc lợi cho toàn xà hội Trong thời gian thực tập Công ty Cơ khí Ngô Gia Tự với kết hợp lý thuyết đà đợc học tập trờng việc sâu nghiên cứu, tìm hiểu công tác quản trị nhân lực Công ty Em đà mạnh dạn lựa chọn đề tài luận văn tốt nghiệp là: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty Cơ khí Ngô Gia Tự làm đề tài tốt nghiệp Về kết cấu chuyên đề gồm chơng: Chơng I: Một số vấn đề lý luận quản trị nhân lực Công ty Chơng II: Thực trạng quản trị nhân lực Công ty Cơ khí Ngô Gia Tự Chơng III: Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty Cơ khí Ngô Gia Tù Cịng qua bµi viÕt nµy, em xin gưi lêi cảm ơn chân thành tới cô, Công ty Cơ khí Ngô Gia Tự đà nhiệt tình giúp đỡ em trình nghiên cứu thực tập Công ty Cũng nh tận tình hớng dẫn Cô giáo Nguyễn Thu Thuỷ đà giúp em hoàn thành chuyên đề Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu kiến thức thực tế hạn chế nên viết tránh khỏi vài thiếu sót định Em mong đợc nhận xét, góp ý Cô,Thầy bạn để viết đợc hoàn thiện cách tốt Em xin chân thành cảm ơn! Chuyên đề tốt nghiệp Phạm ánh Ngọc Chơng I Một số vấn đề lý luận Bản quản trị nhân lực I vai trò quản trị nhân lực (qtnl)trong công ty Khái niệm đối tợng nghiên cứu 1.1 Khái niệm Quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.Các học thuyết quản trị nhân lực Có nhiều triết lý QTNL doanh nghiệp nhà quản trị gia Những triết lý quan trọng, tác động trực tiếp tới định nhân lực nh tuyển chọn ai, đào tạo ai, khen thởng, kỷ luật nh Triết lý nhân lực, cách xử nhà quản trị ảnh hởng trực tiếp tới hiệu làm việc nhân viên, tác động trực tiếp đến bầu không khí tập thể, đến hiệu trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Tuy nhiên có học thuyết QTNL đáng ý là: + Theo thut X (häc thut cđa trêng ph¸i cỉ ®iĨn – Taylor): Víi nhËn thøc ngêi nh mét loại công cụ lao động, quan niệm cho chất đa số ngời không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều tới họ kiếm đợc việc họ làm, ngời muốn làm công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập tự kiểm soát + Theo thuyết Y (Gregor, Maslow): Cho r»ng ngêi lu«n tiỊm Èn khả lớn, cần đợc khơi gợi khai thác họ cơng vị có tinh thần trách nhiệm muốn làm việc tốt Họ thấy có ích, thích đợc tôn trọng, đợc chia sẻ trách nhiệm, đợc tự khẳng định + Theo thuyết Z (Elton Mayo): Quan điểm nhà tâm lý xà hội học nớc t công nghiệp đà phát triển, đặc biệt Nhật Bản Họ quan niệm ngời lao động nh sau: Ngời lao động sung sớng chìa khoá dẫn tới suất lao động cao Sự tin tởng tuyệt đối, tế nhị c xử, phối hợp chặt chẽ tập thể yếu tố định thành công doanh nghiệp Từ häc thut kh¸c nhau, dÉn tíi c¸c hƯ thèng QTNL tơng ứng với quan điểm nh sau: - Hệ thống quản trị theo quan điểm X: Phân chia công việc thành thao tác, động tác, cử động đơn giản lặp lặp lại để học, thờng xuyên giám sát đốc thúc, kiểm tra hệ thống tôn ti trật tự rõ ràng có hệ thống chế độ khen thởng, kỷ luật nghiêm minh, rõ ràng - Hệ thống quản trị theo thuyết Y: Các nhà quản trị phải ®éng viªn khun khÝch ngêi ®em hÕt søc cđa họ tham gia vào công việc chung Mở rộng quyền ®éc lËp, tù chđ cđa hä sÏ cã lỵi cho việc khai thác tiềm Chuyên đề tốt nghiệp Phạm ánh Ngọc ngời Đồng thời xuất sách thơng lợng, thoà thuận chủ thợ số mặt - Hệ thống quản trị theo thuyết Z; Quan niệm lu ý ngời quản trị phải tạo bầu không khí tốt, dân chủ hơn, thông tin cho ngời giúp việc lắng nghe ý kiến họ 1.1.2 Khái niệm Quản trị nhân lực Trong phát triển lực lợng sản xuất năm cuối kỷ XX đà mang lại viễn cảnh to lớn thức đẩy tiến khoa học kỹ thuật, tạo khả khai thác toàn diện tiềm trí lực vµ thĨ lùc cđa ngêi Ngµy ngêi ta buộc phải thừa nhận vai trò ngày tăng ngời sản xuất nh lĩnh vực khác đời sống xà hội Với cách hiểu thông thờng, nhân lực nguồn lực ngêi bao gåm thĨ lùc vµ trÝ lùc Ta cã thĨ nhËn thÊy r»ng nÕu nh s¶n xt kinh doanh truyền thống trớc đây, việc tận dụng tiềm ngời thể lực chủ yếu, ngày hình thức sử dụng linh hoạt nguồn tiềm trí lực ngời đợc nhà sản xuất kinh doanh đại quan tâm Cùng với công trình nghiên cứu nhân lực ngời ta đà đa nhiều ý kiến khác khía cạnh Quản trị nhân lực * Có ý kiến cho rằng: Quản trị nhân lực (hay gọi Quản trị nhân hay Quản trị lao động) lĩnh vực theo dõi, híng dÉn, ®iỊu chØnh, kiĨm tra sù trao ®ỉi chÊt (năng lợng, tinh thần, bắp thịt) ngời với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ, đối tợng lao động lực) trình tạo cải vật chất, để thõa mÃn nhu cầu ngời, nhằm trì, sử dụng phát triển tiềm vô tận ngời.(1`) (1:PGS TS Lê Minh Thạch, Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 1998) Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động sản xuất - kinh doanh Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt đợc mục đích tổ chức Quản trị nhân lực phận cấu thành quản trị doanh nghiệp Quản trị nhân lực bao gồm tổng thể quan hệ nhằm hớng tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động, tức gồm khâu: Sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu dùng Vị trí trung tâm chu kỳ khâu tiêu thụ sức lao động (nhân lực) Bởi trình lao động diễn kết nối yếu tố vật chất (công cụ, nguyên vật liệu, nhiên liệu ) với tiêu hao vật chất ngời (năng lợng, thần kinh, bắp thịt) * Ngoài có ý kiến cho : Quản trị nhân ( gọi tắt quản trị tài nguyên nhân Human resource management ) việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng động viên tạo điều kiện thuận lợi cho Chuyên đề tốt nghiệp Phạm ánh Ngọc tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt đợc mục tiêu tổ chức Tài nguyên nhân bao gồm cá nhân tham gia vào hoạt động tổ chức, vai trò họ gì? Và tổ chức doanh nghiệp, quan Nhà nớc, bệnh viện, nhà thờ hay hoạt động, phận có sử dụng nguồn nhân lực ngời (2) Vì vậy, quản trị nhân lực có chức kế hoạch hoá nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dỡng, kích thích, phát triĨn ngn nh©n lùc, nh»m thu hót ngêi tham gia lao động, bao gồm trình trực tiếp sản xuất nh mối quan hệ tác động qua lại với để tạo hàng hoá dịch vụ Quản trị nhân lực phận thiếu quản trị sản xuất kinh doanh, nhằm củng cố trì đầy đủ số lợng chất lợng ngời làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đạt ra; tìm kiếm phát triển hình thức, phơng pháp tốt để ngời đóng góp nhiều sức lực cho mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển không ngừng thân ngời Đây khâu quan trọng hàng đầu thiếu công tác quản trị doanh nghiệp Nó giúp cho doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh đạt đợc kết cao (2: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân lực,Nxb Thống kê - 1996) 1.2 Vai trò Quản trị nhân lực doanh nghiệp QTNL tổng thể hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, thức đẩy, phát triển trì lực lợng lao động làm việc có hiệu suất cao tổ chức Do đó, QTNL có vai trò quan trọng công tác quản trị doanh nghiệp Hơn nữa, doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, mấu chốt việc nâng cao suất lao động, hiệu kinh tế doanh nghiệp Điều thể rõ lực làm việc, cấu lao động, tổ chức Ngày nay, có tác động mạnh mẽ khoa học công nghệ việc ứng dụng thành công hay thành tựu dây chuyền sản xuất kinh doanh phụ thuộc vào nhân tố ngời công tác QTNL doanh nghiệp Trong kinh tế thị trờng cạnh tranh diễn ngày mạnh mẽ, để tồn phát triển, doanh nghiệp phải nâng cao chất lợng, hạ giá thành sản phẩm nhằm tăng lực cạnh tranh Muốn làm đợc ®iỊun ®ã, mét nh÷ng u tè quan träng nhÊt công nghệ sản xuất Việc áp dụng công nghệ vào sản xuất buộc doanh nghiệp phải có chuẩn bị ngời, hay nói cách khác doanh nghiệp phải thực tốt công tác QTNL để đạt đợc hiệu cách cao Trong trình vận động phát triển doanh nghiệp có thay đổi nhân lực nhiều nguyên nhân khác Do công tác hoạch định nguồn nhân lực theo định kỳ để có kế hoạch tuyển chọn cần thiết Công tác đảm bảo cho doanh nghiệp có đợc nguồn nhân lực Chuyên đề tốt nghiệp Phạm ánh Ngọc cách kịp thời đáp ứng đợc yêu cầu cần thiết hoạt dộng sản xuất kinh doanh Hơn nữa, thực tốt công tác QTNL mang lại thành tùu to lín nh: + Gi¶m bít chi phÝ d thừa lao động, tiết kiệm đợc chi phí kinh doanh +Hạn chế đợc rủi ro kinh doanh công ty dự báo trớc đợc nhu cầu lao động công ty sản xuất kinh doanh có thay đổi +Đáp ứng đợc tiến độ sản xuất cách kịp thời mang lài hiệu sản xuất kinh doanh cho doanh nghiÖp Nh vËy, QTNL cã vai trò to lớn doanh nghiệp, định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp II Nội dung Quản trị nhân lực Các nội dung có quan hệ tác động qua lại với Mỗi nội dung đòi hỏi hình thức phơng pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt Tổng thể làm thành hệ thống, chế bảo quản mối quan hệ tác động qua lại ngời làm việc tổ chức (doanh nghiệp) tạo nên đòn bẩy, kích thích, phát triển tiềm sáng tạo ngời nối kết (liên kết) cố gắng ngời thành cố gắng chung cho mục tiêu chất lợng hiệu công tác tổ chức (doanh nghiệp) 1.Phân tích công việc 1.1 Khái niệm công việc Công việc đơn vị nhỏ đợc chia từ hoạt động doanh nghiệp Những công việc tơng tự đợc thực hiên điều kiện, trình độ tơng đơng mà chúng đòi hỏi ngời lao động, tập hợp lại thành nhóm hoạt động Một phần công việc đợc thực ngời lao động riêng đợc gọi vị trí Công việc rõ hoạt động tổ chức mà ngời lao động phải thực Công việc cung cấp sở để phân chia phân công quyền hạn trách nhiệm mà quyền hạn trách nhiệm phải đợc thực ngời có bổn phận công việc Hơn nữa, công việc sở để lựa chọn đào tạo ngời lao động, để đánh giá thực công việc họ Nội dung công việc đợc tạo nên từ số loại công việc (bộ phận) mối quan hệ chặt chẽ chúng Phần lớn công việc đợc minh hoạ rõ ràng nhu cầu phát triển, vai trò công việc hiểu biết toàn diện ngời lao động công việc Đó điều kiện thuận lợi để thực tất công việc cần thiết, để hoàn thành sản phẩm hay trình, đồng thời xác định rõ trách nhiệm giao quyền hạn để tự quản lý, tự điều chỉnh Thái độ trách nhiệm có nghĩa là: Chuyên đề tốt nghiệp Phạm ánh Ngọc + Thừa nhận trách nhiệm cá nhân hay nhóm ngời lao động hoạt động, đòi hỏi phải hoàn thành đầy đủ sản phẩm, công việc phục vụ + Thừa nhận trách nhiệm số lợng, chất lợng xếp loại sản phẩm + Nhận rõ mối quan hệ phụ thuộc lẫn cá nhân nhóm ngời lao động để thực có hiệu chu kỳ hoạt động Tơng tự nh vậy, thái độ tự chủ (tự quản lý, tù ®iỊu chØnh) thĨ hiƯn: + Tù ®iỊu chØnh công việc nơi công việc đợc phân công + Tự ớc định nội dung công việc trình thực + Tự điều chỉnh thay đổi đặt có biến đổi kỷ thuật + Tham gia vào xây dựng mục đích hay kết công việc 1.2 Phân tích công việc Phân tích công việc định rõ tính chất đặc điểm công việc qua quan sát - theo dõi nghiên cứu Phân tích công việc, xác định nhiệm vụ chức năng, lực trách nhiệm đòi hỏi để thực công việc có hiệu Yêu cầu cần thiết cho việc phân tích công việc là: + Công việc phải đợc xác định cách xác + Nhiệm vụ bổn phận trách nhiệm nh tiêu chuẩn công việc phải đợc mô tả rõ ràng + Những đòi hỏi công việc ngời công nhân để thực công việc có hiệu phải đợc trình bày không thiếu sót Dới bớc thực phân tích công việc: Bớc một: tìm ngời biết phân tích có trình độ có kỹ viết tốt để tập hợp tài liệu (hay số liệu), chuẩn bị mô tả công việc, đặc điểm kỹ thuật tiêu chuẩn thực công việc Bớc hai: thiết kế câu hỏi Phơng pháp đòi hỏi ngời lao động, giám sát viên hai phải hoàn thành bảng câu hỏi Điều logic ngời lao động quen thuộc với chi tiết tỉ mỉ công việc họ; với hớng dẫn đầy ®đ hä sÏ cung cÊp sè liƯu mét c¸ch dƠ dàng Ngời phân tích công việc, thiết kế bảng câu hỏi phân phát chúng cho ngời lao động, thông qua ngời quản lý (giám sát họ) Sau hoàn thành câu hỏi, ngời lao động đa trình cho ngời quản lý (giám sát) họ Bớc ba: vấn với câu hỏi thích hợp, ngời phân tích công việc đợc tạo, có thông tin đầy đủ xác thông qua vấn Một hay nhiều ngời lao động đợc vấn công việc Với ngời giám sát (quản lý) với ngời lao động Chuyên đề tốt nghiệp Phạm ánh Ngọc khác, để sữa đổi chỗ cần sữa để có đợc chấp thuận chung cần phải: + Giải thích mục đích + Thảo luận, bàn bạc phơng pháp đề nghị để thu đợc tài liệu thực tế (thực hiện) + Đảm bảo hợp tác phối hợp + Lập danh mục tất công việc đơn vị tên gọi số ngời lao động công việc + Thảo luận tính chất công việc làm vấn đề chi tiết công việc + Đa đợc ngời lao động tốt (giới thiệu ra) để quan sát trình nghiên cứu sở hợp tác có hiệu tự giác với ngời phân tích Bớcbốn: Quan sát ngời lao động làm việc Sau hớng dẫn trình quan sát ngời lao động nơi làm việc, nhằm khắc phục tợng bỏ sót bớc trên, là: + Chó ý ghi chÐp mét c¸ch cÈn thËn, kü lìng hoạt động đợc thực + Bảo đảm hoạt động quan sát đợc ghi chép + Kiểm tra điểm đặc biệt nằm danh mục phân tích công việc + Ghi chép điều kiện làm việc, phơng pháp, dụng cụ vật liệu đà dùng + Hỏi ngời công nhân hoạt động quan sát đợc Cố gắng có đợc đánh giá họ (ngời công nhân) tỉ lệ phần trăm thời gian đà đợc dùng hoạt động đà đợc thực + Xem xét lại ghi chép có liên quan đến yếu tố công việc với ngời công nhân đề nghị họ cho ý kiến + Xem xét lại quan sát ghi chép nhng với cấp trực tiếp ngời công nhân + Xác định xem công việc đà đợc quan sát ghi chép đầy đủ không? + Sự đánh giá tỉ lệ phần trăm thời gian hoạt động đà xác cha? + Xác định dụng cụ chuyên dùng ngời công nhân công ty (doanh nghiệp) cung cấp? Bớcnăm: viết phác thảo mô tả công việc, tiêu chuẩn chuyên môn, tiêu chuẩn thực công việc Chuyên đề tốt nghiệp Phạm ánh Ngọc Sau công việc đợc phân tích, tài liệu, số liệu công việc đợc thu thập tổng kết lại Sự mô tả công việc viết cách bao trùm bổn phận (nghĩa vụ) trách nhiệm phải thực mối quan hệ công việc với công việc khác đơn vị Tiêu chuẩn chuyên môn xác định rõ trình độ chuyên môn cá nhân ngời lao động phải có Tiêu chuẩn thực công việc tiêu chuẩn dùng để đánh giá ngời công nhân họ làm công việc Tiêu chuẩn trình độ chuyên môn bao gồm: Một là: Những yêu cầu công việc - Những yêu cầu giáo dục (trình độ văn hoá đào tạo) - Những cấp đào tạo (hay chứng nghề nghiệp đợc đào tạo) - Kinh nghiệm yêu cầu đào tạo - Những yêu cầu kiến thức - Những yêu cầu kỹ thực hành - Những yêu cầu thái độ thói quen Hai là: Những yêu cầu thân thể (bên ngoài) gồm: - Sự sử dụng sức thể - Những điều kiện làm việc Tiêu chuẩn thực công việc bao gồm: Những sản phẩm, kết mà vị trí làm việc phải thực với số lợng, chất lợng thời gian trung bình đòi hỏi công việc Trong việc mô tả công việc tiêu chuẩn trình độ tiêu chuẩn thực công việc có nguyên tắc đạo dới đây: + Nên trình bày ngắn gọn trực tiếp dùng từ đơn giản đợc + Tất từ, đoạn tác dụng, không giúp cho mô tả công việc nên bỏ + Nên nhấn mạnh vào kỹ có liên quan phơng tiện dụng cụ đà đợc sử dụng + Từ nên dùng để diển tả bổn phận (nghĩa vụ) đà thực lần lúc nên dùng để diễn tả nghĩa vụ đợc thực số ngời lao động Bớc sáu: duyệt lại cấp cao + Cho phép tất (để cho tất cả) ngời quan sát (quản lý) có liên quan duyệt lại chỉnh lý phác thảo gốc + Đọc lại vản phác thảo sở thích, sửa đổi ý kiến phê bình ngời tham gia duyệt lại Chuyên đề tốt nghiệp Phạm ánh Ngọc Bớc bảy: thảo luận, bàn bạc sơ thảo Sau tất số liệu, tài liệu đà đợc chỉnh lý tất công việc khu vực phòng ban, phạm vi đợc phân chia, mô tả công việc cuối cùng, trình độ chuyên môn để làm công việc tiêu chuẩn thực công việc, nên đem thảo luận để duyệt lần Nếu thấy cần thiết, tổ chức thảo luận thích hợp bao gồm nhà quản lý nguồn nhân lực cấp lÃnh đạo sở, đơn vị có liên quan Bớc tám: bớc cuối + Khi duyệt lại thảo cuối cần nghiên cứu góp ý thành viên hội thảo đa + Viết nội dung đợc chấp thuận từ cấp quản lý cao trớc đem đánh máy cuối + Nộp dự thảo viết tay cho đơn vị có liên quan Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: trình xác định nhu cầu nhân lực xuất phát từ mục tiêu tổ chức xây dựng kế hoạch nhân lực để đáp ứng nhu cầu Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng công tác QTNL Nó giúp cho tổ chức nắm đợc thực chất đội ngũ ngời làm việc trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, tiềm đợc khai thác để nâng cao tốc độ phát triển tổ chức Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thực mục tiêu nhiệm vụ Đồng thời kế hoạch hoá nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ trình biên chế nhân lực điều kiện để biên chế số ngời phËn Nã gióp cho tỉ chøc cã thĨ thùc hiƯn đợc hoạt động tuyển mộ tuyển chọn cách có hiệu kinh tế tạo thuận lợi cho việc hoàn thiện, bố trí sử dụng nguồn nhân lực Bên cạnh kế hoạch hoá nguồn nhân lực sở để xây dựng chơng trình đào tạo phát triển ngời tạo hài hoà phối hợp nguồn nhân lực cho tổ chức Tiến trình thực kế hoạch hoá nguồn nhân lực ,một công việc khó khăn đòi hỏi kết hợp nhiệm vụ, mục tiêu, định hớng chiến lợc phát triển tơng lai tổ chức Tiến trình gồm ba giai đoạn cụ thể: Giai đoạn 1: Dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực đa hớng dẫn phát triển tơng lai Nó bao gồm: dự đoán cầu ngắn hạn dài hạn Nhà quản trị dựa vào phơng pháp tính toán cần thiết để thực công việc dự đoán Giai đoạn 2: Dự đoán cung nhân lực gồm dự đoán cung bên dự đoán cung bên Dự đoán cung từ bên công việc dự tính khả đáp ứng nhu cầu nhân lực dựa việc phân tích lực lợng lao Chuyên đề tốt nghiệp Phạm ánh Ngọc động từ môi trờng bên yếu tố ảnh hởng Dự tính cung từ bên dự tính khả đáp ứng nhu cầu nhân lực dựa tren phân tích lực lợng lao động có tổ chức Giai đoạn 3: Cân đối cung, cầu nguồn nhân lực Sau dự tính đợc số lợng ngời lao động cần có công việc khả cung cấp nguồn nhân lực từ bên bên tổng hợp, so sánh lợng cung, cầu lựa chọn giải pháp thích hợp để đáp ứng Khi dự đoán lợng cung bé lợng cầu chứng tỏ tổ chức thiếu lao động cần thiết đề biện pháp bổ sung Tơng tự nh vậy, lực lợng cung lớn lực lợng cầu, tổ chức phải xem xét đa đợc sách phù hợp để đáp ứng nhu cầu nhân lực Sơ đồ1 : Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực Phân tích môi tr ờng xác định mục tiêu lựa chọn chiến lợc Dự báo PTCV Phân tích trạng QTNL Dự báo xác định nhu cầu Chính sách Phân tích cung cầu khả điều chỉnh Kế hoạch chơng trình - Thực thu hút đào tạo Trả công kích thích Quan hệ lao động Kiểm tra đánh giá tình hình thực Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan doanh nghiệp định số lợng, chất lợng cán công nhân viên có hợp lý hay không Nếu trình tuyển dụng đợc thực tốt giúp công ty tìm đợc lao động phù hợp với yêu cầu công việc Những nhân viên không đủ lực cần thiết để thực công việc làm ảnh hởng trực tiếp đến chất lợng hiệu công việc, có nguồn gốc đoàn kết, chia rẽ nội doanh nghiệp Mặt khác, chi phí tuyển dụng lớn nên công tác tuyển dụng không đạt đợc yêu cầu làm lÃng phí cho công ty thời gian lẫn chi phÝ 10 ... I Một số vấn đề lý luận Bản quản trị nhân lực I vai trò quản trị nhân lực (qtnl)trong công ty Khái niệm đối tợng nghiên cứu 1.1 Khái niệm Quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.Các học thuyết quản. .. ta đà đa kh¸ nhiỊu c¸c ý kiÕn kh¸c vỊ c¸c khÝa cạnh Quản trị nhân lực * Có ý kiến cho rằng: Quản trị nhân lực (hay gọi Quản trị nhân hay Quản trị lao động) lĩnh vực theo dõi, hớng dẫn, điều chỉnh,... Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động sản xuất - kinh doanh Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt đợc mục đích tổ chức Quản trị