Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TCT SĐ.DOC

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TCT SĐ

LỜI MỞ ĐẦU

Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyếtđịnh sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới Đối với mỗi tổchức cũng vậy con người là yếu tố trung tâm hàng đầu quyết đinh tới sự thành bại trongmọi tổ chức Một tổ chức có đội ngũ nhân viên có chuyên môn giỏi, trình độ cao, trungthành với tổ chức là một tổ chức mạnh, tạo ra được lợi thế cạnh tranh rất lớn trên thịtrường.Việt Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới -WTO và nhiều tổ chức quốc tế khác Tham gia thị trường xây dựng Việt Nam hiện nay

và trong những năm tới đã và sẽ có nhiều nhà thầu nước ngoài đầu tư vào hoạt động,trong đó có nhiều Tập đoàn lớn trên thế giới tham gia như Mỹ, Nhật Bản, Trung Quốc,Hàn Quốc, Đài Loan Các doanh nghiệp này có năng lực lớn về mọi mặt, cả về vốn,công nghệ, nguồn lực và thông thạo luật pháp Quốc tế, đặc biệt là có nhiều kinh nghiệmtrong quản trị doanh nghiệp Do đó, thị trường xây dựng Việt Nam thực sự là cuộc cạnhtranh khốc liệt trên mọi phương diện Đây là cơ hội tốt nhưng cũng là một thách thức lớnđối với các doanh nghiệp xây dựng trong nước Vì vậy, để duy trì được sự tồn tại và pháttriển trong bối cảnh hội nhập này mọi tổ chức nói chung và Tổng công ty Sông Đà(TCT SĐ)nói riêng phải quan tâm hơn nữa đến chất lượng nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là mộtbiện pháp mang lại hiệu quả cao trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo cơ hộinâng cao tay nghề cho nhân viên, cơ hội thăng tiến, tăng lòng trung thành của nhân viên vơitổ chức làm tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

Nhận thưc được điều này TCT xác định phát triển nguồn nhân lực là một trongchiến lược quan trọng để xây dựng và phát triển TCT thành tập đoàn kinh tế mạnh Xâydựng và phát triển nguồn lực con người Sông Đà mạnh về mọi mặt đủ về số lượng vớitrình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý , có năng lực sáng tạo và ứng dụngcông nghệ mới lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao Vì vậy đàotạo và phát triển nguồn nhân lực đang ngày càng có vai trò quan trọng và được quan tâmnhiêu hơn ở TCT SĐ

Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu về thực trạng đào tạo và phát triển tại TCT SĐ

em xin được chọ đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TCT SĐ“ làm chuyên đề tốt nghiệp của mình.

Sử dụng phương pháp điều tra ,thống kế, so sánh ,tổng hợp để tìm hiểu các chươngtrình phúc lợi tại tổng công ty,từ đó kiến nghị các giải pháp nhằm làm tăng hiệu quả củahoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TCT Sông Đà

Nội dung đề tài gồm 3 phần :

Chương I: Cở sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TCT SĐ

Chương III: Một số kiến nghị hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo tại TCT Sông đà

B NỘI DUNG CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

I Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

I.1 Khái niệm về nhân lực.

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí

lực và gồm cả tinh thần

Thể lực :là sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng

người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế.Thể lực con người phụ thuộc vào giới tính, thời gian công tác, độ tuổi…

Trí lực: chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng

như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người Trong sản xuất kinh doanhchuyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờthiếu, đã được khai thác triệt để Sự khai thác tiềm năng trí lực của con người còn ở mứcmới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người

+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ và phong cách

đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao hàm cả quan niệm

về nhân dân và về đất nước mình

I.2 Khái niệm về nguồn nhân lực.

- Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho

sự phát triển của đất nước Khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trícon người trong sự phát triển kinh tế, xã hội Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” đượcnhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX

- Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng vànăng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội Với cách nhìn này, NNLđược xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con người đối với sự

- Thủ tướng Phan Văn Khải từng khẳng định trong buổi nói chuyện với cán bộ lãnh đạo thànhphố Hà nội đăng trên web “ dân trí.com.vn” rằng : "Nguồn nhân lực con người bao gồm cả sứclao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta”

- Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó.Bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của

I.3 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.

Ngày nay, vấn đề "Phát triển tài nguyên con người" (Human Resources Development) được thế giới xác định là vấn đề quan trọng nhất trong sự phát triển Phát

triển để phục vụ cho chính con người và NNL cũng là yếu tố sản xuất có tính chất quyếtđịnh nhất để phát triển kinh tế xã hội nói chung

Để xã hội phát triển đạt kết quả cao, cần phải dựa vào bốn yếu tố cơ bản cần thiếtcho tăng trưởng và phát triển kinh tế : Tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, kỹ thuật côngnghệ và NNL Đặc biệt, đối với nước ta, một nước có xuất phát điểm thấp, tài nguyênthiên nhiên mặc dù đa dạng, nhưng trữ lượng ít; nguồn vốn hạn hẹp; kỹ thuật và côngnghệ lạc hậu, việc xây dựng NNL có chất lượng cao là một lợi thế so sánh tương đối củađất nước hiện nay Chính vì thế, yếu tố con người trong công cuộc xây dựng đất nước cầnđược xem là yếu tố phát triển quan trọng nhất Đào tạo và phát triển NNL có chất lượngcao trong các tổ chức hiện nay ở nước ta phải là một vấn đề chiến lược phát triển ưu tiêntrong công cuộc hiện đại hoá - công nghiệp hoá đất nước

Đào tạo nhân lực: được hiều là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm

nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người lao động, nhằm giúp người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng , nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trìnhhọc tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạtđộng học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ laođộng có hiệu quả hơn, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và củabản thân công việc

Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhânđối với công việc hiện hành

- Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của

người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những địnhhướng tương lai của tổ chức ( Giáo trình QTNL – XB ĐHKTQD )

- Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ

cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Các khóa học tại trường đại học cung cấp chocác nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển.( Quản trị nhân

sự của Nguyễn Hữu Thân )

- Khái niệm phát triển NNL đề cập đến việc nâng cao năng lực của NNL ở khía cạnhrộng hơn, có ý nghĩa tổng quát hơn Đó là việc nâng cao năng lực của tổ chức bao gồmhai khía cạnh : số lượng và chất lượng

+ Về số lượng, phát triển là tăng quy mô của đội ngũ người lao động đáp ứng đượcyêu cầu của công việc trong tổ chức

+ Về chất lượng, phát triển NNL là nâng cao năng lực của từng cá nhân người laođộng thông qua việc tạo môi trường hỗ trợ cho sự phát triển, nâng cao năng lực nghềnghiệp của mỗi người lao động trong tổ chức, đồng thời thay đổi cơ cấu của NNL theohướng tăng tỷ trọng nhân lực chất lượng cao trong tổng thể NNL

So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

Như vậy

Phát triển NNL là khái niệm rộng hơn, bao trùm khái niệm đào tạo NNL Các khoá,các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn là một dạng hoạt động cụ thể của tổ chứcđối với người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực của mình Bên cạnh đó, việc tạomôi trường kích thích và nuôi dưỡng động lực học tập của người lao động, giúp ngườilao động xây dựng và triển khai kế

Đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự, quá trình đó cho phépcon người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hayhành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Điều đó cũng có nghĩa làđào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? Làm như thếnào? Quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và cáclãnh đạo như thế nào?

- Khái niệm đào tạo được sử dụng chủ yếu đối với cán bộ nhân viên làm công tác chuyênmôn, đây là quá trình giúp họ học tập, lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật Khái niệmphát triển liên quan đến việc truyền đạt một nhóm kiến thức, kỹ năng hoặc các vấn đề rộnghơn nhiều giúp cho các cán bộ công nhân viên nâng cao nhận thức, thay đổi quan điểm,nâng cao kỹ năng thực hành cho các cán bộ ở vị trí quản lý hiện tại hoặc trong tương lai.Nói một cách khác, đào tạo liên quan nhiều đến các nhóm nhân viên trực tiếp sử dụng kỹnăng tạo ra sản phẩm, ngược lại phát triển hướng tới nhóm nhân viên quản lý sử dụngnhiều các kiến thức tổng hợp

Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nhưng theo em nhận thấy.Đào tạo có định hướng và chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân sẽ giúp các cánhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện của mình.Phát triểnnhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức Khi một người được

thăng tiến lên những chức vụ mới họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầucủa công việc Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiếnthức, kỹ năng cần thiết đó.

II Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân sự cho công ty.

II.1 Nhân tố trong công ty

Sự hoạt động nhịp nhàng của tổ chức là nhờ sự phối kết hợp của các phòng ban,hoạt động trong tổ chức Công tác đào tạo và phát triển chịu sự tác động qua lại nhiều yếu

tố thuộc bên trong tổ chức như cơ sở vật chất, quản lý, con người, các hoạt động nhân sựkhác như kế hoạch hóa, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc…

II.1.1.Cơ sở vật chất, quản lý, tổ chức và con người ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển

Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật , đội ngũ cán bộ phục vụ cho công tác

đó, cần có các quy định, quy chế,nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đàotạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp cũng như với các tổ chức , cácnhân tố bên ngoài doanh nghiệp

II.1.1.1 Cơ sở vật chất kỹ thuật.

Cơ sở vật chất kỹ thuật là một trong những yếu tố quan trọng quyết định tới sựthành bại, hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển Mọi hoạt động đều cần nhữngtrang thiết bị cần thiết phục vụ cho nó hoạt đông, việc đào tạo và phát triển cũng vậy.Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp, phân tích, tính toán, xử lý các sốliệu, hồ sơ, văn bản liên quan đến công tác này nên cần phải trang bị nhiều thiết bị vănphòng cơ bản như máy tính , máy pho to, máy in,…và các thiết bị liên lạc, trao đổi thôngtin ra bên ngoài với các cá nhân và các tổ chức khác như máy fax, điện thoại, telex…

II.1.1.2 Cán bộ chuyên trách về đào tạo và phát triển trong tổ chức.

Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng trong tổ chức, mọi hoạt động của tổchức chỉ hoạt động được khi có con người, việc đào tạo và phát triển cũng vậy

Tổ chức cần có một bộ phận chuyên chách về công tác đào tạo và phát triển có chuyênmôn giỏi để có đủ khả nămg hoạch định, đưa ra các chiến lược, phương pháp đào tạo

hiệu quả Bộ phận này sẽ trực tiếp giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong tổ chức,báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát những mặt đạt được và còntồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực.

Đội ngũ cán bộ này gồm có những người quản lý chuyên trách, kiêm ngiệm về công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực có kiến thức quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh

về khoa học tính toán và tự nhiên như : Mô hình toán, tin học…Có kiến thức tâm lý, xãhội : tâm lý học, xã hội học Nắm vững kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổchức, tình hình kinh doanh, tài chính của tổ chức, mắm vững các thông tin về thị trườnglao động, biến động trong thị trường, trung tâm đào tạo, các tổ chức khoa học công nghệ

II.1.1.3 Quy định của tổ chức liên quan tới đào tạo và phát triển.

Các quy định, quy chế là một phần không thể thiếu trong mỗi tổ chức, đó là công cụ

để nhà quản lý quản lý các các hoạt động của các cá nhân, các phòng ban của tổ chức.Công tác đào tạo và phát triển cùng những cán bộ nhân viên làm công tác này cụng phảichịu sự điều khiển của cán bộ lãnh đạo thông qua các quy định, quy chế

Quy định và quy chế liên quan tới công tác đào tạo và phát triển ( ĐT&PT ) nguồnnhân lực ( NNL) như Quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo, quy định

về nguồn của chi phí đào tao nhằm sử dụng có hiệu quả và đúng mục đích, hiệu quả cácnguồn kinh phí ĐT & PT nguồn nhân lực, các quy định, quy chế liên quan đến quyền lợi

và nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ làm công tác ĐT & PT cùng với những ngườiđược tham gia ĐT&PT

Nếu các quy định, quy chế này chặt chẽ, cụ thể , nêu bật được trách nhiệm, nghĩa vụcủa từng cá nhân tham gia ĐT&PT thì mọi người tham gia đào tạo mới làm việc mộtcách trách nhiệm, nghiêm túc làm hoạt động ĐT& PT mới thu được kết quả cao Chí phíđào tạo quy định một cách rõ ràng, cụ thể phù hợp hoạt động ĐT&PT sẽ diễn ra hiệu quả,tiết kiệm

Như vậy : Để hoạt động đào tạo và phát triển được thực hiện hiệu quả rất cần sự

quan tâm của ban lãnh đạo TCT, họ sẽ là những người đề ra các chính sách nhân sự hợp

lý, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, chi phí, con người thuận lợi cho hoạt động đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực được diễn ra thuân lợi Cán bộ lãnh đạo phải nhận thức đượctầm quan trọng của đào tạo và phát triển để có những biện pháp quan tâm hơn nữa.

II.1.2 Các vấn đề quản trị nhân lực tác động tới đào tạo và phát triển.

Ngoài việc chịu ảnh hưởng, chi phối bởi yếu tố con người, cơ sơ vật chất hoạt độngĐT&PT là một hoạt động trong các hoạt động Quản trị nhân lực nên còn chịu sự ảnhhưởng của các hoạt động khác của Quản trị nhân lực Các hoạt động của quản trị nhânlực có tác động qua lại với nhau, ảnh hưởng tới nhau, chúng bổ sung cho nhau và đềunhằm đến mục đích phát huy được tối đa nguồn lực trong tổ chức, thúc đẩy người laođộng làm việc hiệu quả cao Dưới đây là sơ đồ cho ta thấy sự tác động lẫn nhau của cáchoạt động quản trị nhân lực

Sơ đồ 1: Sơ đồ ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng

quản trị nhân lực khác

mục tiêu sản xuất kinh doanh Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chấtlượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắp tới Để công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác KHHNNL cần cung cấp những thôngtin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực

KHHNNL là công tác cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nó quyết định đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp sử dụng để hànthành các mục tiêu của mình trong quá trình hoạt động Đào tạo và phát triển đóng gópmột phần không nhỏ vào việc giúp cho các chiến lược các chỉ tiêu kế hoạch hóa nguồnnhân lực được thực hiên một cách chính xác và đạt kết quả cao nhất.Nhờ có đào tạo và

Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng, cho lao động

có chất lượng caoTuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyểndụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo

Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn

Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thôngtin cho việc xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc, tăng sựđóng gáo của người lao động và làm tăng thu nhậpcủa họ

Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăngsay học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệphơn

Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện công việclao động tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh cácmối bất bình và vi phạm kỷ luật

Công đoàn là người có thể tham gia vao công việcthiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo

Bố trí xắpxếp cán bộ

Đánh giá

sự thực hiện công việc

Sự đền đáp cho công ty

và người lao động

Quan hệ lao động

Đào

tạo và

phát

triển

phát triển mà doanh nghiệp vẫn có khả năng đảm bảo chất lượng và số lượng của nguồnnhân lực mà không phải quá tốn nhiều thời gian và công sức vào tuyển dụng mới.

II.1.2.2 Quan hệ với phân công bố trí lao động

Điều mà công tác phân công hiệp tác lao động hương tới là việc làm sao để sắp xếpcông việc , những vị trí khác nhau phù hợp với từng nhân viên Điều này đòi hỏi sự phốihợp lớn nhất gĩưa tố chất , năng lực, công tác , đặc điểm hành vi của nhân viên với tínhchất công việc.Trong khi đào tạo lại chính là một sự phối hợp giữa nhân viên và côngviệc Qua đào tạo cũng như phát triển, nhân viên sẽ có điều kiện để đáp ứng được yêucầu của công việc phù hợp nhất với đặc điểm của từng cá nhân và năng lực mà họ có thểphát huy

II.1.2.3 Quan hệ giữa đào tạo và phát triển với đánh giá hiệu quả thực hiện công việc

Xuất phát từ nhu cầu nâng cao chất lượng thực hiện công việc của các cá nhân màdoanh nghiệp tiến hành các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Các tiêuchuẩn cần đạt được theo yêu cầu mới cảu công việc chình là một phần mục tiêu của quátrình đào tạo và phát triển , ngược lại sau khi tiến hành đào tạo doanh nghiệp cũng có thểđặt ra các tiêu chuẩn cao hơn và phù hợp hơn nhằm đánh giá một cách chính xác việcthực hiện công việc của người lao động

II.1.2.4 Quan hệ với thù lao lao động.

Khi thực hiện chế độ lương , thưởng doanh nghiệp phải chú trọng vào kết quả trựctiếp từ thành tích công tác của nhân viên, Việc đào tạo và phát triển nhân viên có quan hệgián tiếp tới công tác thù lao lao động bởi vì nhờ có đào tạo và phát triển mới tăng năngsuất lao động Vì mức tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp, những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng cáckhoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, và ngược lại Mà kết quả đào tạo và phát triểnảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân viên, ảnh hưởng đến năng suất lao động

Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động củadoanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của

tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp.

II.1.2.5 Đào tạo và phát triển với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp.

Sử dụng lao động như thế nào là hợp lý, khi người quản lý biết sử dụng lao độnghợp lý, biết bố trí đúng người, biết doanh nghiệp cần người lao động có kỹ năng gì, cóchuyên môn gì và còn thiếu kỹ năng chuyên môn gì để hoàn thành tốt công việc họ đượcgiao Từ đó đưa ra yêu cầu đào tạo- phát triển nghề cho nhân viên của mình Nếu việc sửdụng lao động không hợp lý dẫn đến việc đào tạo không hợp lý và việc sử dụng người laođộng sau đào tạo không hợp lý làm đào tạo và phát triển không đem lại hiệu quả, lãng phíkinh phí đào tạo Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ đượcnâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàngđảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ thuật cao hơn Để những chi phíbỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuấtkinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng họ sau đào tạo nói riêng lạicực kỳ quan trọng đối với hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giáđược hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Như vậy: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt

động khác của quản trị nhân lực, muốn cho hoạt động đào tạo va phát triển mang lại hiệuquả cao thì cần phải thực hiên tốt tất cả các khâu khác của quản trị nhân lực, một hoạtđộng không thực hiện hiệu quả sẽ có tác động xấu tới những hoạt động khác trong đó cóhoạt động đào tạo và phát triển

II.2.Nhân tố thuộc bên ngoài công ty

II.2.1 Đối thủ cạnh tranh.

Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càngkhốc liệt và khó khăn hơn Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công tytrong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinhnghiệm hơn trong kinh tế thị trường Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vàocông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp nhànước cũng như tư nhân đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựchơn nữa, tích cực đổi mới, cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Nước ta dang ngày càng hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới, mở cửa hội nhậptoàn cầu hóa, vì thế các doanh nghiệp trong nước dần sẽ không còn được ưu tiên nữa,một môi trường cạnh tranh lành mạnh, công bằng với tất cả các doanh nghiệp nhà nướccũng như tư nhân, doanh nghiệp Việt Nam cũng như doanh nghiệp nước ngoài đã vàđang diễn ra Vì thế đầu tư vào con người, đầu tư vào đào tạo là chiến lược đúng đắn đểdoanh nghiệp VN đứng vững trên thị trường của mình

II.2.2 Môi trường kinh tế chính trị, xã hội.

Nước ta là quốc gia đã được thế giới công nhận là nước có nên kinh tế chính trị ổnđịnh, môi trường sống lành mạnh Vì thế doanh nghiệp VN sẽ có nhiều cơ hội hơn đểphát triển kinh tế Các doanh nghiệp làm ăn phát đạt sẽ có nhiêu điều kiện hơn để phátphát triển công tác đào tạo và phát triển

Nước ta hội nhập ngày càng sâu rộng, môi trường an ninh ổn định, cơ chế pháp luậtthông thoáng, cơ chế cạnh tranh lành mạnh thì ngày càng nhiều doanh nghiệp nước ngoàivào Việt Nam hơn, các doanh nghiệp VN cũng tiến hanh xát nhập và mở rộng quy môngày càng lớn vì thế cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn

Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp ngày càng phải có chiến lược cạnh tranh, conngười là nhân tố quyết đinh trong canh tranh ngay nay vì thế quan tâm đến đào tạo vàphát triển là việc rất cần thiết ở tất cả các doanh nghiệp

Trong mấy năm gần đây đảng và nhà nước ngày càng có nhiều chính sách quan tâmtới học tập hơn, các biện pháp cải tổ nghành giáo dục, tiến tới đào tạo phù hợp với nhucầu của doanh nghiệp Khuyến khích các chương trình hướng nghiệp và hội chợ việc làm

để các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo có điều kiện đào tạo những học viên phù hợpvới nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, các doanh nghiệp cũng tìm được những trung tâmđào tạo uy tín để cử cán bộ của mình theo học

Nước ta là nước có dân số trẻ, dân số trong độ tuổi lao động lớn nên nhu cầu được

chăm chỉ, cần cù, thông minh, sáng tạo nhưng nước ta lại xuất phát là nước nông nghiệpkém phát triển, nền khoa học kỹ thật chưa cao vì thế nhu cầu được đào tạo và phát triểnnghề lại càng nhiều ở tất cả các nghành và các lĩnh vực, để có thể theo kịp với các quốcgia tiến bộ trên thế giới.

Như vậy: Môi trường kinh tế luôn biến đổi, tiềm ẩn nhiều cơ hội và thách thức lớn

đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải thích ứng nhanh với sự thay đổi đó, chiến lược đào tạo vàphát triển thật tốt là một yêu cầu cấp thiết ở mỗi doanh nghiệp, cạnh tranh càng gay gắtthì yếu tố chất lượng nguồn nhân lực càng đòi hỏi cao ở mọi doanh nghiệp lúc đó đào tạo

và phát triển càng phải được quan tâm hơn nữa

III Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển, nhìn chung têngọi khác nhau nhưng cách đạo tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau Cácphương pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú, phù hợp với từng đối tượng từ sinh viênthực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, các cáp quản trị từ cấp cao đến cấp thấp

Theo Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân có 16 phương pháp đào tạo và phát triểncho 3 đối tượng gồm các nhà quản trị, các chuyên viên ở mức khởi điểm, công nhân trựctiếp sản xuất

Các phương pháp này được áp dụng tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc

Hình dưới đây nêu lên các phương pháp đào tạo và phát triển

( Nguồn : R.Wayne Monday Rober M Noe, Op Cit, p.280)

Ghi chú: - = áp dụng cho cả hai cấp quản trị gia và công nhân

0 = không áp dụng , X = áp dụng

Bảng 1: Các phương pháp đào tạo và phát triển

Cả hai cấp

Tại nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc

3 Điểm quản trị X 0 0 0 X

10 Giảng dạy theo thứ tự từng

Theo giáo trình Quản trị nhân lực-NXB DH KRQD có các phương pháp đào tạo vàphát triển công viêc sau đây đang được phổ biến tại Việt Nam

III.1.Phương pháp đào tạo trong công việc.

Đào tạo trong công việc: là các phương pháp để đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,

trong đó người học sẽ học được những kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công việc thôngqua thực tế thực hiên công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người laođộng lành nghề hơn

Vì là đào tạo trong công việc nên học viên có thể sẽ có một sự chuyển biến gầnnhư ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành vì được làm việc thực tế, kết hợpvới lý thuyết được học và có người chỉ dẫn làm việc áp dụng thực tế Hình thức đào tạonày không yêu cầu một không gian hay trang thiết bị riêng biệt đặc thù nào mà sử dụngngay thiết bị máy móc hiện có của doanh nghiệp nên tiết kiệm được chi phí đào tạo.Đồng thời học viên có thể vùa học vừa làm vùa được học tập nâng cao kiến thức lạikhông mất thu nhập khi học nó.Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hànhnhững gì mà tổ chức trông mong ở họ sau quá trình đào tạo kết thúc Cách đào tạo này

cũng cho phép học viên được cùng làm việc với đồng nghiệp tương lai của họ và bătchước những hành vi lao động của những đồng nghiệp.

Nhưng đồng thời cách đào tạo này cũng có một số nhược điểm như lý thuyết đượctrang bị không hề có hệ thống vì không phải là những giáo viên chuyên nghiệp thực thụ

có giáo trình được tổng hợp, và kỹ năng truyền tải kiến thức như ở trường đào tạo thực

sự Đồng thời nếu người hướng dẫn mà không được lựa chọn kỹ lưỡng thì học viên có thểbắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người hướng dẫn

Vậy để khác phục những nhược điểm trên để công tác đào tạo theo phương pháp này diễn ra hiệu quả chúng ta nên:

o Có các giáo viên hướng dẫn được tuyển lựa cẩn thận đáp ứng được yêu cầuchương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc

và khả năng truyền thụ kiến thức

o Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

Nhóm này gồm các các phương pháp sau:

III.1.1.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêucủa công việc và chỉ dẫn tỷ mỷ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làmthử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầuhết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý

III.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề.

Chương chình đào tạo băt đầu bằng việc học lý thuyết ơ trên lớp, sau đó các họcviên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vàinăm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các

kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.Phươn pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học

và là phương pháp thông dụng ơ Việt Nam

III.1.3.Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp thường giúp cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thẻ học đượccác kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua

sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn

Có ba cách kèm cặp:

o Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

o Kèm cặp bởi một cố vấn

o Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

III.1.4 Luân chuyển và thuyển chuyển công việc.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từcông việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làmviệc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được

ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Những kinh nghiệm và kiến thức thu được quaquá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trongtương lai

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:

o Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận kháctrong tổ chức nhưng vẫn chức năng và quyền hạn như cũ

o Người quản lý được nhận đến nhận cương vị khác ngoài lĩnh vực chuyên môncủa họ

o Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi mội bộ mộtnghề chuyên môn

III.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc.

Có những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì đào tạobằng cách kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về chất lượng và số lượng Vì thế cácdoanh nghiệp có thể tiến hành đào tạo bằng nhiều cách như mở lớp đào tạo với trangthiết bị dành riêng cho học tập và giảng dạy, hay cử người đi học ở các trung tâm đào tạochuyên nghiệp, mở các hội nghị, hội thảo tổ chức tại doanh nghiệp… để các học viên có

thể nâng cao kiến thưc của mình Các hình thức đào tạo như thế gọi là hình thức đào tạongoài công việc

Vậy hình thức đào tạo ngoài công việc là quá trình đào tạo mà trong đó người đượcđào tạo được tách rời khỏi công việc thực tế của họ tham gia vào một môi trường đào tạomới khác biệt, chuyên nghiệp hơn Đầy đủ các thiết bị giảng dạy và học

III.2.1.Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.

Đây là hình thức đào tạo rất phổ biến ở các doanh nghiệp hiên nay Theo hình thứcnày thì các học viên được học tại môi trường mới tách biệt hẳn với môi trường làm việc,

có các trang thiết bị giảng dạy và học tập phù hợp, đồng thời lại có thể đến nơi làm việc

để thực hành thực tế nếu cần vì lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp hoặc thực tập tại xưởngthực tập của doanh nghiệp Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: lýthuyết và thực hành Lý thuyết sẽ do các kỹ sư và cán bộ kỹ thuật phụ trách và được đàotạo tập trung Còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư haythợ lành nghề hướng dẫn Phương pháp này tuy hơi tốn kém nhưng học viên được đào tạomột cách bài bản, kiến thức tổng hợp, hệ thống lại được thực hành sát thực tế, nên manglại hiệu quả cao

III.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy.

Các trường dạy nghề hoạc trường đào tạo cán bộ quản lý chính quy là các cơ sở đàotạo đã được trang bị đầy đủ các trang thiết bị giảng dạy và học tập cho các học viên cùngvới chương trình đào tạo hệ thống, chuyên nghiệp, giáo viên có kỹ năng truyền tải và có

kỹ năng nghề cần đào tạo Vì vậy các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đếnhọc tập ở các cơ sở đào tạo nay Nếu học viên theo học theo phương pháp này sẽ đượctrang bị khá đầy đủ các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành vì được đào tạo theo mộtchương trình rất hệ thống, lại không ảnh hưởng đến công việc của các nhân viên khác , Nhưng do phải hoàn toàn học ở bên ngoài và mất một thời gian dài cho học viên đi họcnên phương pháp này khá tốn thời gian và chi phí

III.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.

Doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi giảng bài hay hội nghị tại chính doanh nghiệpmình hoặc bên ngoài doanh nghiệp, có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với nhiều

chương trình đào tạo khác Trong các buổi giảng hay hội nghị hãy cho thảo luận theotừng chủ dề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học hỏi đượcnhững kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.Phương pháp này đơn giản, dễ tổ chức lại khôngđòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng nhưng tốn nhiều thời gian, hiệu quả không cao,lại có phạm vi hẹp.

III.2.4 Đào tạo theo kiều chương trình văn hóa, vơi sự trợ giúp của máy tính.

Với phương pháp này các chương trình học của học viên sẽ được viết sẵn trên chươngtrình của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo chương trình máy tính đã được lênsẵn chương trình đó Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiềucông ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Vì phương pháp này rất tiết kiệm chi phí( chỉ mất tiền mua đĩa mềm chạy chương trình học, thời gian linh động

( có thể học trong lúc rảnh rỗi ) mà lại không cần người dạy Nhờ phương pháp này họcviên có cơ hội được học hỏi cách giải quyết vấn đề , các tình huống giống thực tế mà chiphí thấp hơn nhiều, cung cấp cho học viên cơ hội học tập với thời gian linh hoạt , nộidụng học tập đa dạng, và tùy thuộc vào sự lụa chọn của cá nhân, và đặc biệt cung cấp tứcthời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay là sai, sai ở đâu, Việchọc diễn ra nhanh hơn, phản ánh nhanh nhạy hơn, tiến độ học do học viên quyết định.Nhưng phương pháp này tốn kém, chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lượng lớnhọc viên

III.2.5 Đào tạo theo phương pháp từ xa.

Là một phương thức đào tạo mới, hiệu quả đang được nhiều học viên theo học hiênnay Vơi phương pháp này phương tiện nghe nhìn đã phát huy hiệu quả của nó Làphương pháp mà học viên và người giảng dạy không cần gặp nhau tại cùng một địa điểm

và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiên nghe nhìnnhư sách , báo, tài liệu học tập, tivi, đĩa CD, VCD, đặc biệt là Internet( được sử dụng rấtrộng rãi và hiệu trong công tác đào tạo ngày nay )

Với phương pháp đào tạo này học viên có thể có giờ học linh động, không bị gò bó,

họ có thể có bố trì thời gian học sao cho phù hợp với bản thân mình mà người học ở xa

nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao,chuẩn bị bài giảng và chương trình phải có sự đầu tư lớn, vì thế chi phí cao Thiếu sự traođổi , tiếp xúc trực tiếp giữa học viên với người dạy học.

III.2.6 Đào tạo theo kiều phòng thí nghiệm.

Nhằm giúp người học giải quyết các tình huống như trên thực tế, phương pháp nàygiúp học viên được tiếp xúc vơi công việc giống với thực tế thông qua các thiết bị , dụng

cụ máy móc trợ giúp tạo môi trường như thực tế Phương pháp này bao gồm các cuộc hộithảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏngtrên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề Nhờ phương pháp nàyhọc viên có thể có cơ hội được đào luyện kỹ năng thực hành, , nâng cao khả năng làmviệc với con người, cũng như khả năng ra quyết định Nhưng phương pháp này lại tốnnhiều công sức, tiền của và thời gian để xây dụng các tình huống mẫu, đòi hỏi người xâydụng tình huống mẫu phải giỏi lý thuyết mà còn phải giỏi thực hành

III.2.7 Mô hình hóa hành vi.

Cũng là phương pháp giúp học viên tiếp cận thực tế công việc nhưng thông qua các

vở kịch được thiết kế từ trước để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huốngđặc biệt Phương pháp này giúp nâng cao khả năng làm việc thực tế cũng như kỹ năng raquyết định vì học viên có cơ hội thực hành Nhưng phương pháp này tốn nhiều công sức

và thời gian thiết kế các vở kịch mẫu, đòi hỏi người thiết kế các tình huống mẫu phải giỏi

về cả lý thuyết lẫn thực hành

III.2.8 Đào tạo kỹ năng sử lý công văn, giấy tờ

Phương pháp này ra đời nhằm giúp người quản lý học cách ra quyết định nhanhchóng trong công việc hàng ngày Đây là kiểu bài tập trong đó người quản lý nhận đượcmột loạt các tài liệu, các văn bản nghi nhớ, các tường trình , báo cáo, lời dặn dò của cấptrên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tơi nơi làmviệc và họ có trách nhiệm phải sử lý nhanh chóng và đúng đắn các vấn đề đó.Nhờ

phương pháp học này học viên có cơ hội làm việc thực sự để học hỏi, có cơ hội rèn luyện

kỹ năng làm việc và ra quyết định

IV Sự cần thiết phải hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chúng ta đang sống trong một thế giới, một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra vớitốc độ chóng mặt, thế giới dường như “Phẳng” hơn do tiến bộ của khoa học kỹ thât, bùngnổ công nghệ thông tin Những tiến bộ này đã tác động đến sản xuất, đến cung cách quản

lý đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp Vì chính sự thay đổi, tiếnbộ này trên thế giới cũng như ơ Việt Nam mà các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho mọingười kiến thức, kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi Nhu cầu đào tạo và phát triểntrở nên cấp bách hơn bao giờ hết

IV.1 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp.

Theo như khái niệm ĐT&PT NNL thì qua quá trình được ĐT&PT người lao động

sẽ có thêm kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp giúp thực hiện công việc tổ chức giao cho mộtcách tôt hơn Như vậy đào tạo và phát triển nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiên có

và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõhơn về công việc của mình, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình, nâng cao được khảnăng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

Đào tạo và phát triển là nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ loại hình tổchức nào Một doanh nghiệp muốn đứng vững trong thời đại toàn cầu hóa, các doanhnghiệp cạnh tranh khốc liệt như hiện nay muốn tiên lên, phát triển thì các nhà lãnh đạophải thấy trước được sự thay đổi của công nghệ, khoa học kỹ thuât, thông tin từ đó kịpthời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình Vì nhờ đào tạo và phát triển giúpdoanh nghiệp :

o Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

o Giảm bơt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tựgiám sát

o Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

o Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

o Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL

o Tạo điều kiện cho áp dụng kỹ thuật – tiến bộ khoa học và quản lý vào tổ chức sảnxuất

o Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Ngày nay khi xã hội ngày càng phát triển, con người đã khai thác cạn dần cácnguồn tài nguyên thiên nhiên, nhưng nguồn tài nguyên con người thì vẫn còn nhiều bí ẩn,chưa được khai thác hết Con người là trung tâm, là tài sản vô giá của tổ chức Trongcuộc chiến cạnh tranh khốc liệt trên thị trường Con người trở thành nhân tố cạnh tranhquan trọng Nhờ sự tiến bộ của sức lao động, tay nghề , trình độ ngươi lao động làm tăngnăng suất lao động, làm giảm chi phí, làm tăng sức cạnh tranh của sản phảm trên thịtrường Nhờ con người qua đào tạo và phát triển có được những kỹ năng quản lý tiêntiến, áp dụng vào trong sản xuất, tổ chức, bán hàng có thể làm giảm bớt sự trùng lăp,chồng chéo giữa các khâu sản xuất, tiết kiệm sức lao động , nhân công….làm tổ chứchoạt động linh hoạt, hiệu quả sản xuất cao,tăng sức canh tranh của doanh nghiệp trên thịtrường Như vậy đào tạo và phát triển còn là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thếcạnh tranh cho doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp không muốn bị tụt lại trong nền kinh tếthị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì phải biết nâng cao trình độ cho nhân viêncủa mình theo kịp với trình độ thế giới, biết nhìn thấy sự thay đổi để kịp thời thay đổichính mình cho theo kịp và có thể còn đi trước

IV.2 Tầm quan trọng của ĐT&PT nguồn nhân lực với người lao động.

Trong điều kiện phát triển của khoa học công nghệ người lao động phải luôn nângcao trình độ của mình để theo kịp mà không bị tụt hậu ĐT&PT sẽ giúp họ nâng cao kiếnthức và tay nghề giúp họ tự tin hơi làm việc hiệu quả hơn Phát huy được khả năng,nhanh nhẹn và nhạy bén đáp ứng với sự thay đổi của môi trường

Người lao động khi vào doanh nghiệp ngoai lương và thưởng , họ còn muốn mộtmôi trường làm việc mà họ có cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp của họ Chươngtrình ĐT&PT của doanh nghiệp sẽ giúp họ có cơ hội được học hỏi, phát triển nghề nghiệp

của mình, đồng thời tạo được tính chuyên nghiệp Khi người lao động thỏa mãn nhu cầuthăng tiến họ sẽ gắn bó lâu dài với tổ chưc.

Môi trường thay đổi làm sản xuất cũng phải thay đổi, theo đó người lao động cũngphải có những kỹ năng thay đổi để phù hợp với sự thay đổi đó để thích ứng với môitrường Nên ĐT&PT là rất cần thiết để họ có khả năng đáp ứng được công việc Đượcđào tạo mới về nhiều vấn đề họ sẽ có những cách nhìn mới, cách tư duy mới là cơ sở đểphát huy tính sáng tạo của người lao động trong sản xuất

Ngoài ra công tác ĐT&PT NNL còn có ý nghĩa quan trọng to lớn với xã hội, nhờ

có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tănng

sự hiểu biết về pháp luật.Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phầncải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngàycàng tốt đẹp hơn

VI Nội dug của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Khi tổ chức thực hiện các hoạt động ĐT&PT , tổ chức cần xem xét các vấn đề vềmặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về ĐT&PT

Theo trình tự như hình sau:( Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB ĐHKTQD )

Sơ đồ 2: Quy trình đào tạo & phát triển

Việc xây dựng một chương trình đào tạo gồm 3 giai đoạn : giai đoạn 1 là giai đoạnước tính nhu cầu đào tạo, giai đoạn 2 là giai đoạn đào tạo và phát triển, giai đoạn 3 là giaiđoạn đánh giá Ba giai đoạn đó được chia thành 7 bước, các bước được thực hiện songsong nhau, hỗ chợ và điều chỉnh cho nhau Phòng quản trị nhân sự ( bộ phận chuyêntrách về lao động) có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chươngtrình này, trong sự ủng hộ lãnh đạo trực tuyến của các phòng ban chức năng khác.

Các bước đó được thể hiện theo thứ tự sau đây:

V.1 Xác định mục tiêu đào tạo.

Xác định nhu cầu đào tạo/phát triển cầu đào tạoXác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn nguồn từ bên ngoài/môi trường bên trong

và chính sách nhân sự

Xác định chương trình ĐT và lựa chọn phương pháp ĐT

Lựa chọn và đào tạo giáo

viên

Dự tính ĐT&PT / Đánh giá THCV chi phí đào tạoThiết lập quy trình đánh giá

Trước khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ta phải xác định nhu cầuđào tạo Vì các chi phí cho đào tạo tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý,đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Nếu đào tạo không hợp lý, không phùhợp với nhu cầu cần đào tạo dẫn đến lãng phí mà kết quả người lao động sau đào tạokhông dùng được nhũng kiến thức chuyên môn đã học sẽ tác đôngk tiêu cực đối vớingười lao động , không khuyến khích họ làm việc mà kết quả lao động không thay đổi gì,

có thể còn đi xuống

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo vàđào tạo kỹ năng gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu lao động của tổchức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc vàphân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tìnhhình thực hiện công việc Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng xuất lao độngvới hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thựchiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đáng giá thực hiện côngviệc Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc củangười lao động so với yêu cầu của công việc đnag đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đãđịnh trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng củangưới lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệthống nhu cầu của người lao động Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồidưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt côngviệc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc

và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng Do vậy, khi phân tích để xácđịnh nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạobồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả nănghọc tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo

Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được 4 mục tiêu vàxây dụng đươc chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phảinghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra cácchương trình

Theo sơ đồ sau : ( Theo sách “ Phát huy nguồn nhân lực-yếu tố con người trong sảnxuất kinh doanh” của tác giả Đặng Vũ Chư- Nguyễn Văn Quế)

Thông tin phản hồi

- Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều phương

pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sửdụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có…

- Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt Mụctiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm trakhả năng thực hiện công việc của họ Qua đó biết ai thực sự là người cần được đào tạo và

có nhu cầu đào tạo Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có íchgiúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo

Thực hiện việc Đào tạo

Đánh giá kết quả Đào tạo

V.2 Xác định được mục tiêu đào tạo.

Đó là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và phát triển củadoanh nghiệp Xác định mục tiêu cần đào tạo thì mới có thể lên kế hoạch đào tạo thíchhợp

Bao gồm việc xác định các mục tiêu sau đây:

o Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo ( kỹ năng gì còn thiếu cần thiết cho côngviệc hiện tại và tương lai gần )

o Trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.( với nhưng kỹ năng còn thiếu đó sau khiđào tạo đã được cải thiện như thế nào )

o Số lượng và cơ cấu học viên.( Bao nhiêu nhân viên tham gia đào tạo và tỷ lệ nam,

nữ, giới tính, trình độ hiện tại ra sao )

o Thời gian đào tạo.( Thời gian đào tạo cụ thể phù hợp mà không ảnh hưởng tới

công việc của người được đào tạo)

Để xác định mục tiêu đào tạo tốt thì người phụ trách phân tích trình độ nhân viênhiên tại của mình dựa vào bản mô tả công việc và bản kết quả thực hiện công việc

để phát hiện ra kỹ năng còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra, sau đó xácđịnh kỹ năng cần thiết phải đạt được sau khi nhân viên được đào tạo xong Và xácđinh thời gian đào tạo sao cho không ảnh hưởng tới công việc hiện tại của phòngban có người được đào tạo cũng như công việc của bản thân nhân viên được đàotạo

Cùng với việc xác định nhu cầu đào tạo, ta phải xác định đối tượng đào tạo để có thểlên kế hoạch đào tạo

V.3 Xác định đối tượng đào tạo

Là lựa chọn xem ai cần đào tạo, ai cần phát triển Dựa trên nghiên cứu và xác định nhucầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động, tácdụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

V.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy nhữngkiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.

Từ việc xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo và mục tiêu đào tạo như trên ta

đi xây dựng chương trình đào tạo cụ thể cho từng lĩnh vực cần đào tạo, và lựa chọnphương pháp đào tạo thích hợp

Đây là việc mà cán bộ làm công tác đào tạo phải thực hiện, sau đó liên hệ với cáctrung tâm đào tạo để có được cơ sở đào tạo, và trình bản kế hoạch đào tạo lên cấp trênphê duyệt Đây là khâu rất quan trọng trong quá trinh đào tạo, xây dựng chương trình đàotạo hợp lý, phương pháp đào tạo thích hợp thì công tác đào tạo mới diễn ra được suôn sẻ

Có thể có kế hoạch dài hạn ( thời gian trên 1 năm ), kế hoạch ngắn hạn ( đưới 1 năm )

Để kế hoạch đào tạo được thực hiện thì phải có chi phí đào tạo và lên kế hoạch vớikhoản chi phí đó cụ thể

V.5 Dự tính chi phí đào tạo

Mọi hoạt động đều cần chi phí, hoạt động đào tạo cũng vậy

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm các chi phícho việc học và các chi phí cho việc dạy

Cụ thể là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như : trang thiết bị kỹthật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy, chi phí cho đội ngũ cán bộ làmcông tác giảng dạy, công nhân huấn luyên thực hành , chi phí đi lại, ăn ở, tiền trả cho các

cơ sở đào tạo…

V.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặcthuê ngoài ( giảng viên của trường đại học, trung tâm đào tạo…)

Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanhnghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với người có kinh nghiệm lâu năm trongdoanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận kiến thức mới đồng thờikhông xa rời thực tế tại doanh nghiệp

Các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trìnhđào tạo chung

V.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyểnnhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao

và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đàotạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Nhữngmục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độđạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đàotạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồnnhân lực là thành công

Tùy vào từng loại hình đào tạo mà có các cách đánh giá chương trình đào tạo khác

nhau nhưng đều phải dựa vào các tiêu thức sau để đánh giá

Chương trình đào tạo được đánh giá theo các tiêu thức như :

o Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không?

o Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo

o Đặc tính kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả củachương trình , từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Kết quả chương trình đào tạo bao gồm :

o Kết quả nhận thức

o Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo

o Khả năng vận dụng kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào

tạo

o Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…

Để đo lường kết quả có thể sử dụng phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi , quan sát , yêu cầu người học làm bài kiểm tra, thông qua thái độ hành vi của người được đào tạo.

Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi

ích thu được và chi phí bỏ ra, đánh giá theo mục tiêu đào tạo, đánh giá qua trình độ chuyên môn, kỹ nắng xử lý công việc, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng giao tiếp…

Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khókhăn, khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu.Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quantrọng nhất cần phải đưọc làm rõ khi đánh giá Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không?đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại những hạn chế gì?

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp nhưng

là một việc làm cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức

và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và pháthiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân vàphương hướng giải quyết trong những năm tới không mắc phải nữa

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TCT SÔNG ĐÀ

I KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ.

1 Trụ sở chính.

- Tên đơn vị: Tổng công ty Sông Đà.

- Trụ sở chính: Nhà G10 – Thanh Xuân Nam – Thanh Xuân – Hà Nội

- Điện thoại: (84-4) 8541164 - (84-4) 8543805 - (84-4) 8542578.

- E-mail: tctsd@songda.com.vn

- Website: hptt//www.songda.com.vn

2 Quá trình hình thành phát triển TCT

- Ngày 01 tháng 6 năm 1961: Tổng công ty Sông Đà được thành lập, Công ty Sông

Đà là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng được thành lập với tên gọi banđầu là Ban chỉ huy Công trường Thuỷ điện Thác Bà, sau đổi thành Công ty Xây dựngThuỷ điện Thác Bà với nhiệm vụ chính của đơn vị lúc đó là xây dựng công trình Nhàmáy Thuỷ điện Thác Bà có công suất 110MW Đây là công trình thuỷ điện đầu tiên, cánhchim đầu đàn của ngành thuỷ điện Việt Nam

- Từ năm 1979 – 1994: Tổng công ty tham gia xây dựng công trình Nhà máy Thuỷ

điện Hoà Bình công suất 1.920 MW trên Sông Đà - một công trình thế kỷ Chính trongthời gian này, tên của dòng sông Đà đã trở thành tên gọi mới của đơn vị: Tổng công tyxây dựng Thuỷ điện Sông Đà

- Ngày 15 tháng 11 năm 1995: Theo Quyết định số 966/BXD-TCCB của Bộ trưởng

Bộ xây dựng, Tổng công ty được thành lập lại theo mô hình Tổng công ty 90 với tên gọi

là Tổng công ty Xây dựng Sông Đà

Ngày 11 tháng 3 năm 2002: Theo Quyết định số 285/QĐ-Bộ Xây dựng của Bộ

trưởng Bộ Xây dựng, Tổng công ty Xây dựng Sông Đà đã được đổi tên thành Tổng công

ty Sông Đà giữ tến đó cho đến ngày nay

Tháng 3 năm 2010 : TCT Sông đà chính thức sát nhập các công ty trong lĩnh vực

xây dựng khác như TCT Lilama, Tổng công ty Sông hồng, TCT Licogi…thành lập Tậpđoàn công nghiệp xây dựng Việt nam với TCT Sông đà làm nòng cốt

- Lịch sử phát triển của Tổng công ty Sông Đà luôn gắn liền với các công trình thuỷđiện, công nghiệp và giao thông trọng điểm của đất nước mà Tổng công ty đã và đang thicông Đó là các nhà máy thuỷ điện Thác Bà (110MW), Hoà Bình (1.920MW), Trị An(400MW), Vĩnh Sơn (66MW), Yaly (720 MW), Sê San 3 (273MW), Tuyên Quang (342MW), Sơn La (2.400 MW)…; Đường dây 500KV Bắc – Nam; Nhà máy giấy Bãi Bằng, Nhàmáy dệt Minh Phương, Nhà máy xi măng Bút Sơn; Đường cao tốc Láng – Hoà Lạc, Quốc lộ1A, Quốc lộ 10, Quốc lộ 18, đường Hồ Chí Minh, Hầm đường bộ qua đèo Hải Vân…

Trải qua gần 50 năm xây dựng và phát triển, Tổng công ty Sông Đà đã trở thànhmột Tổng công ty xây dựng hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực xây dựng các công trìnhthuỷ điện Từ một đơn vị nhỏ chuyên về xây dựng thuỷ điện, đến nay Tổng công ty Sông

Đà đã phát triển với nhiều đơn vị thành viên hoạt động trên khắp mọi miền của đất nước

và trong các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau: Xây dựng các công trình thuỷ điện,thuỷ lợi, công nghiệp, dân dụng, giao thông, kinh doanh điện thương phẩm, sản xuất vậtliệu xây dựng, đầu tư xây dựng các khu công nghiệp và đô thị, tư vấn xây dựng, xuấtnhập khẩu lao động và vật tư, thiết bị công nghệ cùng nhiều lĩnh vực kinh doanh khác

Trong quá trình xây dựng và phát triển, tập thể cán bộ, CNV TCT Sông Đà đã được Đảng, Nhà nước khen thưởng các danh hiệu:

- Danh hiệu Anh hùng Lao động: 4 tập thể và 13 cá nhân

- 2 Huân chương Hồ Chí Minh cho CBCNV TCT Sông Đà

- 3 Huân chương Độc lập hạng Nhất, 4 Huân chương Độc lập hạng Nhì, 6 Huânchương Độc lập hạng Ba cho các tập thể

- Huân chương Lao động hạng Nhất cho 9 tập thể và 11 cá nhân

- Huân chương Lao động hạng Nhì cho 16 tập thể và 25 cá nhân

- Huân chương Lao động hạng Ba cho 76 tập thể và 132 cá nhân

- Cờ thi đua luân lưu của Chính phủ liên tục từ năm 1996 đến năm 2008

- Và nhiều danh hiệu cao quý khác

3 Các hoạt động chủ yếu của công ty trong những năm gần đây.

Từ một đơn vị chỉ chuyên về thi công xây lắp thủy điện, đến nay Tổng công ty Sông

Đà đã trở thành nhà thầu chuyên nghiệp với nhiều công trình dự án và trở thành nhà đầu

tư lớn các lĩnh vực SXCN, đầu tư kinh doanh bất động sản và dịch vụ khác, là mộttrong những Tổng công ty hàng đầu của ngành xây dựng Việt Nam, hoạt động trên khắpmọi miền của đất nước và nước ngoài, trong nhiều lĩnh vực SXKD khác nhau như:

- Xây lắp các công trình thuộc lĩnh vực bưu điện, viễn thông

- Các công trình công nghiệp: lắp dựng nhà xưởng, xây dựng các nhà máy côngnghiệp sản xuất xi măng, thép, giấy, dệt, đường, vật liệu chịu lửa

- Các công trình dân dụng: nhà cao tầng, văn phòng, khách sạn, chung cư cao tầng,trung tâm thương mại, trung tâm văn hoá thể thao, trường học, bệnh viện, các công trìnhcông cộng,

- Các công trình cơ sở hạ tầng và giao thông: các công trình ngầm, san nền, xử lý và gia

cố nền móng, xây dựng các công trình giao thông theo tiêu chuẩn Việt Nam và quốc tế

- Các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp

- Các hệ thống thoát nước, chống thấm và xử lý nước

- Gia công cơ khí và lắp máy

 Sản xuất kinhdoanh công nghiệp:

- Sản xuất điện thương phẩm.

- Sản xuất vật liệu xây dựng: xi măng, thép, gạch,

- Sản xuất kết cấu thép

- Sản xuất bê tông và các cấu kiện bê tông đúc sẵn

- Khai thác và kinh doanh: cát, đá, sỏi và vật liệu xây dựng khác

 Đầu tư kinh doanh nhà ở, khu đô thị và khu công nghiệp.

 Các ngành nghề kinh doanh khác

- Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị và công nghệ xây dựng; tư liệu sản xuất và tư liệutiêu dùng

- Tư vấn thiết kế xây dựng

- Xuất khẩu lao động: Đưa người lao động và chuyên gia Việt Nam đi làm việc cóthời hạn tại nước ngoài

- Vận tải đường thủy và đường bộ

- Nghiên cứu đào tạo: thuộc các lĩnh vực: xây dựng, giao thông, công nghiệp, côngnghệ thông tin

- Và nhiều ngành nghề kinh doanh dịch vụ khác như: dịch vụ tài chính, tin học,

4 Cơ cấu tổ chức TCT.

Tổng công ty Sông Đà tổ chức và hoạt động của Tổng công ty theo mô hình Công ty

Mẹ - Công ty Con Tổ chức bộ máy của Tổng công ty gồm:

- Hội đồng quản trị

- Ban Kiểm soát

- Ban Tổng Giám đốc và các phòng ban chức năng Tổng công ty

- Các đơn vị sự nghiệp

- Các Ban quản lý; Ban điều hành Dự án

- 57 công ty con và công ty liên kế

- 19 công ty cháu có vốn góp của Tổng công ty

Sơ đồ 3: Mô hình tổ chức của tổng công ty Sông Đà hiện nay

(Theo mô hình công ty mẹ - công ty con )

Tại công ty Mẹ là nơi tập trung của làm việc của Hội Đồng Quản Trị, Ban Giám ĐốcTổng công ty và hệ thống các phòng ban giúp việc cho ban giám đốc

Cơ cấu tổ chức chức của TCT

Sơ lược về các đơn vị hành chính trong tổng công ty:

Cơ cấu tổ chức, hoạt động của Công ty mẹ : Công ty mẹ được tổ chức, hoạt độngtheo mô hình Công ty mẹ – Công ty con Công ty mẹ có cơ cấu tổ chức quản lý như sau :

soát, Ban Nghiên cứu chiến lược phát triển Tập đoàn;

Kế toán trưởng);

TỔNG CÔNG TY SD-công ty mẹ

Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức hiện tại của Tổng công ty Sông Đà

Theo mô hình cơ cấu tổ chức này công ty mẹ nắm cổ phân các công ty con, nằmquyền kiểm soát các công ty con và công ty liên kết Trên Tổng công ty cơ cấu phân chiatheo sơ đồ cơ cấu chức năng Theo cơ cấu này nhiệm vụ quản lý được phân chia cho các

bộ phận riêng biệt theo các chức năng quản lý và hình thành nên những người lãnh đạođược chuyên môn hóa chỉ đảm nhận thực hiện một hoặc một số chức năng nhất định.Bộ máy quản lý của công ty gồm có:

Ban Tổng giám đốc :

+ Hội đồng quản trị: Là cơ quan đại diện cho các cổ đông của các công ty con và

công ty liên kết Hội đồng quản trị có toàn quyền nhân danh các cổ đông của toàn TCT

để quyết định, thực hiện quyền và nghĩa vụ của đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị

là bộ phận có vị trí cao nhất trong TCT, quyết định mọi vấn đề quan trọng nhất của bangiám đốc TCT và bản thân công TCT như quyết định liên quan đến việc sở hữu TCT, liênquan tới nhân sự chủ chốt của TCT, liên quan đến cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộcủa TCT…

+ Ban kiểm soát : Là ban kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực trong

quản lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, trong tổ chức công tác kế toán,thống kê và lập báo cáo tài chính, thẩm định báo cáo tài chính Can thiệp vào hoạt độngcủa TCT khi cần, kiểm tra bất thường

+ Chủ tịch hội đồng quản trị : Là người được đảng và nhà nước giao trách nhiệm

đại diện phần vốn của nhà nước trong TCT, là người có quyền cao nhất điều hành vàchịu trách nhiệm về hoạt động của TCT theo pháp luật, điều lệ và nghị quyết của hôiđồng cổ đông Nhiệm vụ là phải bảo toàn và phát triển nguồn vốn

+ Tổng Giám đốc: Là người đại diện hợp pháp của Tổng công ty, chỉ đạo trực tiếp

mọi hoạt động làm việc của Tổng công ty Thực hiện theo các phương án kinh doanh đãđược hội đồng quản trị phê duyệt và thông qua đại hội đồng cổ đông Trình hội đồngquản trị các báo cáo tài chính, kết quả sản xuất kinh doanh của TCT , chịu trách nhiệm vềtoàn bộ hoạt động kinh doanh của TCT trước đại hội đồng cổ đông

+ Phó Tổng giám đốc: Có nhiệm vụ giúp việc cho giám đốc và cùng chỉ đạo các

vấn đề tring Tổng công ty mà Tổng giám đốc giao cho Thay mặt giám đốc khi giám đốc

đi vắng, hoặc được giám đốc ủy quyền để giải quyết và điều hành công tác tổ chức tàichính, sản xuất kinh doanh

oCông tác quản lý công văn giấy tờ , tổ chức thực hiện công tác văn thư và công táclưu trữ.

oTham mưu giúp lãnh đạo TCT trong công tác đối nội, đối ngoại

oHướng dẫn các đơn vị trong TCT triển khai công tác khen thưởng, đồng thời làmnhiệm vụ Thường trực Hội đồng khen thưởng của TCT

oHướng dẫn, kiểm tra và đôn đốc các văn phòng đại diện thực hiện chế độ chứctrách và quan hệ công tác , lề lối làm việc theo đúng Điều lệ tổ chức và hoạt động củaTCT và các quy chế, chức năng , nhiệm vụ được giao

oThực hiện công tác quản trị hành chính, quản lý quỹ nhà ở của TCT , quản lý các

cơ sở vật chất, tài sản của cơ quan TCT

oĐảm bảo hoạt động bình thường và công tác thực hành tiết kiệm của cơ quan TCToTổ chức và triển khai thực hiện công tác bảo vệ, phòng chống cháy nổ trong cơ quan.oQuản lý và điều hành tổ chức xe con phục vụ việc đưa đón cán bộ đi lại và làmviệc đảm bảo an toàn về người và phương tiện

oMua sắm các trang thiết bị, văn phòng phẩm phục vụ cơ quan

oĐảm bảo điện thoại, điện nước sinh hoạt trong cơ quan

oTổ chức phục vụ nơi làm việc của các đồng chí lãnh đạo , tiếp khách , hội họp, hộinghị

oChăm sóc bảo vệ sức khoẻ , khám và điều trị bệnh thông thường cho CBCNV cơquan TCT.

+ Phòng quản lý kỹ thuật

Tham mưu giúp việc cho cho Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc Tổng công ty vềcác lĩnh vực:

oQuản lý công tác khảo sát, thiết kế và tư vấn

oQuản lý tiến độ thi công xây - lắp

oQuản lý chất lượng và nghiệm thu công trình

oQuản lý công tác bảo hộ lao động

oQuản lý công tác khoa học kỹ thuật và ứng dụng công nghệ

+ Phòng Kế hoạch

Tham mưugiúp việc cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc Tổng công ty (Công

ty Mẹ) trong các lĩnh vực:

oCông tác quản lý kế hoạch và báo cáo thống kê

oCông tác quản lý vật tư và sản xuất công nghiệp

oCông tác đấu thầu nội bộ, chỉ định thầu của Công ty Mẹ

+ Kinh tế:

Tham mưu giúp việc cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc Tổng công ty về cáclĩnh vực:

oQuản lý Kinh tế các dự án, các công trình

oQuản trị doanh nghiệp

oCông tác Hợp đồng kinh tế

oCông tác Tiếp thị, đấu thầu

oCông tác quản lý, phát triển Thương hiệu

+ Phòng đầu tư

Tham mưu giúp việc cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc Tổng công ty vềcông tác quản lý đầu tư của toàn bộ tổ hợp Công ty mẹ – Công ty con đối với các Dự án

đầu tư và xây dựng, Dự án mua sắm máy móc thiết bị, Dự án đầu tư đổi mới công nghệbao gồm các lĩnh vực sau:

- Công tác xây dựng quy chế quản lý hoạt động đầu tư của Tổng công ty theo môhình công ty mẹ – công ty con

- Công tác xây dựng kế hoạch đầu tư và xúc tiến đầu tư

- Công tác lập Dự án đầu tư, thẩm định, thẩm tra Dự án đầu tư

- Công tác giám sát, đánh giá Dự án đầu tư

- Công tác liên danh liên kết, hợp tác đầu tư

+ Phòng tổ chức – đào tạo:

Chức năng: Tham mưu giúpviệc cho HĐQT , TGĐ công ty về các lĩnh vực:

o Công tác xây dựng chiến lược , kế hoạch sắp xếp, đổi mới tổ chức và phát triểnnguồn nhân lực

o Công tác tổ chức, công tác cán bộ

o Công tác chế độ chính sách đối với người lao động

o Công tác đào, Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực

o Công tác thanh tra, kiểm tra một số công tác liên quan

Nhiệm vụ:

oCông tác soạn thảo và ban hành các văn bản

oCông tác xây dựng phát triển nguồn nhân lực

oCông tác tổ chức, cán bộ

oCông tác chế độ chính sách đối với người lao động

oCông tác đào tạo và tuyển dụng

+ Phòng tài chính – kế toán:

Chức năng

oLà phòng chức năng tham mưu giúp việc cho Hội đồng quản trị và Tổng GiámĐôc TCT trong lĩnh vực Tài Chính - Kế Toán – Tín Dụng của tổng công ty mẹ

oGiúp HĐQT và TGĐ kỉêm soát bằng đồng tiền các hoạt động kinh tế trong công

ty mẹ theo các quy định về quản lý kinh tế của nhà nước và của TCT