Định hướng phát triển của Tập đoàn đến năm

- Quy định về thủ tục đi học các trường lớp không do TGĐ và các đơn vị thành viên tổ chức.

2. Định hướng phát triển của Tập đoàn đến năm

Nước ta đã hội nhập vào nền kinh tế thế giới thông qua hoạt động ra nhập WTO năm 2007, đánh dấu bước chuyển mới trong nền kinh tế thị trường nước ta, các doanh nghiệp nhà nước không còn được sự bảo trợ của nhà nước như trước kia nên để tăng sức cạnh tranh trên thị trường đối với nguy cơ các tập đoàn nước ngoài lớn xậm nhập thị trường Việt Nam và mong muốn mở rộng thị trường và tầm ảnh hưởng các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam đã cùng nhau hợp tác xây dựng nên Tập đoàn xây dựng Việt Nam đầu tiên với đơn vị nòng cốt là TCT Sông Đà.

Từ tháng 3 năm 2010 TCT Sông Đà đã chính thức ra mắt Tập đoàn Công nghiệp xây dựng Việt Nam.Là Tập đoàn kinh tế nhà nước hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp xây dựng và cơ khí nặng với Tổng công ty Sông Đà làm nòng cốt và có các đơn vị thành Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 4877

viên là Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA), Tổng công ty Xây dựng và phát triển hạ tầng (LICOGI), Tổng Công ty cổ phần Đầu tư phát triển - Xây dựng (DIC. Corp), Tổng công ty Cơ khí xây dựng (COMA), Tổng Công ty Sông Hồng (SONG HONG CORP) . Đây là một mô hình tổ chức còn mới mẻ ở Việt Nam, nhưng TCT Sông đà cùng các đơn vị thàn viên khác đã nhận thức được khá đầy đủ vai trò quan trọng của nó trong thời kỳ hội nhập đầy thách thức hiện nay.

- Xây dựng và phát triển Tập đoàn Công nghiệp xây dựng Việt Nam trở thành một Tập đoàn mạnh, đa ngành nghề, đa sở hữu, đa dạng hoá sản phẩm, lấy hiệu quả kinh tế làm động lực để phát triển Tập đoàn bền vững.

- Chuyển dịch cơ cấu ngành nghề theo hướng: Giảm dần tỷ trọng giá trị sản phẩm xây lắp, tăng tỷ trọng giá trị sản phẩm công nghiệp và dịch vụ, nhưng tỷ trọng giá trị sản phẩm xây lắp vẫn giữ vai trò chủ đạo.

- Tập trung đầu tư mở rộng và phát triển thị trường trong nước, khu vực và thế giới các sản phẩm: Xây lắp, sản phẩm công nghiệp, sản xuất VLXD, tư vấn, hạ tầng, khu đô thị, khai thác chế biến khoáng sản… Trong đó, tập trung phát triển tại thị trường tại thị trường trong nước và mở rộng sang thị trường nước ngoài (Lào, Campuchia…).

- Củng cố và phát triển một số đơn vị xây lắp chuyên ngành về thủy điện, nhiệt điện, hầm giao thông trong thành phố, đủ năng lực làm Tổng thầu xây lắp các công trình thủy điện và các công trình giao thông ngầm tại TP. Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh. Hình thành và phát triển một số Tổng công ty có qui mô và địa bàn hoạt động đa quốc gia và chuẩn bị các điều kiện về năng lực để sẵn sàng thi công xây lắp các nhà máy điện hạt nhân trong tương lai.

- Đầu tư và hợp tác đầu tư phát triển các sản phẩm: Các khu kinh tế, khu công nghiệp, khai thác và chế biến khoáng sản, trồng cao su, các dịch vụ: Tài chính – tín dụng, bảo hiểm, du lịch sinh thái, nhà hàng, siêu thị…

- Phát huy cao độ mọi nguồn lực để nâng cao năng lực cạnh tranh, nâng cao uy tín của Tập đoàn Công nghiệp xây dựng Việt Nam, tiếp thị tìm kiếm công việc, mở rộng địa bàn hoạt động trong và ngoài nước.

Dự báo hiệu quả phát triển của tập đoàn công nghiệp xây Việt Nam sau khi sát

nhập.

Việc thành lập Tập đoàn Công nghiệp xây dựng Việt Nam là công cụ của Nhà nước để thực hiện triển khai các dự án trọng yếu của quốc gia có quy mô lớn; Đảm bảo việc xây dựng cơ sở vất chất của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá.

Việc thành lập Tập đoàn trên cơ sở sắp xếp lại các doanh nghiệp trong Bộ Xây dựng và các doanh nghiệp địa phương tạo nên sức mạnh để đủ sức cạnh tranh đối với các Tập đoàn của các nước trong khu vực và trên thế giới.

Với sự tham gia của các doanh nghiệp thuộc Bộ Xây dựng và các địa phương, dự báo đến năm 2010 với tốc độ tăng trưởng bình quân hằng năm từ 10 - 15% nâng tổng giá trị sản xuất kinh doanh năm 2010 lên gấp 1,5 lần, năm 2015 gấp gần 3,5 lần so với hiện nay. Nộp ngân sách Nhà nước năm 2010 tăng gấp 2 lần, năm 2015 tăng gấp 3,5 lần so với hiện nay...

3. Định hướng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của TCT trong thời gian tới.

Nội dụng của công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong thời gian tới như sau:

- Hoàn thiện Kế hoạch đào tạo năm 2010, 2011,2012

- Nâng cao hơn nữa trình đội đội ngũ cán bộ trong TCT bằng cách cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Tao điều kiện hơn nữa cho cán bộ trong TCT nâng cao trình độ ở tất cả các lĩnh vực.

- Đảm bảo nguồn cán bộ nguồn kế cận đảm bảo cho sự phát triển vững mạnh của TCT trong tương lai.

Cụ thể trong những năm tới:

- Đào tạo đội ngũ cán bộ nguồn ( đào tạo nước ngoài ) Lựa chọn khoảng 10 cán bộ ở các đơn vị để cử đi học lớp MBA ở Anh

- Mở các lớp về: quản trị nhân lực, giám đốc kinh doanh, tư vấn giám sát. - Mở lớp ngoại ngữ tiếng Anh cho CBCNV (Công ty Mẹ).

- Bồi dưỡng lớp cao cấp lý luận chính trị cho khoảng 40 cán bộ

- Đào tạo nâng cao năng lực cho quản lý điều hành cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo các đơn vị( Quản trị doanh nghiệp ) cho khoảng 30 cán bộ

- Đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ giám đốc kinh doanh của TCT cho khoảng 30 cán bộ

- Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ , cập nhật kiếnthuwcs mới cho cán bộ phụ trách các lĩnh vực chuyên nghành cụ thể như:

+ Bồi dưỡng về quản lý kinh tế

+ Bồi dưỡng về nghiệp vụ kiểm soát công ty Cổ phần

+ Bồi dưỡng các lớp tư vấn đấu thầu, tư vấn giám sát kỹ thuật + Bồi dưỡng nghiệp vụ tài chính, chứng khoán, bảo hiểm. + Bồi dưỡng nâng ngạch chuyên viên

+ Bồi dưỡng nghiệp vụ Tổ chức hành chính

+ Đào tạo nâng cao trình độ tin học cho cán bộ TCT

II. Một số kiến nghị hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo tại TCT Sông đà

Theo như phân tích ở mục đánh giá chung của chương II mục 5 đã nhận thấy những nguyên nhân sua dẫn đến khuyết điểm trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại TCT Sông Đà.

- Công tác xác định nhu cầu đào tạo còn nhiều bất cập, nhu cầu đào tạo chưa hoàn toàn gắn với nhu cầu làm việc của công nhân, đó là do hệ thống xác định nhu cầu đào tạo chưa được thiết lập cụ thể, việc xác định nhu cầu đào tạo mang tính chủ quan, không đi sâu xát với thực tế của từng nhân viên. Vì thế rất nhiều cán bộ phản ánh họ không được đào tạo đúng như họ mong muốn và kiến thức họ còn thiếu. Tỷ lệ phàn nàn về việc xác định nhu cầu đào tạo chưa đúng chiếm 14.3%.

- Nhiều cán bộ sau đào tạo không áp dụng những kiến thức họ được đào tạo vào công việc tỷ lệ này chiếm 10.7%. Nguyên nhân chính là do họ được đào tạo không đúng với nhu cầu đào tạo mà nghề nghiệp họ cần, hoặc do sau khi đào tạo về họ phải làm công tác mà không liên quan tới những vấn đề trước kia họ đã làm cũng như đã được đào tạo, là sai sót do bố trí người và việc không hợp lý, hoặc do họ không tiếp thu được nhiều kiến thức trong lúc được đào tạo để áp dụng vào công việc.

- Chi phí chi dùng cho đào tạo thấp gây ảnh hưởng rất nhiều đến công tác đào tạo, chi phí đào tạo không được trả đầy đủ gây tâm lý bất mãn cho cán bộ, tỷ lệ này chiếm rất cao là 28.58%. Nguyên nhân do cán bộ cấp trên chưa thực sự quan tâm tới công tác đào tạo, nguồn chi cho đào tạo còn thấp. Trong quá trình thực hiện công tác đào tạo chưa có các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo việc chi cho chi phí đào tạo của từng cán bộ.

Việc học tập của các học viên chưa thực sự mang lại hiệu quả như mong muốn cụ thể có khoảng 71.42% cán bộ được hỏi trong bảng phỏng vấn bằng bảng hỏi cho rằng họ chỉ áp dụng những kiến thức họ đã học ở mức bình thường, 10.7% là họ không áp dụng , hay ít áp dụng trong công tác. Theo như phỏng vấn theo ý kiến riêng cua họ trong bảng Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 4880

hỏi thì một số cán bộ cho rằng họ không tiếp nhận được nhiều kiến thức mà cũng theo phỏng phấn số cán bộ nhất tri với phương pháp giảng dạy chiếm tỷ lệ rất cao là 95.5% Vậy lý do làm họ không tiếp thu được kiến thức vì trong quá trình học họ lơ là, không quan tâm nhiều tới việc học của mình. TCT chưa có chính sách thích hợp khuyến khích động viên hay phạt những cán bộ đi học này khi họ tham gia khóa học tốt, và tham gia khóa đào tạo không tốt.

- Công tác đánh giá cán bộ còn khá sơ sài, không có một quy chế rõ ràng, không có biện pháp đánh giá hiệu quả, nên chưa thể làm rõ được hiệu quả sua đào tạo.

Từ những hạn chế tồn tại trong công tác đào tạo, nguyên nhân phát hiện ra như trên dựa vào chiến lược phát triển sản xuất của công ty cùng với phương hướng phát triển nhân sự của TCT tôi xin kiến nghị một số giải pháp sau đây :

1. Hoàn thiện hơn nữa công tác xác định nhu cầu đào tạo.

- Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo, nó quyết định đến kế hoạch đào tạo và chất lượng sau đào tao, cũng như hiệu quả của việc áp dụng kiến thức sau đào tạo. Có xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có kế hoạch đào tạo tốt và kết quả đào tạo mới đạt hiệu quả cao.

Ta có thể xác định nhu cầu đào tạo theo phương pháp sau đây:

+ Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt. Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có hữu ích.

Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét đó có thể đo lường thông qua chi phí lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình khác.

Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đưa ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo.

Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên qua đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của người lao động.

- Áp dụng những yếu tố cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích.

2. Có sự quan tâm hơn nữa của ban giám đốc và cải thiện tình hình chi phí cho đào tạo. đào tạo.

- Sự quan tâm của ban giám đốc rât quan trọng trong công tác đào tạo phát triển, quyết định đến chiến lược và nguồn kinh phí cho đào tạo. Nên có bản báo cáo về kết quả đào tạo hàng năm trình TGĐ trong đó nêu lên những khó khăn và vai trò quan trọng của công tác đào tạo để ban lãnh đạo quan tâm hơn nữa về công tác đào tạo này.

- Gửi lên ban TGĐ kế hoạch chi phí hàng năm và chỉ ra sự thiếu hụt chi phí cho đào tạo để ban giám đốc có biện pháp điều chỉnh cho phù hợp.

3. Có các chính sách khuyến khích động viên, thưởng phạt rõ ràng đối với đối tượng được cử đi học. tượng được cử đi học.

Thái độ và tinh thần học tập rất quan trọng trong việc học, quyết định đến hiệu quả của việc đào tạo. Đối với những cán bộ có thái độ học chống đối, không nghiêm túc học dẫn đến kết quả học tập không cao nên có biện pháp phạt thích đáng như cắt giảm lương, thưởng

Đối với cán bộ có thái độ học tích cực, kết quả học cao nên có các hinh thức khuyên khích như tặng thưởng, mở cơ hội thăng tiến nghề nghiệp. Tạo điều kiện cho họ áp dụng kiến thức được học vào công việc.

4. Nâng cao chất lượng đánh giá hiệu quả đào tạo

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hoá được nên ta có thể sử dụng một số chỉ tiêu đánh giá:

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến

thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.

+ Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước và ntgoài nước

gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.

+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý

phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao.

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.

Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện phát hiệu quả.

Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.

Doanh nghiệp xác định chi phí đào tạo qua bảng tổng kết chi phí có sẵn.

Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm các yếu tố.

o Những lợi ích thu được từ phía các nhân người được đào tạo như: Kỹ

năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đặt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn tránh cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc.

o Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ