VI. Nội dug của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Thông tin phản hồ
chương trình
Theo sơ đồ sau : ( Theo sách “ Phát huy nguồn nhân lực-yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh” của tác giả Đặng Vũ Chư- Nguyễn Văn Quế)
Thông tin phản hồi
- Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều phương
pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có…
- Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt. Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có hữu ích.
Sau khi đã xác định được nhu cầu cần đào tạo ta đi xác định mục tiêu cần đạt được sau đào tạo.
Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 48
Lập kế hoạch đào tạo Nắm được nhu cầu đào tạo Xây dụng chương trình đào tạo Thực hiện việc Đào tạo Đánh giá kết quả Đào tạo 26
V.2. Xác định được mục tiêu đào tạo.
Đó là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Xác định mục tiêu cần đào tạo thì mới có thể lên kế hoạch đào tạo thích hợp.
Bao gồm việc xác định các mục tiêu sau đây:
o Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo ( kỹ năng gì còn thiếu cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai gần )
o Trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.( với nhưng kỹ năng còn thiếu đó sau khi đào tạo đã được cải thiện như thế nào )
o Số lượng và cơ cấu học viên.( Bao nhiêu nhân viên tham gia đào tạo và tỷ lệ nam, nữ, giới tính, trình độ hiện tại ra sao )
o Thời gian đào tạo.( Thời gian đào tạo cụ thể phù hợp mà không ảnh hưởng tới công việc của người được đào tạo)
Để xác định mục tiêu đào tạo tốt thì người phụ trách phân tích trình độ nhân viên hiên tại của mình dựa vào bản mô tả công việc và bản kết quả thực hiện công việc để phát hiện ra kỹ năng còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra, sau đó xác định kỹ năng cần thiết phải đạt được sau khi nhân viên được đào tạo xong. Và xác đinh thời gian đào tạo sao cho không ảnh hưởng tới công việc hiện tại của phòng ban có người được đào tạo cũng như công việc của bản thân nhân viên được đào tạo.
Cùng với việc xác định nhu cầu đào tạo, ta phải xác định đối tượng đào tạo để có thể lên kế hoạch đào tạo.
V.3 Xác định đối tượng đào tạo .
Là lựa chọn xem ai cần đào tạo, ai cần phát triển. Dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
V.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Từ việc xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo và mục tiêu đào tạo như trên ta đi xây dựng chương trình đào tạo cụ thể cho từng lĩnh vực cần đào tạo, và lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp.
Đây là việc mà cán bộ làm công tác đào tạo phải thực hiện, sau đó liên hệ với các trung tâm đào tạo để có được cơ sở đào tạo, và trình bản kế hoạch đào tạo lên cấp trên phê duyệt. Đây là khâu rất quan trọng trong quá trinh đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo hợp lý, phương pháp đào tạo thích hợp thì công tác đào tạo mới diễn ra được suôn sẻ.
Có thể có kế hoạch dài hạn ( thời gian trên 1 năm ), kế hoạch ngắn hạn ( đưới 1 năm ) Để kế hoạch đào tạo được thực hiện thì phải có chi phí đào tạo và lên kế hoạch với khoản chi phí đó cụ thể.
V.5. Dự tính chi phí đào tạo
Mọi hoạt động đều cần chi phí, hoạt động đào tạo cũng vậy.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học và các chi phí cho việc dạy.
Cụ thể là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như : trang thiết bị kỹ thật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy, chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác giảng dạy, công nhân huấn luyên thực hành , chi phí đi lại, ăn ở, tiền trả cho các cơ sở đào tạo….
V.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài ( giảng viên của trường đại học, trung tâm đào tạo…)
Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận kiến thức mới đồng thời không xa rời thực tế tại doanh nghiệp.
Các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
V.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.
Tùy vào từng loại hình đào tạo mà có các cách đánh giá chương trình đào tạo khác
nhau nhưng đều phải dựa vào các tiêu thức sau để đánh giá. Chương trình đào tạo được đánh giá theo các tiêu thức như :
o Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không?
o Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo
o Đặc tính kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình , từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm :
o Kết quả nhận thức.
o Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo
o Khả năng vận dụng kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo
o Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…
Để đo lường kết quả có thể sử dụng phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi , quan sát , yêu cầu người học làm bài kiểm tra, thông qua thái độ hành vi của người được đào tạo.
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra, đánh giá theo mục tiêu đào tạo, đánh giá qua trình độ chuyên môn, kỹ nắng xử lý công việc, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng giao tiếp…
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó khăn, khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đưọc làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại những hạn chế gì?
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết trong những năm tới không mắc phải nữa.
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TCT SÔNG ĐÀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TCT SÔNG ĐÀ