- Quy định về thủ tục đi học các trường lớp không do TGĐ và các đơn vị thành viên tổ chức.
4. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
Sau khi kết thúc khoá học, sau 15 – 30 ngày, cán bộ được cử đi học phải có bản thu hoạch kết quả học tập và ứng dụng vào thực tế quản lý doanh nghiệp và có ý kiến nhận xét của thủ trưởng đơn vị , nộp về bộ phận quản lý đào tạo ( Phòng Tổ chức đào tạo tổng công ty nếu là cấp cán bộ do Tổng Công ty quản lý, Phòng tổ chức hành chính nếu là đơn vị quản lý ). Trên cơ sở đó cùng với kết quả kinh doanh hàng năm để tiến hành đánh giá, xác định những ưu và nhược điểm của quá trình đào tạo từ đó xác định lại phương pháp đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo sao cho phù hợp.
Công tác đánh giá hiệu quả nhân lực sau đào tạo rất quan trọng, cần được quan tâm hơn nữa.Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp
và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết.
Có thể đánh giá bằng cách so sánh giữa lợi ích thu được thực tế sau đào tạo với chi phí đào tạo phải bỏ ra của doanh nghiệp.Ngoài ra TCT có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản ứng của người được đào tạo.
Nói tóm lại:
Ưu điểm trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở TCT.
Trong mấy năm qua TCT liên tục phát triển làm ăn có lợi nhuận cao ở tất cả các lĩnh vực sản xuất kinh doanh, mở rộng lĩnh vực kinh doanh và thu được nhiều lợi nhuận điều đó chứng tỏ đội ngũ cán bộ lãnh đạo và ban giúp việc ở TCT đã có được những đường lối chính sách phát triển nhân sự đúng đắn, ban giúp việc làm việc hiệu quả. Chất lượng nghiệp vụ của các cán bộ ngày càng được nâng cao hơn. Đó có sự góp phần phần của ĐT&PT vì nhờ có đào tạo được quan tâm mà chất lượng làm việc của các cán bộ nhân viên tăng, năng lực lãnh đạo, khả năng ứng biến và thực hiện công việc của họ cũng tăng .
Tổng công ty đã xây dựng kế hoạch, qui hoạch đào tạo cán bộ nguồn và tuyển dụng cán bộ của Tổng công ty theo đúng tiêu chuẩn phù hợp với cơ chế quản lý tiên tiến và tốc độ phát triển của Tổng công ty, TCT xây dựng tiêu chuẩn đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ theo hệ thống ngành nghề có đủ trình độ bằng cấp, chứng chỉ theo thông lệ quốc tế, TCT lập kế hoạch đào tạo bổ túc ( Cập nhật những kiến thức về quản trị và chuyên môn, về công nghệ ) cho các đồng chí lãnh đạo giữ các chức vụ chủ chốt các phòng chức năng Tổng công ty.
Chương trình nội dung đào tạo phong phú, đa dạng. Đồng thời TCT cũng tạo ra được mối quan hệ đào tạo với rất nhiều cơ sở đào tạo cả trong và ngoài nước. Nhiều cở sở đào tạo TCT đã giữ mối quan hệ lâu dài và hợp tác đào tạo trong nhiều năm như trường Đà tạo cán bộ ngành xây dựng, trường Học viện hành chính quốc gia, trường Đại học quốc gia hà nôi,…
Số lượng được đào tạo hàng năm tương đối lớn quan tâm tới được tất cả các đối tượng từ cán bộ lãnh đạo đến cán bộ nhân viên và cả con em cán bộ trong TCT cũng có những ưu tiên đào tạo nếu sau khi được đào tạo họ về phục vụ TCT.
Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở TCT.
Trong quá trình thực hiện và đổi mới công tác quản lý đào tạo – huấn luyện ở công ty còn tồn tại một số hạn chế chưa thực sự khắc phục được, đó là:
Vấn đề xác định nhu cầu đào tạo còn chưa được quan tâm đúng mức, chưa có phương pháp xác định một cách khách quan, chủ yếu dựa vào nhận định chủ quan của người quản lý trực tiếp, dẫn đến nhiều cán bộ được đào tạo không đúng với nhu cầu cần thiết, hay mong muốn của họ.
Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo – huấn luyện chưa định hướng rõ nên tập trung vào mục tiêu đào tạo nào nhất, cần phải triển khai thực hiện như thế nào đề đạt hiệu quả cao. Chưa nắm bắt sát sao tình hình chi phí đào tạo trên thị trường nên khi lập kế hoạch chi phí chưa thực sát với thực tế.
Chiến lược đào tạo cán bộ quản lý tương lai chưa được quan tâm đúng mức, hầu hết chỉ tập trung vào công tác huyến luyện có tính cấp thời trước mắt, số lượng đào tạo trung và dài hạn còn thấp, chưa tính đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tương lai nhất là nhân lực đủ quản lý, đủ trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh trong giai đoạn tơi của TCT.
Còn thiếu nhữn quy định bổ xung để điều chỉnh kịp thời những phát sinh trong thực tế công ty đào tạo – phát triển. Kế hoạch đào tạo nên được xây dựng trong thời gian 1-2 năm và chiến lược lâu dài là 5 năm. Để có thể kịp thời thích ứng với sự thay đổi nhân sự, môi trường kinh doanh và tình hình sản xuất kinh doanh trong những năm tới
Tình trạng đào tạo – phát triển chưa thống nhất, chưa đồng bộ trong nội bộ các đơn vị cũng như trong toàn TCT. Điều này làm ảnh hưởng lớn đến công tác chỉ đạo của ban lãnh đạo TCT
Một tồn tại và cũng là khó khăn lớn của công ty cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của TCT đó là kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty rất hạn hẹp, do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã được lập nhưng không đủ kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo.
Có những đơn vị tổ chức đào tạo – huấn luyện không đúng nguyên tắc. Trong quá trình đào tạo huyến luyện, một số đơn vị chưa coi trọng đào tạo toàn diện về đức dục, tài dục, mỹ dục, phẩm chất chính trị. Một số cá nhân được cử đi học nhưng chưa
thực sụ coi trọng công tác đào tạo, học kiểu nghĩa vụ nên không đem lại hiệu quả cao trong đào tạo
Chưa có các hội nghị hướng dẫn, sơ kết, tổng kết được tổ chức sau mỗi đợt đào tạo. Công tác đánh giá chất lượng cán bộ còn chưa được cụ thể, chưa có hướng dẫn, biện pháp đánh giá hiệu quả sau đào tạo rõ ràng, còn chung chung, chưa thể xác định được hiệu quả của công tác đào tạo gây ra lãng phí.
CHƯƠNG III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI TCT.
PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI TCT.
I.Phương hướng phát triển của TCT Sông đà trong những năm tới 1. Phương hướng phát triển chung của thị trường Việt nam
Phương hướng phát triển chung của thị trường Việt nam trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực xây dựng là yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến chiến lược phát triển kinh doanh của TCT trong thời gian tới.
Có một nhận định chung rằng: “Thị trường xây dựng Việt Nam đang trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt song cũng là một thị trường có tiềm năng lớn vơí tổng số vốn đầu tư hàng năm lên tới hàng vài trăm tỉ đồng cho việc xây dựng kết cấu hạ tầng nhằm đảm bảo cho nền kinh tế Việt Nam có mức tăng trưởng tổng sản phẩm quốc nội (GDP) hàng năm từ 8 % đến 10%.
Những nhận định cơ bản về thị trường cho việc xây dựng và định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty như sau:
• Những yếu tố tích cực.
Thị trường xây dựng dân dụng và công nghiệp có tiềm năng lớn do nhu cầu đầu tư xây dựng ở nước ta ngày càng cao, trong đó thị trường phía Bắc đã dần dần ổn định và các nhà thầu đã có những thị phần ,phát triển ngày càng mạnh hơn, thị trường phía Nam đã có những dấu hiệu tốt cả về số lượng và quy mô các công trình, tổng số vốn đầu tư cho xây dựng các dự án tại khu vực này hàng năm lên tới hàng ngàn tỉ đổng. Tuy nhiên thị phần của Tổng công ty trong khi vực này chưa đáng kể và cần phải đầu tư nhiều hơn nữa.
Trong mục tiêu phát triển của Tổng công ty Sông Đà 5 năm tới (2010 – 2015) có khoảng 15000 tỷ đồng đầu tư xây dựng các công trình thuỷ điện và gần 10000 tỷ cho các dưn án phát triển của ngành công nghiệp và dịch vụ. TCT đánh giá đây cũng là một thị trường lớn để chuẩn bị các yếu tố và điều kiệm tham gia đấu thầu thi công trong nội bộ Tông công ty.
Thị trường xây dựng cơ sở hạ tầng giao thông ngày càng mở ra. Theo kế hoạch phát triển của ngành giao thông vận tải (nguồn tin từ Bộ GTVT) thì mỗi năm tổng số vốn đầu tư cho các dự án xây dựng và mở rộng đường giao thông là 9000 tỷ đồng, TCT Vũ Thị Vân Anh Quản trị nhân lực 4876
đã cho các đơn vị đã tiếp cận thị trường và ngày càng thu được nhiều kinh nghiệm, đã
và đang thu được những thắng lợi trong lĩnh vực xây dựng cầu đường.
Trình độ phân tích thị trường xây dựng và trình độ, kỹ năng xây dựng của các kỹ sư ngày càng cao,cùng với kinh nghiệm nhiều năm trong lĩnh vực này tạo TCT có nhiều cơ hợi nhận được những gói thầu lớn, tạo công ăn việc làm cho cán bộ nhân viên, công nhân.
Nhu cầu về nhà ở của dân cư tại các thành phố đặc biệt là thành phố Hà nội ngày càng lớn cả về số lượng và chất lượng cũng là một cơ hội lớn cho công ty trong việc thực hiễnd và kinh doanh nhà.
• Những yếu tố bất lợi cho việc phát triển.
- Số lượng các nhà thầu tham gia thị trường xây lắp ngày càng tăng. Đặc biệt sau khi Việt Nam gia nhập WTO thì số lượng các nhà thầu càng gia tăng, không chỉ các nhà thầu Việt nam gia nhập thâu mà còn cả các nhà thầu nước ngoài, đồng thời doanh nghiệp nhà nước như TCT Sông Đà không còn được nhiều ưu thế quyên lợi của một doanh nghiệp nhà nước như trước kia.
- Do ảnh hưởng của cơ chế đấu thầu và sức ép nặng nề về công ăn việc làm dẫn đến một số nhà thều bỏ giá thấp để trúng thầu làm cho thị trường này cũng tiềm ẩn nhiều nguy cơ rủi ro cao, khả năng sinh lợi kém. Chất lượng công trình có nguy cơ kém về chất lượng.
- Cơ chế thành toán vốn đối với sản phẩm xây lắp hiện nay có nhiều bất cập dẫn đến nguy cơ bị chiếm dụng vốn cao.
