TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐÀO TẠO VÀ
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY VHR
Tên công ty: Công ty Cổ phần tư vấn đào tạo và cung ứng nhân lực Việt Nam – VHR
Tên tiếng anh: Corporate Training & Consultancy.
Loại hình công ty: Công ty Cổ phần.
Trụ sở chính: số nhà 01, ngách 376/16, đường Khương Đình, phường Hạ Đình, quận Thanh Xuân, Hà Nội.
Chi nhánh Hồ Chí Minh: R25 đường số 4, phường Hiệp Bình Phước, quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh (Khu Đô thị Vạn Phúc).
Website: www.timviec24h.com.vn
Email: vietdang@nhanlucvietnam.net Điện thoại: 0976401001
Lĩnh vực hoạt động: Tư vấn đào tạo, Cung ứng và quản lý nguồn lao động cho các doanh nghiệp.
❖ Sứ mệnh của VHR: Trở thành cầu nối vững chắc giữa các doanh nghiệp và nguồn nhân lực chất lượng, thúc đẩy sự phát triển nhanh và bền vững.
❖ Tầm nhìn: Công ty Cổ phần tư vấn đào tạo và cung ứng nhân lực Việt Nam là một trong những công ty đào tạo, cung ứng nhân lực hàng đầu tại Việt Nam, với hàng trăm đối tác là doanh nghiệp, tập đoàn lớn trong và ngoài nước Mang lại hàng ngàn cơ hội làm việc cho các bạn trẻ sau khi tốt nghiệp đại học, cao đẳng
❖ Giá trị cốt lõi : Niềm tin – Trách nhiệm – Đoàn kết – Vượt trội – Hiệu quả,
VHR tin tưởng mang đến dịch vụ tốt nhất trong thời gian ngắn, mang lại hiệu quả, sự tin cậy tuyệt đối của Khách hàng khi lựa chọn VHR là đối tác.
1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển:
Trong thị trường lao động hiện nay, đối với các Công ty, việc tuyển dụng ứng viên đầu vào có chất lượng tốt, phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa Công ty là một vấn đề quan trọng, tiền đề cho sự phát triển lâu dài Thấu hiểu những khó khăn mà các Doanh nghiệp gặp phải, VHR được thành lập với mong muốn hỗ trợ, cung cấp dịch vụ tốt nhất về Tuyển dụng, Tư vấn đào tạo để Doanh nghiệp có thể tuyển dụng được ứng viên chất lượng tốt, thỏa mãn nhu cầu và gia tăng giá trị Công ty.
Công ty Cổ phần tư vấn đào tạo và cung ứng nhân lực Việt Nam được thành lập ngày 1 tháng 1 năm 2017 và được đưa vào hoạt động từ ngày 31 tháng 7 năm 2017 với trụ sở chính tại Thanh Xuân, Hà Nội Tuy còn rất mới trên thị trường, nhưng VHR nhanh chóng được khách hàng tin tưởng và hợp tác, trong vòng một năm VHR đã xuất sắc nằm trong top 10 doanh nghiệp cung ứng nhân lực và chất lượng hàng đầu Việt Nam Và đã đoán được nhu cầu thị trường lao động nên VHR nhanh chóng mở rộng quy mô và được khách hàng tin tưởng với nhiều dự án Với sự phát triển đó hiện tại công ty đã có chi nhánh tại Thành Phố Hồ Chí Minh. Ở Thành phố Hồ Chí Minh, công ty Cổ phần tư vấn đào tạo và cung ứng nhân lực Việt Nam đã đặt văn phòng công ty tọa lạc ở số 47 đường số 8, phường Bình An, quận Thảo Điền, Thành phố Hồ Chí Minh từ ngày 1/9/2018 Chi nhánh mới thành lập dựa trên mô hình hoạt động và sự kiểm soát từ trụ sở chính ở Hà Nội đến nay cũng đã đóng góp được nhiều giá trị vào thành tích chung của công ty Với sự cố gắng của các nhân viên ở chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh cũng làm cho thành tích trong đây cũng đáng kể cho dù mới chạy dự án Điều đặc biệt với chi nhánh này, có khi các dự án công việc có thể hoàn thành dự án khá sớm do với ngày kết thức dự án và đạt được kết quả đáng kể.
Ngày 20 tháng 9 năm 2019, văn phòng công ty chi nhánh miền Nam dời về địa chỉ R25 đường số 4, phường Hiệp Bình Phước, quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh Với mục tiêu mở rộng, tạo điều kiện cho nhân viên làm việc thoải mái và dễ dàng tiếp cận với nguồn ứng viên, dễ dàng trong khâu tuyển dụng cho cả nội bộ của VHR và khách hàng của VHR tại miền Nam.
1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, và định hướng phát triển của VHR:
Công ty Cổ phần tư vấn đào tạo và cung ứng nhân lực Việt Nam không chỉ là một trong những công ty đào tạo, cung ứng nhân lực hàng đầu tại Việt Nam mà còn mang lại hàng ngàn cơ hội việc làm cho các bạn trẻ sau khi tốt nghiệp hay đang cần một công việc Chức năng chính của VHR đó là hỗ trợ, cung cấp dịch vụ tốt nhất về Tuyển dụng, Tư vấn đào tạo để các doanh nghiệp đối tác có thể tuyển dụng được ứng viên chất lượng tốt nhất, thỏa mãn nhu cầu và gia tăng giá trị Công ty.
VHR cung cấp các dịch vụ tuyển dụng nhân sự như sau:
- Dịch vụ cung ứng: Nhân viên Kinh doanh (Direcsales, Telesales, Chăm sóc khách hàng…)
- Dịch vụ Headhunter: Dịch vụ tuyển dụng các vị trí cao cấp.
- Dịch vụ tuyển dụng các vị trí nhân viên văn phòng: Hành chính, kế toán,
- Dịch vụ tuyển dụng: Thực tập sinh.
Nhiệm vụ để phục vụ chức năng chính của VHR là sử dụng hiệu quả các nguồn tuyển dụng của mình bao gồm nguồn online cũng như offline và nâng cao trình độ của đội ngũ nhân viên tuyển dụng.
- Nguồn online của VHR bao gồm website của công ty và mạng xã hội.
+ Nguồn online thông qua website của VHR là nguồn chủ động cho ứng viên, giúp ứng viên có thể nắm bắt được nhu cầu tuyển dụng của VHR thông qua việc truy cập internet Có thể nói đây là một nguồn tuyển dụng hiệu quả giúp VHR vừa thu hút được nguồn ứng viên dồi dào vừa giúp VHR quảng bá thương hiệu của mình.
+ Nguồn facebook, đây là nguồn chính mà VHR sử dụng, mỗi nhân viên sử dụng tài khoản cá nhân của mình và đăng tin tuyển dụng trên các trang tìm việc.
- Nguồn offline của VHR rất đa dạng nhưng cũng không kém phần quan trọng so với nguồn online với nhiều hình thức khác nhau như: ứng viên tự nộp hồ sơ và các chương trình ngày hội việc làm.
- Đào tạo các kĩ năng chuyên môn cho nhân viên bao gồm: giao tiếp với ứng viên, viết bài đăng tin, thuyết phục, làm việc nhóm…
Công ty Cổ phần tư vấn đào tạo và cung ứng nhân lực Việt Nam là một trong những công ty đào tạo, cung ứng nhân lực hàng đầu tại Việt Nam, với hàng trăm đối tác là những doanh nghiệp, tập đoàn lớn trong nước. Đẩy mạnh hoạt động và tiếp tục phát triển các đơn vị hiện tại Mở rộng dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực cho các công ty vừa và nhỏ trên toàn quốc Kết hợp cung cấp dịch vụ bảo hành do VHR thực hiện Đảm bảo duy trì tốc độ tăng trưởng và hiệu quả lợi nhuận từ 10% đến 15% Năm 2022, VHR sẽ mở rộng thị trường liên kết với các công ty nước ngoài muốn kinh doanh tại Việt Nam.
BỘ MÁY TỔ CHỨC
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức
(Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự VHR)
1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Hội đồng quản trị: cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.
Tổng giám đốc: người điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty; chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.
Phòng website: có chức năng tham mưu, giúp Ban giám đốc quản lý thông tin và hoạt động truyền thông của Công ty, xây dựng và quảng bá hình ảnh, thương hiệu của Công ty với công chúng, xã hội.
Phòng kinh doanh: bộ phận tham mưu, giúp việc cho Ban giám đốc về công tác bán các sản phẩm và dịch vụ của Công ty; công tác nghiên cứu và phát triển sản phẩm, phát triển thị trường; công tác xây dựng và phát triển mối quan hệ khách hàng Chịu trách nhiệm trước Ban giám đốc về các hoạt động đó trong nhiệm vụ, thẩm quyền được giao.
Phòng cung ứng: đơn vị phục vụ giúp Ban giám đốc tổ chức mua sắm vật tư, thiết bị phục vụ cho đào tạo theo nhu cầu của Công ty và thực hiện một số nhiệm vụ khác khi được Ban giám đốc giao.
Kế toán: tổ chức hạch toán kế toán, quản lý điều hành bộ máy kế toán trong công ty.
Hành chính nhân sự: tham mưu, giúp việc cho giám đốc công ty và tổ chức thực hiện các việc trong lĩnh vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, bảo hộ lao động, chế độ chính sách, chăm sóc sức khỏe cho người lao động, bảo vệ quân sự theo luật và quy chế công ty Kiểm tra, đôn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện nghiêm túc nội quy, quy chế công ty Làm đầu mối liên lạc cho mọi thông tin của giám đốc công ty.
Pháp chế: tổ chức chuyên môn có chức năng tham mưu, giúp Giám đốc Sở thực hiện việc quản lý nhà nước bằng pháp luật trong phạm vi ngành, lĩnh vực được giao và tổ chức thực hiện công tác pháp chế quy định tại Nghị định số 55/2011/NĐ-CP ngày 04/7/2011 của Chính phủ; công tác an toàn giao thông của ngành.
Quản trị chất lượng: có chức năng tham mưu, tư vấn cho Ban Giám Đốc trong công tác quản lý chất lượng hệ thống của Công ty theo các tiêu chuẩn tiên tiến, như: hệ thống Quản lý chất lượng (ISO 9000), Quản lý môi trường (ISO
14000) Thiết lập và đẩy mạnh phong trào cải tiến trong toàn Công ty Quản lý công tác tiêu chuẩn hóa, tổ chức thử nghiệm/ kiểm định sản phẩm hàng hóa.
Head Hunter: cùng hợp tác làm việc với các nhân viên tuyển dụng nội bộ, hoặc đôi khi trực tiếp với Quản lý tuyển dụng Nhân viên tuyển dụng nội bộ và Quản lý tuyển dụng phác thảo một mô tả công việc liệt kê những kinh nghiệm, kỹ năng, tính cách và các bằng cấp khác mà họ cần cho vị trí Sau đó,headhunter sẽ cung cấp các ứng viên hoàn toàn phù hợp với các yêu cầu đó.
NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY
1.3.1 Tình hình nhân sự VHR năm 2017, 2018:
Bảng 1.1: Tình hình nhân sự VHR theo phòng ban năm 2017, 2018
Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng
(Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự VHR)
Với số lượng nhân viên phòng cung ứng chiếm 88% nhân viên của công ty, điều này rõ ràng có thể dễ hiểu vì Công ty hoạt động về cung ứng nhân sự cho các doanh nghiệp, tuyển dụng là hoạt động đem lại doanh thu cho công ty nên được chú trọng Ta cũng có thể thấy số lượng nhân viên các phòng ban còn lại rất ít nhưng công ty vẫn được vận hành rất tốt, cho thấy chất lượng nhân sự tại VHR rất cao và làm việc hiệu quả Phòng kinh doanh chỉ chiểm 6%, rất thấp, nhưng hợp đồng cung ứng đem về cho VHR rất nhiều và gặp phải vấn đề quá tải công việc tuyển dụng cho 88% nhân viên cung ứng, ta có thể thấy năng lực kinh doanh của công ty rất hiệu quả và được khách hàng tin tưởng, đa số các hợp đồng cung ứng là do khách hàng chủ động tiếp cận hợp tác với VHR.
Với số vốn điều lệ là 3.000.000.000 VNĐ được huy động từ các cổ đông từ 2 đến
3 người được quy ra tiền Do đó vốn điều lệ được chia thành nhiều phần (cổ phần) do có sự đóng góp từ các cổ đông, sau đó sẽ chia lợi nhuận với nhau, lợi nhuận chia theo cổ tức, nếu xảy ra lỗ thì cũng sẽ chịu phần lỗ tương ứng với phần vốn góp vào và chỉ chịu trách nhiệm tài chính hữu hạn về các khoản nợ và các nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi phần vốn của mình đã góp vào công ty bằng giá trị cổ phần mình sở hữu Mô hình này giúp cho VHR dễ dàng vận hành và kêu gọi thêm đầu tư, mở thêm các chi nhánh.
Bảng 1.2: Năng lực tài chính VHR năm 2017, 2018
Nội dung Năm 2017 Năm 2018 Tỷ trọng
(Nguồn: Phòng Kinh doanh VHR)
Tổng tài sản của công ty có sự tăng mạnh từ năm 2017 đến năm 2018, cụ thể là từ 5.000 triệu đồng lên đến 13.859 triệu đồng Điều đó cho thấy công ty đang hoạt động mạnh mẽ, thu hút được nhiều khách hàng mới, ngoài ra chi nhánh ở Thành phố Hồ Chí Minh cũng có những dấu hiệu khả quan khi đã đi vào hoạt động Tài sản ngắn hạn từ 2017 đến 2018 tăng 145% tương đương 4.983 triệu đồng Tài sản dài hạn từ 2017 đến 2018 vẫn tiếp tục tăng mạnh tăng 248% tương đương 3.876 triệu đồng Tuy nhiên, nợ phải trả từ 2017 đến 2018 tăng mạnh, tăng 220,1% vì công ty mở thêm chi nhánh ở Thành phố Hồ Chí Minh Vốn chủ sở hữu tăng trưởng gấp đôi từ 2.000 đến 4.256 triệu đồng.
- Văn phòng đại diện ở Hà Nội: Số nhà 01, ngách 376/16, đường Khương Đình, Phường Hạ Đình, Quận Thanh Xuân, Hà Nội.
- Văn phòng đại diện ở Thành phố Hồ Chí Minh: R25 Đường số 4, phường Hiệp Bình Phước quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh (Khu đô thị Vạn Phúc).
Cơ sở vật chất là yếu tố quan trọng bảo đảm yêu cầu nâng cao chất lượng làm việc, tính chuyên nghiệp nên thường xuyên được nâng cấp VHR ở trụ sở chính và chi nhánh miền Nam đều có hệ thống phòng ban được trang bị đầy đủ máy móc và vật dụng văn phòng cần thiết Có đầy đủ các vật dụng và thiết bị trong đào tạo và vận
VHR sắp xếp gọn gàng và được giữ gìn xanh, sạch, đẹp, làm cho môi trường làm việc chuyên nghiệp và tạo sự thoải mái cho nhân viên.
KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY: 10 1.5 GIỚI THIỆU VỀ PHÒNG HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 9,130 13,806 51,22%
3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 8,297 11,856 43%
5 Lợi nhuận gộp từ bán hàng và cung cấp dịch vụ 6,787 9,700 43%
8 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 4,648 6,518 40,23%
12 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 5,504 7,589 38%
13 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp 2,248 2,860 27,22%
14 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 3,256 4,729 45,24%
(Nguồn: Phòng kinh doanh VHR)
Nhận xét: Dựa vào bảng số liệu 1.3 ta thấy
- Doanh thu và doanh thu thuần của công ty từ năm 2017 đến năm 2018 có sự tăng trưởng rõ rệt Kết quả, của sự tăng trưởng này là do nỗ lực làm việc hết công suất của toàn thể nhân viên cũng như cách lãnh đạo có hiệu quả của anh Đặng Đức Việt.
- Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh của năm 2018 so với năm 2017 tăng 40,23%, số % khá lớn Nguyên nhân giúp lợi nhuận tăng lên là do các khách hàng của VHR ngày càng nhiều và đặt hàng với số lượng lớn, tiêu biều trong giai đoạn này công ty đã tuyển được hơn 500 nhân lực của các hợp đồng từ nhiều doanh nghiệp đây là nguồn doanh thu đáng kể làm tăng lợi nhuận cho VHR Bên cạnh đó, các khoản lợi nhuận khác tăng nhẹ 25,21% và lợi nhuận sau thuế tăng 45,24%.
- Chi phí quản lý tăng 42% (tương đương 491 triệu đồng) và chi phí lãi vay tăng 57,15% (tương đương 552 triệu đồng) Cả hai loại chi phí đều tăng xấp xỉ gấp đôi, lý do của sự tăng mạnh này là do năm 2018 công ty mở thêm chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh nên công ty chưa ổn định về quy trình tuyển dụng, ngoài ra đa số nhân viên là thực tập sinh chưa có kinh nghiệm nên cần có thời gian đào tạo từ 1 đến 2 tuần Kết thúc kì thực tập công ty lại tiếp tục tuyển mới nên chi phí bỏ ra cho khâu này rất cao và rủi ro Chi phí quản lý tăng là do vừa thành lập chi nhánh Hồ Chí Minh nên nhân lực chưa vào nề nếp dẫn đến chi phí quản lý tăng 42% Ngoài ra, chi phí khác cũng tăng 69% (tương đương 292 triệu đồng) và chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp cũng tăng 45,24% (tương đương 612 triệu đồng).
1.5 GIỚI THIỆU VỀ PHÒNG HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ:
Bảng 1.4: Tổng quan phòng Hành chính - Nhân sự
Chức vụ Công việc Tỷ trọng
Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự
Cập nhật và lưu trữ hồ sơ ứng viên chính xác và đầy đủ, hỗ trợ và cập nhật đầy đủ thông tin ứng viên trên hệ thống phần mềm nhân sự.
Thực hiện công việc tuyển dụng theo đúng chính sách và quy trình tuyển dụng, tìm kiếm và sàn lọc hồ sơ ứng viên Lên lịch phỏng vấn và thông báo lịch phỏng vấn cho các ứng viên
Tổ chức sơ tuyển (trực tiếp và qua điện thoại) các vị trí tuyển dụng đã được phân công Cập nhập thông tin tuyển dụng hàng tháng trên website của công ty Kiểm tra hồ sơ nhân sự được tiếp nhận và hoàn thiện các thủ tục tiếp nhận cho nhân viên mới khi có yêu cầu Gởi thư mời tuyển dụng và thư cám ơn.
Thực hiện, cập nhật đề kiểm tra 20%
Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự
Lập kế hoạch, tổ chức, thực hiện các chương trình đào tạo huấn luyện 40% Đào tạo hội nhập cho nhân viên mới 10% Trưởng bộ phận Xây dựng tài liệu, giáo trình, chính sách, quy định, quy trình đào tạo 20%
Phó bộ phận Định hướng phát triển nghề nghiệp 15%
Bộ phận lương, thưởng và phúc lợi
Kiểm soát hệ thống thông tin nhân sự 20% Trưởng phòng hành chính – Nhân sự Hoạch đinh nhu cầu nhân sự 15% Đề xuất xây dựng các chính sách lương, thưởng và phúc lợi cho nhân viên 25%
Triển khai và giám sát việc thực hiện các chính sách 20%
Trưởng bộ phận Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động 20%
(Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự)Qua khảo sát, phân tích thực tế tình hình sản xuất kinh doanh của công ty VHR có thể kết luận: Tuy mới thành lập chưa được bao lâu nhưng công ty Cổ phần tư vấn đào tạo và cung ứng nhân lực Việt Nam đang từng bước khẳng định mình và đã có những thành công nhất định Bộ máy nhân sự của công ty đã dần ổn định và thực hiện tốt chức năng của mình để giúp công ty ngày một phát triển hơn.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình làm việc.
2.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Theo một cách nhìn khác, quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và nhân viên tương hợp với nhau để cùng đạt đến mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực còn là những hoạt động mà người quản trị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp; quy trình này gồm các bước: tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp. Để hoạt động quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cần chú ý những điều sau:
- Định hướng theo hành động: QTNNL hiệu quả là phương thức tập trung vào hành động hơn là lưu giữ hồ sơ, thủ tục bằng văn bản hoặc các quy tắc Quản trị nguồn nhân lực luôn tìm kiếm, nhấn mạnh những giải pháp phù hợp cho các vấn đề trong công việc sao cho tổ chức đạt được mục tiêu và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển đầy đủ và cảm thấy hài lòng.
- Định hướng theo con người: bất cứ khi nào có thể, QTNNL luôn quan tâm đến từng cá nhân và cung cấp cho họ những điều kiện và các chương trình để đáp ứng nhu cầu bản than.
- Định hướng toàn cầu: QTNNL gắn liền với các hoạt động định hướng toàn cầu Nhiều tổ chức trên thế giới đối xử với mọi người một cách công bằng, tôn trọng và với sự quan tâm đủ lớn.
- Định hướng tương lai: QTNNL hiệu quả là làm sao cho tổ chức đạt được mục tiêu trong tương lai bằng cách cung cấp những nhân viên đầy nhiệt huyết và đủ trình độ Vì vậy, việc QTNNL cần phải được đưa vào kế hoạch chiến lược dài hạn của tổ chức.
- Định hướng mang tính chiến lược: QTNNL hiệu quả là có thể hỗ trợ cho chiến lược kinh doanh của tổ chức.
2.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
2.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
Bộ phận QTNNL đóng vai trò chủ yếu trong việc quản lý chính sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện đúng và đầy đủ trong doanh nghiệp Bộ phận QTNNL còn đề ra và giải quyết các chính sách trong phạm vi của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức Chính sách nhân sự được thực hiện thông qua việc cố vấn cho người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giải quyết những vấn đề liên quan đến con người trong doanh nghiệp.
- Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp:
Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc về chế độ phụ cấp… Trong tất cả các vấn đề trên, người phục trách về nguồn nhân lực và nhân viên bộ phận QTNNL nắm vững chính sách nhân sự của Nhà nước và doanh nghiệp đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn cho người đứng đầu doanh nghiệp giải quyết những vấn đề phức tạp Như vậy, bộ phận QTNNL đóng vai trò tư vấn cho các nhà quản trị.
Cung cấp các dịch vụ: của QTNNL Chẳng hạn như QTNNL giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên Do tính chất chuyên môn hoá, nên QTNNL thực hiện hay tư vấn phần lớn công việc nhân sự sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm Thường không mấy khi các bộ phận khác đứng ra trực tiếp làm các chức năng của QTNNL, các bộ phận khác cũng nhờ bộ phận QTNNL cung cấp các dịch vụ liên quan đến việc quản trị nhân viên Quyết định việc tuyển chọn nhân viên trong điều kiện cơ chế thị trường là do các bộ phận chuyên môn quyết định, nhưng để có đầy đủ các thông tin cho việc quyết định là do bộ phận QTNNL cung cấp.
Ngoài ra, các chương trình đào tạo đều được bộ phận QTNNL sắp đặt kế hoạch, tổ chức và thường được các bộ phận khác tham khảo ý kiến.
Bộ phận QTNNL cũng quản lý các chương trình lương, thưởng và an toàn lao động Lưu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên có hiệu quả, giúp cho các bộ phận khác đánh giá chính xác việc hoàn thành công việc của nhân viên.
Bộ phận QTNNL đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không.
Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên có đúng không, hay có bỏ sót một phần thành tích nào đó hay không.
Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiếu nại, các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả hơn Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải được thực hiện bằng văn bản thông báo cho các bộ phận được kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của doanh nghiệp.
2.1.4 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực:
Nghiên cứu QTNNL giúp các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, nghiên cứu QTNNL cũng giúp cho nhà quản trị đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành mọt bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định một cá nhân vào tổ chức.
Nguồn này bao gồm những người đang làm việc bên trong tổ chức đó Đối với những người này, nếu tổ chức tạo cơ hội cho họ thăng tiến vào vị trí làm việc cao hơn, họ sẽ có động lực lao động tốt hơn, mức độ thỏa mãn đối với công việc cũng cao sẽ hơn Qua việc tuyển mộ từ nguồn này, tình cảm gắn bó với tổ chức và sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng sẽ được nâng cao.
Khi tuyển mộ ứng viên từ nguồn bên trong của tổ chức, ưu điểm lớn nhất đạt được là những người được tuyển mộ đã quen với công việc của tổ chức và đã được thử thách về lòng trung thành Tổ chức sẽ tiết kiệm thời gian giúp người lao động làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc được xảy ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được sự sai sót trong việc ra quyết định đề bạt và thuyên chuyển lao động Tuy nhiên, việc tuyển mộ từ nguồn này cũng có nhược điểm:
Thứ nhất, tổ chức khó tạo ra được sự đổi mới mang tính đột biến trong công việc vì với việc đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức, khi được giữ vị trí mới, do
Thứ hai, có thể hình thành những nhóm “ứng viên không thành công” Nhóm này có thể sẽ có những biểu hiện không phục người mới được bổ nhiệm và bất hợp tác với người mới được bổ nhiệm Điều này có thể dẫn đến hiện tượng gây bè phái, chia rẽ trong nội bộ tổ chức và gây nên hiện tượng gây bè phái, chia rẽ trong nội bộ tổ chức và gây nên hiện tượng mất đoàn kết nội bộ.
Thứ ba, hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức.
Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc Những nhóm lao động thuộc nguồn này thường là: học sinh, sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường, gồm những người tốt nghiệp trong và ngoài nước; những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cực tìm kiếm việc làm Lý do thất nghiệp có thể bị sa thải, hoặc bỏ việc, hoặc do tổ chức thu hẹp quy mô, hoặc phá sản…Những người đang làm việc ở các tổ chức khác; lao động phổ thông, chưa qua đào tạo; người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo song vì lý do nào đó muốn đi làm. Ưu điểm của nguồn này là trong số họ, có những người có kiến thức và kỹ năng rất tốt, có thể đáp ứng được những yêu cầu cao của tổ chức, thậm chí là những “nhân tài”
Họ thường có cách nhìn mới đối với tổ chức, có thể góp phần tạo ra phong cách làm việc mới mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng với cách làm việc đó Đặc biệt, nếu tuyển dụng được người từ các tổ chức cạnh tranh, rất có thể tổ chức sẽ học hỏi được một số kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình.
Tuy nhiên, việc tuyển mộ người từ các nguồn này có thể gây một số bất lợi đối với tổ chức:
Thứ nhất, tổ chức sẽ mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm quen với công việc Thứ hai, nếu tổ chức tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo trong tổ chức, động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị suy giảm và có nhiều vấn đề phức tạp sẽ nảy sinh khi thực hiện các mục tiêu đặt ra
Thứ ba, việc tuyển mộ nhân viên mới đôi khi chưa chắc đã được như ý bởi chưa chắc những người qua được vòng tuyển chọn đã có lòng trung thành với tổ chức hoặc có năng lực thực sự Ngoài ra, cũng cần chú ý đến vấn đề kiện cáo của các tổ chức cạnh tranh về vấn đề “tiết lộ bí mật kinh doanh” khi tuyển mộ nhân lực từ các đối thủ cạnh tranh.
2.2.1.2 Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp:
Quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp gồm các bước :
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Gồm các nội dung cơ bản sau:
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn, và biểu hiện ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở, tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng như: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, niêm yết bảng tại cơ quan, thông qua các trường, các trung tâm đào tạo.
Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chích trong công việc, quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển như lương bổng, đãi ngộ, cơ hội đào tạo, thăng tiến, các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và các thức liên hệ.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này Hiện nay, một bộ hồ sơ xin việc cần đảm bảo những giấy tờ sau: đơn ứng tuyển; bản khai lý lịch có xác nhận của Ủy ban nhân dân xã, phường; giấy chứng nhận sức khỏe do bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp; giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kĩ thuật. Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức, doanh nghiệp nên có mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau.Sau khi kiểm tra, phỏng vấn và khám sức khỏe, các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm: học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác; khả năng tri thức; sức khỏe; mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân; tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,…
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 – 10 phút, được sử dụng nhầm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa nhận ra.
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐÀO TẠO VÀ CUNG ỨNG NHÂN LỰC VIỆT NAM
PHÂN TÍCH CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VHR NĂM 2017, 2018
Bảng 3.1: Cơ cấu nguồn nhân lực của VHR năm 2017 , 2018
Số lao động Tỷ trọng Số lao động Tỷ trọng
Theo trình độ Đại học 66 81,48% 80 81,63%
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự VHR)
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu nhân sự VHR theo giới tính năm 2017, 2018
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự VHR)
Ta thấy, sự chênh lệch giữa tỉ lệ số nhân viên nam và nhân viên nữ rất lớn, số lượng nhân viên nữ gấp 3,5 lần số lượng nhân viên nam Điều này cũng hợp lệ với mô hình hoạt động của công ty Mặc dù có sự chệnh lệch cao giữa nam và nữ nhưng nhìn chung công ty không có sự phân biệt giới tính Sự chênh lệch này phụ thuộc và hai yếu tố chính: Thứ nhất, yếu tố từ bên ngoài, hiện các ứng viên tiềm năng là nữ trong mảng tuyển dụng nhiều hơn nam, đây là thực trạng chung, ta dễ dàng nhận biết vì số lượng hồ sơ ứng tuyển đa số là nữ khi ứng tuyển vào các vị trí mà công ty đăng tuyển Thứ hai, yếu tố từ bên trong, với mô hình hoạt động của công ty, phải tiếp xúc với ứng viên và khách hàng thường xuyên nên với nhân viên nữ sẽ cư xử khéo léo trong giao tiếp và trong ứng xử.
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu nhân sự VHR theo độ tuổi năm 2017, 2018
Dưới 24 tuổi Trên 24 tuổi Dưới 24 tuổi Trên 24 tuổi
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự VHR)
Nguồn nhân sự chủ yếu của công ty VHR đều tập trung mạnh ở nguồn thực tập sinh nên nhân viên đa số là sinh viên năm 2, năm 3 và năm 4 Độ tuổi của nhân viên với số lượng nhân viên trẻ cao Điều này chứng tỏ rằng công ty có đội ngũ nhân viên rất trẻ, lực lượng lao động đang trong độ tuổi lý tưởng để làm việc và cống hiến hết mình cho công ty cũng như là có sự năng động, linh hoạt, sáng tạo, không ngừng học hỏi trong quá trình làm việc Đây là độ tuồi rất dễ thích nghi với môi trường làm việc, tạo dựng mối quan hệ trong công ty Đồng thời đây là độ tuổi rất tiến bộ trong việc tiếp cận khoa học và công nghệ nên thích nghi rất nhanh với quy trình làm việc của VHR Còn với lực lượng lao động trên 24 tuổi, con số này chiếm ít hơn nhưng lực lượng lao động ở độ tuổi này thường nắm giữ các vị trí quan trọng từ trưởng bộ phận hay cấp quản lý trở lên trong công ty.
Tuy nhiên độ tuổi từ 18 đến dưới 24 tuổi cũng là độ tuổi có tỷ lệ nhảy việc rất cao, vì các bạn vào đây chủ yếu là để thực tập trong khoảng thời gian từ 2 đến 3 tháng Tỷ lệ gắn bó không cao, đồng thời cứ sau một đợt thực tập các bạn sẽ về lại trường học tập và công ty lại phải tuyển mới, điều này làm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo nội bộ.
Biểu đồ 3.3: Cơ cấu nhân sự VHR theo trình độ năm 2017, 2018
Năm 2017 Năm 2018 Đại học Cao đẳng Đại học Cao đẳng
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự VHR)
Dựa vào biểu đồ, ta dễ dàng thấy được rằng đa số nhân viên của VHR thuộc trình độ đại học chiếm phần đông, trình độ cao đẳng chiếm một phần nhỏ, có thể kết luận rằng chất lượng nhân sự nằm ở mức cao Với trình độ này, nhân viên tại VHR đã được đào tạo về kĩ năng và kiến thức chuyên môn cao tại trường, họ có và dễ dàng học được các kĩ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm,… Đa số nhân viên là thực tập sinh, với trình độ như trên và kĩ năng sau 3 tháng thực tập tại công ty VHR, tỷ lệ các bạn được giữ lại công ty làm rất cao hoặc nếu các bạn ngừng làm việc tại VHR các bạn đã có kĩ năng và kinh nghiệm làm việc tại VHR, giúp các bạn dễ dàng hơn trong tìm việc mới Đây cũng là một trong những văn hóa của VHR trong công tác thực hiện đào tạo cho sinh viên khi thực tập tại VHR. Đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức chuyên sâu và kĩ năng làm việc chuyên nghiệp, giúp VHR thực hiện tốt các chiến lược của công ty và đem lại hiệu quả công việc cao.
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VHR
3.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng của VHR:
Nguồn tuyển dụng của công ty VHR bao gồm hai nguồn nội bộ bên trong và nguồn bên ngoài.
❖ Nguồn bên trong: Thông qua các hoạt động như đề bạt, thăng/giáng chức hay
81,63% thuyên chuyển nhân viên Dán thông báo tuyển dụng trên bảng tin hoặc đưa lên website của công ty về các vị trí đang cần tuyển người Đăng thông báo tuyển dụng trong website: www.timviec24.com.vn Ưu điểm: Công ty có đủ thông tin để đánh giá ứng viên, biết được khả năng, điểm mạnh và yếu, nhân viên đã thích nghi với công việc và môi trường làm việc tiết kiệm chi phí, thời gian tuyển dụng và đào tạo Việc VHR tuyển nội bộ đã kích thích và động viên các nhân viên hiện tại làm việc tích cực, sáng tạo để đạt hiệu suất, thời gian gắn bó với công ty cao hơn.
Nhược điểm: Việc sử dụng nguồn tuyển mộ bên trong đã kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong công ty VHR Tạo ra sức ì, sự xơ cứng do thói quen làm việc với công việc cũ Sự thiên vị có thể xảy ra Những ứng cử viên không được tuyển sẽ bất mãn.
❖ Nguồn bên ngoài: VHR lựa chọn ứng viên thông qua hình thức tự nộp đơn xin việc, sinh viên tốt nghiệp, sinh viên năm cuối chưa tốt nghiệp hay sinh viên thực tập tốt được giữ lại làm Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức Tìm kiếm ứng viên thông qua sự kiện “Ngày hội việc làm” được tổ chức hàng năm tại các trường đại học Tất cả các thông tin về vị trí tuyển dụng đều được bộ phận tuyển dụng đăng lên website tuyển dụng Các ứng viên quan tâm đến công việc thì truy cập vào các trang web để nộp hồ sơ online vào website: www.timviec24.com.vn
Ngoài ra, công ty còn sử dụng các kênh truyền thông qua internet như các website tìm kiếm việc làm như facebook, Zalo: đây là nguồn chính mà VHR sử dụng, đăng tin tuyển dụng trên các trang và nhóm tìm việc, đây được coi là phương pháp hiệu quả nhanh, thu hút và tiếp cận được nhiều ứng viên Thông qua các kênh tuyển dụng như: TopCV.com.vn,… Ưu điểm: Nguồn lao động này làm cho lực lượng lao động của VHR phong phú cả về số lượng lẫn chất lượng do đó giúp cho công ty có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có trình độ cao và đáp ứng được yêu cầu công công việc Sẽ tạo ra phương pháp làm việc mới, làm thay đổi cách cũ, lối mòn cũ, thúc đẩy công ty đổi mới và phát triển Công ty dễ dàng huấn luyện từ đầu các nguyên tắc và nội quy cho người mới.Nhược điểm: Tốn chi phí và thời gian cho việc chiêu mộ và hướng dẫn nhân viên lòng trung thành của họ đối với công ty chưa cao.
3.2.1.2 Phân tích quy trình tuyển dụng nội bộ của VHR:
Tạo quy trình tuyển dụng: Khi có yêu cầu tuyển dụng bổ sung nhân sự (không bao gồm từ giám đốc giám sát trở lên, trưởng nhóm hoặc giám sát khu vực) lập bảng mô tả công việc theo biểu mẫu quy định và đính kèm chung với Workflow đã được tạo.
Phê duyệt: Quản lý nhân sự hoặc cấp trên trực tiếp tạo yêu cầu tuyển dụng chịu trách nhiệm kiểm tra và phê duyệt trong vòng 1 ngày Phòng tuyển dụng sẽ xét duyệt yêu cầu trong vòng 1 ngày và phân bổ công việc cho nhân viên tuyển dụng, sau khi đã kiểm tra tính hợp lý của yêu cầu và kế hoạch nhân sự trong năm.
Phân tích yêu cầu và tìm kiếm ứng viên: Nhân viên tuyển dụng cùng với Bộ phận phát sinh nhu cầu nhân sự phân tích các tiêu chí và yêu cầu chuyên môn cần thiết cho vị trí cần tuyển dụng hoặc bổ sung theo yêu cầu cho vị trí tuyển dụng này (nếu có) Đăng thông tin tìm kiếm ứng viên trên mạng tuyển dụng nội bộ hoặc các trang tuyển dụng bên ngoài, mạng xã hội…
Thu nhập các hồ sơ nộp trực tiếp cho phòng tuyển dụng hoặc thông qua mạng lưới công tác viên đúng quy định về công tác viên tuyển dụng Sau đó sàng lọc hồ sơ, tiến hành phỏng vấn sơ bộ để lực chọn các ứng viên phù hợp.
Phỏng vấn ứng viên: Căn cứ vào hồ sơ nhận được từ bộ phận tuyển dụng, quản lý/giám sát khu vực sẽ phỏng vấn ứng viên hoặc kết hợp cùng với nhân viên tuyển dụng phỏng vấn để lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với các tiêu chuẩn, yêu cầu chuyên môn đã đề ra Quản lý/giám sát khu vực hoặc nhân viên tuyển dụng có trách nhiệm trao đổi cho ứng viên biết về mức lương thưởng, các yêu cầu về hồ sơ và chính sách thu tiền cọc theo quy định của công ty.
Hoàn tất tuyển dụng: Nhân viên tuyển dụng cập nhật thông tin tuyển dụng và báo cáo tổng hợp theo quy định Nhân viên tuyển dụng đảm bảo lưu trữ đầy đủ thông tin ứng viên, kết quả phỏng vấn, kết quả thử việc của nhân viên vào dữ liệu chung của phòng tuyển dụng nhằm mục đích sử dụng khi cần thiết và để cung cấp thông tin cho việc kiểm tra soát xét của kiểm toán nội bộ hoặc cấp trên Các ứng viên được lựa chọn sẽ được thông báo mời ký hợp đồng.
Bảng 3.2: Kết quả tuyển dụng của Phòng Hành chính- nhân sự năm 2017, 2018
(ĐVT: Người) Đề mục Năm 2017 Năm 2018
% tăng trưởng tuyển nhân viên mới 15,49 % 20,99 %
Tổng số nhân sự trong năm 81 98
(Nguồn:Phòng Hành chính – Nhân sự VHR)
Tổng số nhân viên của VHR năm 2018 đã tăng 17 nhân viên so với năm 2017 Tốc độ tuyển dụng nhân viên mới tăng từ 15.49% lên 20.99% (tăng 5.5%) Số lượng nhân viên tăng lên đáng kể điều đó cũng có thể thấy công ty đang mở rộng quy mô hoạt động Để đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng thì số lượng nhân viên tuyển dụng phải tăng để đáp ứng đủ nguồn lực mà công ty cần Bộ phận tuyển dụng đang nổ lực hết mình làm việc để cung cấp đầy đủ nguồn nhân sự cho công ty ngày càng tăng và đồng thời từ đó cung cấp số lượng ứng viên đạt chất lượng cho các công ty đối tác. Trong quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty thì bộ phận tuyển dụng đã có những ưu điểm để thực hiện tốt quy trình tuyển dụng.
Trong quá trình xuất data ứng viên để đáp ứng nhu cầu nhân sự cho khu vực Hồ Chí Minh, Hà Nội với thời gian xuất cần nhanh chóng tránh tình trạng ứng viên chờ phỏng vấn lâu, gây ra hiện tượng tìm việc khác thay thế ít nhất là 1 đến 2 ngày, đó là khoảng thời gian ngắn và nhanh nhất để ứng viên sau khi đăng ký sẽ có cơ hội đi phỏng vấn Nó sẽ không làm mất thời gian chờ đợi của ứng viên và bộ phận tuyển dụng sẽ không bị mất đi nguồn ứng viên sẵn có của mình.
Công ty VHR có nhiều hình thức cho ứng viên đăng ký ứng tuyển để đảm bảo được rằng ứng viên ở khu vực nào có nhu cầu việc làm đều có thể đăng ký ứng tuyển một cách nhanh chóng
• Hình thức đăng ký trực tiếp tại công ty không yêu cầu hồ sơ chỉ nhận thông tin ứng viên Với hình thức này giúp ứng viên có thể đến đăng ký trực tiếp và sẽ được
• Hình thức đăng ký ứng tuyển bằng cách gọi vào số điện thoại tuyển dụng, với hình thức này sẽ giúp những ứng viên ở các khu vực xa hơn với văn phòng công ty có thể gọi điện trực tiếp để được tư vấn và đăng ký trực tiếp cho nhà tuyển dụng
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐÀO TẠO VÀ CUNG ỨNG NHÂN LỰC VIỆT NAM
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VHR TRONG TƯƠNG LAI
Chú trọng đến chất lượng đội ngũ tuyển dụng, thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn của họ để họ có thể tuyển dụng đúng người đúng việc, đào tạo và lựa chọn những ứng viên phù hợp cả về số lượng và chất lượng với yêu cầu của công việc Tiếp tục tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ để phục vụ cho hiện tại và tương lai.
Tiếp tục công tác đào tạo, nâng cao đội ngũ lao động để đáp ứng sự thay đổi của môi trường kinh doanh.
Đào tạo đội ngũ nhân viên nhiệt huyết và tận tụy với công việc, có phẩm chất đạo đức tốt và trình độ cao.
Xây dựng môi trường làm việc có đầy đủ tiện nghi trang thiết bị và các công nghệ tiên tiến.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VHR
4.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng của VHR:
4.2.1.1 Đầu tư và xây dựng phần mềm nhân sự:
Việc tiếp nhận và lưu trữ hồ sơ ứng viên rất được VHR coi trọng, tuy nhiên vì công ty hiện chưa có phần mềm nhân sự nên việc cập nhật, sàng lọc hồ sơ ứng viên chưa thực sự hiệu quả Do đó, việc nhập dữ liệu và lưu trữ thủ công đã khiến công ty tốn nhiều thời gian và công sức.
Nhờ có công nghệ thông tin đã và đang phát triển một cách vượt bậc và được đưa vào ứng dụng ở nhiều lĩnh vực và ngành nghề trong cuộc sống nhất là các phần mềm mang tính hỗ trợ Hiện nay, những công ty hay các doanh nghiệp quy mô lớn đều có xu hướng sử dụng quá trình tự động hoá dây chuyền trong việc quản lý, đặc biệt đó là sử dụng các phần mềm quản lý nhân sự để hỗ trợ cho ban lãnh đạo có thể dễ dàng quản lý được toàn bộ tình hình mảng nhân sự ở công ty Vì vậy nếu VHR cập nhật phần mềm quản lý nhân sự sẽ giúp quản lý toàn bộ các thông tin và hồ sơ quan trọng về nhân sự theo cách vô cùng đơn giản, rút ngắn lượng thời gian làm việc và công sức, đánh giá về hiệu suất làm việc hàng ngày của nhân viên một cách dễ dàng Đồng thời nâng cao mức độ chính xác, chuyên nghiệp cho công tác tuyển dụng.
Bên cạnh đó, để tránh việc dữ liệu lưu trữ bị quá tải thì VHR cần định kỳ sàng lọc tủ hồ sơ theo quý để loại bỏ những hồ sơ không phù hợp, hồ sơ quá lâu, ứng viên đã có công việc nhằm kiểm soát chặt hơn về tình hình tuyển dụng tại công ty.
4.2.1.2 Đầu tư tạo nguồn tuyển dụng bằng các trang mạng xã hội (LinkedIn, Facebook, Outlook,…)
Mạng xã hội là một hệ thống cơ sơ dữ liệu được cập nhật thường xuyên, tự động, khả năng lan truyền thông tin nhanh chóng và cực kỳ đơn giản giúp thông tin tuyển dụng đến đúng với ứng viên mục tiêu, bảo đảm khả năng tiếp cận đúng người, từ đó gia tăng hiệu quả tìm kiếm ứng viên.Về phía ứng viên, họ sẽ thu nhận được nhiều thông tin đa chiều về các nhà tuyển dụng họ đang quan tâm, dẫn đến việc họ sẽ có nhiều cơ hội lựa chọn hơn Còn đối với các nhà tuyển dụng, ngoài lượng dữ liệu
“khổng lồ”, các nhà tuyển dụng sẽ được tương tác trực tiếp với các ứng viên tiềm năng và có một số đánh giá các ứng viên này thông qua các chủ đề mà họ quan tâm, cũng như cách ứng xử của họ trên mạng xã hội Đây là nguồn lao động dồi dào mà công ty nên hướng đến Khi VHR tiếp cận được nguồn lao động này công ty sẽ có được nguồn ứng viên trẻ, dồi dào cả số lượng và chất lượng cho công ty.
4.2.1.3 Xây dựng chiến lược phát triển nhân sự lâu dài:
Những vấn đề xảy ra như ứng viên đăng ký mà không đi phỏng vấn, không đi đào tạo, một số ứng viên đã đồng ý đi làm, nhưng chỉ làm trong thời gian ngắn hoặc nghỉ việc giữa chừng, nên bắt buộc phải tuyển dụng lại từ đầu Nhân viên không trung thành, không gắn bó làm cho nguồn lao động luôn bị biến động ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty. Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Một chiến lược giữ gìn và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc Đầu tiên VHR phải xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp với hoàn cảnh của công ty Có bản mô tả ở từng vị trí và cần quy định rõ thứ tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có Làm được bước này công ty sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng người, tránh trường hợp nhân viên vào thử việc vài tháng sau thấy không phù hợp lại nghỉ việc Cần xây dựng chương trình chào đón nhân viên mới, phải thông tin cho họ hiểu và biết rõ công ty muốn gì ở họ và phải sự hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc và văn hóa riêng của công ty Như vậy một chiến lược dài hạn không chỉ giúp giữ gìn và phát triển người giỏi cho công ty mà còn làm tăng thêm người giỏi khác.
4.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo của VHR:
Công việc đào tạo nguồn nhân lực phải thưởng xuyên được thực hiện theo định kỳ, bám sát mục tiêu đề ra, đa dạng hình thức đào tạo, lựa chọn phương pháp phù hợp và phân bổ chi phí đào tạo một cách hợp lý
Công tác đào tạo của VHR nhìn chung khá là hoàn chỉnh nhưng chi phí dành cho đào tạo không nhỏ mà chất lượng đào tạo lại không đạt như mong muốn Do số lượng nhân viên mới đông mà số lượng nhân viên đào tạo của công ty lại không được nhiều nên công ty phải thuê những trung tâm đào tạo bên ngoài để hỗ trợ công tác này nhưng hiệu quả lại không cao Để khắc phục tình trạng này, công ty nên có một chiến lược lâu dài Với các nhân viên đã có kinh nghiệm thì công ty nên tổ chức đào tạo nâng cao để tăng số lượng nhân viên đào tạo cho công ty Ngoài ra, công ty VHR nên chú trọng vào việc đào tạo nhân viên mới bằng các buổi huấn luyện tập trung do công ty tổ chức để vừa tiết kiệm được chi phí vừa đạt hiệu quả cao Mỗi nhân viên mới nên có phiếu đánh giá công tác đào tạo để công ty có thể dễ dàng kiểm soát được tình hình đào tạo cũng như đảm bảo chất lượng nhân viên sau này.
4.2.3 Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự của VHR:
Có thể nói chính sách lương thưởng đóng một vai trò quan trọng trong bộ máy công ty, nó là một trong những yếu tố tất yếu quyết định nên sự thành công hay thất bại của một công ty Ở VHR, việc trả lương khá hoàn thiện khi vừa kết hợp được mức lương chuyên cần và lương theo năng lực điều này tạo nên sự công bằng giữa các nhân viên tránh tình trạng lười biếng xuất hiện Tuy nhiên, cái VHR còn thiếu ở đây là chính sách thúc đẩy tinh thần làm việc cho nhân viên Công ty nên có chế độ thưởng nóng cho nhân viên khi họ hoàn thành tốt chỉ tiêu trước thời gian quy định, điều này sẽ làm cho họ có tinh thần làm việc và cống hiến hết năng lực bản thân giúp cho công ty ngày càng phát triển Ngoài ra, người có thành tích xuất sắc nhất tháng sẽ được công nhận lên bảng tin của công ty, đây là một cách để tăng khả năng thi đua giữa các nhân viên để họ nỗ lực hết mình.
Công ty nên tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho nhân viên vì khi có sức khỏe tốt thì khả năng làm việc mới đạt hiệu suất cao đồng thời cho họ thấy được sự quan tâm của VHR đối với nhân viên Môi trường làm việc cũng tác động đến tinh thần làm việc, công ty nên tổ chức trang trí văn phòng làm việc cũng như trang bị các thiết bị để tạo môi trường làm việc tốt nhất.
Trong phạm vi hạn chế của đề tài, tôi chỉ có thể đề xuất một số giải pháp nhằm hạn chế những yếu kém trong công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân sự tại công ty VHR đồng thời cũng nhằm giúp hoàn thiện hơn hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong những năm sắp tới.
