CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
4.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY VHR:
4.2.1. Hồn thiện công tác tuyển dụng của VHR:
4.2.1.1.Đầu tư và xây dựng phần mềm nhân sự:
Việc tiếp nhận và lưu trữ hồ sơ ứng viên rất được VHR coi trọng, tuy nhiên vì cơng ty hiện chưa có phần mềm nhân sự nên việc cập nhật, sàng lọc hồ sơ ứng viên chưa thực sự hiệu quả. Do đó, việc nhập dữ liệu và lưu trữ thủ công đã khiến công ty tốn nhiều thời gian và cơng sức.
Nhờ có cơng nghệ thông tin đã và đang phát triển một cách vượt bậc và được đưa vào ứng dụng ở nhiều lĩnh vực và ngành nghề trong cuộc sống nhất là các phần mềm mang tính hỗ trợ. Hiện nay, những công ty hay các doanh nghiệp quy mô lớn đều có xu hướng sử dụng q trình tự động hố dây chuyền trong việc quản lý, đặc biệt đó là sử
dụng các phần mềm quản lý nhân sự để hỗ trợ cho ban lãnh đạo có thể dễ dàng quản lý được tồn bộ tình hình mảng nhân sự ở cơng ty. Vì vậy nếu VHR cập nhật phần mềm quản lý nhân sự sẽ giúp quản lý tồn bộ các thơng tin và hồ sơ quan trọng về nhân sự theo cách vô cùng đơn giản, rút ngắn lượng thời gian làm việc và công sức, đánh giá về hiệu suất làm việc hàng ngày của nhân viên một cách dễ dàng. Đồng thời nâng cao mức độ chính xác, chun nghiệp cho cơng tác tuyển dụng.
Bên cạnh đó, để tránh việc dữ liệu lưu trữ bị quá tải thì VHR cần định kỳ sàng lọc tủ hồ sơ theo quý để loại bỏ những hồ sơ không phù hợp, hồ sơ quá lâu, ứng viên đã có cơng việc nhằm kiểm sốt chặt hơn về tình hình tuyển dụng tại cơng ty.
4.2.1.2.Đầu tư tạo nguồn tuyển dụng bằng các trang mạng xã hội (LinkedIn,
Facebook, Outlook,…)
Mạng xã hội là một hệ thống cơ sơ dữ liệu được cập nhật thường xuyên, tự động, khả năng lan truyền thơng tin nhanh chóng và cực kỳ đơn giản giúp thông tin tuyển dụng đến đúng với ứng viên mục tiêu, bảo đảm khả năng tiếp cận đúng người, từ đó gia tăng hiệu quả tìm kiếm ứng viên.Về phía ứng viên, họ sẽ thu nhận được nhiều thông tin đa chiều về các nhà tuyển dụng họ đang quan tâm, dẫn đến việc họ sẽ có nhiều cơ hội lựa chọn hơn. Còn đối với các nhà tuyển dụng, ngoài lượng dữ liệu “khổng lồ”, các nhà tuyển dụng sẽ được tương tác trực tiếp với các ứng viên tiềm năng và có một số đánh giá các ứng viên này thông qua các chủ đề mà họ quan tâm, cũng như cách ứng xử của họ trên mạng xã hội. Đây là nguồn lao động dồi dào mà công ty nên hướng đến. Khi VHR tiếp cận được nguồn lao động này cơng ty sẽ có được nguồn ứng viên trẻ, dồi dào cả số lượng và chất lượng cho công ty.
4.2.1.3. Xây dựng chiến lược phát triển nhân sự lâu dài:
Những vấn đề xảy ra như ứng viên đăng ký mà không đi phỏng vấn, không đi đào tạo, một số ứng viên đã đồng ý đi làm, nhưng chỉ làm trong thời gian ngắn hoặc nghỉ việc giữa chừng, nên bắt buộc phải tuyển dụng lại từ đầu. Nhân viên không trung thành, khơng gắn bó làm cho nguồn lao động ln bị biến động ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Một chiến lược giữ gìn và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc
Đầu tiên VHR phải xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp với hoàn cảnh của cơng ty. Có bản mơ tả ở từng vị trí và cần quy định rõ thứ tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có. Làm được bước này cơng ty sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng người, tránh trường hợp nhân viên vào thử việc vài tháng sau thấy không phù hợp lại nghỉ việc. Cần xây dựng chương trình chào đón nhân viên mới, phải thơng tin cho họ hiểu và biết rõ cơng ty muốn gì ở họ và phải sự hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập vào mơi trường làm việc và văn hóa riêng của công ty. Như vậy một chiến lược dài hạn khơng chỉ giúp giữ gìn và phát triển người giỏi cho cơng ty mà cịn làm tăng thêm người giỏi khác.
4.2.2. Hồn thiện cơng tác đào tạo của VHR:
Cơng việc đào tạo nguồn nhân lực phải thưởng xuyên được thực hiện theo định kỳ, bám sát mục tiêu đề ra, đa dạng hình thức đào tạo, lựa chọn phương pháp phù hợp và phân bổ chi phí đào tạo một cách hợp lý.
Cơng tác đào tạo của VHR nhìn chung khá là hồn chỉnh nhưng chi phí dành cho đào tạo không nhỏ mà chất lượng đào tạo lại không đạt như mong muốn. Do số lượng nhân viên mới đông mà số lượng nhân viên đào tạo của công ty lại không được nhiều nên công ty phải thuê những trung tâm đào tạo bên ngoài để hỗ trợ công tác này nhưng hiệu quả lại không cao. Để khắc phục tình trạng này, cơng ty nên có một chiến lược lâu dài. Với các nhân viên đã có kinh nghiệm thì cơng ty nên tổ chức đào tạo nâng cao để tăng số lượng nhân viên đào tạo cho cơng ty. Ngồi ra, cơng ty VHR nên chú trọng vào việc đào tạo nhân viên mới bằng các buổi huấn luyện tập trung do công ty tổ chức để vừa tiết kiệm được chi phí vừa đạt hiệu quả cao. Mỗi nhân viên mới nên có phiếu đánh giá cơng tác đào tạo để cơng ty có thể dễ dàng kiểm sốt được tình hình đào tạo cũng như đảm bảo chất lượng nhân viên sau này.
4.2.3. Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự của VHR:
Có thể nói chính sách lương thưởng đóng một vai trò quan trọng trong bộ máy cơng ty, nó là một trong những yếu tố tất yếu quyết định nên sự thành công hay thất bại của một công ty. Ở VHR, việc trả lương khá hoàn thiện khi vừa kết hợp được mức lương chuyên cần và lương theo năng lực điều này tạo nên sự cơng bằng giữa các nhân viên tránh tình trạng lười biếng xuất hiện. Tuy nhiên, cái VHR còn thiếu ở đây là chính sách thúc đẩy tinh thần làm việc cho nhân viên. Cơng ty nên có chế độ thưởng
nóng cho nhân viên khi họ hồn thành tốt chỉ tiêu trước thời gian quy định, điều này sẽ làm cho họ có tinh thần làm việc và cống hiến hết năng lực bản thân giúp cho công ty ngày càng phát triển. Ngồi ra, người có thành tích xuất sắc nhất tháng sẽ được cơng nhận lên bảng tin của công ty, đây là một cách để tăng khả năng thi đua giữa các nhân viên để họ nỗ lực hết mình.
Cơng ty nên tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho nhân viên vì khi có sức khỏe tốt thì khả năng làm việc mới đạt hiệu suất cao đồng thời cho họ thấy được sự quan tâm của VHR đối với nhân viên. Môi trường làm việc cũng tác động đến tinh thần làm việc, cơng ty nên tổ chức trang trí văn phòng làm việc cũng như trang bị các thiết bị để tạo môi trường làm việc tốt nhất.
Trong phạm vi hạn chế của đề tài, tơi chỉ có thể đề xuất một số giải pháp nhằm hạn chế những yếu kém trong công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân sự tại
công ty VHR đồng thời cũng nhằm giúp hoàn thiện hơn hoạt động quản trị nguồn
KẾT LUẬN
Qua quá trình thực tập tại Công ty Công ty Cổ Phần Tư Vấn Đào Tạo và Cung Ứng Nhân Lực cũng như thực hiện báo cáo này, tôi đã hiểu rõ được hoạt động quản trị nguồn nhân lực ln đóng một vai trị quan trọng đối với doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, từ việc vận dụng những kiến thức đã được học, kết hợp những gì đã được trải nghiệm trong quá trình thực tập, tơi đã rút ra cho riêng mình những đánh giá của bản thân về thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty, giữa lý thuyết và thực tế có những điểm nào tương đồng, điểm nào khác biệt và ưu, nhược điểm của nó ra sao.
Ngồi ra, sau khi đã đi sâu nghiên cứu thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại VHR phân tích được những mặt tích cực và những mặt cịn tồn tại, tơi đã đưa ra được một số đề xuất nhằm cải thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Hy vọng rằng với những góp ý trên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại VHR sẽ cải thiện hơn trong tương lai.
Công ty Cổ Phần Tư Vấn Đào Tạo và Cung Ứng Nhân Lực đang là doanh nghiệp có chiến lược hoạch định nhân sự và mơi trường làm việc tốt. Với việc sở hữu trong tay một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và giàu kinh nghiệm, tơi tin rằng VHR sẽ nhanh chóng khắc phục được những điểm hạn chế còn tồn tại để ngày càng hoàn thiện và phát triển mạnh mẽ hơn nữa trong tương lai.
Do thời gian và kiến thức hạn chế nên báo cáo thực tập không thể tránh khỏi những thiếu sót, tơi mong được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô để chất lượng bài viết của tôi được tốt hơn.
Một lần nữa tôi chân thành cảm ơn quý thầy cô, ban lãnh đạo công ty và các Anh/Chị trong cơng ty đã tận tình giúp đỡ tơi hồn thành bài báo cáo tốt nghiệp.
TÀI LIỆU THAM KHẢO (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
❖ Các tài liệu tham khảo nội bộ Công ty Cổ phần tư vấn đào tạo và cung ứng
nhân lực Việt Nam.
[1] Báo cáo tình hình lao động của cơng ty năm (2017, 2018), phịng Hành chính- Nhân sự, Công ty Cổ phần tư vấn đào tạo và cung ứng nhân lực Việt Nam.
[2] Báo cáo tài chính của cơng ty năm (2017, 2018), phịng Kinh doanh, Cơng ty Cổ phần tư vấn đào tạo và cung ứng nhân lực Việt Nam.
[3] Sổ tay nhân viên nội bộ năm (2017, 2018), phịng Hành chính- Nhân sự, Cơng ty Cổ phần tư vấn đào tạo và cung ứng nhân lực Việt Nam.
❖ Các tài liệu tham khảo là sách
[4] Trần Kim Dung (2011), Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh.
[5] Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2017), Giáo trình Quản trị Nguồn
nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[6] Nguyễn Hữu Thân (2014), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống Kê, Thành phố Hồ Chí Minh.
[7] Cảnh Chí Hồn (2018), Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Tài chính Marketing, Thành phố Hồ Chí Minh.
❖ Các tài liệu tham khảo trực tuyến
[8] http://timviec24.com.vn/ [9] http://quantri.vn/dict/details/4302-khai-niem-quan-tri-nhan-luc [10] http://www.misa.com.vn/tin-tuc/chi-tiet/newsid/38718/Vai-tro-cua-quan- tri-nhan-su [11] http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/tu-dien-mo/item/788-nguon- nhan-luc-va-phat-trien-nhan-luc.html