TỔNG QUAN
Giới thiệu lý do chọn đề tài
Nhân viên là tài sản quý giá của doanh nghiệp, và sự gắn bó của họ với tổ chức ảnh hưởng lớn đến sự tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh hiện nay Sự gia tăng doanh nghiệp đã dẫn đến tình trạng di chuyển nhân lực mạnh mẽ, gây ra "chảy máu chất xám" khi nhiều nhân tài rời bỏ công ty Với hơn 230.000 doanh nghiệp tại Việt Nam, phần lớn là vừa và nhỏ, việc cạnh tranh về nguồn nhân lực trở nên khốc liệt, đặc biệt khi các doanh nghiệp nước ngoài thu hút lao động chất lượng cao bằng chính sách lương ưu đãi Để giữ chân nhân viên, các doanh nghiệp cần có chiến lược đào tạo và chính sách phù hợp, trong đó văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự gắn bó của nhân viên Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, tuy nhiên, việc xây dựng văn hóa tổ chức không hề đơn giản Do đó, cần thực hiện khảo sát để xác định các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức và đánh giá mức độ ảnh hưởng của nó đến sự gắn bó của nhân viên.
Đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức” được chọn nhằm nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên Kết quả nghiên cứu kỳ vọng sẽ giúp lãnh đạo tổ chức hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của văn hóa tổ chức, từ đó tìm ra các biện pháp hoàn thiện văn hóa và xây dựng một môi trường làm việc tích cực Mục tiêu là tạo ra một không gian làm việc an tâm, giúp nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu
Một cuộc khảo sát với 350 nhân viên làm việc toàn thời gian tại TP HCM đã được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định cách mà văn hóa tổ chức tác động đến mức độ gắn bó của nhân viên, từ đó giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về vai trò của văn hóa trong việc duy trì nhân lực.
Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu giới hạn trong phạm vi các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn TP HCM
Phương pháp nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức:
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính, dựa trên mục tiêu nghiên cứu và các lý thuyết về văn hóa tổ chức cùng sự gắn bó của nhân viên Các thang đo lý thuyết tương ứng được sử dụng để xây dựng mô hình nghiên cứu Tiếp theo, nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh cách đo lường và các khái niệm cho phù hợp với điều kiện thực tế tại Việt Nam.
Nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp định lượng, trong đó thông tin và dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát với bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn Các bảng câu hỏi này được gửi trực tiếp qua email hoặc nhờ bạn bè, đồng nghiệp chuyển đến các nhân viên đang làm việc tại TP.
Nghiên cứu chính thức tại TP HCM đã sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, với 350 nhân viên toàn thời gian từ các doanh nghiệp khác nhau để thu thập dữ liệu.
Bản cõu hỏi điều tra được hỡnh thành theo cỏch: Bản cõu hỏi nguyờn gốc ặThảo luận nhúm ặĐiều chỉnh ặBản cõu hỏi điều tra
Dữ liệu được thu thập đã được xử lý bằng phần mềm SPSS 15.0 để đánh giá sơ bộ các thang đo, thực hiện phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy, nhằm làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu này giúp nhà quản trị hiểu rõ mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên, đồng thời nhận diện hành vi và mong đợi của họ đối với tổ chức Từ đó, các nhà quản trị có thể phát triển văn hóa tổ chức theo hướng tích cực, tìm ra giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên trong bối cảnh nguồn lực hạn chế, đồng thời tạo lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực trong môi trường kinh doanh đầy biến động hiện nay.
Kết cấu của nghiên cứu
Luận văn này được chia làm năm chương
Chương 1: Trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu
Chương 5: Thảo luận kết quả và kiến nghị.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức
Để nắm bắt văn hóa tổ chức, trước tiên chúng ta cần khám phá các khái niệm liên quan như văn hóa và văn hóa doanh nghiệp Văn hóa là tập hợp các giá trị, niềm tin và quy tắc ứng xử trong một cộng đồng, trong khi văn hóa doanh nghiệp là những yếu tố này được áp dụng trong môi trường kinh doanh, ảnh hưởng đến cách thức hoạt động và tương tác của nhân viên trong tổ chức.
Để nghiên cứu vai trò của văn hóa trong phát triển, cần có khái niệm chính xác và nhất quán về văn hóa và cấu trúc của nó Mặc dù nhiều người đã cố gắng định nghĩa văn hóa, nhưng vẫn chưa đạt được sự nhất trí và không có định nghĩa nào thỏa mãn cả về định tính và định lượng Văn hóa là một khái niệm rộng lớn, liên quan đến mọi khía cạnh của cuộc sống con người, dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau.
Văn hóa trong cuộc sống hàng ngày thường được hiểu là các lĩnh vực nghệ thuật như thơ ca, mỹ thuật, sân khấu và phim ảnh, thể hiện qua sự hiện diện của các "Trung tâm văn hóa." Ngoài ra, văn hóa còn được định nghĩa là cách sống, bao gồm phong cách ăn mặc, thói quen ăn uống, cách cư xử và cả đức tin cùng tri thức mà mỗi người tiếp nhận.
Văn hóa là lĩnh vực đặc biệt trong đời sống xã hội, đóng vai trò định hướng giá trị và điều tiết hoạt động của con người Nó cũng là quá trình nhân hóa bản thân con người trong xã hội Hiện nay, có hàng trăm cách tiếp cận khoa học về văn hóa từ nhiều lĩnh vực nghiên cứu khác nhau, cho thấy sự quan tâm lớn của các nhà khoa học đối với vấn đề này.
Văn hóa có nhiều định nghĩa khác nhau, trong đó E Heriôt cho rằng “cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi-cái đó là văn hóa” Nhà xã hội học Herskovist trong tác phẩm “Man and his work” định nghĩa văn hóa là lối sống của một tập đoàn người, trong khi xã hội là tổ chức của con người theo lối sống đó Ngoài ra, V Dobrianốp, một nhà xã hội học Mácxít, nhấn mạnh rằng bất kỳ xã hội nào cũng tồn tại nhờ ba yếu tố cấu thành hệ thống tương tác xã hội: hoạt động xã hội, chủ thể xã hội và quan hệ xã hội.
Những hoạt động xã hội cơ bản bao gồm: hoạt động tái sinh loài, sản xuất vật chất, sản xuất tinh thần, giao tiếp và điều tiết (quản lý) Những hoạt động này không chỉ tạo ra sự kết nối giữa các cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của xã hội.
• Chủ thể xã hội bao gồm: Cá nhân – Nhóm – Thể chế xã hội – Xã hội tổng thể
• Quan hệ xã hội gồm có: Quan hệ sản xuất – Quan hệ tiêu dùng – Quan hệ trao đổi – Quan hệ phân phối
UNESCO định nghĩa văn hóa là sự phản ánh và thể hiện tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống cá nhân và cộng đồng, từ quá khứ đến hiện tại, hình thành hệ thống giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống, qua đó mỗi dân tộc khẳng định bản sắc riêng Có nhiều cách tiếp cận văn hóa từ các góc độ khác nhau như tinh thần luận, nhận thức luận và thao tác luận, mỗi phương pháp mang đến những quan niệm và định nghĩa đa dạng về văn hóa Tuy nhiên, điểm chung là văn hóa được xem như lớp thăng hoa của con người và xã hội Từ góc độ xã hội học, văn hóa là sản phẩm của con người, phản ánh quan niệm và cách tổ chức cuộc sống, đồng thời thể hiện toàn bộ cách ứng xử trong cuộc sống Văn hóa là điểm hội tụ tinh hoa trí tuệ của nhân loại, phân biệt con người với loài vật.
Khi nghiên cứu khái niệm văn hóa, các nhà nghiên cứu thường áp dụng những cách tiếp cận khác nhau tùy thuộc vào mục tiêu và mục đích của họ, dẫn đến những định nghĩa đa dạng về văn hóa Có bốn cách tiếp cận chính: tiếp cận giá trị học, tiếp cận hoạt động, tiếp cận nhân cách và tiếp cận ký hiệu học Mặc dù mỗi cách tiếp cận có sự khác biệt, chúng đều dựa trên mối quan hệ giữa tồn tại xã hội và ý thức xã hội, cũng như các nguyên tắc của triết học Mác như nguyên tắc thực tiễn Sự đa dạng trong cách tiếp cận và hiểu biết này tạo ra nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng.
Văn hóa thường chỉ được đề cập từ một khía cạnh nhất định, trong khi nhiều khía cạnh khác có thể bị bỏ qua Để nghiên cứu văn hóa hiệu quả, chúng ta cần chọn định nghĩa phù hợp dựa trên đối tượng nghiên cứu, giúp làm rõ nội dung cần tìm hiểu Dù có nhiều định nghĩa khác nhau, điểm chung là văn hóa do con người sáng tạo ra và là đặc hữu của con người Tất cả các yếu tố văn hóa đều thuộc về con người, trong khi các yếu tố tự nhiên không nằm trong khái niệm văn hóa Văn hóa là đặc trưng cơ bản phân biệt con người với động vật và là tiêu chí để phân biệt sản phẩm nhân tạo và sản phẩm tự nhiên (Trần Ngọc Thêm, 2009).
Trong những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp, với một số công ty không ngần ngại chi tiền mời các chuyên gia nước ngoài để phát triển văn hóa cho mình Việc học hỏi từ các nền văn hóa doanh nghiệp tiên tiến quốc tế đã trở thành xu hướng mới trong tư duy của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam.
Mỹ đã được Nhật Bản xây dựng và phát triển mạnh mẽ, tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp cần phải gắn bó chặt chẽ với nền văn hóa dân tộc để phát huy hiệu quả tối đa Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và sự chuyển đổi cơ chế kinh doanh, các doanh nghiệp, bao gồm cả doanh nghiệp nhà nước, cần trở thành những đơn vị sản xuất kinh doanh tự chủ Để tồn tại và cạnh tranh trong thị trường khắc nghiệt, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là điều thiết yếu.
Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể các giá trị văn hóa hình thành trong suốt quá trình phát triển của một doanh nghiệp Nó bao gồm những quan niệm, tập quán và truyền thống đã ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến cảm xúc, tư duy và hành vi của tất cả các thành viên trong việc đạt được mục tiêu chung.
Văn hóa doanh nghiệp, giống như văn hóa nói chung, có những đặc trưng riêng biệt và là sản phẩm của những người làm việc trong một tổ chức Nó đáp ứng nhu cầu về giá trị bền vững và thiết lập một hệ thống các giá trị mà mọi thành viên trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận và thực hiện Văn hóa doanh nghiệp không chỉ tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức mà còn được xem là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp (Đinh Việt Hòa, 2009).
Theo Nguyễn Văn Hậu (2007), văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hòa của giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi và phương thức quản lý mà toàn thể thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận và tuân theo Mục tiêu cuối cùng của văn hóa doanh nghiệp là phát triển toàn diện con người Cốt lõi của nó nằm ở tinh thần và quan điểm giá trị của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp nỗ lực xây dựng một hệ thống giá trị để tạo sự hài hòa nội bộ và một không khí văn hóa tích cực, từ đó phát huy thế mạnh tập thể và tăng cường sức mạnh doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp đại diện cho sự phát triển của tư tưởng quản lý hiện đại, thể hiện sự chuyển dịch chiến lược nhằm tạo ra sản phẩm phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp đương đại.
• Một tầm nhìn rõ ràng
• Một sứ mệnh và nhiệm vụ cụ thể
• Kiên định trong mục tiêu
• Mạnh mẽ trong lãnh đạo
• Tuyển những người tài giỏi
• Tự do trong hợp tác
• Quyền lực được chia sẻ
• Mục tiêu là khách hàng
• Cải tiến được ủng hộ
• Thành công được ghi nhận…
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố thiết yếu cho sự phát triển bền vững của một tổ chức, giúp mỗi thành viên nhận thức được giá trị của bản thân trong công ty Nó tạo ra sự gắn kết giữa các nhân viên, khuyến khích họ vượt qua thử thách và khó khăn Nhờ vào văn hóa doanh nghiệp, mọi người có thể làm việc với sự đam mê và cống hiến, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khí thế mạnh mẽ cho tập thể, hướng đến thành công chung.
Sự gắn bó với tổ chức
Nhiều nghiên cứu về sự gắn bó với tổ chức đã được thực hiện, mỗi nghiên cứu áp dụng các lý thuyết khác nhau dẫn đến sự khác biệt trong định nghĩa và phương pháp đo lường Theo O’Reilly (1986), sự gắn bó với tổ chức bao gồm ý thức cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
Theo Aon Consulting, sự gắn bó với tổ chức thể hiện qua năng suất, niềm tự hào và khả năng duy trì nhân sự Sự gắn bó này ảnh hưởng đến hành vi độc lập với các động cơ và thái độ khác Ý thức gắn bó có thể dẫn đến hành động lâu dài, ngay cả khi nó mâu thuẫn với các động cơ hay thái độ khác, điều này làm cho việc định nghĩa nó trở nên khó khăn hơn (Dockel, 2003).
Sự gắn bó đối với tổ chức vẫn là một khái niệm gây tranh cãi giữa các nhà nghiên cứu, với Mowday và cộng sự (1979) phân biệt giữa thái độ gắn bó và hành vi gắn bó Thái độ gắn bó phản ánh suy nghĩ của cá nhân về mối quan hệ với tổ chức, bao gồm sự đồng nhất với mục tiêu và sự sẵn lòng cống hiến Ngược lại, hành vi gắn bó thể hiện qua các hành động cụ thể, cho thấy sự kết nối ngày càng sâu sắc với tổ chức Mowday cũng nhấn mạnh mối quan hệ tương tác giữa thái độ và hành vi gắn bó, cho thấy rằng chúng có thể ảnh hưởng lẫn nhau.
Thái độ ảnh hưởng đến hành vi, và hành vi lại củng cố thái độ gắn bó Nghiên cứu về thái độ gắn bó với tổ chức nhằm xác định điều kiện phát triển hành vi gắn bó, trong khi nghiên cứu hành vi tổ chức tập trung vào hoàn cảnh lặp lại hành vi gắn bó và tác động của nó lên thái độ Hầu hết lý thuyết về gắn bó với tổ chức định nghĩa và đo lường gắn bó dưới góc độ thái độ.
Theo nghiên cứu của Allen và Meyer (1990), sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được đánh giá qua niềm tin vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức Allen và Meyer đã xác định ba thành phần chính để đo lường sự gắn bó này.
• Gắn bó tự nguyện (Affective Commitment)
Gắn bó thân thiết xuất phát từ cảm xúc và mang tính tự nguyện
• Gắn bó do bắt buộc (Continuance Commitment)
Gắn bó hoặc vì không có cơ hội thay đổi nơi làm việc hoặc chi phí từ bỏ doanh nghiệp cao
• Gắn bó vì đạo đức ( Normative Commitment)
Gắn bó chỉ vì sự ràng buộc của những giá trị đạo đức
Lý thuyết gắn bó với tổ chức, dựa trên niềm tin của nhân viên, có nhiều đặc trưng phù hợp với điều kiện Việt Nam Lý thuyết này giúp các nhà quản trị tìm ra giải pháp hiệu quả để tăng cường niềm tin và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Do đó, lý thuyết của Allen và Meyer (1990) được lựa chọn làm nền tảng cho luận văn này.
Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức 20 Tóm tắt
Trong các tổ chức tại Việt Nam, nhân viên thường rời bỏ công việc khi lãnh đạo thiếu quan tâm đến hiệu quả công việc và nhân viên, đồng thời áp dụng văn hóa áp đặt và quan liêu (Trần Kim Dung, 2005) Điều này cho thấy văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng trong chiến lược nhân sự Theo Harris và Mossholder (1996), văn hóa tổ chức ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhận thức của cá nhân về các kết quả như sự thỏa mãn, cam kết và đạo đức trong công việc.
Các giá trị văn hóa tích cực không chỉ tạo dựng hình ảnh tốt đẹp cho doanh nghiệp mà còn thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là những nhân viên giỏi Văn hóa tổ chức ảnh hưởng lớn đến xu hướng rời bỏ của nhân viên, đồng thời là yếu tố quan trọng mà ứng viên xem xét bên cạnh lương bổng và tính chất công việc khi gia nhập tổ chức mới Một môi trường văn hóa tích cực giúp gia tăng sự gắn bó của nhân viên, nâng cao hiệu quả làm việc, tăng năng suất lao động, cải thiện quyết định và củng cố sự kết nối giữa các cấp bậc nhân viên, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
Theo một cuộc điều tra nghiên cứu về công cụ và xu hướng quản trị năm
Theo nghiên cứu của Bain & Company vào năm 2007, hơn 90% trong số 1200 nhà quản trị điều hành quốc tế đến từ các quốc gia Nam Mỹ, Châu Á – Thái Bình Dương và Châu Âu.
Mỹ và Canada đã đồng ý rằng văn hóa là chiến lược quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp
Nhiều nghiên cứu trên toàn cầu đã chứng minh rằng văn hóa tổ chức ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn bó của nhân viên Bài viết này sẽ phân tích tác động của từng yếu tố trong văn hóa tổ chức đối với các thành phần của sự gắn bó, thông qua một mô hình nghiên cứu chi tiết.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu này dựa trên cơ sở lý luận để phân tích và đo lường tác động của 8 yếu tố văn hóa tổ chức theo Recardo và Jolly (1997) đến 3 yếu tố gắn bó với tổ chức theo Allen và Meyer (1990) Các giả thuyết được thiết lập nhằm khám phá mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên.
Nhóm 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó với tổ chức do tự nguyện
H1-1: Giao tiếp trong tổ chức tác động dương đến gắn bó tự nguyện
H2-1: Đào tạo và phát triển tác động dương đến gắn bó tự nguyện
H3-1: Phần thưởng và sự công nhận tác động dương đến gắn bó tự nguyện
H4-1: Hiệu quả trong việc ra quyết định tác động dương đến gắn bó tự nguyện
H5-1: Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến tác động dương đến gắn bó tự nguyện
H6-1: Định hướng về kế hoạch tương lai tác động dương đến gắn bó tự nguyện
H7-1: Làm việc nhóm tác động dương đến gắn bó tự nguyện
H8-1: Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị tác động dương đến gắn bó tự nguyện
Nhóm 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó với tổ chức do bắt buộc
H1-2: Giao tiếp trong tổ chức tác động dương đến gắn bó do bắt buộc
H2-2: Đào tạo và phát triển tác động dương đến gắn bó do bắt buộc
H3-2: Phần thưởng và sự công nhận tác động dương đến gắn bó do bắt buộc
H4-2: Hiệu quả trong việc ra uyết định tác động dương đến gắn bó do bắt buộc
H5-2: Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến tác động dương đến gắn bó do bắt buộc
H6-2: Định hướng về kế hoạch tương lai tác động dương đến gắn bó do bắt buộc
H7-2: Làm việc nhóm tác động dương đến gắn bó do bắt buộc
H8-2: Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị tác động dương đến gắn bó do bắt buộc
Nhóm 3: Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó với tổ chức vì đạo đức
H1-3: Giao tiếp trong tổ chức tác động dương đến gắn bó vì đạo đức
H2-3: Đào tạo và phát triển tác động dương đến gắn bó vì đạo đức
H3-3: Phần thưởng và sự công nhận tác động dương đến gắn bó vì đạo đức
H4-3: Hiệu quả trong việc ra quyết định tác động dương đến gắn bó vì đạo đức
H5-3: Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến tác động dương đến gắn bó vì đạo đức
H6-3: Định hướng về kế hoạch tương lai tác động dương đến gắn bó vì đạo đức
H7-3: Làm việc nhóm tác động dương đến gắn bó vì đạo đức
H8-3: Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị tác động dương đến gắn bó vì đạo đức
Chương hai tập trung vào việc phân tích các nghiên cứu cơ bản và lý thuyết liên quan đến văn hóa, bao gồm văn hóa doanh nghiệp và văn hóa tổ chức, cũng như sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Chương này trình bày cơ sở lý luận cho việc lựa chọn lý thuyết văn hóa tổ chức của Recardo và Jolly (1997) cùng với lý thuyết sự gắn bó với tổ chức của Allen và Meyer.
(1990) để xây dựng mô hình và tiếp tục phân tích, nghiên cứu cho các chương sau
Mô hình nghiên cứu bao gồm 11 khái niệm và 24 giả thuyết, nhằm đo lường tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong bối cảnh Việt Nam.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu và phương pháp xử lý dữ liệu
Nghiên cứu này được thực hiện qua hai giai đoạn Giai đoạn 1 là nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cho việc đo lường các khái niệm nghiên cứu Tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm với 10 người làm việc tại các doanh nghiệp ở TP HCM, tập trung vào nghiên cứu văn hóa tổ chức Chi tiết dàn bài thảo luận nhóm có thể xem trong bảng phụ lục 1.
Giai đoạn 2 của nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, với việc gửi bản câu hỏi điều tra đến 350 nhân viên toàn thời gian tại TP HCM qua email hoặc nhờ bạn bè, đồng nghiệp Mục tiêu của nghiên cứu là sàng lọc các biến quan sát và xác định giá trị, độ tin cậy của thang đo cũng như kiểm định mô hình nghiên cứu Các bước kiểm định bao gồm kiểm định sơ bộ, phân tích nhân tố khám phá (EFA), và các phân tích bổ sung như phân tích hồi quy và phân tích ANOVA.
3.1.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Quá trình xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệu SPSS 15.0 theo 2 bước sau:
Để đánh giá sơ bộ các thang đo, bước đầu tiên là kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Những biến có tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0.4 và các thành phần có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha dưới 0.6 sẽ được loại bỏ.
Sau khi kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho các thành phần của thang đo, nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các nhân tố giải thích cho biến thành phần Những biến quan sát có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại, cũng như những biến có trích cùng lúc trên các yếu tố mà sự khác biệt về phương sai trích giữa các yếu tố nhỏ hơn 0.2 Đồng thời, cần kiểm tra xem phương sai trích có lớn hơn hoặc bằng 50% hay không.
Ngoài ra, nghiên cứu còn tiến hành phân tích hồi quy, phân tích ANOVA (SPSS) để kiểm định các giả thuyết đã đưa ra.
Mô tả mẫu điều tra
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, với đối tượng là nhân viên làm việc toàn thời gian tại TP.HCM Kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp ước lượng, số tham số và phân phối chuẩn của câu trả lời Luận văn sử dụng phân tích nhân tố, yêu cầu tối thiểu 200 quan sát theo Gorsuch (1983) và Hatcher (1994) khuyến nghị số quan sát lớn hơn 5 lần số biến hoặc tối thiểu 100 Với 77 biến quan sát trong bảng khảo sát, cần ít nhất 350 mẫu, do đó, 400 mẫu được chọn Tổng cộng 400 bảng khảo sát được gửi, thu về 376 bảng, sau khi loại bỏ những bảng có hơn 5% ô trống, còn lại 350 bảng hợp lệ, đạt tỷ lệ 93%.
Trong nghiên cứu với 350 người tham gia, có 42.3% là nam và 57.7% là nữ Về trình độ học vấn, 5.1% là lao động phổ thông, 37.7% có trình độ trung cấp và cao đẳng, trong khi 57.1% đạt trình độ đại học trở lên Đối với chức năng công việc, 8.3% là công nhân sản xuất, 73.7% là cán bộ văn phòng và chuyên môn kỹ thuật, và 18% là cán bộ quản lý Về thành phần kinh tế, 10% làm việc trong khu vực quốc doanh, 10.3% có vốn nước ngoài, 14% thuộc khu vực tư nhân, 20.6% là công ty TNHH, và 45.1% là công ty cổ phần Đối với độ tuổi, 34.3% dưới 25 tuổi, 47.7% từ 25 đến 34 tuổi, và 14% từ 35 tuổi trở lên.
Tại độ tuổi 44, tỷ lệ nhân viên trong độ tuổi từ 45 đến 55 chiếm 4% Về thâm niên công tác, 20.6% nhân viên có thâm niên dưới 1 năm, 31.1% có thâm niên từ 1 đến dưới 3 năm, 26.3% có thâm niên từ 3 đến dưới 6 năm, 14% từ 6 đến dưới 10 năm, và 8% có thâm niên 10 năm trở lên.
Phát triển và xử lý sơ bộ thang đo
Nghiên cứu này tập trung vào các khái niệm văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Các thang đo cho những khái niệm này đã được phát triển và áp dụng ở các nước phát triển Chúng tôi tiến hành điều chỉnh và bổ sung các thang đo này để phù hợp với bối cảnh Việt Nam.
Sau khi điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện Việt Nam, các thang đo sẽ được đánh giá sơ bộ thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Công cụ này giúp loại bỏ những biến quan sát và thang đo không đạt yêu cầu Hệ số Alpha của Cronbach là một phép kiểm định thống kê nhằm đánh giá mức độ liên kết giữa các mục hỏi trong thang đo.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Mộng Ngọc (2005), nhiều nhà nghiên cứu thống nhất rằng chỉ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên cho thấy thang đo đạt chất lượng tốt, trong khi chỉ số từ 0.7 đến gần 0.8 được coi là có thể sử dụng Ngoài ra, một số nhà nghiên cứu cũng cho rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được, đặc biệt khi khái niệm nghiên cứu còn mới hoặc chưa quen thuộc với người tham gia khảo sát (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005, trích từ Nunually, 1978).
Theo Hair (1998), hệ số tương quan biến-tổng nên đạt trên 0.5 và Cronbach’s Alpha cần từ 0.7 trở lên trong các nghiên cứu khám phá, trong khi mức chấp nhận tối thiểu cho Cronbach’s Alpha là từ 0.6 Trong luận văn này, các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại, và nếu Cronbach’s Alpha đạt từ 0.6 trở lên, thang đo sẽ được coi là có độ tin cậy cao.
3.3.1 Thang đo về văn hóa tổ chức
Thang đo văn hóa tổ chức của Recardo và Jolly (1997) bao gồm 8 thành phần chính Các thành phần này đã được thảo luận trong nhóm và phát triển thành 48 biến quan sát chính thức.
Trong tổ chức, thành phần giao tiếp ban đầu bao gồm sáu biến quan sát, nhưng sau khi thảo luận nhóm, hai biến bị loại bỏ và một biến mới được thêm vào Hai biến quan sát bị loại là các hình thức giao tiếp phổ biến như email, giao tiếp trực tiếp, điện thoại và văn bản.
Thông tin giao tiếp trong công ty thường liên quan đến công việc, với một yếu tố quan trọng là chức năng nhiệm vụ không chồng chéo giữa các bộ phận Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam gặp phải tình trạng trùng lắp và chồng chéo trong chức năng, nhiệm vụ giữa các phòng ban Do đó, việc phát triển giao tiếp trong tổ chức là cần thiết để giải quyết và hạn chế vấn đề này Thang đo giao tiếp trong tổ chức bao gồm 5 biến quan sát quan trọng.
COMMU1 Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trong công ty đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng
COMMU2 Anh/chị có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc
COMMU3 Anh/chị nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong việc giải quyết công việc
COMMU4 Công ty khuyến khích mở rộng giao tiếp giữa các bộ phận
COMMU5 Chức năng, nhiệm vụ không chồng chéo giữa các bộ phận
Thành phần đào tạo và phát triển ban đầu bao gồm 6 biến quan sát, sau khi thảo luận nhóm đã bổ sung thêm 2 biến quan sát: (a) Công ty tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân cho nhân viên; (b) Công ty giúp nhân viên có kế hoạch rõ ràng về đào tạo và phát triển nghề nghiệp Do đó, thành phần đào tạo và phát triển hiện có 8 biến quan sát.
TRAIN1 Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc
TRAIN2 Anh/chị được huấn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc
TRAIN3 Anh/chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến trong công ty
TRAIN4 Anh/chị có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong công ty
TRAIN5 Công ty luôn khuyến khích áp dụng các kỹ năng mới trong công việc
TRAIN6 Công tác đào tạo trong công ty có hiệu quả tốt
TRAIN7 Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân
TRAIN8 Công ty giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp
Thành phần phần thưởng và sự công nhận ban đầu bao gồm 6 biến quan sát, nhưng qua thảo luận nhóm, một biến quan sát mới đã được bổ sung Cụ thể, công ty thực hiện cả hình thức thưởng bằng vật chất lẫn thưởng bằng giá trị tinh thần Hiện tại, thành phần này có tổng cộng 7 biến quan sát.
REWARD1 Anh/chị thường xuyên nhận được phản hồi từ cấp trên về mức độ hoàn thành công việc của mình
REWARD2 Khi thực hiện tốt công việc, anh/chị nhận được lời khen ngợi và sự công nhận của cấp trên
REWARD3 Anh/chị được công ty thưởng khi đưa ra những sáng kiến mới mang lại hiệu quả tốt cho công ty
REWARD4 Công ty phối hợp thực hiện cả thưởng bằng vật chất và thưởng bằng giá trị tinh thần
REWARD5 Tiền thưởng mà anh/chị nhận được tương xứng với kết quả đóng góp của anh/chị vào công ty
REWARD6 Anh/chị hiểu rõ về các khoản tiền thưởng và phúc lợi trong công ty
REWARD7 Công ty luôn đưa ra những tiêu chuẩn để xem xét thăng chức cho nhân viên
Thành phần hiệu quả trong việc ra quyết định: kết quả thảo luận nhóm vẫn giữ nguyên 5 biến quan sát như ban đầu:
DEC1 Anh/chị được phép thực hiện công việc theo năng lực tốt nhất của mình
DEC2 Anh/chị được tham gia vào việc ra quyết định quan trọng của bộ phận
DEC3 Các quyết định trong dài hạn của anh/chị mang lại lợi ích tốt nhất cho công ty được công ty xem xét và áp dụng
DEC4 Công ty của anh/chị thu thập nhiều nguồn thông tin và ý kiến phản hồi trước khi ra các quyết định quan trọng
DEC5 Việc ra quyết định thường tập trung vào một số bộ phận chủ yếu
Thành phần chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến: kết quả thảo luận nhóm vẫn giữ nguyên 6 biến quan sát như ban đầu:
RISK1 Sự sáng tạo và cải tiến thường được công ty đánh giá cao và tưởng thưởng
RISK2 Anh/chị được khuyến khích học hỏi từ những sai lầm do sự sáng tạo, cải tiến trong công việc
RISK3 Công ty sẵn sàng chấp nhận những chi phí tổn thất do việc sáng tạo và cải tiến của nhân viên
RISK4 Công ty của anh/chị đánh giá cao các ý tưởng mới của nhân viên
RISK5 Anh/chị được khuyến khích thực hiện công việc theo một phương pháp khác so với những cách mà trước đây mọi người đã làm
RISK6 Những cải tiến hiệu quả được thưởng bằng tiền hoặc các hình thức khác
Thành phần định hướng kế hoạch tương lai: kết quả thảo luận nhóm vẫn giữ nguyên 6 biến quan sát như ban đầu:
PLAN1 Công ty của anh/chị có chiến lược phát triển rõ ràng trong tương lai
PLAN2 Anh/chị được chia sẻ thông tin về các mục tiêu của công ty
PLAN3 Anh/chị hoàn toàn ủng hộ các mục tiêu của công ty
PLAN4 Anh/chị được chia sẻ thông tin về các chiến lược của công ty
PLAN5 Công ty của anh/chị thường hoạch định kế hoạch trong dài hạn
PLAN6 Các nhà quản trị trong công ty luôn hoạch định trước những thay đổi có thể tác động đến kết quả kinh doanh
Thành phần làm việc nhóm bao gồm 7 biến quan sát, trong đó 5 biến ban đầu được xác định và 2 biến bổ sung từ kết quả thảo luận nhóm Cụ thể, hiệu quả làm việc nhóm cao hơn hiệu quả làm việc cá nhân và công việc sẽ được giải quyết nhanh hơn khi có sự phối hợp giữa các phòng ban.
TEAM1 Anh/chị thích làm việc nhóm
TEAM2 Hiệu quả của làm việc nhóm cao hơn hiệu quả làm việc cá nhân
TEAM3 Nhân viên trong bộ phận của anh/chị sẵn sàng hợp tác với nhau và làm việc như một đội
TEAM4 Khi cần sự hỗ trợ, anh/chị luôn nhận được sự hợp tác của các phòng ban, bộ phận trong công ty
TEAM5 Anh/chị nhận được sự hợp tác nhiệt tình của các phòng ban khác trong công ty
TEAM6 Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện trong công ty của anh/chị
TEAM7 Công việc sẽ được giải quyết nhanh hơn khi có sự phối hợp giữa các phòng ban
Thành phần sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị: kết quả thảo luận nhóm vẫn giữ nguyên 4 biến quan sát như ban đầu:
FAIR1 Các chính sách thăng tiến, khen thưởng trong công ty của anh/chị là công bằng
FAIR2 Không tồn tại sự thiên vị trong việc xét nâng lương hay thăng chức tại công ty của anh/chị
FAIR3 Tiền lương và phân phối thu nhập trong công ty là công bằng
FAIR4 Cấp quản lý của anh/chị luôn nhất quán khi thực thi các chính sách liên quan đến nhân viên
Thang đo Likert 7 bậc được sử dụng với bậc 1 là hoàn toàn không đồng ý và bậc 7 là hoàn toàn đồng ý của nhân viên Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các biến quan sát được trình bày chi tiết trong phụ lục 4 Biến COMMU5 của thành phần giao tiếp trong tổ chức và biến DEC5 của thành phần hiệu quả trong việc ra quyết định có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0.4, do đó hai biến này được loại bỏ Sau khi loại bỏ, thang đo văn hóa tổ chức còn lại 46 biến quan sát, với hệ số tin cậy Cronbach Alpha được thể hiện trong bảng 3.1.
Bảng 3.1: Hệ số tin cậy của các thành phần thang đo văn hóa tổ chức
Thành phần giao tiếp trong tố chức
Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến-tổng Alpha nếu loại biến
Thành phần đào tạo và phát triển
Thành phần phần thưởng và sự công nhận
Thành phần hiệu quả trong việc ra quyết định
Thành phần chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến
Thành phần định hướng về kế hoạch tương lai
Thành phần làm việc nhóm
Thành phần sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị
Sau khi thực hiện phân tích Cronbach’s Alpha, hai biến không đạt độ tin cậy đã bị loại bỏ Thang đo văn hóa tổ chức hiện được xác định bằng 46 biến quan sát cho tám khía cạnh văn hóa, giảm từ 48 biến ban đầu Các biến này được trình bày chi tiết trong bảng phụ lục 5.
3.3.2 Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức do Allen và Meyer (1990) phát triển đã được điều chỉnh và kiểm định tại Việt Nam trong một nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm đánh giá mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó cung cấp thông tin hữu ích cho việc cải thiện môi trường làm việc và tăng cường hiệu suất làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu "Ảnh hưởng của sự chuyển đổi cơ cấu sở hữu đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nhà Nước" của Võ Thị Quý (2004) chỉ ra rằng sự chuyển đổi này có tác động đáng kể đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Đặc biệt, bài viết tập trung vào "Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên", nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xem xét sự gắn bó của nhân viên trong môi trường làm việc Dựa trên nghiên cứu của Võ Thị Quý và các tài liệu liên quan trước đó, đề tài đã phát triển các biến quan sát nhằm phân tích sâu hơn về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Thành phần gắn bó do tự nguyện: gồm 9 biến quan sát
COMMITV1 Anh/chị muốn ở lại làm việc cùng công ty đến cuối đời
COMMITV2 Anh/chị tự nguyện làm bất cứ việc gì do công ty giao để được ở lại làm việc cho công ty
COMMITV3 Anh/chị sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn
COMMITV4 Anh/chị sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ công ty làm việc thành công
COMMITV5 Về nhiều phương diện, anh/chị xem công ty là mái nhà thứ hai của mình
COMMITV6 Anh/chị cảm thấy các vấn đề của công ty cũng như vấn đề của chính bản thân
COMMITV7 Anh/chị cảm thấy trung thành với tổ chức
COMMITV8 Anh/chị cảm nhận rõ ràng là anh/chị thuộc về công ty này
COMMITV9 Là thành viên của công ty là điều rất quan trọng đối với anh/chị
Thành phần gắn bó do bắt buộc: gồm 8 biến quan sát
COMMITC1 Anh/chị sẵn sàng thay đổi công việc nếu có cơ hội khác tốt hơn
COMMITC2 Anh/chị không thể rời bỏ công ty ngay bây giờ mặc dù là anh/chị rất mong muốn làm điều đó
COMMITC3 Anh/chị cảm thấy rằng có quá ít sự lựa chọn cho việc rời bỏ công ty
COMMITC4 Cuộc sống của anh/chị sẽ bị thay đổi nhiều nếu anh/chị quyết định rời bỏ công ty ngay bây giờ
COMMITC5 Anh/chị có quá ít sự chọn lựa cho công việc mới
COMMITC6 Anh/chị chưa đủ khả năng cho việc thay đổi công việc mới
COMMITC7 Anh/chị đặt quá nhiều tâm huyết vào công ty nên anh/chị đã không có cơ hội để xem xét đến môt công việc mới
COMMITC8 Chi phí thay đổi công việc cao
Thành phần gắn bó vì đạo đức: gồm 6 biến quan sát
COMMITM1 Anh/chị làm việc tại công ty là vì tình nghĩa
COMMITM2 Anh/chị cảm thấy phải có nghĩa vụ ở lại làm việc với tổ chức/công ty
COMMITM3 Anh/chị cảm thấy có lỗi nếu rời khỏi tổ chức/công ty ngay bây giờ
COMMITM4 Anh/chị không thể rời bỏ tổ chức/công ty ngay bây giờ vì anh/chị cảm thấy phải có nghĩa vụ với mọi người trong công ty
COMMITM5 Anh/chị mang ơn tổ chức/công ty
COMMITM6 Anh/chị làm việc tại công ty vì công ty có những chuẩn mực, đạo đức mà anh/chị yêu thích
Thang đo Likert 7 bậc được sử dụng: bậc 1 tương ứng với mức độ hoàn toàn không đồng ý; bậc 7 tương ứng với mức độ hoàn toàn đồng ý của nhân viên
Sau khi loại bỏ hai biến COMMITC1 và COMMITC2 do có tương quan tổng nhỏ hơn 0.4, thang đo sự gắn bó với tổ chức được xác định với ba thành phần và 21 biến quan sát Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo này nằm trong khoảng từ 0.851 đến 0.907, cho thấy độ tin cậy cao của công cụ đo lường (xem bảng 3.2 và phụ lục 6).
Bảng 3.2: Hệ số tin cậy của các thành phần thang đo gắn bó với tổ chức
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Gắn bó do bắt buộc
Gắn bó vì đạo đức
Như vậy, thang đo sự gắn bó với tổ chức được đo lường bằng 21 biến quan sát cho
3 thành phần (so với ban đầu là 23 biến) và được mô tả trong phụ lục 7.
Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA –
Sau khi hoàn thành đánh giá sơ bộ thang đo, nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu Phân tích nhân tố bao gồm nhiều thủ tục nhằm mục đích này, theo Hoàng Trọng và Chu.
Phương pháp phân tích nhân tố dựa vào Eigenvalue, theo đó chỉ những nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích
Các nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 không hiệu quả trong việc tóm tắt thông tin so với các biến gốc, vì khi chuẩn hóa, mỗi biến gốc đều có phương sai bằng 1.
Phương pháp rút trích thành phần chính và phương pháp xoay nguyên gốc Varimax được áp dụng nhằm giảm thiểu số lượng biến có hệ số lớn trong cùng một nhân tố, từ đó nâng cao khả năng giải thích các nhân tố.
Khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu cần chú ý đến một số tiêu chí quan trọng Đầu tiên, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) phải đạt ≥ 0.5 và mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett cần ≤ 0.05 Thứ hai, hệ số tải nhân tố (factor loading) cần lớn hơn một ngưỡng nhất định để đảm bảo tính chính xác của phân tích.
0.4 Nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố < 0.4 sẽ bị loại (Nguyễn Khắc Duy,
Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích đạt ≥ 50% và Eigenvalue lớn hơn 1 (Gerbing & Anderson, 1988) Ngoài ra, để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố, hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố cần có sự khác biệt ≥ 0.2.
3.4.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo văn hóa tổ chức
Sau khi kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, hai biến COMMU5 và DEC5 đã bị loại, trong khi 46 biến quan sát còn lại từ 8 thang đo thành phần của văn hóa tổ chức tiếp tục được đưa vào kiểm định EFA Kết quả sơ bộ cho thấy 10 biến có trọng số nhỏ (factor loading < 0.4) hoặc có sự trích cùng lúc trên các yếu tố với sự khác biệt về phương sai trích nhỏ hơn 0.2 cũng bị loại Kết quả phân tích nhân tố cho thấy hệ số KMO đạt 0,911, Sig = 0,000, tổng phương sai trích là 62.377%, và các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.4, cho thấy sự tương quan giữa các biến quan sát và tính phù hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu.
Bảng 3.3: Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo văn hóa tổ chức
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy
Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 5873.212 df 630
Bảng 3.4: Kết quả EFA đối với thang đo văn hóa tổ chức
Từ kết quả kiểm định EFA (Bảng 3.4) ta thấy có 36 biến đạt yêu cầu và được trích thành 8 nhân tố như sau:
Nhóm nhân tố 1 bao gồm 9 biến quan sát, trong đó có 4 biến liên quan đến phần thưởng và sự công nhận (REWARD2, REWARD3, REWARD4, REWARD5) và 5 biến liên quan đến chấp nhận rủi ro trong sáng tạo và cải tiến (RISK1, RISK2, RISK4, RISK5, RISK6) Tất cả các biến này được gộp chung thành một yếu tố, được đặt tên là “ghi nhận cải tiến và sáng kiến”.
Nhóm nhân tố 2 bao gồm 6 biến quan sát, trong đó có 4 biến liên quan đến sự công bằng và nhất quán (FAIR1, FAIR2, FAIR3, FAIR4) và 2 biến liên quan đến phần thưởng và sự công nhận (REWARD6, REWARD7) Tất cả những biến này được gộp lại thành một yếu tố duy nhất, được gọi là “chính sách của công ty”.
Nhóm nhân tố 3 bao gồm 6 biến quan sát, trong đó có 5 biến liên quan đến thành phần đào tạo và phát triển (TRAIN1, TRAIN5, TRAIN6, TRAIN7, TRAIN8) và 1 biến liên quan đến hiệu quả trong việc ra quyết định (DEC1) Tất cả các biến này được gộp lại thành một yếu tố chung, được đặt tên là “phát triển nghề nghiệp”.
Nhóm nhân tố 4 bao gồm ba biến quan sát: PLAN1, PLAN5 và PLAN6, liên quan đến thành phần định hướng kế hoạch tương lai Do đó, tên gọi “định hướng kế hoạch tương lai” sẽ được giữ nguyên cho nhóm này.
• Nhóm nhân t ố 5 : Gồm 4 biến quan sát (TEAM1, TEAM2, TEAM6,
TEAM7) được hình thành từ các yếu tố của làm việc nhóm Dựa trên việc phân tích ý nghĩa chung của bốn biến này, nhóm biến được đặt tên là “nhận thức về làm việc nhóm”.
• Nhóm nhân t ố 6 : Gồm 3 biến quan sát (DEC2, DEC3, DEC4) của thành phần ra quyết định nên vẫn giữ lại tên “ra quyết định” cho nhóm này
Nhóm nhân tố 7 bao gồm hai biến quan sát, TEAM4 và TEAM5, được tách ra từ thành phần làm việc nhóm Sau khi phân tích ý nghĩa chung của hai biến này, nhóm biến được đặt tên là “tinh thần đồng đội”.
• Nhóm nhân t ố 8 : Gồm 3 biến quan sát (COMMU1, COMMU2,
COMMU4) của thành phần giao tiếp trong tổ chức nên vẫn giữ lại tên “giao tiếp trong tổ chức” cho nhóm này
3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Sau khi kiểm định bằng Cronbach’s Alpha, hai biến COMMITC1 và COMMITC2 đã bị loại, còn lại 21 biến quan sát của ba thang đo về sự gắn bó với tổ chức được đưa vào kiểm định EFA Kết quả sơ bộ cho thấy có ba biến (COMMITM6, COMMITV2, COMMITC7) bị loại do trích cùng lúc trên hai yếu tố với sự khác biệt về phương sai trích nhỏ hơn 0.2 Phân tích nhân tố đã hiệu chỉnh cho thấy hệ số KMO đạt 0,907, Sig = 0,000, tổng phương sai trích đạt 63,278%, và hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,4, cho thấy các biến quan sát có mối tương quan và EFA là phù hợp với dữ liệu.
Bảng 3.5: Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy
Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 3418.826 df 153
Từ kết quả kiểm định EFA (Bảng 3.6) bên dưới, ta thấy có 18 biến đạt yêu cầu và trích thành 3 nhân tố như sau:
• Nhóm nhân t ố 1 : Gồm 8 biến quan sát (COMMITV1, COMMITV3,
COMMITV4, COMMITV5, COMMITV6, COMMITV7, COMMITV8, COMMITV9) của thành phần gắn bó tự nguyện nên vẫn giữ lại tên “gắn bó tự nguyện” cho nhóm này
• Nhóm nhân t ố 2 : Gồm 5 biến quan sát (COMMITC3, COMMITC4,
COMMITC5, COMMITC6, COMMITC8) của thành phần gắn bó do bắt buộc nên vẫn giữ lại tên “gắn bó do bắt buộc” cho nhóm này
• Nhóm nhân t ố 3 : Gồm 5 biến quan sát (COMMITM1, COMMITM2,
COMMITM3, COMMITM4, COMMITM5) của thành phần gắn bó vì đạo đức nên vẫn giữ lại tên “gắn bó vì đạo đức” cho nhóm này
Bảng 3.6: Kết quả EFA đối với thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Biến quan sát Nhân tố
Sau khi xử lý sơ bộ thang đo và phân tích nhân tố khám phá, thang đo văn hóa tổ chức còn lại 36 biến quan sát, trong khi thang đo sự gắn bó với tổ chức còn lại 18 biến quan sát Dựa trên kết quả này, mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên đã được điều chỉnh.
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Các giả thuyết nghiên cứu cũng được hiệu chỉnh lại cho phù hợp:
Nhóm 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó với tổ chức do tự nguyện
H1-1: Ghi nhận cải tiến và sáng kiến tác động dương đến gắn bó tự nguyện
H2-1: Chính sách của công ty tác động dương đến gắn bó tự nguyện
H3-1: Phát triển nghề nghiệp tác động dương đến gắn bó tự nguyện
H4-1: Định hướng kế hoạch tương lai tác động dương đến gắn bó tự nguyện
H5-1: Nhận thức về làm việc nhóm tác động dương đến gắn bó tự nguyện
H6-1: Ra quyết định tác động dương đến gắn bó tự nguyện
H7-1: Tinh thần đồng đội tác động dương đến gắn bó tự nguyện
H8-1: Giao tiếp trong tổ chức tác động dương đến gắn bó tự nguyện
Nhóm 2: các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó với tổ chức do bắt buộc
H1-2: Ghi nhận cải tiến và sáng kiến tác động dương đến gắn bó do bắt buộc
H2-2: Chính sách của công ty tác động dương đến gắn bó do bắt buộc
H3-2: Phát triển nghề nghiệp tác động dương đến gắn bó do bắt buộc
H4-2: Định hướng kế hoạch tương lai tác động dương đến gắn do bắt buộc
H5-2: Nhận thức về làm việc nhóm tác động dương đến gắn bó do bắt buộc
H6-2: Ra quyết định tác động dương đến gắn bó do bắt buộc
H7-2: Tinh thần đồng đội tác động dương đến gắn bó do bắt buộc
H8-2: Giao tiếp trong tổ chức tác động dương đến gắn bó do bắt buộc
Nhóm 3: các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó với tổ chức vì đạo đức
H1-3: Ghi nhận cải tiến và sáng kiến tác động dương đến gắn bó vì đạo đức
H2-3: Chính sách của công ty tác động dương đến gắn bó vì đạo đức
H3-3: Phát triển nghề nghiệp tác động dương đến gắn bó vì đạo đức
H4-3: Định hướng kế hoạch tương lai tác động dương đến gắn bó vì đạo đức
H5-3: Nhận thức về làm việc nhóm tác động dương đến gắn bó vì đạo đức
H6-3: Ra quyết định tác động dương đến gắn bó vì đạo đức
H7-3: Tinh thần đồng đội tác động dương đến gắn bó vì đạo đức
H8-3: Giao tiếp trong tổ chức tác động dương đến gắn bó vì đạo đức
Chương ba mô tả quy trình nghiên cứu, xử lý dữ liệu và kiểm định thang đo Nghiên cứu đã điều chỉnh thang đo văn hóa tổ chức qua thảo luận nhóm và xây dựng các biến quan sát cho thang đo sự gắn bó của nhân viên dựa trên nghiên cứu trước Mẫu khảo sát gồm 350 người, với thang đo văn hóa tổ chức ban đầu có 8 thành phần và 48 biến quan sát, trong khi thang đo sự gắn bó của nhân viên có 3 thành phần và 23 biến quan sát Sau kiểm định, thang đo văn hóa tổ chức còn 36 biến quan sát với 8 thành phần: ghi nhận cải tiến, chính sách công ty, phát triển nghề nghiệp, định hướng kế hoạch, nhận thức làm việc nhóm, ra quyết định, tinh thần đồng đội, và giao tiếp trong tổ chức Thang đo sự gắn bó của nhân viên còn 18 biến quan sát với 3 thành phần: gắn bó tự nguyện, gắn bó do bắt buộc, và gắn bó vì đạo đức Mô hình nghiên cứu cũng được điều chỉnh với các thành phần văn hóa tổ chức khác và số lượng biến quan sát giảm.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Phân tích hồi quy tuyến tính
Sau khi thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, thang đo văn hóa tổ chức được xác định gồm 8 thành phần: ghi nhận cải tiến và sáng kiến, chính sách công ty, phát triển nghề nghiệp, định hướng kế hoạch tương lai, nhận thức về làm việc nhóm, ra quyết định, tinh thần đồng đội, và giao tiếp trong tổ chức, với tổng cộng 36 biến quan sát Đồng thời, thang đo sự gắn bó với tổ chức bao gồm 3 thành phần: gắn bó tự nguyện, gắn bó do bắt buộc, và gắn bó vì đạo đức, với 18 biến quan sát Các biến quan sát trong từng thành phần sẽ được cộng trung bình và ký hiệu lại thành các biến mới, được sử dụng cho các phân tích tiếp theo.
Nguyên tắc phân tích hồi quy tuyến tính bội
• Phương pháp đưa biến vào phân tích hồi quy tuyến tính bội là phương pháp đưa các biến vào mô hình một lượt (phương pháp enter)
• Kiểm tra hệ số xác định đã được hiệu chỉnh (Ajusted R Square) để xét mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội
Kiểm định thống kê F được sử dụng để đánh giá mối quan hệ tuyến tính giữa các biến tác động và biến nghiên cứu trong mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, đồng thời kiểm tra mức độ phù hợp của mô hình hồi quy này.
• Kiểm định thống kê T để xem xét ý nghĩa của hệ số hồi quy
• Đo lường mức độ đa cộng tuyến của mô hình thông qua phân tích hệ số phóng đại của phương sai (Variance Inflation Factor – VIF)
• Đánh giá mức độ tác động (mạnh hay yếu) giữa các biến tác động thông qua hệ số Beta
4.2.2 Kiểm định các giả định của mô hình
Mức ý nghĩa được xác lập cho các kiểm định và phân tích là 5%, tương ứng với độ tin cậy 95% Kết luận từ hàm hồi quy tuyến tính chỉ có giá trị khi hàm này phù hợp với dữ liệu mẫu và các hệ số hồi quy có ý nghĩa khác 0 Đồng thời, các giả định của hàm hồi quy tuyến tính cổ điển về phương sai và tính độc lập của phần dư cần được đảm bảo Do đó, trước khi phân tích kết quả hồi quy, cần thực hiện các kiểm định về độ phù hợp của hàm hồi quy, kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy, và đặc biệt là kiểm định các giả định của hàm hồi quy.
Phân tích hồi quy không chỉ đơn thuần mô tả dữ liệu quan sát, mà còn giúp suy rộng kết luận về mối liên hệ giữa các biến trong tổng thể Việc chấp nhận và diễn giải kết quả hồi quy phụ thuộc vào các giả định cần thiết của mô hình Nếu các giả định này bị vi phạm, kết quả ước lượng sẽ trở nên không đáng tin cậy.
Để đảm bảo rằng việc diễn dịch kết quả hồi quy từ mẫu cho tổng thể là chính xác, cần phải kiểm định các giả định của hàm hồi quy tuyến tính cổ điển.
• Không có hiện tượng đa cộng tuyến
• Phương sai của phần dư không đổi
• Các phần dư có phân phối chuẩn
• Không có hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư
Giả định không có hiện tượng đa cộng tuyến:
Hiện tượng đa cộng tuyến trong phân tích hồi quy có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng như kiểm định t không có ý nghĩa và sai lệch trong dấu của các ước lượng hệ số hồi quy Để kiểm tra hiện tượng này, chúng ta có thể sử dụng hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) Nếu VIF vượt quá 10, đó là dấu hiệu cho thấy có sự tồn tại của đa cộng tuyến.
Giả định phương sai của phần dư không đổi:
Chúng ta sẽ kiểm tra yếu tố này thông qua đồ thị phân tán phần dư Nếu phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường ngang đi qua tung độ 0 mà không có hình dạng đặc trưng nào, điều này cho thấy giả định về phương sai phần dư không đổi vẫn được giữ nguyên.
Giả định phần dư có phân phối chuẩn:
Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn do nhiều nguyên nhân như việc sử dụng mô hình không chính xác, phương sai không ổn định, hoặc số lượng phần dư không đủ lớn để phân tích Để kiểm tra điều này, chúng ta sử dụng biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa và biểu đồ tần số P-P.
Giả định không có hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư:
Một giả thuyết quan trọng trong mô hình hồi quy tuyến tính cổ điển là không có sự tự tương quan giữa các phần dư ngẫu nhiên Để phát hiện sự tự tương quan, phương pháp kiểm định hiệu quả nhất là kiểm định Dubin – Watson, dựa trên các nguyên tắc nhất định.
• Nếu 0
