Mơ hình
(Model) Tổng bình phương (Sum of Squares) df
Bình phương trung bình (Mean Square) F Sig. Hồi quy (Regression) 124.912 8 20.614 16.274 .000(a) Phần dư (Residual) 536.883 341 1.692 1 Total 661.795 349
a / Biến độc lập: (Constant), GIAO TIEP, RA QUYET DINH, DONG DOI 1, DONG DOI 2, HOACH DINH, GHI NHAN, CHINH SACH, NGHE NGHIEP
b/ Biến phụ thuộc: BAT BUOC
Bảng 4.6: Hệ số hồi quy của mơ hình hồi quy 2
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số
chuẩn hóa Thống kê đa cộng tuyến Mơ hình (Model ) B Độ lệch chuẩn Hệ số Beta t Mức ý nghĩa (Sig.) Hệ số Tolerance Nhân tử phóng
đại phương sai
(VIF) 1 (Constant) 3.095 .492 6.291 .000 CHINH SACH .345 .077 .322 4.484 .000 .497 2.013 GHI NHAN -.065 .087 -.057 -.748 .455 .446 2.241 NGHE NGHIEP -.020 .096 -.015 -.205 .838 .460 2.176 HOACH DINH -.016 .070 -.014 -.233 .816 .730 1.369 DONG DOI 1 .119 .075 .088 1.592 .112 .831 1.204 RA QUYET DINH .181 .068 .168 2.653 .008 .634 1.576 DONG DOI 2 -.121 .063 -.112 -1.937 .049 .764 1.309 GIAO TIEP -.164 .078 -.130 -2.099 .037 .670 1.493
a / Biến phụ thuộc: BAT BUOC
Trong bảng tóm tắt mơ hình (bảng 4.4) ta thấy hệ số R2 đã hiệu chỉnh (Ajusted R Square) bằng 0.208 (20.8%) nghĩa là mơ hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với dữ liệu 20.8%, hay nói khác hơn là 20.8% sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên được giải thích bởi sự khác biệt trong văn hóa tổ chức. Từ bảng hệ số hồi quy (bảng 4.6) chúng ta nhận thấy trong 8 biến tác động đưa vào mơ hình phân tích hồi quy chỉ có 4 biến tác động có mối quan hệ tuyến tính với biến gắn bó do bắt buộc (BATBUOC). Đó là các biến chính sách của cơng ty (CHINHSACH) với p-value (sig) bằng 0.000 (<5%), biến ra quyết định (RAQUYETDINH) với p- value (sig) bằng 0.008 (<5%), biến đồng đội 2 (DONGDOI2) có p-value (sig) bằng 0.049 (<5%) và biến giao tiếp (GIAOTIEP) với p-value (sig) bằng 0.037 (<5%). Trong đó có 2 biến có quan hệ tuyến tính dương với biến gắn bó do bắt buộc
(BATBUOC) đó là 2 biến CHINHSACH và RAQUYETDINH nên các giả thuyết
H2-2, H6-2 được chấp nhận. Hai biến cịn lại là DONGDOI2 và GIAOTIEP có quan hệ tuyến tính âm với BATBUOC. Các biến cịn lại GHINHAN, NGHENGHIEP, HOACHDINH, DONGDOI1 khơng có ý nghĩa thống kê vì p- value (sig) đều lớn hơn 5%.
Phân tích hồi quy cho ta phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
BATBUOC = 3.095 + 0.345*CHINHSACH + 0.181*RAQUYETDINH –
0.121*DONGDOI2 – 0.164*GIAOTIEP
Khi các yếu tố khác khơng thay đổi, một tác động nào đó nhằm vào một trong bốn yếu tố chính sách, ra quyết định, đồng đội 2, giao tiếp thì đồng thời cũng tác động lên yếu tố gắn bó bắt buộc. Cụ thể nếu các yếu tố CHINHSACH, RAQUYETDINH, DONGDOI2 và GIAOTIEP tăng tương ứng 1 đơn vị thì sẽ tác động và làm cho yếu tố BATBUOC tăng 0.345 đơn vị, tăng 0.181 đơn vị, giảm 0.121 đơn vị và giảm 0.164 đơn vị.
Hệ số Beta của các biến tác động CHINHSACH, RAQUYETDINH, DONGDOI2 và GIAOTIEP có giá trị tuyệt đối lần lượt là 0.345; 0.181; 0.121; 0.164. Như vậy, nếu so sánh mức độ tác động thì yếu tố chính sách của cơng ty tác động mạnh nhất đến gắn bó do bắt buộc, kế đến là yếu tố ra quyết định, kế đến là yếu tố giao tiếp trong tổ chức và cuối cùng là yếu tố đồng đội 2.
4.5 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các thành phần văn hóa tổ chức đến thành phần gắn bó vì đạo đức. hóa tổ chức đến thành phần gắn bó vì đạo đức.
Tương tự, chúng ta cũng thực hiện các kiểm định về ý nghĩa các hệ số hồi quy và sự phù hợp của mơ hình, đồng thời cũng kiểm định các giả định của mô hình hồi quy. Kết quả ở phụ lục 11 cho ta thấy các giả định của hàm hồi quy tuyến tính khơng bị vi phạm và mơ hình hồi quy xây dựng được là phù hợp với tổng thể.
Bảng 4.7: Tóm tắt mơ hình hồi quy 3
Thống kê sự biến đổi (Change Statistics) Mơ hình (Model) Hệ số R R 2 R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) Sai số chuẩn của ước lượng (Std. Error of the Estimate) R Square Change
F Change df1 df2 ChangSig. F e
Hệ số Durbin- Watson
1 .555(a) .307 .288 .68202 .307 21.112 8 341 .000 1.819
a / Biến độc lập: (Constant), GIAO TIEP, RA QUYET DINH, DONG DOI 1, DONG DOI 2, HOACH DINH, GHI NHAN, CHINH SACH, NGHE NGHIEP
b / Biến phụ thuộc : DAO DUC
Bảng 4.8: Thống kê sự phù hợp của mơ hình hồi quy 3
Mơ hình (Model)
Tổng bình phương (Sum of Squares) df
Bình phương trung
bình (Mean Square) F Sig. Hồi quy (Regression) 181.585 8 27.698 21.112 .000(a) Phần dư (Residual) 503.112 341 1.593 1 Total 684.697 349
a / Biến độc lập: (Constant), GIAO TIEP, RA QUYET DINH, DONG DOI 1, DONG DOI 2, HOACH DINH, GHI NHAN, CHINH SACH, NGHE NGHIEP
b / Biến phụ thuộc : DAO DUC
Bảng 4.9: Hệ số hồi quy của mơ hình hồi quy 3
Hệ số chưa
chuẩn hóa chuẩn hóa Hệ số Thống kê đa cộng tuyến Mơ hình B Độ lệch chuẩn Hệ số Beta t Mức ý nghĩa (Sig.) Hệ số Tolerance Nhân tử phóng
đại phương sai
(VIF) 1 (Constant) 1.693 .477 3.546 .000 CHINH SACH .217 .075 .199 2.912 .004 .497 2.013 GHI NHAN .308 .085 .263 3.636 .000 .446 2.241 NGHE NGHIEP -.092 .093 -.070 -.989 .323 .460 2.176 HOACH DINH -.106 .068 -.088 -1.564 .119 .730 1.369 DONG DOI 1 .020 .073 .015 .277 .782 .831 1.204 RA QUYET DINH .175 .066 .161 2.654 .008 .634 1.576 DONG DOI 2 .010 .061 .009 .163 .870 .764 1.309 GIAO TIEP -.005 .076 -.004 -.062 .951 .670 1.493
a / Biến phụ thuộc: DAO DUC
Trong bảng 4.7 ta thấy hệ số R2 đã hiệu chỉnh (Ajusted R Square) bằng 0.288 (28.8%) nghĩa là mơ hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với dữ liệu 28.8%, hay nói khác hơn là 28.8% sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên được giải thích bởi sự khác biệt trong văn hóa tổ chức. Từ bảng hệ số hồi quy (bảng 4.9) chúng ta nhận thấy trong 8 biến tác động đưa vào mơ hình phân tích hồi quy chỉ có 3 biến tác động có
mối quan hệ tuyến tính với biến gắn bó vì trị đạo đức (DAODUC). Đó là các biến chính sách của cơng ty (CHINHSACH) với p-value (sig) bằng 0.004 (<5%), biến ghi nhận cải tiến và sáng kiến (GHINHAN) với p-value (sig) bằng 0.000 (<5%), và biến ra quyết định (RAQUYETDINH) với p-value (sig) bằng 0.008 (<5%). Các quan hệ tuyến tính này đều là quan hệ tuyến tính dương. Các biến tác động NGHENGHIEP, HOACHDINH, DONGDOI1, DONGDOI2, GIAOTIEP khơng có ý nghĩa thống kê vì p-value (sig) đều lớn hơn 5%.
Phân tích hồi quy cho ta phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
DAODUC = 1.693 + 0.217*CHINHSACH + 0.308*GHINHAN +
0.175*RAQUYETDINH
Phương trình cho thấy khi các biến CHINHSACH, GHINHAN, RAQUYETDINH thay đổi 1 đơn vị trong điều kiện các biến khác khơng đổi thì biến DAODUC sẽ thay đổi 0.217 đơn vị; 0.308 đơn vị; 0.175 đơn vị.
Hệ số Beta của các biến tác động CHINHSACH, GHINHAN, RAQUYETDINH lần lượt là 0.199; 0.263; 0.161. Như vậy, nếu so sánh mức độ tác động thì yếu tố ghi nhận cải tiến và sáng kiến tác động mạnh nhất đến sự gắn bó vì đạo đức, kế đến là yếu tố chính sách của cơng ty và cuối cùng là yếu tố ra quyết định. Hệ số B của 3 yếu tố CHINHSACH, GHINHAN, RAQUYETDINH đều dương nên các giả thuyết H2-3, H1-
3, H6-3 được chấp nhận. Tức là cả 3 biến CHINHSACH, GHINHAN, RAQUYETDINH đều tác động tỉ lệ thuận đến gắn bó vì đạo đức.
Thơng qua 3 mơ hình hồi quy, ta thấy yếu tố chính sách của công ty và yếu tố ra quyết định tác động dương đến cả 3 yếu tố thành phần của sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (YEUMEN, BATBUOC, DAODUC). Trong đó yếu tố chính sách của cơng ty có sự tác động mạnh nhất trong mơ hình hồi quy 1 và 2 cịn trong mơ hình hồi quy 3 thì yếu tố ghi nhận cải tiến và sáng kiến tác động mạnh nhất sau đó mới đến yếu tố chính sách.
Tóm tắt
Chương 4 thực hiện phân tích hồi quy 8 thành phần văn hóa tổ chức với 3 thành phần của sự gắn bó. Kết quả phân tích cho thấy yếu tố chính sách của cơng ty và yếu tố ra quyết định tác động dương đến cả 3 thành phần của sự gắn bó (YEUMEN, BATBUOC, DAODUC), trong đó yếu tố chính sách của cơng ty có sự tác động mạnh nhất trong mơ hình hồi quy 1 và 2, cịn trong mơ hình hồi quy 3 thì yếu tố chính sách tác động mạnh thì nhì sau yếu tố ghi nhận cải tiến và sáng kiến. Bên cạnh đó, yếu tố ghi nhận cải tiến và sáng kiến chỉ tác động dương đến 2 thành phần gắn bó tự nguyện và gắn bó do đạo đức mà thơi, yếu tố tinh thần đồng đội và giao tiếp trong tổ chức có tác động âm đến thành phần gắn bó do bắt buộc, các yếu tố thành phần còn lại của văn hóa tổ chức thì với tập dữ liệu phân tích hiện tại chưa đủ cơ sở chứng minh mối quan hệ tuyến tính trong mơ hình hồi quy. Các giả thuyết đưa ra cũng được kiểm định thơng qua 3 mơ hình hồi quy, kết quả kiểm định các giả thuyết được tóm tắt qua bảng 4.10.
Bảng 4.10: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết
Nhóm 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó với tổ chức do tự nguyện
H1-1 Ghi nhận cải tiến và sáng kiến tác động dương đến gắn bó tự nguyện.
Chấp nhận H2-1 Chính sách của cơng ty tác động dương đến gắn bó tự
nguyện.
Chấp nhận
H3-1 Phát triển nghề nghiệp tác động dương đến gắn bó tự nguyện.
Không chấp nhận H4-1 Định hướng kế hoạch tương lai tác động dương đến gắn bó
tự nguyện. Khơng chấp nhận H5-1 Nhận thức về làm việc nhóm tác động tích dương đến gắn bó tự nguyện. Khơng chấp nhận
H6-1 Ra quyết định tác động dương đến gắn bó tự nguyện. Chấp nhận H7-1 Tinh thần đồng đội tác động dương đến gắn bó tự nguyện. Không chấp
nhận H8-1 Giao tiếp trong tổ chức tác động dương đến gắn bó tự
nguyện.
Khơng chấp nhận
Nhóm 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó với tổ chức do bắt buộc
H1-2 Ghi nhận cải tiến và sáng kiến tác động dương đến gắn bó do bắt buộc.
Khơng chấp nhận H2-2 Chính sách của cơng ty tác động dương đến gắn bó do bắt
buộc.
Chấp nhận H3-2 Phát triển nghề nghiệp tác động dương đến gắn bó do bắt
buộc.
Không chấp nhận H4-2 Định hướng kế hoạch tương lai tác động dương đến gắn bó
do bắt buộc. Không chấp nhận H5-2 Nhận thức về làm việc nhóm tác động dương đến gắn bó do bắt buộc. Không chấp nhận H6-2 Ra quyết định tác động dương đến gắn bó do bắt buộc. Chấp nhận H7-2 Tinh thần đồng đội tác động dương đến gắn bó do bắt
buộc.
Khơng chấp nhận H8-2 Giao tiếp trong tổ chức tác động dương đến gắn bó do bắt
buộc.
Khơng chấp nhận
Nhóm 3: Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó với tổ chức vì đạo đức
H1-3 Ghi nhận cải tiến và sáng kiến tác động dương đến gắn bó vì đạo đức.
H2-3 Chính sách của cơng ty tác động dương đến gắn bó vì đạo đức.
Chấp nhận
H3-3 Phát triển nghề nghiệp tác động dương đến gắn bó vì đạo đức.
Khơng chấp nhận H4-3 Định hướng kế hoạch tương lai tác động dương đến gắn bó
vì đạo đức. Khơng chấp nhận H5-3 Nhận thức về làm việc nhóm tác động dương đến gắn bó vì đạo đức. Khơng chấp nhận H6-3 Ra quyết định tác động dương đến gắn bó vì đạo đức. Chấp nhận H7-3 Tinh thần đồng đội tác động dương đến gắn bó vì đạo đức. Khơng chấp
nhận H8-3 Giao tiếp trong tổ chức tác động dương đến gắn bó vì đạo
đức.
Khơng chấp nhận
CHƯƠNG 5 - THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ
[ \
Chương bốn thực hiện phân tích hồi quy, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Chương năm thực hiện thảo luận, đánh giá tổng hợp về các kết quả tìm được trong nghiên cứu và trình bày một số kiến nghị nhằm phát triển văn hóa tổ chức và làm tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
5.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Văn hóa tổ chức
Sau khi tiến hành kiểm định thang đo bằng cơng cụ Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), mơ hình nghiên cứu được rút lại cịn 54 biến quan sát, trong đó văn hóa tổ chức được đo lường bằng 36 biến, 18 biến còn lại đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. 36 biến quan sát của văn hóa tổ chức này được trích ra thành 8 nhân tố thành phần: ghi nhận cải tiến và sáng kiến; chính sách của công ty; phát triển nghề nghiệp; định hướng kế hoạch tương lai; nhận thức về làm việc nhóm; ra quyết định; tinh thần đồng đội; giao tiếp trong tổ chức. Trong đó, có 3 thành phần được kết hợp từ 2 nhóm biến khác nhau, đó là:
• Thành phần ghi nhận cải tiến và sáng kiến được kết hợp từ 4 biến của phần thưởng và sự công nhận và 5 biến của chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến (phụ lục 10). Sự kết hợp này hồn tồn phù hợp bởi vì khi xét về ý nghĩa của từng biến quan sát thì tất cả 8 biến này đều có đặc trưng chung là đo lường việc ghi nhận lại các kết quả làm việc, các thành tích, các cải tiến, sáng kiến của nhân viên. Hầu hết các doanh nghiệp ở Việt Nam cũng đã thực hiện việc ghi nhận cải tiến và sáng kiến của nhân viên dưới hai hình thức: vật chất và tinh thần. Các doanh nghiệp cũng đã nhận thức được yếu tố ghi nhận cải tiến và sáng kiến là một trong những yếu tố động viên quan trọng nhằm khuyến khích tinh thần làm việc, làm tăng sự thỏa mãn và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nhân sự là một chiến lược quan trọng
trong việc tồn tại và phát triển doanh nghiệp còn yếu tố ghi nhận cải tiến, sáng kiến của nhân viên chính là một trong những cơng cụ để thực hiện chiến lược nhân sự. Tuy nhiên việc sử dụng cơng cụ như thế nào cho có hiệu quả là một việc không dễ đối với doanh nghiệp. Mỗi một loại hình sở hữu doanh nghiệp sẽ có những nét đặc trưng riêng, vì vậy tùy thuộc vào điều kiện và đặc trưng của từng doanh nghiệp mà các nhà quản trị sẽ đưa ra những chính sách và cách thực hiện phù hợp với doanh nghiệp của mình. • Thành phần chính sách của cơng ty: được kết hợp từ 4 biến của thành
phần sự công bằng và nhất quán và 2 biến của thành phần phần thưởng và sự công nhận, 6 biến này kết hợp thành một nhóm các yếu tố để đo lường các chính sách động viên, khen thưởng, sự công bằng trong tiền lương, công bằng trong việc xem xét tăng lương, công bằng trong việc xem xét các điều kiện thăng tiến của nhân viên. Mỗi doanh nghiệp theo loại hình sở hữu khác nhau sẽ có những chính sách khác nhau để áp dụng cho nhân viên. Sự khác biệt này là một trong những biểu hiện đặc trưng của văn hóa tổ chức của mỗi doanh nghiệp.
• Thành phần phát triển nghề nghiệp: được tạo thành từ 5 biến của thành phần đào tạo và phát triển và 1 biến của thành phần hiệu quả trong việc ra quyết định (phụ lục 10), thực chất biến hiệu quả trong việc ra quyết định này thiên về ý nghĩa đo lường việc khuyến khích nhân viên sử dụng các kỹ năng tốt nhất của mình trong cơng việc và chính điều này sẽ là cơ hội để nhân viên có thể phát triển nghề nghiệp của mình. Việc dữ liệu tách 1 biến của hiệu quả trong việc ra quyết định và nhập nó vào 5 biến của đào tạo và phát triển thành một nhóm 6 biến đo lường việc phát triển nghề nghiệp của nhân viên đã chứng tỏ rằng sự phân chia nhóm biến ban đầu của tác giả là chưa hợp lý. Việc phân chia lại nhóm biến của kết quả xử lý dữ liệu đã giúp cho những số liệu và những kết quả phân tích về sau được chính xác hơn. Trong môi trường cạnh tranh gay gắt và thay đổi nhanh chóng như ngày nay, người lao động trong doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến tương lai phát triển của doanh nghiệp bởi vì nó ảnh hưởng đến sự đảm bảo về công
việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân trong tổ chức. Do đó,