Thống kê sự phù hợp của mơ hình hồi quy 3

Một phần của tài liệu Luận văn thạc sĩ UEH ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (Trang 65)

Mơ hình (Model)

Tổng bình phương (Sum of Squares) df

Bình phương trung

bình (Mean Square) F Sig. Hồi quy (Regression) 181.585 8 27.698 21.112 .000(a) Phần dư (Residual) 503.112 341 1.593 1 Total 684.697 349

a / Biến độc lập: (Constant), GIAO TIEP, RA QUYET DINH, DONG DOI 1, DONG DOI 2, HOACH DINH, GHI NHAN, CHINH SACH, NGHE NGHIEP

b / Biến phụ thuộc : DAO DUC

Bảng 4.9: Hệ số hồi quy của mơ hình hồi quy 3

Hệ số chưa

chuẩn hóa chuẩn hóa Hệ số Thống kê đa cộng tuyến Mơ hình B Độ lệch chuẩn Hệ số Beta t Mức ý nghĩa (Sig.) Hệ số Tolerance Nhân tử phóng

đại phương sai

(VIF) 1 (Constant) 1.693 .477 3.546 .000 CHINH SACH .217 .075 .199 2.912 .004 .497 2.013 GHI NHAN .308 .085 .263 3.636 .000 .446 2.241 NGHE NGHIEP -.092 .093 -.070 -.989 .323 .460 2.176 HOACH DINH -.106 .068 -.088 -1.564 .119 .730 1.369 DONG DOI 1 .020 .073 .015 .277 .782 .831 1.204 RA QUYET DINH .175 .066 .161 2.654 .008 .634 1.576 DONG DOI 2 .010 .061 .009 .163 .870 .764 1.309 GIAO TIEP -.005 .076 -.004 -.062 .951 .670 1.493

a / Biến phụ thuộc: DAO DUC

Trong bảng 4.7 ta thấy hệ số R2 đã hiệu chỉnh (Ajusted R Square) bằng 0.288 (28.8%) nghĩa là mơ hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với dữ liệu 28.8%, hay nói khác hơn là 28.8% sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên được giải thích bởi sự khác biệt trong văn hóa tổ chức. Từ bảng hệ số hồi quy (bảng 4.9) chúng ta nhận thấy trong 8 biến tác động đưa vào mơ hình phân tích hồi quy chỉ có 3 biến tác động có

mối quan hệ tuyến tính với biến gắn bó vì trị đạo đức (DAODUC). Đó là các biến chính sách của công ty (CHINHSACH) với p-value (sig) bằng 0.004 (<5%), biến ghi nhận cải tiến và sáng kiến (GHINHAN) với p-value (sig) bằng 0.000 (<5%), và biến ra quyết định (RAQUYETDINH) với p-value (sig) bằng 0.008 (<5%). Các quan hệ tuyến tính này đều là quan hệ tuyến tính dương. Các biến tác động NGHENGHIEP, HOACHDINH, DONGDOI1, DONGDOI2, GIAOTIEP khơng có ý nghĩa thống kê vì p-value (sig) đều lớn hơn 5%.

Phân tích hồi quy cho ta phương trình hồi quy tuyến tính như sau:

DAODUC = 1.693 + 0.217*CHINHSACH + 0.308*GHINHAN +

0.175*RAQUYETDINH

Phương trình cho thấy khi các biến CHINHSACH, GHINHAN, RAQUYETDINH thay đổi 1 đơn vị trong điều kiện các biến khác không đổi thì biến DAODUC sẽ thay đổi 0.217 đơn vị; 0.308 đơn vị; 0.175 đơn vị.

Hệ số Beta của các biến tác động CHINHSACH, GHINHAN, RAQUYETDINH lần lượt là 0.199; 0.263; 0.161. Như vậy, nếu so sánh mức độ tác động thì yếu tố ghi nhận cải tiến và sáng kiến tác động mạnh nhất đến sự gắn bó vì đạo đức, kế đến là yếu tố chính sách của công ty và cuối cùng là yếu tố ra quyết định. Hệ số B của 3 yếu tố CHINHSACH, GHINHAN, RAQUYETDINH đều dương nên các giả thuyết H2-3, H1-

3, H6-3 được chấp nhận. Tức là cả 3 biến CHINHSACH, GHINHAN, RAQUYETDINH đều tác động tỉ lệ thuận đến gắn bó vì đạo đức.

Thơng qua 3 mơ hình hồi quy, ta thấy yếu tố chính sách của cơng ty và yếu tố ra quyết định tác động dương đến cả 3 yếu tố thành phần của sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (YEUMEN, BATBUOC, DAODUC). Trong đó yếu tố chính sách của cơng ty có sự tác động mạnh nhất trong mơ hình hồi quy 1 và 2 cịn trong mơ hình hồi quy 3 thì yếu tố ghi nhận cải tiến và sáng kiến tác động mạnh nhất sau đó mới đến yếu tố chính sách.

Tóm tắt

Chương 4 thực hiện phân tích hồi quy 8 thành phần văn hóa tổ chức với 3 thành phần của sự gắn bó. Kết quả phân tích cho thấy yếu tố chính sách của công ty và yếu tố ra quyết định tác động dương đến cả 3 thành phần của sự gắn bó (YEUMEN, BATBUOC, DAODUC), trong đó yếu tố chính sách của cơng ty có sự tác động mạnh nhất trong mơ hình hồi quy 1 và 2, cịn trong mơ hình hồi quy 3 thì yếu tố chính sách tác động mạnh thì nhì sau yếu tố ghi nhận cải tiến và sáng kiến. Bên cạnh đó, yếu tố ghi nhận cải tiến và sáng kiến chỉ tác động dương đến 2 thành phần gắn bó tự nguyện và gắn bó do đạo đức mà thơi, yếu tố tinh thần đồng đội và giao tiếp trong tổ chức có tác động âm đến thành phần gắn bó do bắt buộc, các yếu tố thành phần cịn lại của văn hóa tổ chức thì với tập dữ liệu phân tích hiện tại chưa đủ cơ sở chứng minh mối quan hệ tuyến tính trong mơ hình hồi quy. Các giả thuyết đưa ra cũng được kiểm định thông qua 3 mơ hình hồi quy, kết quả kiểm định các giả thuyết được tóm tắt qua bảng 4.10.

Bảng 4.10: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết

Nhóm 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó với tổ chức do tự nguyện

H1-1 Ghi nhận cải tiến và sáng kiến tác động dương đến gắn bó tự nguyện.

Chấp nhận H2-1 Chính sách của cơng ty tác động dương đến gắn bó tự

nguyện.

Chấp nhận

H3-1 Phát triển nghề nghiệp tác động dương đến gắn bó tự nguyện.

Khơng chấp nhận H4-1 Định hướng kế hoạch tương lai tác động dương đến gắn bó

tự nguyện. Khơng chấp nhận H5-1 Nhận thức về làm việc nhóm tác động tích dương đến gắn bó tự nguyện. Khơng chấp nhận

H6-1 Ra quyết định tác động dương đến gắn bó tự nguyện. Chấp nhận H7-1 Tinh thần đồng đội tác động dương đến gắn bó tự nguyện. Khơng chấp

nhận H8-1 Giao tiếp trong tổ chức tác động dương đến gắn bó tự

nguyện.

Khơng chấp nhận

Nhóm 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó với tổ chức do bắt buộc

H1-2 Ghi nhận cải tiến và sáng kiến tác động dương đến gắn bó do bắt buộc.

Khơng chấp nhận H2-2 Chính sách của cơng ty tác động dương đến gắn bó do bắt

buộc.

Chấp nhận H3-2 Phát triển nghề nghiệp tác động dương đến gắn bó do bắt

buộc.

Không chấp nhận H4-2 Định hướng kế hoạch tương lai tác động dương đến gắn bó

do bắt buộc. Khơng chấp nhận H5-2 Nhận thức về làm việc nhóm tác động dương đến gắn bó do bắt buộc. Khơng chấp nhận H6-2 Ra quyết định tác động dương đến gắn bó do bắt buộc. Chấp nhận H7-2 Tinh thần đồng đội tác động dương đến gắn bó do bắt

buộc.

Khơng chấp nhận H8-2 Giao tiếp trong tổ chức tác động dương đến gắn bó do bắt

buộc.

Khơng chấp nhận

Nhóm 3: Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó với tổ chức vì đạo đức

H1-3 Ghi nhận cải tiến và sáng kiến tác động dương đến gắn bó vì đạo đức.

H2-3 Chính sách của cơng ty tác động dương đến gắn bó vì đạo đức.

Chấp nhận

H3-3 Phát triển nghề nghiệp tác động dương đến gắn bó vì đạo đức.

Không chấp nhận H4-3 Định hướng kế hoạch tương lai tác động dương đến gắn bó

vì đạo đức. Không chấp nhận H5-3 Nhận thức về làm việc nhóm tác động dương đến gắn bó vì đạo đức. Không chấp nhận H6-3 Ra quyết định tác động dương đến gắn bó vì đạo đức. Chấp nhận H7-3 Tinh thần đồng đội tác động dương đến gắn bó vì đạo đức. Khơng chấp

nhận H8-3 Giao tiếp trong tổ chức tác động dương đến gắn bó vì đạo

đức.

Khơng chấp nhận

CHƯƠNG 5 - THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ

[ \

Chương bốn thực hiện phân tích hồi quy, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Chương năm thực hiện thảo luận, đánh giá tổng hợp về các kết quả tìm được trong nghiên cứu và trình bày một số kiến nghị nhằm phát triển văn hóa tổ chức và làm tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

5.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu

Văn hóa tổ chức

Sau khi tiến hành kiểm định thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), mơ hình nghiên cứu được rút lại cịn 54 biến quan sát, trong đó văn hóa tổ chức được đo lường bằng 36 biến, 18 biến còn lại đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. 36 biến quan sát của văn hóa tổ chức này được trích ra thành 8 nhân tố thành phần: ghi nhận cải tiến và sáng kiến; chính sách của cơng ty; phát triển nghề nghiệp; định hướng kế hoạch tương lai; nhận thức về làm việc nhóm; ra quyết định; tinh thần đồng đội; giao tiếp trong tổ chức. Trong đó, có 3 thành phần được kết hợp từ 2 nhóm biến khác nhau, đó là:

Thành phần ghi nhận cải tiến và sáng kiến được kết hợp từ 4 biến của phần thưởng và sự công nhận và 5 biến của chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến (phụ lục 10). Sự kết hợp này hồn tồn phù hợp bởi vì khi xét về ý nghĩa của từng biến quan sát thì tất cả 8 biến này đều có đặc trưng chung là đo lường việc ghi nhận lại các kết quả làm việc, các thành tích, các cải tiến, sáng kiến của nhân viên. Hầu hết các doanh nghiệp ở Việt Nam cũng đã thực hiện việc ghi nhận cải tiến và sáng kiến của nhân viên dưới hai hình thức: vật chất và tinh thần. Các doanh nghiệp cũng đã nhận thức được yếu tố ghi nhận cải tiến và sáng kiến là một trong những yếu tố động viên quan trọng nhằm khuyến khích tinh thần làm việc, làm tăng sự thỏa mãn và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nhân sự là một chiến lược quan trọng

trong việc tồn tại và phát triển doanh nghiệp còn yếu tố ghi nhận cải tiến, sáng kiến của nhân viên chính là một trong những cơng cụ để thực hiện chiến lược nhân sự. Tuy nhiên việc sử dụng cơng cụ như thế nào cho có hiệu quả là một việc không dễ đối với doanh nghiệp. Mỗi một loại hình sở hữu doanh nghiệp sẽ có những nét đặc trưng riêng, vì vậy tùy thuộc vào điều kiện và đặc trưng của từng doanh nghiệp mà các nhà quản trị sẽ đưa ra những chính sách và cách thực hiện phù hợp với doanh nghiệp của mình. • Thành phần chính sách của cơng ty: được kết hợp từ 4 biến của thành

phần sự công bằng và nhất quán và 2 biến của thành phần phần thưởng và sự công nhận, 6 biến này kết hợp thành một nhóm các yếu tố để đo lường các chính sách động viên, khen thưởng, sự cơng bằng trong tiền lương, công bằng trong việc xem xét tăng lương, công bằng trong việc xem xét các điều kiện thăng tiến của nhân viên. Mỗi doanh nghiệp theo loại hình sở hữu khác nhau sẽ có những chính sách khác nhau để áp dụng cho nhân viên. Sự khác biệt này là một trong những biểu hiện đặc trưng của văn hóa tổ chức của mỗi doanh nghiệp.

Thành phần phát triển nghề nghiệp: được tạo thành từ 5 biến của thành phần đào tạo và phát triển và 1 biến của thành phần hiệu quả trong việc ra quyết định (phụ lục 10), thực chất biến hiệu quả trong việc ra quyết định này thiên về ý nghĩa đo lường việc khuyến khích nhân viên sử dụng các kỹ năng tốt nhất của mình trong cơng việc và chính điều này sẽ là cơ hội để nhân viên có thể phát triển nghề nghiệp của mình. Việc dữ liệu tách 1 biến của hiệu quả trong việc ra quyết định và nhập nó vào 5 biến của đào tạo và phát triển thành một nhóm 6 biến đo lường việc phát triển nghề nghiệp của nhân viên đã chứng tỏ rằng sự phân chia nhóm biến ban đầu của tác giả là chưa hợp lý. Việc phân chia lại nhóm biến của kết quả xử lý dữ liệu đã giúp cho những số liệu và những kết quả phân tích về sau được chính xác hơn. Trong môi trường cạnh tranh gay gắt và thay đổi nhanh chóng như ngày nay, người lao động trong doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến tương lai phát triển của doanh nghiệp bởi vì nó ảnh hưởng đến sự đảm bảo về công

việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân trong tổ chức. Do đó, việc nghiên cứu yếu tố phát triển nghề nghiệp là phù hợp với mơ hình lý thuyết và phù hợp với thực tế hiện nay.

Kết quả phân tích hồi quy đã tìm ra được mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố tác động và sự gắn bó của nhân viên theo 3 mơ hình hồi quy sau:

(1) YEUMEN = 0.242*CHINHSACH + 0.188*GHINHAN +

0.120*RAQUYETDINH

(2) BATBUOC = 3.095 + 0.345*CHINHSACH + 0.181*RAQUYETDINH –

0.121*DONGDOI2 – 0.164*GIAOTIEP

(3) DAODUC = 1.693 + 0.217*CHINHSACH + 0.308*GHINHAN +

0.175*RAQUYETDINH

Kết quả từ 3 mơ hình hồi quy cho thấy có một số yếu tố tác đông dương, một số yếu tố tác đông âm và ngay cả một số yếu tố khơng tác động đến sự gắn bó của nhân viên. Điều này có thể được giải thích bởi tính đặc thù của ngành nghề, môi trường làm việc cụ thể của doanh nghiệp và mặt bằng chung về trình độ của nhân viên. Ngoài ra, hệ số Beta từ kết quả nghiên cứu cũng cho ta thấy được yếu tố nào tác động mạnh nhất, yếu tố nào tác động yếu nhất trong cùng một mơ hình hồi quy.

Yếu tố chính sách của cơng ty.

Ta thấy yếu tố chính sách của cơng ty và yếu tố ra quyết định tác động dương lên cả 3 thành phần của sự gắn bó với tổ chức. Trong mơ hình hồi quy (1) và (2) yếu tố chính sách của cơng ty tác động mạnh nhất cịn trong mơ hình 3 thì yếu tố chính sách tác động mạnh thứ nhì sau yếu tố ghi nhận cải tiến và sáng kiến của nhân viên (xem kết quả phân tích ở chương 4). Lý giải sự khác biệt này như sau: tùy vào mục tiêu gắn bó của từng đối tượng mà họ sẽ đặt ra cho mình những thứ tự ưu tiên về những yếu tố tác động. Nhìn chung, những đối tượng có đánh giá

cao về gắn bó với tổ chức do yêu mến và gắn bó với tổ chức do bắt buộc thì đều có quan tâm nhiều nhất đến yếu tố chính sách của cơng ty cịn những đối tượng có đánh giá cao yếu tố gắn bó vì đạo đức thì lại quan tâm nhiều nhất đến yếu tố ghi nhận cải tiến và sáng kiến, sau đó đến yếu tố chính sách của cơng ty và cuối cùng là yếu tố ra quyết định. Kết quả khảo sát này phù hợp với thực tế. Bởi vì, với bất kỳ ai từ khi bắt đầu gia nhập vào một tổ chức cho đến khi là thành viên chính thức của tổ chức thì điều mà họ ln quan tâm nhất đó là các chính sách của công ty về lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội và các điều kiện thăng tiến, sự công bằng, sự nhất quán của các cấp lãnh đạo, những chính sách này gắn liền trực tiếp với lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của người lao động. Đây chính là một trong những những điều kiện sẽ quyết định người lao động ở lại làm việc lâu dài với cơng ty hay là sẽ ra đi tìm một cơng ty khác phù hợp hơn. Kết quả của những nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra rằng yếu tố chính sách của công ty là một trong những yếu tố cực kỳ quan trọng trong các chiến lược về nhân sự. Vấn đề là các lãnh đạo trong doanh nghiệp sẽ xây dựng những chính sách như thế nào để vừa phù hợp với nội lực, vừa có thể giữa chân và thu hút được nhân sự. Chính sách của cơng ty có ảnh hưởng dương trực tiếp đến sự gắn bó theo nhận thức của nhân viên (cả 3 thành phần của sự gắn bó). Điều này cũng có nghĩa là khi chính sách cơng ty thay đổi thì sẽ làm cho sự gắn bó của nhân viên thay đổi theo và theo hướng cùng chiều với yếu tố chính sách. Kết quả nghiên cứu này đã giúp cho các nhà quản trị nhận biết được tầm quan trọng của yếu tố chính sách và từ đó sẽ tập trung xây dựng các chính sách của cơng ty sao cho thật hiệu quả, thu hút sự quan tâm của mọi thành viên và đồng thời làm tăng sự thỏa mãn và sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.

Yếu tố ra quyết định.

Giống như yếu tố chính sách của cơng ty, yếu tố ra quyết định cũng tác động dương lên cả 3 thành phần của sự gắn bó với tổ chức. Ra quyết định liên

Một phần của tài liệu Luận văn thạc sĩ UEH ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (Trang 65)