Có rất nhiều nghiên cứu về sự gắn bó với tổ chức, mỗi nghiên cứu tiếp cận theo một trường phái lý thuyết khác nhau nên sẽ có sự khác nhau về định nghĩa và cách đo lường. Theo O’Reilly (1986): sự gắn bó với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với cơng việc, lịng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức. Theo viện Aon Consulting: sự gắn bó với tổ chức được thể hiện ở năng suất, niềm tự hào và duy trì. Bản thân của sự gắn bó nói chung ảnh hưởng đến hành vi một cách độc lập với các động cơ hay thái độ khác.Ý thức gắn bó có thể dẫn đến một q trình hành động lâu dài, ngay cả khi nó mâu thuẩn với các động cơ hay thái độ khác. Do đó, việc định nghĩa nó càng thêm khó khăn (Dockel, 2003).
Khơng có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn bó đối với tổ chức. Mowday và cộng sự (1979) đã phân biệt giữa thái độ gắn bó (attitudinal commitment) và hành vi gắn bó (behavioural
commitment) đối với tổ chức. Ơng cho rằng: thái độ gắn bó đối với tổ chức phản
ánh những suy nghĩ của cá nhân về mối quan hệ với tổ chức (sự đồng nhất của cá nhân đối với mục tiêu của tổ chức và sự sẵn lịng làm việc vì mục tiêu đó). Trong khi đó, Gắn bó với tổ chức ở góc độ hành vi thể hiện trong chính hành động – ngày
càng trở nên gắn chặt với tổ chức của họ. Mowday và các cộng sự (1979) cũng cho rằng có mối quan hệ tương tác giữa thái độ gắn bó và hành vi gắn bó với tổ chức. Thái độ dẫn đến hành vi, còn hành vi sẽ cũng cố thêm thái độ gắn bó. Các nghiên cứu về thái độ gắn bó với tổ chức nhằm xác định trong những điều kiện nào thái độ gắn bó sẽ phát triển thành hành vi gắn bó. Ngược lại, những nghiên cứu về hành vi tổ chức hầu hết nhằm xác định ở những hồn cảnh nào các hành vi gắn bó có xu hướng lặp lại và những tác động của hành vi này lên thái độ gắn bó. Đa số các lý thuyết về gắn bó với tổ chức đều định nghĩa và đo lường sự gắn bó với tổ chức dưới khía cạnh thái độ.
Theo Allen và Meyer (1990) sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được đánh giá dựa trên niềm tin của họ vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức, và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức. Allen và Meyer (1990) đã đo lường sự gắn bó dựa trên ba thành phần:
• Gắn bó tự nguyện (Affective Commitment)
Gắn bó thân thiết xuất phát từ cảm xúc và mang tính tự nguyện.
• Gắn bó do bắt buộc (Continuance Commitment)
Gắn bó hoặc vì khơng có cơ hội thay đổi nơi làm việc hoặc chi phí từ bỏ doanh nghiệp cao.
• Gắn bó vì đạo đức ( Normative Commitment)
Gắn bó chỉ vì sự ràng buộc của những giá trị đạo đức.
Lý thuyết gắn bó với tổ chức dựa trên khía cạnh niềm tin của nhân viên với tổ chức đã có nhiều đặc trưng tương đồng, phù hợp với điều kiện Việt Nam, đồng thời cũng dễ dàng giúp cho các nhà quản trị tìm ra những giải pháp nhằm làm tăng niềm tin và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.Vì thế, lý thuyết của Allen và Meyer (1990) được chọn làm nền tản cho luận văn này.