TỔNG QUAN
Lý do chọn luận văn
Trước tiên tác giả giới thiệu môi trường đào tạo, quản lý, những thay đổi và những khó khăn hiện nay của trường Đại học Kinh tế TP HCM để từ đó có thể nêu lên được lý do chọn đề tài nghiên cứu này:
Môi trường đào tạo Đại học và quản lý đào tạo Đại học tại trường Đại học Kinh tế TP HCM hiện nay:
1.1.1 Những thay đổi và khó khăn khi nhà trường chuyển đổi hình thức đào tạo:
Nền giáo dục của Việt Nam trong 100 năm gần đây chịu ảnh hưởng của 3 phương pháp đào tạo là: truyền đạt theo tư tưởng Khổng giáo, hai là truyền đạt theo chế độ niên chế mà Liên Xô cũ được xem là nơi phát triển và truyền bá phương pháp này Người thầy là trung tâm, học trò tiếp nhận kiến thức và ý tưởng của thầy
Cả hai phương pháp trên đều chủ trương một chương trình học được sắp đặt cố định, nhưng niên chế thì chú trọng hơn đến nội dung đào tạo và cấu trúc chương trình, nhưng vẫn còn chú trọng đến người thầy và tài liệu giảng dạy Thứ ba là đào tạo theo hệ thống tín chỉ, hệ thống đào tạo này xem người học là trung tâm của quá trình đào tạo, được Việt Nam áp dụng khoảng 10 năm trở lại đây, chương trình đào tạo Đại học và Sau đại học mềm dẻo, dễ dàng đáp ứng các nhu cầu luôn biến đổi của thị trường lao động Kiến thức ngành, chuyên ngành được thiết kế theo học phần, người học khi tích luỹ đủ các tín chỉ theo yêu cầu thì được cấp bằng Ta có thể hình dung sự khác nhau và những khó khăn mà giảng viên, cán bộ khối quản lý và sinh viên gặp phải khi nhà trường chuyển đổi hình thức giảng dạy đó qua bảng thống kê mô tả sau:
Bảng 1.1: Tiêu chí so sánh sự khác nhau giữa quản lý và giảng dạy theo hệ thống đào tạo tín chỉ và niên chế
Tiêu chí so sánh Đào tạo theo niên chế Đào tạo theo tín chỉ
Thiết kế ngành học Các môn theo năm học Theo học phần, cây chương trình Vai trò của người thầy
Là trung tâm của quá trình đào tạo, dẫn dắt sinh viên
Là người trợ giúp, tương tác, định hướng
Vai trò của người học
Thụ động tiếp thu, ghi chép và tích lũy kiến thức
Là trung tâm của quá trình đào tạo, chủ động tìm hiểu kiến thức
Tính chất của chương trình đào tạo
Cố định, chuẩn mực và bắt buộc, đi từ kiến thức nền tảng tổng hợp sau đó nghiên cứu chuyên sâu
Mềm dẻo, linh hoạt, ngoài học phần bắt buộc, còn có học phần tự chọn Sinh viên còn có thể học liên thông ngang, lên, xuống, trong trường, ngoài trường và quốc tế
Khả năng điều chỉnh ngành học
Khó khăn, có những ngành, chuyên ngành phải học lại
Tổ chức lớp học Theo chuyên ngành mang tính cố định Giáo viên được bộ môn cử đến lớp dạy
Tổ chức lớp theo học phần ghi danh Sinh viên có thể chọn thầy dạy cho mình
Cách thức đánh giá người học
Kiểm tra giữa kỳ và hết môn Đánh giá thường xuyên và hết môn Tài liệu học tập Giáo trình chuẩn và các tài liệu tham khảo
Chương trình đào tạo chuẩn, hệ thống tài liệu tham khảo
Kế hoạch học từng năm của sinh viên
Do trường sắp xếp, mang tính bắt buộc cho các sinh viên của từng ngành
Do sinh viên quyết định, tuỳ thuộc vào sự nỗ lực cá nhân, sức khoẻ và tình hình tài chính
Hệ thống cố vấn học tập
Hình thức quản lý sinh viên
Tương đối ổn định Phức tạp, cần có công nghệ thông tin hỗ trợ
(Trích nguồn hội thảo khoa học Giảng dạy và quản lý đáp ứng yêu cầu đào tạo theo học chế tín chỉ, Công đoàn trường ĐH Kinh tế TP HCM, 2010, trang 16,17)
Trường Đại học Kinh tế TP HCM không nằm ngoài sự thay đổi chung của cách thức quản lý và phương pháp đào tạo này Nhà trường có quá trình hình thành và phát triển trên 34 năm, trong suốt quá trình đó nhà trường luôn quan tâm đến việc nâng cao trách nhiệm giảng dạy, học tập nhằm cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu xây dựng và phát triển đất nước Việc chuyển đổi phương thức đào tạo từ niên chế sang học chế tín chỉ cũng nhằm góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, vì vậy nhà trường đã chủ động chuẩn bị các điều kiện cần thiết để chuyển sang học chế tín chỉ Với quy mô đào tạo lớn, lãnh đạo nhà trường cũng nhận thấy rằng việc thay đổi quy trình đào tạo như vậy có ảnh hưởng đến toàn bộ công tác giảng dạy, quản lý của nhà trường và bước đầu sẽ gặp không ít khó khăn Do đó nhà trường đã thận trọng và từng bước thực hiện chuyển đổi đào tạo theo hệ thống tín chỉ, cố gắng khắc phục những khó khăn trong quá trình chuyển đổi này
1.1.2 Đặc thù công việc trong lĩnh vực giáo dục đại học: a Đặc thù và công việc của ngành trong lĩnh vực giáo dục nói chung: Đặc tính của ngành giáo dục nhất là giáo dục bậc đại học và sau đại học là truyền đạt kiến thức và hỗ trợ người học học hỏi, tự học và nghiên cứu khoa học, nên đòi hỏi giảng viên và cán bộ quản lý phải có trình độ cao, từ đại học trở lên
Công việc yêu cầu giảng viên và cán bộ quản lý phải không ngừng nâng cao trình độ, luôn học hỏi, thu thập kiến thức mới, cập nhật thông tin mới trong nền kinh tế, và phải có những công trình nghiên cứu khoa học
Giảng dạy là một công việc nặng nhọc, sử dụng nhiều chất xám, cường độ công việc cao, trách nhiệm công việc nặng nề do áp lực từ xã hội, từ phụ huynh, từ nhu cầu học hỏi của người học, ngoài ra còn phải đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của xã hội, nên đây là công việc dễ bị căng thẳng
Giảng viên cà cán bộ quản lý phải luôn thay đổi, cập nhật thường xuyên chương trình giảng dạy, phương pháp giảng dạy, hình thức quản lý, sự thay đổi đó là do sự kỳ vọng và nhu cầu của xã hội, và thay đổi để đảm bảo yêu cầu của chất lượng giáo dục
Ngoài ra, công việc trong môi trường giáo dục đại học còn yêu cầu giảng viên và cán bộ quản lý phải gương mẫu và có tính kỷ luật cao b Đặc thù và công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý của trường ĐH Kinh tế TP HCM:
Vì môi trường làm việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý trường ĐHKT
TP HCM thuộc môi trường giáo dục ở một nước Đông Nam Á mang nặng tính Á Đông nên người thầy là tấm gương đạo đức nên yêu cầu về sự gương mẫu, tôn sư trọng đạo, tính kỷ luật, trung thực cao cũng là một yêu cầu gắt gao đối với người làm việc trong lĩnh vực này
Trường Đại học Kinh tế TP HCM luôn quan tâm đến việc nâng cao trách nhiệm giảng dạy, học tập nhằm cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu xây dựng và phát triển đất nước Vấn đề là nhà trường hiện đang gặp khó khăn là: Trường có nhiều cơ sở giảng dạy, quản lý, nghiên cứu nằm rải rác trong thành phố, không tập trung Cở sở vật chất: phòng học, phương tiện, giảng viên của trường chưa thể đảm bảo cho đào tạo tín chỉ một cách hiệu quả Trường còn thiếu nhiều giảng đường cho sinh viên tự học, được tư vấn theo nhóm, giáo sư hiện nay chưa có trợ giảng Cơ chế quản lý hành chính chưa thống nhất và đồng bộ
Ngoài ra giảng viên và cán bộ quản lý còn có những đặc thù trong công việc như sau:
Yêu cầu về sức khỏe: do qui mô đào tạo và nhu cầu học tập, giảng viên và cán bộ quản lý thường xuyên đứng giảng và quản lý nhiều lớp học, giảng nhiều giờ
Yêu cầu về sự cân đối giữa công việc và gia đình Giảng viên và cán bộ quản lý làm việc quá tải, hầu hết mọi người phải làm việc ngoài giờ hành chính, buổi tối, thứ bảy và chủ nhật Thực tế họ rất ít có thời gian nghỉ ngơi và chăm lo cho gia đình Điều này làm cho họ căng thẳng, mệt mỏi
Mục tiêu nghiên cứu
Từ mục tiêu của nghiên cứu là đo lường sự căng thẳng trong cong việc và ảnh hưởng đến sự hài lòng, luận văn có những nhiệm vụ phải làm như sau:
- Xác định các thành phần chính gây nên sự căng thẳng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP HCM;
- Xác định các mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc và sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP
- Kiểm tra liệu có sự khác biệt về các yếu tố, mức độ và ảnh hưởng của căng thẳng đến sự hài lòng trong công việc theo các đặc trưng cá nhân (giới tính, tuổi tác, hoàn cảnh gia đình, trình độ học vấn, thâm niên làm việc);
- Đề xuất một số kiến nghị đối với lãnh đạo nhà trường nhằm hạn chế sự căng thẳng trong công việc, nâng cao mức độ hài lòng và có những chính sách quản trị nhân sự hiệu quả hơn;
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Để đánh giá mức độ ảnh hưởng của sự căng thẳng trong công việc đến sự hài lòng (thông qua một số yếu tố) của giảng viên và cán bộ khối quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM, luận văn đề xuất:
- Đối tượng nghiên cứu là bao gồm cả giảng viên và cán bộ công chức phục vụ quản lý tại các trường Đại học
- Đối tượng và phạm vi khảo sát là giảng viên và cán bộ khối quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Tuy nhiên để tăng cường mức độ chính xác và kiểm định thang đo, luận văn khảo sát thêm một số giảng viên và cán bộ khối quản lý đang công tác tại một số trường khác có môi trường làm việc tương tự trên địa bàn TP HCM như trường Đại học Ngân hàng, Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Mở TP HCM…
Kết quả nghiên cứu sẽ xác định các kiến nghị nhằm hạn chế, kiểm soát sự căng thẳng và nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc cho giảng viên, cán bộ khối quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP HCM.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ; nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của nhà trường
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện bằng cách gởi bảng câu hỏi điều tra đến từng giảng viên, cán bộ quản lý hướng dẫn gợi ý để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích Mẫu điều tra Trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng điều tra với các giảng viên và cán bộ quản lý hiện đang công tác và có hợp đồng dài hạn tại nhà trường
Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bảng câu hỏi nguyên gốc, thảo luận nhóm, điều chỉnh bảng câu hỏi điều tra
Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố và khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính, so sánh phương sai ANOVA, kiểm định trung bình T-Test v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS 15.0
Nghiên cứu cũng so sánh mức độ thỏa mãn với công việc của các giảng viên và cán bộ quản lý theo các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên làm việc).
Ý nghĩa nghiên cứu
Kiểm định thang đo căng thẳng trong công việc, sự hài lòng trong công việc phù hợp với đối tượng làm việc trong môi trường giáo dục đại học ở Việt Nam
Thông qua cuộc khảo sát đánh giá, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại có ý nghĩa thực tiễn đối với nhà trường như sau:
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự căng thẳng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên, cán bộ khối quản lý trong nhà trường
- Sự khác biệt về sự căng thẳng, sự hài lòng trong công việc của giảng viên, cán bộ khối quản lý theo đặc điểm cá nhân
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo nhà trường đánh giá được tình hình nhân sự, sức khỏe, môi trường làm việc, mức độ thỏa mãn của người lao động, những yếu tố tác động đến sự căng thẳng và sự hài lòng trong công việc của người lao động, từ đó có những chính sách hợp lý nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện, và nâng cao mức độ hài lòng của họ.
Kết cấu của đế tài
chức, tài chính, nhân lực, công nghệ kỹ thuật,v.v…ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc; Mục tiêu nghiên cứu; Phạm vi và phương pháp nghiên cứu và Ý nghĩa của nghiên cứu
Chương 2: Khái niệm căng thẳng và các nguyên nhân gây căng thẳng trong công việc; Khái niệm hài lòng trong công việc; Mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc; Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, xử lý số liệu, thang đo;
Chương 4: Điều chỉnh và kiểm định thang đo, kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Kết quả xử lý số liệu
Chương 5: Các đánh giá chung; kiến nghị; đóng góp chính và các hạn chế của nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Căng thẳng
2.1.1 Khái niệm căng thẳng trong công việc:
Căng thẳng là một khái niệm khó nắm bắt Nó đã được định nghĩa theo nhiều giác độ: như một tác nhân môi trường, một đáp ứng sinh lý, và như một quá trình nhận thức - hành vi Các định nghĩa được trình bày ở nhiều khía cạnh khác nhau như sau:
Căng thẳng - Một đáp ứng sinh học
Theo cách nhìn sinh học, căng thẳng được định nghĩa là một đáp ứng sinh lý có tính không đặc hiệu, các loại sự kiện gây căng thẳng khác nhau đều dẫn đến những biến đổi tương tự nhau (Selye, 1956) Cannon (1927) mô tả căng thẳng là phản ứng “chống hoặc chạy” (fight or flight) Ông cho rằng khi một sinh vật đương đầu với một sự đe dọa cho sự sống còn của mình, thì các biến đổi sinh lý sẽ xảy ra theo một mô hình đã được “cài đặt” sẵn Có sự gia tăng nhịp tim, huyết áp và hô hấp Máu được phân bố đến các bắp cơ lớn và các quá trình tiêu hóa bị ngưng lại
Những thay đổi này nhằm chuẩn bị cho cơ thể sinh vật ấy thực hiện được những hành động mạnh mẽ nhằm đáp ứng với sự đe dọa hoặc chống trả
Theo nghiên cứu của Mason (1975) là khi các kích thích có hại xảy đến mà không có sự nhận biết của đương sự, các đáp ứng sinh học sẽ không xảy ra Do vậy, tiên đoán được một sự kiện có hại xảy ra vào lúc nào thì tốt hơn là khi không có thông tin gì về sự kiện này Một sự kiện đe dọa sẽ ít gây ra những hậu quả tai hại nếu chúng ta biết được khi nào nó sẽ xảy ra, nếu chúng ta có thể làm được một việc hành động ấy Tầm quan trọng của khả năng tiên đoán và kiểm soát cũng được thấy trong các đáp ứng của con người đối với những tác nhân gây căng thẳng (Rodin,
Căng thẳng - Một sự kiện từ môi trường
Căng thẳng được định nghĩa như một sự kiện từ môi trường đòi hỏi một cá nhân phải thử thách những tiềm năng và đáp ứng không bình thường (Holroyd,
1979) Căng thẳng trú ngụ trong những “đòi hỏi” của sự kiện hơn là bên trong cá nhân người ấy Mỗi một sự kiện nhất định đều có tính chất gây căng thẳng cả những sự kiện tích cực lẫn tiêu cực vì cả hai loại đều đòi hỏi sự thích ứng
Các sự kiện cũng không có tính gây căng thẳng như nhau ở tất cả mọi người
Mức độ căng thẳng cũng tùy thuộc vào những kỹ năng và tiềm năng sẵn có của đương sự trong việc ứng phó với sự kiện (Nuchol, Cassel và Kaplan, 1972)
Căng thẳng - Một hiện tượng thuộc về nhận thức - hành vi
Phương pháp tiếp cận về mặt nhận thức - hành vi định nghĩa căng thẳng như một quá trình tương giao giữa con người và môi trường, trong đó đương sự nhận định sự kiện từ môi trường là có tính chất đe dọa và có hại, và đòi hỏi đương sự phải cố gắng sử dụng các tiềm năng thích ứng của mình (Lazarus, 1966; Lazarus, Folkman, 1984) Hai quá trình trung tâm trong quan điểm tâm lý - hành vi là nhận định (cognitive appraisal) và ứng phó (coping) Nhận định là quá trình mà qua đó đương sự đánh giá sự kiện là có tính đe dọa hoặc có hại hay không, nếu có thì ở mức độ nào Một sự kiện chỉ gây căng thẳng khi đương sự nhận định là
“có hại” Ứng phó là quá trình xảy ra những đáp ứng về hành vi, nhận thức và tình cảm của đương sự đối với sự kiện Một sự kiện chỉ gây căng thẳng khi đương sự thiếu các phương tiện để ứng phó
Căng thẳng – Một quan điểm hệ thống
Căng thẳng là một khái niệm mang tính tổ chức, liên hệ đến nhiều thông số và quá trình, xảy ra trên nhiều bình diện của sự phân tích: sinh lý, nhận thức - cảm xúc, hành vi và môi trường Vì thế, căng thẳng là một đáp ứng tích hợp sinh học - tâm lý - xã hội với những sự kiện được xem là có hại và đòi hỏi những kỹ năng ứng phó của đương sự
Tóm lại, điểm chung giữa các định nghĩa trên cho thấy sự căng thẳng trong công việc đối với người lao động là khi người lao động bị tác động bởi môi trường bên trong hoặc môi trường bên ngoài tạo ra những tình huống và ảnh hưởng không mong muốn trong công việc, đời sống, mà nó vượt quá khả năng thông thường của người lao động để ứng phó
2.1.2 Tác hại của căng thẳng
Tác hại của căng thẳng lên tổ chức
Nhóm tác giả Addae, Parboteeah và Velinor (2008) nghiên cứu mối quan hệ giữa các nguyên nhân căng thẳng, sự gắn kết đối với tổ chức và dự định nghỉ việc tại 7 bộ trong khu vực Nhà nước của St Lucia (Caribbean) Kết quả cho thấy sự không rõ ràng trong trách nhiệm và xung đột có ảnh hưởng âm tới gắn kết về tình cảm (affective commitment)và gắn kết theo chuẩn mực (normative commitment)
Tác hại của căng thẳng lên cá nhân người lao động
Căng thẳng có nhiều nguyên nhân và các triệu chứng biểu hiện khác nhau, các nghiên cứu sâu xa đã chỉ rõ những tác hại của căng thẳng như sau:
Yếu tố cơ thể và bệnh lý liên quan: mệt mỏi, dẫn đến cao máu, đổ mồ hôi, tim đập nhanh, chóng mặt, dẫn đến nhồi máu cơ tim, đau cơ bắp, muốn ngất đi, dẫn đến cảm sốt, mệt lả người, đau đầu, béo phì
Yếu tố liên quan đến việc làm: không hài lòng trong công việc, năng suất thấp, chất lượng giải quyết công việc kém, nghỉ việc
Yếu tố tình cảm: nhiều cảm xúc lẫn lộn, thay đổi nhanh, cảm thấy bồi hồi, lo lắng, sợ hãi, mặc cảm tội lỗi, dễ nổi giận hoặc buồn và cảm thấy vô vọng
Sự hài lòng trong công việc
2.2.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc
Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc được các nhà nghiên cứu quan tâm trên nhiều khía cạnh sau:
Sự hài lòng chung: a Nghiên cứu của Brayfiel và Rothe (1951): Đối tượng nghiên cứu là nhân viên văn phòng cho thấy sự hài lòng trong công việc của mỗi người là khác nhau, sự khác nhau đó phụ thuộc vào sự yêu thích ngành nghề, yêu thích công việc, hoặc cảm thấy công việc thú vị nên họ sẽ dành nhiều thời gian cho công việc và so với những người khác thì họ hài lòng hơn b Nghiên cứu của Quinn và Staines (1979) Đối tượng nghiên cứu là những người làm nghề tự do, ông cho rằng sự hài lòng trong công việc là phản ứng tình cảm tích cực với công việc Phản ứng đó phụ thuộc vào những khía cạnh loại hình công việc được yêu thích, sự hiểu biết và chọn lựa công việc, và dành tất cả năng lực để phục vụ công việc c Theo nghiên cứu của De Nobile (2003):
Sự hài lòng trong công việc là mức độ cảm nhận sự thuận lợi và hài lòng trong công việc và môi trường làm việc Đánh giá từ mức độ cảm nhận đó mà nhà quản lý quan tâm đến thái độ tích cực làm việc của nhân viên và bố trí công việc phù hợp sao cho người lao động hài lòng hơn, cảm xúc tốt hơn khi làm việc
Ngược lại, sự không hài lòng sẽ làm cho người lao động không hứng thú trong công việc và tạo ra những ảnh hưởng tiêu cực trong công việc và môi trường làm việc
Những nghiên cứu trên là đo lường sự hài lòng theo mức độ cảm tính, cảm nhận của người lao động
Sự hài lòng đối với các thành phần của công việc: d Nghiên cứu của Brooke và cộng sự (1988):
Khái niệm sự hài lòng trong công việc là mức độ cảm nhận tích cực về việc làm của người lao động trong tổ chức Sự hài lòng dùng để đo lường sự yêu thích công việc và ảnh hưởng tinh thần và tâm trạng của người lao động lên công việc Sự hài lòng được đo lường qua 5 thành phần: công việc, sự giám sát, thu nhập, sự khen thưởng, và quan hệ với đồng nghiệp e Theo nghiên cứu của Lofquist và Dawis (1969):
Sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào môi trường làm việc bên trong và bên ngoài thỏa mãn những nhu cầu cá nhân của người lao động Môi trường bên trong bao gồm: khối lượng công việc, loại hình công việc, tính chủ động trong công việc, thành quả của công việc Môi trường bên ngoài bao gồm: mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp, sự giám sát, tính ổn định của công việc, cơ hội được khẳng định năng lực, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, chính sách của công ty, thu nhập và quyền lực trong công việc f Nguyên cứu của Smith và cộng sự (1981):
Smith định nghĩa sự hài lòng trong công việc là sự đo lường mức độ cảm nhận về công việc của người lao động Mức độ đo lường đó được đánh giá qua 5 thang đo: công việc, giám sát, thu nhập, khen thưởng và đồng nghiệp Cụ thể như: công việc hiện tại tốt hay không; sự giám sát có hợp lý không, sự công nhận, đánh giá có tốt không; thu nhập có ổn định không, có xứng đáng không, có đủ trang trải cuộc sống không; quan hệ đồng nghiệp có nhận được sự quan tâm không, trách nhiệm và hỗ trợ nhau trong công việc không; và cuối cùng là sự công nhận và khen thưởng chính sách ưu đãi của cơ quan, đánh giá mức độ hoàn thành tốt công việc
2.2.2 Đo lường sự hài lòng trong công việc trong lĩnh vực giáo dục Đo lường sự hài lòng trong công việc được đo bằng 2 cách: a) Đo lường sự hài lòng đối với các thành phần trong công việc trong trường Đại học:
Phát triển các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, nghiên cứu của John J.De Nobile ở trường Đại học Macquarie và John Mecormicle, trường Đại học New South Wales (2005) đã phát triển 9 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc Cụ thể là:
Sự giám sát, kiểm tra
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Sự quan tâm của hiệu trưởng Điều kiện làm việc
Mối quan hệ, tiếp xúc tương tác với sinh viên Tóm lại: Trong môi trường giáo dục nói chung, trong môi trường làm việc của một trường đại học nói riêng, sự hài lòng trong công việc của các giảng viên và cán bộ khối quản lý cũng bao gồm các yếu tố thỏa mãn nhu cầu Ta có các biến quan sát sau:
1 Sự giám sát, kiểm tra: Là sự theo dõi, đánh giá, giám sát, kiểm tra, với sự hỗ trợ và công nhận của tổ chức đối với công việc, sự giảng dạy, quản lý, học tập của cán bộ quản lý và giảng viên
2 Mối quan hệ với đồng nghiệp: Là cảm nhận sự hài lòng trong mối quan hệ, sự hài lòng trong sự phối hợp, hợp tác trong quá trình làm việc, trao đổi chuyên môn, nghiệp vụ
3 Sự quan tâm của hiệu trưởng: nhìn chung là cách thức hiệu trưởng quan tâm đến công việc, thành quả, khó khăn, hoàn cảnh cá nhân của từng giảng viên và cán bộ khối quản lý trong nhà trường
4 Điều kiện làm việc: môi trường làm việc được trang bị thiết bị, công cụ làm việc tiện nghi, hiện đại, phục vụ và hỗ trợ tốt cho công việc, cả trong quản lý và trong giảng dạy Những yếu tố khác như tiếng ồn, phòng học, phòng làm việc thông thoáng, giờ giấc làm việc hợp lý
5 Công việc chính: mức độ phức tạp của công việc và khả năng, năng lực của cá nhân đáp ứng những yêu cầu của công việc như thế nào
6 Trách nhiệm công việc: là sự thể hiện trách nhiệm của cá nhân đối với công việc
7 Công việc nhiều: cá nhân đảm đương quá nhiều công việc, quá nhiều trách nhiệm, có thể là thường xuyên hay từng thời điểm, mà cá nhân cảm thấy quá tải, không hoàn thành tốt tất cả hoặc phải dành quá nhiều thời gian, tâm trí, sức lực để hoàn thành mà quên đi hay hy sinh những nhu cầu cá nhân khác cũng là yếu tố gây tác động đến sự hài lòng trong công việc
8 Thông tin phản hồi: kết quả công việc, thành tựu lao động, sự phản ánh từ kết quả học tập của sinh viên, đánh giá và công nhận của tập thể ảnh hưởng to lớn đến sự hài lòng trong công việc của mỗi cá nhân
Mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng trong việc
Mục tiêu cuối cùng mà bất kỳ người lao động hay tổ chức nào cần đạt tới trong một môi trường làm việc là đều mong muốn người lao động làm việc với sự hài lòng, với sự hăng say, không mệt mỏi, cảm thấy công việc mình làm là có giá trị Để từ đó, những mục tiêu cá nhân và mục đích chung của tổ chức đều được thực hiện tốt nghĩa là trong môi trường làm việc cần thiết giảm bớt sự căng thẳng và tăng sự hài lòng
Theo nghiên cứu của Taylor et al (1997), DeFrank & Vancevich (1998), Sparks & Cooper (1999), Nelson & Burke (2000) cho thấy người lao động càng bị căng thẳng thì hiệu quả công việc càng thấp, sự sáng tạo bị hạn chế, giảm tập trung trong công việc, trách nhiệm của người lao động trong công việc giảm, người lao động giảm quan tâm đến tổ chức và đồng nghiệp, từ đó làm ảnh hưởng đến kết quả làm việc và giảm sự hài lòng trong công việc và giảm sự cam kết gắn bó với tổ chức Hoặc người lao động sẽ không hài lòng trong công việc và bị căng thẳng khi: mất việc, thường xuyên làm việc quá sức, những mâu thuẫn hay hướng phát triển công việc không rõ ràng, không có quyền quyết định công việc của mình trong phân công công việc hoặc lịch làm việc, không được bù đắp thỏa đáng, mối quan hệ cá nhân xấu với đồng nghiệp hoặc cấp trên, những lo lắng về nghề nghiệp, những hoạt động thái quá trong công việc, những điều kiện làm việc không thoải mái hoặc nguy hiểm, di chuyển đến nơi làm việc khó khăn, không thuận lợi
Tóm lại, giữa sự căng thẳng và sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ tương quan mật thiết Lãnh đạo nhà trường và các thành viên giảng viên và cán bộ khối quản lý cần quan tâm là những yếu tố nào có thể gây ra sự căng thẳng và sự hài lòng trong công việc và nguyên nhân xuất phát từ đâu để từ đó có sự đánh giá cho cá nhân, cho tập thể mà hạn chế và khắc phục những nguyên nhân, hậu quả gây ảnh hưởng không tốt cho cá nhân và nhà trường.
Mô hình nghiên cứu và giả thuyết
Dựa theo mô hình nghiên cứu của John J.De Nobile và John Mecormicle (2005); nghiên cứu này xem xét hai yếu tố liên hệ với sự căng thẳng và sự hài lòng trong công việc Dựa trên hình thức đo lường Căng thẳng trong trường học như đã trình bày trên và mối quan hệ giữa căng thẳng và sự hài lòng trong công việc, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu về các thành phần đo lường sự căng thẳng trong công việc tại trường học và sự ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng Mô hình này cho rằng sự căng thẳng bao gồm 4 thành phần chính (1) từ phía sinh viên, (2) từ phía thông tin, (3) từ phía nhà trường, (4) từ phía cá nhân người lao động
Hình 2.1: Mô hình Nghiên cứu
Liên hệ với sự hài lòng trong công việc, ta có các giả thuyết:
Giả thuyết H1: Sự căng thẳng trong công việc từ phía sinh viên có ảnh hưởng cùng chiều đến sự căng thẳng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý
Giả thuyết H2: Sự căng thẳng trong công việc từ phía thông tin có ảnh hưởng cùng chiều đến sự căng thẳng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý
Giả thuyết H3: Sự căng thẳng trong công việc từ phía nhà trường có ảnh hưởng cùng chiều đến sự căng thẳng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý
Giả thuyết H4: Sự căng thẳng trong công việc từ phía cá nhân có ảnh hưởng cùng chiều đến sự căng thẳng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý
Giả thuyết H5: Sự căng thẳng trong công việc từ phía sinh viên có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý
Giả thuyết H6: Sự căng thẳng trong công việc từ phía thông tin có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý
Giả thuyết H7: Sự căng thẳng trong công việc từ phía nhà trường có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý
Giả thuyết H8: Sự căng thẳng trong công việc từ phía cá nhân có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý
Giả thuyết H9: Sự căng thẳng trong công việc nói chung có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý
Tóm tắt chương 2: Để chuẩn bị cho việc thiết kế nghiên cứu và phân tích liên quan, chương 2 giới thiệu cơ sở lý thuyết về sự căng thẳng trong công việc, sự hài lòng trong công việc và những đặc trưng của công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý trong môi trường giáo dục nói chung, trong một trường đại học nói riêng và mối quan hệ của chúng Đồng thời định hướng lựa chọn mô hình nghiên cứu.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình thực hiện nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo, xây dựng thang đo, xây dựng bản phỏng vấn;
(2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mô hình
Thảo luận kết quả tại trường ĐHKT TP
- Kết quả nghiên cứu trước đây
- Đề xuất mô hình nghiên cứu
Kiểm định mô hình nghiên cứu
Thảo luận kết quả hồi quy Đo lường mức độ căng thẳng và thỏa mãn công việc tại Trường ĐHKT TP HCM
Ki ngh và k luậ ến ị ết n
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu định tính
Mục đích nhằm khám phá các yếu tố gây ra căng thẳng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý Hiệu chỉnh các thang đo về sự căng thẳng trong công việc của các nghiên cứu đã thực hiện cho phù hợp với điều kiện đặc thù của giảng viên và cán bộ khối quản lý tại các trường đại học
Tổ chức thảo luận nhóm:
Qua phân tích lý thuyết, tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu của John J.De Nobile ở trường Đại học Macquarie và John Mecormicle, trường Đại học New South Wales, (2005) Từ đó tác giả xây dựng thang đo nháp đo lường sự căng thẳng và sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý Tuy nhiên, để phù hợp với môi trường làm việc tại trường Đại học Kinh tế TP HCM, tác giả tổ chức thảo luận nhóm để điều chỉnh mô hình và thang đo cho phù hợp
Thành viên tham gia thảo luận: gồm 15 người là giảng viên và cán bộ khối quản lý tại các Phòng, Ban, Khoa, Bộ môn trong trường Đại học Kinh tế TP HCM
Nội dung cuộc thảo luận: (Dàn bài thảo luận được nêu ở Phụ lục 1)
- Giới thiệu mục đích, ý nghĩa của cuộc thảo luận Định nghĩa các khái niệm cơ bản: sự căng thẳng và sự hài lòng trong công việc
- Sử dụng các câu hỏi mở và đề nghị nhóm thảo luận, cho ý kiến để khám phá các thành phần của sự căng thẳng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý
- Giới thiệu các thành phần đo lường sự căng thẳng theo mô hình John J.De Nobile ở trường Đại học Macquarie và John Mecormicle, trường Đại học New South Wales, (2005) để các thành viên của nhóm thảo luận, điều chỉnh, bổ sung
- Giới thiệu thang đo các thành phần của sự căng thẳng trong công việc do tác giả xây dựng dựa trên mô hình John J.De Nobile ở trường Đại học Macquarie và John Mecormicle, trường Đại học New South Wales, (2005) và xin ý kiến điều chỉnh, bổ sung của nhóm thảo luận
Về cơ bản, nhóm thảo luận nhất trí với mô hình các thành phần đo lường sự căng thẳng, hài lòng chung trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý trường Đại học Kinh tế do tác giả đề xuất Về tên gọi các thành phần và các thang đo, nhóm thảo luận thống nhất đề nghị thực hiện một số hiệu chỉnh và đề xuất thành phần và mô hình thang đo sau đây:
3.2.1 Thang đo sự căng thẳng chung Thành phần gây ra sự căng thẳng trong công việc từ phía sinh viên
Ký hiệu Biến quan sát SV1 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì quy mô, số lượng sinh viên ngày càng tăng
SV2 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì mức độ yêu cầu của sinh viên ngày càng tăng
SV3 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì sinh viên không chủ động trong việc tìm hiểu thông tin, thích giải đáp trực tiếp
SV4 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì những đòi hỏi không hợp lý, thái độ không đúng mực của một số sinh viên
Thành phần gây ra sự căng thẳng trong công việc từ phía thông tin, môi trường làm việc
Ký hiệu Biến quan sát TT1 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì sự hạn chế của cơ sở vật chất phục vụ cho công việc TT2 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì sự phối hợp thông tin giữa các bộ phận không kịp thời TT3 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì những công cụ hỗ trợ làm việc (phần mềm, thư viện ) chưa phong phú làm mức độ phức tạp công việc tôi ngày càng tăng
TT4 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì các cơ sở của trường phân tán, không tập trung, tôi phải di chuyển nhiều
TT5 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì không gian làm việc hạn hẹp, thiếu chỗ làm việc
TT6 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì trách nhiệm công việc không rõ ràng
TT7 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì những mối quan hệ với đồng nghiệp
Thành phần gây ra sự căng thẳng trong công việc từ phía công việc của nhà trường
Ký hiệu Biến quan sát NT1 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì khối lượng công việc quá nhiều đòi hỏi tôi luôn làm việc ngòai giờ
NT2 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì công việc dễ mắc phải sai sót (chấm điểm, nhập điểm, lưu trữ, v.v )
NT3 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì tôi không có thời gian nghỉ ngơi hợp lý
NT4 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì quy trình quản lý hành chính của nhà trường
NT5 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì quy trình đánh giá công việc lỗi thời
Thành phần gây ra sự căng thẳng trong công việc từ phía cá nhân
Ký hiệu Biến quan sát CN1 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì công việc không phù hợp với năng lực, sở trường của tôi
CN2 Tôi cảm nhận phương pháp làm việc của tôi hiện tại là chưa tốt nhất, khoa học nhất
CN3 Tôi gặp khó khăn trong việc sắp xếp, cân đối giữa công việc và cuộc sống cá nhân, gia đình
CN4 Tôi bị áp lực từ yêu cầu, sắp xếp học tập, nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức từ phía công việc
CN5 Tôi ít có cơ hội để phát triển và thăng tiến trong nghề nghiệp của mình Đo lường sự căng thẳng chung trong công việc bằng các câu hỏi
Ký hiệu Biến quan sát CT1 Công việc hiện tại làm tôi thực sự cảm thấy căng thẳng CT2 Các yêu cầu trong công việc luôn là áp lực đối với tôi CT3 Tôi gặp khó khăn trong việc quản lý sự căng thẳng trong công việc CT4 Tôi cảm thấy cần cố gắng nhiều trong công việc của mình
3.2.2 Thang đo sự hài lòng chung trong công việc:
Ký hiệu Biến quan sát HL1 Tôi cho rằng trường là nơi tốt nhất để tôi làm việc
HL2 Tôi xem trường như là mái nhà thứ hai của mình
HL3 Nếu được chọn lại nơi làm việc, tôi vẫn chọn trường này
HL4 Nhìn chung tôi cảm thấy rất hài lòng khi làm việc ở đây
HL5 Trường tạo cảm hứng cho tôi thực hiện công việc tốt nhất HL6 Tôi sẵn lòng nỗ lực cao hơn bình thường để đóng góp cho trường thành công
Dựa vào kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đề xuất mô hình lý thuyết cho nghiên cứu như chương 2 đã trình bày
Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở để tác giả thiết kế thang đo chính thức (Bảng phỏng vấn - Phụ lục 2) dùng trong nghiên cứu định lượng Thang đo được xây dựng theo hình thức đo lường do Rennis Likert (1932) giới thiệu, đo theo 7 bậc, trong đó bậc 7 tương ứng với mức độ hoàn toàn đồng ý và bậc 1 tương ứng với mức độ hoàn toàn không đồng ý.
Nghiên cứu định lượng
Mục đích nhằm kiểm định mô hình lý thuyết đã đề nghị, kiểm định các giả thuyết, các mối quan hệ giả định trong phần nghiên cứu định tính, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố cấu thành căng thẳng và sự hài lòng trong công việc, ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến căng thẳng và sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua một cuộc khảo sát trực tiếp theo bảng phỏng vấn chính thức trên mẫu đại diện cho đám đông là giảng viên và cán bộ khối quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP HCM và một số trường Đại học trên địa bàn TP HCM Kết quả khảo sát sẽ được phân tích để giải quyết các mục đích nêu trên
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu:
Về kích thước mẫu, theo Hair và ctg (1998) thì kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150, theo Hoelter (1983) cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200
Theo Bollen (1989) kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho một tham số ước lượng
Với tổng biến quan sát là 31 biến, tác giả chọn kích thước mẫu tối thiểu n = 200
Chọn mẫu: mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu định mức Số giảng viên và cán bộ khối quản lý trong trường khoảng 906 người, trong đó có 377 (42%) cán bộ quản lý, 529 (58%) giảng viên Định mức theo tỷ lệ giảng viên và cán bộ khối quản lý, mẫu phỏng vấn được lấy với số lượng cụ thể như sau:
Giảng viên thuộc trường Đại học Kinh tế TP HCM: 108 Cán bộ khối quản lý thuộc trường Đại học Kinh tế TP HCM: 92 Giảng viên thuộc các trường Đại học khác trên địa bàn TP HCM: 47 Cán bộ khối quản lý thuộc các trường Đại học khác trên địa bàn TP HCM: 32 Đối tượng phỏng vấn: là giảng viên và cán bộ khối quản lý đang công tác tại trường Đại học Kinh tế TP HCM và một số thầy cô đang công tác tại một số trường công lập có môi trường tương đối giống trường Đại học Kinh tế TP HCM như trường Đại học mở TP HCM, trường Đại học Ngân hàng, Đại học Kinh tế - Luật
Trong từng định mức tác giả chọn ngẫu nhiên theo hình thức lấy mẫu thuận tiện, là những người tác giả quen biết hoặc đồng nghiệp của họ
3.3.2 Thu thập, cập nhật và làm sạch dữ liệu:
Thời gian thực hiện khảo sát bắt đầu từ tháng 3 năm 2011 đến tháng 5 năm
Sau khi khảo sát thử 50 phiếu, nhập và chạy kết quả, kiểm tra các hệ số phù hợp, tác giả nhận định bảng khảo sát phù hợp và tiếp tục khảo sát
Sau khi loại các phiếu trả lời có quá nhiều ô trống, tác giả thu được 279 phiếu trả lời
Các phiếu trả lời được mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu trên phần mềm SPSS 15.0
3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu:
Với phần mềm SPSS, thực hiện phân tích dữ liệu qua các bước:
- Thống kê mô tả, bảng tần số, đồ thị: dùng để thống kê các đặc điểm của mẫu
- Đánh giá sơ bộ thang đo: kiểm định độ tin cậy của các thang đo thông qua kiểm định hệ số tin cậy Cronbach Alpha
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA): là phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết các nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998)
- Phân tích hồi quy: Mô hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các nguyên nhân, thành phần của sự căng thẳng trong công việc và sự hài lòng trong công việc bằng mô hình hồi quy tuyến tính, trong đó biến phụ thuộc là: sự hài lòng chung, còn biến độc lập là các ảnh hưởng của sự căng thẳng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý trường ĐH Kinh tế TP HCM
- Phân tích phương sai ANOVA: để kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau của các tổng thể, dùng để kiểm định có hay không sự khác nhau về căng thẳng trong công việc, sự hài lòng trong công việc theo các đặc điểm cá nhân
Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu gồm 2 bước chính nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm, tiếp đó là phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm thỏa mãn yêu cầu phân tích nhân tố và phân tích hồi quy Chương tiếp theo sẽ trình bày cụ thể kết quả kiểm định.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 35 U
Đặc điểm mẫu khảo sát
Khảo sát được tiến hành thực hiện tại các phòng, khoa, ban chức năng và các đơn vị trực thuộc Trường Đại học Kinh tế TP HCM và các trường đại học khác có đặc điểm tương đồng trên địa bàn TP HCM với phương pháp lấy mẫu thuận tiện đối với các đối tượng là giảng viên và cán bộ thuộc khối quản lý
Mẫu khảo sát về đối tượng là giảng viên và cán bộ khối quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP HCM là 250 phiếu phát ra, thu lại và có thể sử dụng được là
Mẫu khảo sát về đối tượng là giảng viên và cán bộ khối quản lý tại trường Đại học ngoài trường Kinh tế TP HCM (Đại học Mở, Đại học Ngân hàng, Đại học Kinh tế Luật) là 100 phiếu phát ra, thu lại và có thể sử dụng được là 79 phiếu
Dữ liệu được nhập và làm sạch thông qua phần mềm SPSS 15.0 Bảng 4.1: Cơ cấu dữ liệu:
TT Mục mô tả Diễn giải ĐH Ktế
1 Vị trí công tác Cán bộ thuộc khối quản lý 92 32 46 40.5
5 Tình trạng hôn nhân Đã lập gia đình 134 44 67 55.7
Tổng thu nhập bình quân/tháng Trên 20 triệu 31 7 15.5 8.9
Như vậy, với 279 phiếu khảo sát thu nhập như trên cho thấy mật độ phân bố dữ liệu so với cơ cấu trong mục mô tả là tương đối đều, không bị lệch quá nhiều về một phía đối tượng nào.
Kết quả nghiên cứu định lượng
Theo mô hình nghiên cứu, các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc của giảng viên và khối cán bộ quản lý được xác định và đo lường thông qua 4 yếu tố chính:
(1) Căng thẳng trong công việc từ phía sinh viên
(2) Căng thẳng trong công việc từ phía thông tin, môi trường làm việc
(3) Căng thẳng trong công việc từ phía công việc của nhà trường
(4) Căng thẳng trong công việc từ phía cá nhân
4.2.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Hệ số Cronbach alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các câu hỏi trong thang đo tương quan với nhau Vì vậy, với phương pháp này người phân tích có thể lọai bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha Các biến này có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo được chọn khi hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnaly & Bernsteri, 1994; Slater, 1995)
Kết quả kiểm đinh hệ số Cronbach alpha được thực hiện đối với từng thành phần trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc của các giảng viên và cán bộ khối quản lý thuộc trường đại học Kinh tế TP HCM và các trường đại học khác thuộc thành phố Hồ Chí Minh Việc kiểm định được thực hiện trên các thang đo: (1) Căng thẳng trong công việc từ phía sinh viên, (2) Căng thẳng trong công việc từ phía thông tin, môi trường làm việc, (3) Căng thẳng trong công việc từ phía công việc của nhà trường, (4) Căng thẳng trong công việc từ phía cá nhân
Kết quả Cronbach alpha của thang đo căng thẳng trong công việc từ phía sinh viên
Kiểm định độ tin cậy của các thang đo căng thẳng trong công việc từ phía sinh viên được trình bày tại bảng dưới đây:
Bảng 4.2: Kết quả Cronbach alpha của thang đo căng thẳng trong công việc từ phía sinh viên
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh
Hệ số Cronbach alpha nếu loại biến
Thang đo căng thẳng trong công việc từ phía sinh viên, Cronbach’s Alpha=0.891
Thành phần căng thẳng trong công việc từ phía sinh viên gồm 4 biến quan sát là SV1, SV2, SV3, SV4 Cả 4 biến này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên được chấp nhận Ngoài ra hệ số Cronbach Alpha 0.891 (lớn hơn 0.6) nên thang đo căng thẳng trong công việc từ phía sinh viên đạt yêu cầu Các biến này được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo
Kết quả Cronbach alpha của thang đo căng thẳng trong công việc từ phía thông tin, môi trường làm việc
Kiểm định độ tin cậy của các thang đo căng thẳng trong công việc từ phía thông tin, môi trường làm việc được trình bày tại bảng dưới đây:
Bảng 4.3: Kết quả Cronbach alpha của thang đo căng thẳng trong công việc từ phía thông tin, môi trường làm việc
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh
Hệ số Cronbach alpha nếu loại biến
Thang đo căng thẳng trong công việc từ phía thông tin, môi trường làm việc, Cronbach’s Alpha=0.886
Thành phần căng thẳng trong công việc từ phía thông tin, môi trường làm việc gồm 7 biến quan sát là TT1,TT2,TT3,TT4,TT5,TT6,TT7 Cả 7 biến này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên được chấp nhận Ngoài ra hệ số Cronbach Alpha 0.886 (lớn hơn 0.6) nên thang đo căng thẳng trong công việc từ phía thông tin, môi trường làm việc đạt yêu cầu Các biến này được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo
Kết quả Cronbach alpha của thang đo căng thẳng trong công việc từ phía công việc của nhà trường
Kiểm định độ tin cậy của các thang đo căng thẳng trong công việc từ phía công việc của nhà trường được trình bày tại bảng dưới đây:
Bảng 4.4: Kết quả Cronbach alpha của thang đo căng thẳng trong công việc từ phía công việc của nhà trường
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh
Hệ số Cronbach alpha nếu loại biến
Thang đo căng thẳng trong công việc từ phía công việc của nhà trường, Cronbach’s Alpha=0.874
Thành phần căng thẳng trong công việc từ phía công việc của nhà trường gồm 5 biến quan sát là NT1,NT2,NT3,NT4,NT5 Cả 5 biến này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên được chấp nhận Ngoài ra hệ số Cronbach Alpha 0.874 (lớn hơn 0.6) nên thang đo căng thẳng trong công việc từ phía công việc của nhà trường, đạt yêu cầu Các biến này được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo
Kết quả Cronbach alpha của thang đo căng thẳng trong công việc từ phía cá nhân
Kiểm định độ tin cậy của các thang đo căng thẳng trong công việc từ phía cá nhân được trình bày tại bảng dưới đây:
Bảng 4.5: Kết quả Cronbach alpha của thang đo căng thẳng trong công việc từ phía cá nhân
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh
Hệ số Cronbach alpha nếu loại biến
Thang đo căng thẳng trong công việc từ phía cá nhân, Cronbach’s Alpha=0.880
Thành phần căng thẳng trong công việc từ phía cá nhân gồm 5 biến quan sát là CN1,CN2,CN3,CN4,CN5 Cả 5 biến này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên được chấp nhận Ngoài ra hệ số Cronbach Alpha 0.880 (lớn hơn 0.6) nên thang đo căng thẳng trong công việc từ phía cá nhân, đạt yêu cầu Các biến này được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo
Kết quả Cronbach alpha của thang đo căng thẳng chung trong công việc
Kiểm định độ tin cậy của thang đo căng thẳng chung trong công việc được trình bày tại bảng dưới đây:
Bảng 4.6: Kết quả Cronbach alpha của thang đo căng thẳng chung trong công việc
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh
Hệ số Cronbach alpha nếu loại biến Thang đo căng thẳng chung trong công việc, Cronbach’s Alpha=0.832
Căng thẳng chung trong công việc gồm 4 biến quan sát là CT1, CT2, CT3, CT4 Cả 4 biến này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên được chấp nhận Ngoài ra hệ số Cronbach Alpha 0.832 (lớn hơn 0.6) nên thang đo căng thẳng trong công việc từ phía cá nhân, đạt yêu cầu
Kết quả Cronbach alpha của thang đo hài lòng chung trong công việc
Kiểm định độ tin cậy của thang đo hài lòng chung trong công việc được trình bày tại bảng dưới đây:
Bảng 4.7: Kết quả Cronbach alpha của thang đo hài lòng chung trong công việc
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh
Hệ số Cronbach alpha nếu loại biến Thang đo hài lòng chung trong công việc, Cronbach’s Alpha=0.882
Hài lòng chung trong công việc gồm 6 biến quan sát là HL1, HL2, HL3, HL4, HL5, HL6 Cả 6 biến này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên được chấp nhận Ngoài ra hệ số Cronbach Alpha 0.882 (lớn hơn 0.6) nên thang đo căng thẳng trong công việc từ phía cá nhân, đạt yêu cầu
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có giá trị từ 0.5 trở lên (Othman & Owen, 2000), các biến có hệ số truyền tải (factors loading) nhỏ hơn 0.5 hoặc khác biệt giữa hai nhân tố tố nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại Điểm dừng Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 và tổng phương sai trích (Cumulative % Extraction Sum of Squared Loadings) lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988)
Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” với phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập
Kết quả phân tích nhân tố của 21 biến quan sát đánh giá thang đo căng thẳng trong công việc từ 4 yếu tố chính:
(1) Căng thẳng trong công việc từ phía sinh viên
(2) Căng thẳng trong công việc từ phía thông tin, môi trường làm việc
(3) Căng thẳng trong công việc từ phía công việc của nhà trường
(4) Căng thẳng trong công việc từ phía cá nhân
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy có 21 quan sát được đưa vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn đã có 4 nhân tố được rút trích Tổng phương sai trích = 67.944%, điều này cho biết 4 nhân tố này giải thích được 67.944% biến thiênc ủa dữ liệu Hệ số KMO=0.907 (>0.5) do đó đã đạt yêu cầu
Với phép quay Varimax và sau khi loại các hệ số truyền tải 0.5) do đó đã đạt yêu cầu
Kiểm định sự ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân đến sự căng thẳng và sự hài lòng
Ta giả sử độ tin cậy của phép kiểm định này là 95% (mức ý nghĩa 0.05)
Sự ảnh hưởng của vị trí công tác đến sự căng thẳng và hài lòng trong công việc
Bảng 4.18: Sự ảnh hưởng của vị trí công tác đến sự căng thẳng và hài lòng trong công việc
Kết quả của bảng trên với mức ý nghĩa Sig(TBCT)=0.572 và Sig(TBHL)=0.242 thì có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự ảnh hưởng của vị trí công tác đến sự căng thẳng và sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý
Sự ảnh hưởng của nhóm tuổi đến sự căng thẳng và hài lòng trong công việc
Bảng 4.19: Sự ảnh hưởng của nhóm tuổi đến sự căng thẳng và hài lòng trong công việc
Kết quả của bảng trên với mức ý nghĩa Sig(TBCT)=0.180 và Sig(TBHL)=0.296 thì có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự ảnh hưởng của tuổi tác đến sự căng thẳng và sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý
Sự ảnh hưởng của học vị đến sự căng thẳng và hài lòng trong công việc
Bảng 4.20: Sự ảnh hưởng của học vị đến sự căng thẳng và hài lòng trong công việc
Kết quả của bảng trên với mức ý nghĩa Sig(TBCT)=0.816 và Sig(TBHL)=0.384 thì có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự ảnh hưởng của học vị đến sự căng thẳng và sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý
Sự ảnh hưởng của thâm niên công tác đến sự căng thẳng và hài lòng trong công việc
Bảng 4.21: Sự ảnh hưởng của thâm niên công tác đến sự căng thẳng và hài lòng trong công việc
Kết quả của bảng trên với mức ý nghĩa Sig(TBCT)=0.361 và Sig(TBHL)=0.441 thì có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự ảnh hưởng của thâm niên công tác đến sự căng thẳng và sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý
Sự ảnh hưởng của thu nhập đến sự căng thẳng và hài lòng trong công việc
Bảng 4.22: Sự ảnh hưởng của thu nhập đến sự căng thẳng và hài lòng trong công việc
Kết quả của bảng trên với mức ý nghĩa Sig(TBCT)=0.432 và Sig(TBHL)=0.737 thì có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự ảnh hưởng của thu nhập đến sự căng thẳng và sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý
Dựa trên kết quả phân tích One-Way ANOVA để so sánh mức độ căng thẳng trong công việc và mức độ thỏa mãn trong công việc của giảng viên và khối cán bộ quản lý theo một số yếu tố cá nhân cho thấy rằng không có sự khác biệt nhiều giữa các yếu tố cá nhân đó
Với giả thuyết ban đầu đặt ra là có 4 yếu tố ảnh hưởng cùng chiều với sự căng thẳng trong công việc và ngược chiều với sự hài lòng trong công việc của khối cán bộ quản lý và giảng viên tại trường Đại học Kinh tế TP HCM, sau khi phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy, kết quả là có 3 yếu tố có ảnh hưởng đó là sự căng thẳng trong công việc từ phía sinh viên, sự căng thẳng trong công việc từ phía thông tin, môi trường làm việc và sự căng thẳng trong công việc từ phía công việc của nhà trường, yếu tố còn lại là căng thẳng trong công việc từ phía cá nhân thì không có ảnh hưởng Điều này cho thấy đây là vấn đề mà trường Đại học Kinh tế TP HCM cần quan tâm hơn nữa trong thời gian tới như cần phải chú trọng đến điều kiện làm việc của từng cá nhân trong nhà trường (cơ sở vật chất, công cụ hỗ trợ làm việc, cơ sở giảng dạy, làm việc thiếu tập trung, không đồng nhất…), có chiến lược rõ ràng trong đầu tư phát triển nguồn nhân lực, phân công công việc, trách nhiệm rõ ràng, cụ thể, khoa học, cải tiến quy trình làm việc, quản lý khoa học, hạn chế sai sót …., xem xét quy mô đào tạo hợp lý, nâng cao chất lượng hơn số lượng, cung cấp thông tin rõ ràng, cụ thể, chính xác đến từng sinh viên, khuyến khích sv chủ động tìm hiểu thông tin chính xác, dễ dàng, thực hiện nghiêm khắc, đúng mực, đúng quy định, đúng thời hạn đối với sinh viên
Chương 4 là phần báo cáo kết quả nghiên cứu Kết quả chương 4 được sử dụng để làm cơ sở xây dựng các kiến nghị nhằm hạn chế sự căng thẳng trong công việc và nâng cao sự hài lòng trong công việc của khối cán bộ quản lý và khối giảng viên đang công tác tại trường Đại học Kinh tế TP HCM
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Nội dung phần này là tóm tắt lại kết quả nghiên cứu và đưa ra kết luận từ nghiên cứu Phần này gồm 4 nội dung chính:
- Tóm tắt nội dung nghiên cứu
- Tóm tắt các kết quả nghiên cứu
- Một số đóng góp, kiến nghị với trường Đại học Kinh tế TP HCM
- Các hạn chế của nghiên cứu và hướng đề xuất tiếp theo
Tóm tắt nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu đã đưa ra định nghĩa của một số tác giả về sự căng thẳng trong công việc của người lao động như:
Trên thế giới, Price (1997), Sorcinelli và Greogory (1987) Kim và các cộng sự (1996), Breaugh và Colihan (1994), Deery và các cộng sự (1994), Cruise, Mitchell và Blix (1994), Lait và Wallace (2002), Addae, Parboteeah và Velinor
(2008), Ahghar (2007), Price (1997), Lait và Wallace (2002) Các tác giả chú trọng nghiên cứu đặc thù của căng thẳng trong công việc trong các ngành nghề khác nhau
Các nghiên cứu cho thấy giáo dục là một nghề nghiệp dễ bị tổn thương, và có mức độ căng thẳng cao: Ahghar (2007) nghiên cứu ảnh hưởng của môi trường tổ chức đến căng thẳng nghề nghiệp giữa các giáo viên trung học phổ thông tại Tehran Kết quả nghiên cứu tại Mỹ của Cruise, Mitchell và Blix (1994), nghiên cứu của Sorcinelli và Greogory (1987), nghiên cứu của Hiệp hội các trường đại học sư phạm ở Anh (ALIT) (1994), Kinman (1996), nghiên cứu của Nobile và Mecormicle
Trong nước, Nguyễn Minh Tiến (2007) đề cập 10 nguyên nhân dẫn đến căng thẳng trong công việc là: (1) Công việc đe dọa đến sức khỏe và sự an toàn bản thân;
(2) Căng thẳng do quá tải công việc; (3) Sự an toàn của công việc; (4) Áp lực về thời gian lên công việc; (5) Căng thẳng do công việc “thiếu tải”; (6) Các quan hệ xã hội không thân thiện hoặc có quá nhiều sự trì trệ; (7) Căng thẳng do công việc bế tắc; (8) Căng thẳng do chán chường; (9) Căng thẳng do bị đe dọa từ phía thủ trưởng; (10) Căng thẳng từ việc đe dọa đến quyền chọn lựa của người lao động
Tuy nhiên các yếu tố nguyên nhân gây căng thẳng này chưa được kiểm định
Từ đó tác giả đưa ra sự so sánh giữa các định nghĩa và lựa chọn định nghĩa cho nghiên cứu, nghiên cứu đã tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài nước về vấn đề đo lường sự căng thẳng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý để tiến hành đo lường mức độ và ảnh hưởng của sự căng thẳng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý trường Đại học Kinh tế TP HCM
Mô hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm 4 yếu tố: (1) Căng thẳng trong công việc từ phía sinh viên, (2) Căng thẳng trong công việc từ phía thông tin, môi trường làm việc, (3) Căng thẳng trong công việc từ phía công việc của nhà trường,
(4) Căng thẳng trong công việc từ phía cá nhân Từ 4 yếu tố đó nghiên cứu đưa ra các giả thuyết cho mô hình
Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước:
- Nghiên cứu định tính: được sử dụng trong giai đoạn khám phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với các giảng viên và cán bộ khối quản lý để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về căng thẳng trong công việc, tổ chức được thực hiện qua thảo luận nhóm (n) với nội dung chuẩn bị trước
- Nghiên cứu định lượng: được sử dụng để kiểm định thang đo và đo lường mức độ căng thẳng trong công việc đối với giảng viên và cán bộ khối quản lý trong nhà trường Khảo sát được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp (theo mẫu chọn n'9) giảng viên và cán bộ quản lý qua bảng câu hỏi chi tiết Dữ liệu thu thập và được xử lý với phần mềm SPSS 15.0 Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần khái niệm Kiểm định mô hình lý thuyết, phân tích hồi quy, thống kê mô tả mức độ căng thẳng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý tại trường Phân tích phương sai ANOVA để kiểm định giả thuyết có hay không sự khác nhau về căng thẳng trong công việc theo các đặc điểm cá nhân.
Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Về hệ thống thang đo: ban đầu thang đo bao gồm 4 thành phần với 21 quan sát, sau khi đã được bổ sung và điều chỉnh dựa trên kết quả phân tích các quan sát và thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép Nghiên cứu này góp phần vào hệ thống thang đo đo lường các yếu tố ảnh hưởng của sự căng thẳng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý trường Đại học Kinh tế TP
Về mô hình nghiên cứu: Mô hình nghiên cứu đưa ra 4 nhân tố, tuy nhiên sau quá trình rút trích, kết quả cuối cùng cho thấy có 3 nhân tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng và hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP HCM, đó là: Căng thẳng trong công việc từ phía sinh viên, Căng thẳng trong công việc từ phía thông tin, môi trường làm việc, Căng thẳng trong công việc từ phía công việc của nhà trường Trong đó yếu tố ảnh hưởng cao nhất là Căng thẳng trong công việc từ phía thông tin.
Kiến nghị giảm mức độ ảnh hưởng của căng thẳng và tăng sự hài lòng trong công việc tại trường Đại học Kinh tế TP HCM
5.3.1 Kiến nghị từ phía nhà trường
Kết quả nghiên cứu cho thấy các vấn đề như: sự hạn chế của cơ sở vật chất phục vụ cho công việc, sự phối hợp thông tin giữa các bộ phận không kịp thời, các cơ sở của trường phân tán, không tập trung, phải di chuyển nhiều; không gian làm việc hạn hẹp, thiếu chỗ làm việc; trách nhiệm công việc không rõ ràng, những mối quan hệ với đồng nghiệp Kiến nghị là:
- Nhà trường cần đẩy nhanh tiến trình xây dựng cơ sở mới rộng lớn, tập trung ở Quận 8
- Chủ động sửa chữa, nâng cấp, thay đổi máy móc, phương tiện làm việc kịp thời các ứng dụng công nghệ mới, phục vụ công việc quản lý, giảng dạy của nhà trường
- Quy trình hóa và tin học hóa thống nhất tất cả các hoạt động quản lý sinh viên ở tất cả các hệ, các khâu, các cấp quản lý liên quan
- Tương tự, sự hài lòng tăng khi họ cảm nhận được sự lắng nghe, chia sẻ, quan tâm và hướng dẫn từ phía lãnh đạo nhà trường, đơn vị
- Tăng cường mối quan hệ và phát triển tốt với đồng nghiệp thông qua các hoạt động hỗ trợ trong công việc và hoạt động công đoàn
- Thiết kế công việc và môi trường làm việc, cải thiện và đổi mới các thiết bị, phần mềm sử dụng phục vụ cho công việc và điều kiện môi trường làm việc
So với sự căng thẳng trong công việc từ phía thông tin và môi trường làm việc thì sự căng thẳng trong công việc từ phía sinh viên ít bị ảnh hưởng hơn, lý do là giảng viên và cán bộ khối quản lý cảm thấy hài lòng với công việc hơn khi họ cảm thấy công việc có ý nghĩa là hướng dẫn, giúp đỡ và truyền đạt kiến thức cho sinh viên, tiếp xúc và giúp đỡ sinh viên trong học tập Tuy nhiên sự căng thẳng và không hài lòng trong công việc ở khía cạnh khi họ cảm thấy quy mô đào tạo và số lượng sinh viên cần phục vụ ngày càng tăng, mức độ yêu cầu trong học tập và yêu cầu được phục vụ cũng ngày càng tăng, đồng thời sinh viên ít chủ động trong việc tìm hiểu thông tin (tra cứu trên mạng internet, website) và thích giải đáp trực tiếp (do còn ảnh hưởng của phong cách quản lý cũ, giấy tờ, thủ tục hành chính) Từ đó cũng nảy sinh ra mâu thuẫn và sinh viên có đòi hỏi không hợp lý và có thái độ không đúng mực Kiến nghị là:
- Điều chỉnh quy mô đào tạo hợp lý,
- Nâng cao chất lượng giảng dạy và quản lý
- Cung cấp thông tin rõ ràng, cụ thể, chính xác đến từng sinh viên
- Khuyến khích sinh viên tìm hiểu thông tin
- Cung cấp phương tiện, hỗ trợ sinh viên nhận thông tin dễ dàng, kịp thời, chính xác
- Thực hiện nghiêm khắc, đúng mực, đúng quy định và thời hạn đối với sinh viên
Từ phía công việc của nhà trường, nhà trường cần xây dựng quy trình, quy định cụ thể trong phân công công việc, trách nhiệm rõ ràng, cụ thể, khoa học, cải tiến quy trình làm việc, hạn chế sai sót trong công việc Xét về khía cạnh khối lượng và tính công việc, tính sáng tạo trong công việc, sáng tạo trong giảng dạy cũng là một cơ hội lớn của thành công khi có sự hỗ trợ từ chính sách quản lý của nhà trường Các cá nhân cố gắng đa dạng hóa vai trò của mình trong công việc hoặc tìm kiếm nhiều thách thức hơn Tuy nhiên, cảm giác thất vọng khi thiếu sự hỗ trợ từ phía nhà trường và đây cũng là một yếu tố gây căng thẳng và giảm đi sự hài lòng trong công việc Kiến nghị là
- Thay đổi yêu cầu công việc, cách thực hiện công việc hoặc môi trường làm việc, chia nhỏ lượng công việc Lập quy trình phản ánh chính xác thực tế công việc, trách nhiệm công việc được xác định rõ ràng, chống chồng chéo, thiết lập rõ ràng các yêu cầu về công việc, các tiêu chí đánh giá
- Đảm bảo trình độ và nâng cao kiến thức, khả năng phù hợp để thực hiện công việc một cách hiệu quả như: lựa chọn, tập huấn các lớp nâng cao nghiệp vụ, cập nhật thông tin
- Cải thiện thái độ về căng thẳng, kiến thức và sự am hiểu của họ, kỹ năng giải quyết vấn đề phát sinh một cách hiệu quả
Ngoài ra, mặc dù ảnh hưởng ít nhất, và gần như không ảnh hưởng nhưng yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc cũng cần được nhà trường quan tâm như:
- Nếu thầy cô gặp vấn đề sức khỏe, thì hãy thông cảm và sắp xếp giảng viên, nhân sự khác hỗ trợ
- Cần có cơ chế làm việc và thời gian nghỉ phép linh hoạt để thầy cô có thể thu xếp việc gia đình khi cần thiết
- Nếu thầy cô cần sự trợ giúp từ nhà trường, hãy sãn sàng giúp đỡ họ bằng các hình thức như trợ cấp, hỗ trợ tài chính…
5.3.2 Kiến nghị từ phía cá nhân giảng viên và cán bộ khối quản lý
Chúng ta có thể ứng phó với những tác nhân gây căng thẳng hoặc với cảm xúc của chính mình bằng các chiến lược sau: a Chiến lược ứng phó về nhận thức (cognitive coping strategy) với các phương pháp:
- Giải quyết vấn đề bao gồm việc phân tích tình huống để đề ra những hành động khả thi, đánh giá những hành động đó và lựa chọn kế hoạch hành động hữu hiệu (Janis, Mann, 1977)
- Tự nói chuyện một mình ngụ ý chỉ những câu nói hoặc ý nghĩ thầm kín được dùng để hướng dẫn những cố gắng của chúng ta vào việc ứng phó với sự kiện gây căng thẳng cùng những khuấy động cảm xúc kèm theo
- Tái nhận định gồm việc giảm bớt tác động của sự kiện bằng cách sự kiện sẽ được gán cho một ý nghĩa khác b Chiến lược ứng phó về hành vi (behavioral coping strategy)
- Tìm kiếm thông tin (seeking information) là thâu thập dữ liệu về bản chất của tác nhân gây căng thẳng và về các chiến lược ứng phó khả thi
(Norenz, Leventhal, Love, 1982) Thông tin vì thế sẽ giúp ích cho các chiến lược ứng phó và tăng cường cảm giác về khả năng kiểm soát và tiên đoán sự kiện
- Hành động trực tiếp (direct action) là công khai các đáp ứng bằng lời nói hoặc hành động nhằm làm thay đổi tác nhân gây căng thẳng hoặc các khuấy động cảm xúc liên quan đến căng thẳng
Các hạn chế của nghiên cứu và hướng đề xuất tiếp theo
Do chưa tiếp cận được với nhiều giảng viên và cán bộ quản lý của trường ĐH Kinh tế TP HCM và các trường khác nên tính đại điện của mẫu nghiên cứu còn hạn chế Hai là, nghiên cứu chưa xét đến sự ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài (xã hội, văn hóa…) ảnh hưởng đến sự căng thẳng và sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý
Hướng nghiên cứu tiếp theo, đề xuất mô hình đo lường sự căng thẳng và ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại trường ĐH Kinh tế TP HCM cũng cần đo lường thêm nhiều trường khác để có thể so sánh và đánh giá chính xác hơn
PHỤ LỤC 1: GIỚI THIỆU VÀ KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH GIẢNG DẠY, HỌC TẬP, QUẢN LÝ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1 Giới thiệu trường Đại học Kinh tế TP HCM
Trường Đại học Kinh tế TP.HCM là một trường Đại học đào tạo đa ngành, nhiều hệ bậc đào tạo Đội ngũ giáo sư, giảng viên được đào tạo từ nhiều nguồn, trình độ cao, có uy tín về khoa học và chuyên môn Số lượng người học thuộc các hệ, bậc đào tạo từ cử nhân đến thạc sĩ, tiến sĩ được coi là lớn nhất nước Lưu lượng sinh viên của trường hàng năm khoảng trên 50.000 người Trường là 1 trong 14 trường đại học trọng điểm quốc gia
2 Tổng kết hoạt động năm học 2010
2.1 Hoạt động đào tạo 2.1.1 Quy mô đào tạo
- Trong năm 2010 trường tuyển sinh 16.689 người; nâng quy mô đào tạo tất cả các bậc, hệ lên 61.747 người, đạt 101,60% so với năm học trước; Trường (thông qua Viện Đào tạo quốc tế) đã tuyển sinh thành công khóa giảng dạy bằng tiếng Anh ngành quản trị kinh doanh ở cả 2 bậc học: đại học chính quy và cao học;
- Trong năm này, trường vẫn giữ quy mô đối với đại học hệ chính quy, văn bằng 2, hoàn chỉnh kiến thức đại học và sau đại học Riêng đại học hình thức vừa làm vừa học lại giảm do chỉ tiêu đào tạo ngoài chính quy ngày càng giảm nên trường đã tiến hành rà soát mức độ hiệu quả của các lớp liên kết với từng địa phương
SỐ LƯỢNG TUYỂN SINH NĂM HỌC 2010 Đơn vị tính: người
Quy mô tuyển sinh Dự kiến Thực hiện Tỷ lệ (%)
Hoàn chỉnh kiến thức đại học 3.500 4.164 118,97
2 Đại học vừa làm vừa học 2.000 2.125 106,25
SO SÁNH QUY MÔ ĐÀO TẠO NĂM 2009 VÀ 2010 Đơn vị tính: người
Quy mô đào tạo Năm 2009 Năm 2010 1 Tỷ lệ (%)
Hoàn chỉnh kiến thức đại học 6.668 8.210 123,13
2 Đại học vừa làm vừa học 20.291 19.507 96,14
Vừa làm vừa học văn bằng 1 19.265 18.279 94,88
Vừa làm vừa học văn bằng 2 717 759 105,86
Hoàn chỉnh kiến thức đại học 309 469 151,78
Nguồn: Phòng Quản lý đào tạo - Công tác sinh viên, Phòng Quản lý đào tạo Tại chức và Phòng Quản lý đào tạo Sau đại học
- Năm 2010 tuyển sinh sau đại học trong nước có số lượng thí sinh dự thi đông nhất từ trước đến nay: gần 7.000 thí sinh, kết quả có 82 nghiên cứu sinh và 1.637 học viên cao học trúng tuyển Đây là năm đầu tiên trường tuyển nghiên cứu sinh theo hình thức xét tuyển và kể từ 15/5/2010 Bộ Giáo dục và Đào tạo đã phân cấp cho trường tất cả các khâu trong đào tạo bậc tiến sĩ;
- Đã tuyển sinh các chương trình liên kết: Việt Nam-Hà Lan, CFVG và Fulbright với gần 200 học viên trúng tuyển;
- Trong năm trường đã tổ chức cho 30 nghiên cứu sinh và gần 1.000 học viên cao học bảo vệ thành công luận án tiến sĩ, đề tài thạc sĩ;
- Theo đề nghị của các địa phương, trường cũng đã mở thêm lớp Bồi dưỡng Sau đại học cho tỉnh Phú Yên và Bình Phước
- Đây là năm đầu tiên trường thực hiện việc chuyển đổi tổ chức đào tạo sang năm dương lịch; đồng thời, mở rộng đào tạo theo học chế tín chỉ theo chủ trương của ngành;
- Các khoa, ban chuyên môn thường xuyên rà soát chương trình đào tạo; có kế hoạch chặt chẽ trong việc triển khai chương trình đào tạo theo học chế tín chỉ
Cho đến nay, chương trình đào tạo thuộc các bậc, hệ đã được cập nhật, điều chỉnh, bổ sung, đổi mới, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn;
- Phương pháp giảng dạy đã được cải tiến đáng kể; hầu hết giảng viên đã ứng dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy; kết hợp giảng dạy lý thuyết với làm bài tập và thảo luận trên lớp; các học phần đều tổ chức đánh giá theo quá trình, bảo đảm đánh giá khách quan và công bằng kết quả học tập của sinh viên; duy trì đều đặn việc tổ chức sinh hoạt chuyên đề thực tiễn cho sinh viên;
- Giảng viên thường xuyên học và tự học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ… nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy, đáp ứng yêu cầu xã hội;
- Bên cạnh khối lượng giảng dạy không nhỏ; các khoa, ban chuyên môn còn thực hiện tốt công tác hướng dẫn, chấm chuyên đề, khóa luận, luận văn, luận án; xây dựng ngân hàng đề thi các học phần và ngân hàng này thường xuyên được cập nhật cho phù hợp với sự đổi mới kiến thức Việc triển khai phương pháp thi trắc nghiệm khách quan, tổ chức và tiến hành các kỳ thi hết môn, kết thúc học phần cũng được thực hiện hiệu quả;
- Các khoa đã chủ động phân công sinh viên thực tập phù hợp với tính đa dạng của chương trình đào tạo và phát triển kiến thức liên ngành Đã có nhiều giải pháp để từng bước nâng cao chất lượng chuyên đề thực tập tốt nghiệp của sinh viên, trên cơ sở chú trọng việc áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học;
- Tất cả 11 khoa đã tổ chức tốt hội thảo nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học, qua đó tìm ra những giải pháp thiết thực để nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với đặc thù từng khoa;
- Việc học tập của sinh viên ở các bậc, hệ đào tạo đã có chuyển biến tích cực nhờ việc cải tiến tổ chức và quy trình đào tạo Chất lượng học tập được nâng lên rõ rệt, tình hình vi phạm quy chế trong học và thi giảm đáng kể Tỷ lệ tốt nghiệp lần 1, tỷ lệ xếp loại khá giỏi và tỷ lệ có việc làm sau khi tốt nghiệp đều tăng so với năm học trước
2.2 Hoạt động khoa học và hợp tác quốc tế 2.2.1 Đề tài cấp Bộ
Năm 2009, số đề tài được phê duyệt là 26; tuy nhiên con số này năm 2010 chỉ còn 11, do Bộ bắt đầu chuyển sang cơ chế đấu thầu Tổng số đề tài cấp Bộ đang thực hiện là 47 (gồm đề tài được phê duyệt trong các năm: 2008, 2009 và 2010) Về quản lý tiến độ đã có nhiều tiến bộ Tuy nhiên, trong năm chỉ mới nghiệm thu được
21 đề tài (chính thức 15, cấp cơ sở 6) và còn nhiều đề tài quá hạn theo hợp đồng nhưng chưa hoàn thành
