Luận văn thạc sĩ UEH ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

Lý do ch n tài

Trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường và sự chuyển mình của xã hội, doanh nghiệp cần thiết phải tạo ra sự khác biệt hóa để thành công trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay Văn hóa tổ chức là một yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp khẳng định mình trên thị trường Đồng thời, trong quá trình hội nhập, các doanh nghiệp phải nâng cao tính cạnh tranh, điều chỉnh các tiêu chuẩn và xác lập giá trị cốt lõi thông qua cách thức hoạt động Do đó, việc xây dựng chiến lược phù hợp với văn hóa tổ chức là điều mà các doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm.

Văn hóa tổ chức là tài sản vô hình không thể thay thế, quyết định sự thành công của doanh nghiệp Nó ảnh hưởng sâu sắc đến từng nhân viên, tạo nên sự khác biệt giữa doanh nghiệp và các đối thủ cạnh tranh Văn hóa doanh nghiệp mang lại lợi thế cạnh tranh quan trọng, vì không thể mua được sự gắn bó, lòng tin và lòng trung thành của nhân viên từ một tổ chức khác Do đó, văn hóa tổ chức không chỉ tạo nên sự khác biệt mà còn là một lợi thế cạnh tranh bền vững Một trong những mục tiêu chính của doanh nghiệp là lợi nhuận, là kết quả của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh Nếu doanh nghiệp hiểu rõ các yếu tố văn hóa tổ chức, họ sẽ dễ dàng sử dụng hiệu quả các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.

Tóm l i, v n hóa t ch c không ch) t o nên s khác bi t hóa và l i th c nh tranh mà còn t o nên m t l i th trong vi c qu n lý ngu n l c c a doanh nghi p.

M c ích nghiên c u

tài nghiên c u “*nh h %ng c a v n hóa t ch c n k t qu kinh doanh c a doanh nghi p”, nh"m gi i quy t các v n :

• Xác nh các y u t c a v n hóa t ch c nh h %ng n k t qu kinh doanh c a doanh nghi p

• o l ng các thang o c a v n hóa t ch c.

i t ng và ph m vi nghiên c u

• i t ng nghiên c u: các nhân viên có trình t t nghi p i h!c tr% lên, hi n ang làm vi c t i các doanh nghi p trên a bàn TP.H Chí Minh

Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp là một lĩnh vực quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh các doanh nghiệp hoạt động tại TP.HCM Khái niệm này bao gồm việc phân tích sự ảnh hưởng của các loại hình văn hóa đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Việc hiểu rõ về văn hóa tổ chức giúp các doanh nghiệp tối ưu hóa hoạt động và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Nghiên cứu thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp Mẫu điều tra trong nghiên cứu thực hiện bao gồm phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 420 nhân viên của các doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn TP.HCM.

Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết được thực hiện thông qua các phương pháp như hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, so sánh phương sai ANOVA, và kiểm định trung bình T-Test Tất cả các phân tích này được dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê của phần mềm SPSS 15.0.

Nghiên cứu này giúp doanh nghiệp nhận diện văn hóa tổ chức của các loại hình doanh nghiệp hoạt động tại TP.HCM Nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở khoa học và khách quan, nhằm thu hút sự quan tâm của các nhà quản trị đối với văn hóa tổ chức liên quan đến loại hình doanh nghiệp mà họ đang hoạt động Điều này không chỉ giúp giữ chân nhân viên giỏi mà còn nâng cao uy tín, kết quả kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh thông qua việc tạo ra sự khác biệt Hơn nữa, nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà quản trị và cán bộ trong việc phát triển các kỹ năng quản lý, đồng thời phản ánh hành vi của nhà quản trị trong tổ chức.

K t c u c a lu n v n bao g m 5 ch ng, c$ th :

• Ch ng 1: Gi i thi u tài

• Ch ng 3: Thu nh p và x( lý d li u

• Ch ng 4: Phân tích k t qu nghiên c u

• Ch ng 5: K t lu n và h n ch c a tài nghiên c u

M c tiêu c a ch ng 2 nh m nêu các v n sau:

• M t s v n c b n v v n hóa t ch c, nh : khái ni m, b n ch t và c tính quan tr ng c a v n hóa t ch c…

• Phân lo i v n hóa t ch c theo Despande, Farley và Webster

• nh h ng c a v n hóa t ch c n k t qu kinh doanh c a doanh nghi p

Edgar Schein, nhà nghiên cứu nổi bật về văn hóa tổ chức, định nghĩa văn hóa tổ chức là "một dòng chảy của những giá trị cốt lõi - sự sáng tạo, khám phá và phát triển bởi các nhóm khi họ học hỏi cách giải quyết vấn đề thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong Những giá trị cốt lõi này đã vận hành tốt và được quan tâm, có giá trị, vì vậy chúng dạy cho những thành viên mới những cách thức ứng xử, suy nghĩ và cảm giác trong mối quan hệ với các vấn đề." (Nguyễn Hữu Lam, 1998)

Nh v y, theo quan i m c a Schein, v n hóa t ch c bao g m 3 c p b c và c th hi n trong hình 2.1 sau:

Artifacts – Giá tr b n i ây là các khía c nh có th th y c c a v n hóa t ch c Bao g m:

- Ki n trúc, cách b trí n i làm vi c; công ngh , s n ph!m

- C c u t ch c, các phòng ban c a doanh nghi p

- Các v n b n quy nh nguyên t"c ho t ng

- Các nghi th c trong doanh nghi p

- Các bi u t ng, logo, kh!u hi u

- Ngôn ng , trang ph c, thái và cung cách ng x# c a các thành viên trong doanh nghi p

- Nh ng câu chuy n hay huy n tho i v t ch c

Nội dung này bao gồm tất cả các hiện tượng mà mọi người nghe thấy và cảm nhận Đồng thời, các hiện vật cũng mang tính chất xã hội và vật chất Đây là cấp văn hóa có thể nhận thấy ngay từ lần đầu tiên tiếp xúc, đặc biệt là các yếu tố vật chất Tuy nhiên, cấp văn hóa này thường thay đổi và ít khi thể hiện những giá trị thực sự trong văn hóa của doanh nghiệp.

Nh ng gi nh n n t ng

Giá trị được chấp nhận là những nguyên tắc cốt lõi định hình văn hóa tổ chức, thể hiện chiến lược, mục tiêu và triết lý kinh doanh Hệ thống này không chỉ giúp gia tăng hiệu quả công việc mà còn kích thích sự sáng tạo và củng cố niềm tin giữa các thành viên Những giá trị này rõ ràng và dễ nhận biết khi so sánh với các biểu tượng bên ngoài Chúng không phải ngẫu nhiên mà được hình thành từ các tiêu chuẩn đã được công nhận bởi tổ chức và các thành viên trong đó.

Các giả định cơ bản là những niềm tin sâu sắc và không thể thay đổi, tạo nền tảng cho các giá trị được thể hiện và hành vi trong tổ chức Chúng là nguồn gốc cuối cùng của giá trị và cách suy nghĩ, cảm nhận của cá nhân Theo Schein, văn hóa tổ chức được hình thành từ các chuẩn mực và giá trị, có thể phát triển hoặc không phát triển theo thời gian Mặc dù artifacts và các giá trị được thể hiện là những yếu tố quan trọng của văn hóa, nhưng các giả định cơ bản mới thực sự là giá trị cốt lõi của văn hóa tổ chức.

Văn hóa tổ chức là một khái niệm phức tạp, mặc dù có nhiều sự khác biệt trong quan điểm của các nhà nghiên cứu Tuy nhiên, các giá trị và chuẩn mực trong văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi của cá nhân Những giá trị và chuẩn mực này không chỉ ảnh hưởng đến những người mới gia nhập mà còn tạo ra động lực cho họ trong việc học hỏi về văn hóa của tổ chức.

2.1.2 Nh ng c tính c a v n hóa t ch c

Nh ng c tính quan tr ng c a v n hóa t ch c có th k ra nh sau:

Khi các cá nhân trong t ch c t ng tác v i nhau, h s# d ng cùng m t ngôn ng , thu t ng và nh ng nghi l liên quan t i nh ng s( tôn kính và nh ng cách c x#

Các chuẩn mực là những tiêu chuẩn của hành vi, tuy không rõ ràng nhưng tạo ra những ràng buộc cho các thành viên trong tổ chức Các quy định này đòi hỏi mọi người phải tuân thủ để đảm bảo tính kỷ luật Bên cạnh đó, các chuẩn mực chính thức được quy định trong nội quy, quy chế, luật lệ, trong khi các chuẩn mực không chính thức lại phát sinh từ thực tiễn và có thể bị biến đổi theo thời gian.

Các giá tr chính th ng

Giá trị hiện nay của những phán quyết cơ bản liên quan đến hành vi và tình trạng cuối cùng là sự ưa thích hay không ưa thích của cá nhân hoặc xã hội Giá trị đóng vai trò quan trọng vì nó tác động đến nhận thức, thái độ và hành vi của con người, đồng thời ảnh hưởng đến những quyết định mà cá nhân có thể thực hiện cũng như những điều mà họ không thể làm.

Giá trị không chỉ đơn thuần là một số liệu hay giá trị vật chất mà còn phản ánh sự hiểu biết và quan điểm của cá nhân về đúng và sai Nó thể hiện những hành vi và kết quả liên quan đến các hành vi đó, từ đó ảnh hưởng đến sự hình thành giá trị trong tổ chức Kết quả là, giá trị tạo ra sự khách quan và hợp lý, đồng thời định hình thái độ và hành vi của các thành viên trong tổ chức.

Các giá trị cốt lõi là những nguyên tắc quan trọng mà tổ chức tán thành và mong muốn mọi người tham gia chia sẻ Đây là những giá trị được công khai thông qua các nguyên tắc và cam kết mà tổ chức cùng các thành viên của nó thống nhất.

Có nhiều chính sách và tiêu chuẩn xác định niềm tin của tổ chức đối với người lao động, khách hàng và người tiêu dùng Những triết lý này dẫn dắt các hoạt động của tổ chức và các thành viên của nó.

Có nhiều nguyên tắc chất lượng liên quan đến việc chấp nhận là thành viên của một tập thể Những người mới gia nhập cần phải hiểu rõ những quy định này để trở thành một phần của nhóm và cộng đồng.

Ý ngh a th c ti n c a tài

Nghiên cứu này phân tích văn hóa tổ chức của các loại hình doanh nghiệp tại TP.HCM, cung cấp cái nhìn khoa học và khách quan cho các nhà quản trị Mục tiêu là nâng cao sự quan tâm đến văn hóa tổ chức, từ đó thu hút và giữ chân nhân viên, nâng cao uy tín và kết quả kinh doanh, đồng thời tạo ra sự khác biệt trong cạnh tranh Nghiên cứu cũng hỗ trợ các nhà quản trị và cán bộ trong việc phát triển kỹ năng quản lý, nhấn mạnh vai trò của hành vi nhà quản trị trong tổ chức.

K t c u c a lu n v n

K t c u c a lu n v n bao g m 5 ch ng, c$ th :

• Ch ng 1: Gi i thi u tài

• Ch ng 3: Thu nh p và x( lý d li u

• Ch ng 4: Phân tích k t qu nghiên c u

• Ch ng 5: K t lu n và h n ch c a tài nghiên c u

M c tiêu c a ch ng 2 nh m nêu các v n sau:

• M t s v n c b n v v n hóa t ch c, nh : khái ni m, b n ch t và c tính quan tr ng c a v n hóa t ch c…

• Phân lo i v n hóa t ch c theo Despande, Farley và Webster

• nh h ng c a v n hóa t ch c n k t qu kinh doanh c a doanh nghi p

V N HÓA T CH C

Khái ni m

Edgar Schein, nhà nghiên cứu nổi bật về văn hóa tổ chức, định nghĩa văn hóa tổ chức là "một tập hợp các giá trị cốt lõi - được sáng tạo, khám phá và phát triển bởi các nhóm khi họ học hỏi cách thức giải quyết vấn đề thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong Những giá trị cốt lõi này đã và đang tồn tại và được quan tâm, có giá trị, vì vậy chúng dạy cho những thành viên những cách thức ứng xử, suy nghĩ và cảm giác trong mối quan hệ với các vấn đề." (Nguyễn Hữu Lam, 1998)

Nh v y, theo quan i m c a Schein, v n hóa t ch c bao g m 3 c p b c và c th hi n trong hình 2.1 sau:

Artifacts – Giá tr b n i ây là các khía c nh có th th y c c a v n hóa t ch c Bao g m:

- Ki n trúc, cách b trí n i làm vi c; công ngh , s n ph!m

- C c u t ch c, các phòng ban c a doanh nghi p

- Các v n b n quy nh nguyên t"c ho t ng

- Các nghi th c trong doanh nghi p

- Các bi u t ng, logo, kh!u hi u

- Ngôn ng , trang ph c, thái và cung cách ng x# c a các thành viên trong doanh nghi p

- Nh ng câu chuy n hay huy n tho i v t ch c

Mỗi nền văn hóa đều bao gồm những hiện tượng mà mọi người nghe thấy và cảm nhận được, đồng thời, các hiện vật mang tính chất xã hội và vật chất Đây là một nền văn hóa có thể nhận thấy ngay từ lần đầu tiên tiếp xúc, đặc biệt là qua các yếu tố vật chất Tuy nhiên, nền văn hóa này có thể thay đổi và ít khi thể hiện những giá trị thực sự trong văn hóa của doanh nghiệp.

Nh ng gi nh n n t ng

Giá trị được thừa nhận là mục tiêu quan trọng trong tổ chức, phản ánh hệ thống niềm tin và triết lý kinh doanh của họ Những giá trị này không chỉ giúp tăng cường hiệu quả công việc mà còn kích thích sự sáng tạo và niềm tin giữa các thành viên Chúng được xác định rõ ràng và dễ nhận biết khi so sánh với các biểu tượng bên ngoài Các niềm tin này không phải ngẫu nhiên mà được hình thành từ các chuẩn mực công nhận trong tổ chức và sự đóng góp của từng thành viên.

Các giả định cơ bản là những giá trị cốt lõi trong văn hóa tổ chức, có tầm quan trọng vượt trội so với các giá trị được tuyên bố Chúng phản ánh niềm tin, cách suy nghĩ và cảm giác của mọi người, đồng thời là nguồn gốc cuối cùng của giá trị và hành vi Theo Schein, văn hóa tổ chức được cấu thành từ các tiêu chuẩn và giá trị, có thể được nhận diện hoặc không Mặc dù artifacts và giá trị được tuyên bố là những yếu tố quan trọng, nhưng các giả định cơ bản chính là nền tảng của văn hóa tổ chức.

Văn hóa tổ chức là một khái niệm phức tạp, mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau từ các nhà nghiên cứu Tuy nhiên, nó đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành các giá trị và chuẩn mực, ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân trong tổ chức Những giá trị và chuẩn mực này không chỉ được truyền đạt cho những người mới mà còn được những người hiện tại cố gắng học hỏi và áp dụng trong văn hóa tổ chức của họ.

Nh ng c tính c a v n hóa t ch c

Nh ng c tính quan tr ng c a v n hóa t ch c có th k ra nh sau:

Khi các cá nhân trong t ch c t ng tác v i nhau, h s# d ng cùng m t ngôn ng , thu t ng và nh ng nghi l liên quan t i nh ng s( tôn kính và nh ng cách c x#

Các chuẩn mực là tiêu chuẩn của hành vi, tuy không rõ ràng nhưng tạo ra ràng buộc cho các thành viên trong tổ chức Những chuẩn mực này có thể được thể hiện qua nội quy, quy chế, luật lệ và thực tế mà mọi người phải tuân thủ Bên cạnh đó, các chuẩn mực không chính thức cũng tồn tại và ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân trong môi trường làm việc.

Các giá tr chính th ng

Giá trị hiện nay của các phán quyết chủ yếu dựa vào hành vi và tình trạng cuối cùng là sự ưa thích hay không ưa thích, cả ở cấp độ cá nhân và xã hội Giá trị đóng vai trò quan trọng vì nó ảnh hưởng đến thái độ, nhận thức và hành vi của con người, đồng thời tác động đến các quyết định thực tiễn Một cá nhân sẽ đánh giá một cách khách quan về những khả năng mà họ có thể thực hiện cũng như những điều mà họ không thể làm được.

Giá trị không chỉ đơn thuần là những yếu tố bên ngoài mà còn phản ánh sự hiểu biết và quan điểm cá nhân về đúng sai Nó thể hiện qua hành vi và kết quả của từng cá nhân, góp phần định hình hành vi trong tổ chức Kết quả này cho thấy giá trị không chỉ là tiêu chí khách quan mà còn mang tính chủ quan, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của các thành viên trong tổ chức.

Bên cạnh đó, có những giá trị chủ yếu mà tổ chức tán thành, ngợi ca và mong muốn những người tham gia chia sẻ nó Đây chính là các giá trị chính thống Những giá trị này được công bố công khai như những nguyên tắc và những giá trị mà tổ chức và các thành viên của nó cùng tuân thủ.

Có nhiều chính sách và tiêu chuẩn xác định niềm tin của tổ chức đối với người lao động, khách hàng và người tiêu dùng Những triết lý này dẫn dắt các hoạt động của tổ chức và các thành viên của nó.

Có nhiều nguyên tắc chất lượng liên quan đến việc chấp nhận là thành viên của một tập thể Những người mới gia nhập luôn phải hiểu rằng việc chấp nhận là thành viên không chỉ là trách nhiệm cá nhân mà còn là sự cam kết đối với nhóm và tập thể.

Tăng tính nhân văn trong công việc có thể tạo ra nhiều điều kiện thuận lợi, bao gồm cách thức giao tiếp và tương tác giữa các thành viên trong nhóm, cũng như cách mà họ quan hệ với khách hàng và các bên liên quan.

Nh ng k n ng thành công

Những nỗ lực của các thành viên trong tổ chức biểu hiện qua việc thực hiện thành công các công việc học lẫn nghề nghiệp Những nỗ lực này sẽ được phát triển và truyền lại cho các thế hệ sau mà không cần phải viết ra.

Các tính chất trên nhân cơ sở có sự khác biệt giữa các nhà nghiên cứu khác nhau, dẫn đến tranh luận hiện nay Ví dụ, có sự tranh luận về sự tương đồng và sự khác biệt giữa văn hóa tích cực và bầu không khí của tác phẩm.

H n n a, trong các t ch c c a các qu c gia khác nhau t'm quan tr ng ( u tiên) c a các c tính trên là không gi ng nhau Ch-ng h n, nh : i v i các công ty

M vi c th(c hi n các ch) tiêu tài chính óng vai trò quan tr ng trong nh ng giá tr v n hóa c a các công ty, trong khi ó các công ty Nh t B n l i t t'm quan tr ng cao vào s( trung thành và uy tín

Tuy nhiên, một nhận định thực sự sai lầm là cho rằng các tổ chức có văn hóa giống nhau Thực chất, tất cả các tổ chức đều có văn hóa riêng của nó, song văn hóa của mỗi tổ chức gắn liền với văn hóa của xã hội trong đó tổ chức tồn tại Theo quan điểm này, văn hóa tổ chức là nhận thức chung cần được chia sẻ bởi các thành viên của tổ chức Tất cả các thành viên của một tổ chức phải chia sẻ và có chung nhận thức này Tuy nhiên, mặc dù chia sẻ, văn hóa không giống nhau, và vì thế có văn hóa chính thống và văn hóa nhóm trong các tổ chức.

Văn hóa chính thống là những giá trị cốt lõi được chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức Nhiều tổ chức trên thế giới đã tạo ra những giá trị cốt lõi chung, như trung thành với công ty, có trách nhiệm với nhu cầu của khách hàng, sáng tạo và chất lượng sản phẩm Những giá trị này hình thành văn hóa chính thống trong tổ chức và hướng dẫn các hành vi hàng ngày của người lao động.

Văn hóa nhóm trong tổ chức đóng vai trò quan trọng, bao gồm những giá trị chia sẻ giữa các thành viên Đây là kết quả của những kinh nghiệm được chia sẻ, tạo nên mối liên kết trong tổ chức Văn hóa nhóm có thể củng cố hoặc làm suy yếu văn hóa tổ chức nếu nó mâu thuẫn với văn hóa chính thống và các mục tiêu tổng thể Tuy nhiên, các công ty thành công thường không chỉ dựa vào văn hóa nhóm Việc phân loại các văn hóa nhóm giúp các thành viên trong nhóm đưa ra quyết định trong các vấn đề hàng ngày mà họ phải đối mặt.

Văn hóa tổ chức có thể được hiểu là "mảnh", trong khi một số khía cạnh khác có thể được coi là "yếu" Người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành văn hóa của tổ chức Tuy nhiên, bên cạnh cá nhân và lãnh đạo, còn có hai yếu tố khác xác định sự hình thành của văn hóa tổ chức, đó là sự chia sẻ và cộng đồng.

S( chia s+ c p t i m c theo ó các thành viên trong t ch c có cùng nh ng giá tr c t lõi C ng là m c c a s( tích c(c nhi t tình c a các thành viên t ch c v i giá tr c t lõi

M c c a s (chia sẻ và bình đẳng giữa hai nhân tố chủ yếu) là sự hình thành và các phần tử trong tổ chức chia sẻ cùng với giá trị cốt lõi Hiểu rõ các giá trị cốt lõi là điều cần thiết cho mọi người trong tổ chức Rất nhiều tổ chức bắt đầu quá trình này bằng cách thực hiện một chương trình hình thành Những người mới tại công ty cần biết vị trí lý tưởng và các phương pháp vận hành Sự hình thành này tiếp tục thực hiện tại nơi làm việc khi người lãnh đạo và các cộng sự chia sẻ những giá trị này thông qua lời nói và thói quen công việc hàng ngày Sự chia sẻ cũng bình đẳng giữa các phần tử Khi các tổ chức thực hiện sự thống nhất, tăng cường, nhận diện và các hình thức khác của phần tử với những người trung thành dựa trên các giá trị cốt lõi thì những hành động này giúp người khác trong tổ chức hiểu rõ hơn về các giá trị đó Một số tổ chức gọi là “nơi tốt nhất để làm việc” vì những phần tử mà nó trao cho người lao động là đơn giản và giúp củng cố sự tích cực với những giá trị cốt lõi.

PHÂN LO I V N HÓA T CH C

Có nhiều cách phân loại văn hóa tổ chức, mỗi cách đều mang lại giá trị riêng, giúp cung cấp cái nhìn tổng quát về các hình thức tổ chức khác nhau có thể xuất hiện và được áp dụng trong thực tiễn Những cách phân loại này rất đa dạng và liên quan đến cách tiếp cận cũng như mục tiêu cụ thể Trong phần này, tác giả sẽ trình bày cách phân loại văn hóa tổ chức dựa trên mô hình nghiên cứu của Deshpande, Farley và Webster.

Văn hóa tổ chức là sự chia sẻ những giá trị và niềm tin, giúp các thành viên trong tổ chức hiểu rõ hơn về bản chất của tổ chức và cung cấp hành lang chuẩn mực cho hành vi trong tổ chức (Deshpande & Webster, 1989) Mô hình này phân loại văn hóa tổ chức dựa vào tính linh hoạt của tổ chức và sự nhất quán với các mục tiêu của tổ chức Theo đó, mô hình phân thành 4 dạng văn hóa tổ chức, bao gồm: văn hóa tổ chức mang tính cạnh tranh, mang tính doanh nhân, mang tính hành chính và mang tính tập thể (Deshpande et al, 1993; Moll and Wlach, 2003).

Văn hóa tổ chức mang tính cạnh tranh là hình thức tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể của tập thể Tính cạnh tranh này tạo điều kiện cho sự phát triển của các cá nhân, nhưng cũng dẫn đến mối quan hệ kém linh hoạt giữa nhân viên Xu hướng này thường tập trung vào việc hoàn thành công việc, thể hiện sự cạnh tranh cao, tinh thần chuyên nghiệp, và tính toàn cầu Trong tổ chức có văn hóa này, người lãnh đạo thường có xu hướng làm việc theo cách cạnh tranh và chú trọng vào lĩnh vực kinh doanh.

V n hóa t ch c mang tính doanh nhân

Lãnh đạo hình thành văn hóa tổ chức tập trung vào sự sáng tạo và nâng cao vai trò cá nhân thông qua hệ thống quản lý hiệu quả Môi trường làm việc được tạo ra khuyến khích sự đổi mới và gắn kết các thành viên trong tổ chức, giúp họ phát triển bản thân và phù hợp với mục tiêu chung Do đó, người lãnh đạo cần có tư duy chiến lược, luôn tìm kiếm ý tưởng mới và có khả năng đổi mới sản phẩm và dịch vụ với tính khác biệt cao.

Một nhân viên thành công thường được nhận diện qua sự sáng tạo và khả năng phát triển những ý tưởng mới Những đặc điểm quan trọng của họ bao gồm tính sáng tạo, sự ưa thích rủi ro, tính kiên trì và tinh thần trách nhiệm cao Những yếu tố này góp phần làm tăng giá trị của loại hình văn hóa này trong môi trường làm việc.

V n hóa t ch c mang tính hành chính

Văn hóa tổ chức tập trung vào việc duy trì nội lực và phát triển bền vững, kiểm soát thông qua các nhiệm vụ và quy tắc chất lượng Điều này dẫn đến việc hình thành những mối quan hệ theo những nguyên tắc nhất định, trong đó nhà lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và tác động đến tổ chức Cốt lõi của văn hóa này là áp dụng những quy tắc chất lượng, yêu cầu mọi thành viên trong tổ chức thực hiện công việc theo các quy trình nhất định nhằm duy trì sự ổn định trong tổ chức Loại hình văn hóa tổ chức này cao về tính hình thức, sự hấp dẫn, trình tự và sự phức tạp.

V n hóa t ch c mang tính t p th

Là loài hình văn hóa tổ chức tập trung vào sự duy trì nội lực với tính linh hoạt cao, nó nhấn mạnh mối quan hệ của con người và áp dụng những quy trình vận hành mềm dẻo trong mối quan hệ bên trong tổ chức Giá trị cốt lõi của dạng văn hóa tổ chức này bao gồm sự hợp tác, sự quan tâm, sự cam kết và công bằng xã hội Tổ chức mang tính văn hóa như vậy tạo cho nhân viên một môi trường làm việc thân thiện, nơi họ có thể chia sẻ tất cả mọi thứ Đặc điểm nổi bật của loại hình văn hóa tổ chức này là luôn duy trì tính nhạy bén.

Lòng trung thành và phong cách làm việc nhóm đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức Hình thức này khuyến khích sự gắn bó giữa các thành viên, tạo ra môi trường làm việc hiệu quả hơn Người lãnh đạo cần thể hiện vai trò của mình như một người dẫn dắt, giúp tổ chức hoạt động một cách hiệu quả và đồng bộ.

2.3 NH H NG C A V N HÓA T CH C N K T QU HO T

Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng sâu sắc đến sự phát triển của doanh nghiệp, tác động tích cực hoặc tiêu cực đến các mục tiêu hoạt động Nghiên cứu về văn hóa tổ chức cần được xem xét từ hai góc độ: đầu tiên, nó là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh; thứ hai, nó là nguyên nhân dẫn đến sự suy yếu Do đó, văn hóa tổ chức đóng vai trò then chốt trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.

2.3.1 Tác "ng tích c c c a v n hóa t ch c

Nhạc pop và văn hóa tiktok là tài sản vô hình không thể thay thế Trong thời đại hiện nay, bất kỳ doanh nghiệp nào muốn phát triển đều phải xây dựng cho mình một văn hóa riêng Do đó, vai trò của văn hóa tiktok trong việc định hình thương hiệu và kết nối với khách hàng là rất quan trọng.

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành phong thái và giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác Nó bao gồm nhiều bộ phận và yếu tố hợp thành như triết lý kinh doanh, các tập tục, luật nghi, thói quen, đạo đức, giáo dục và thẩm mỹ, cùng với những huyền thoại của tổ chức.

Phong thái của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự khác biệt so với các doanh nghiệp khác Nó không chỉ giúp doanh nghiệp nổi bật mà còn ảnh hưởng lớn đến hoạt động của họ Một phong thái thành công thường dễ nhận thấy và gây ấn tượng mạnh mẽ với người ngoài, đồng thời cũng tạo niềm tự hào cho các thành viên trong doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò trung tâm trong việc thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên, không chỉ vì tiền bạc mà còn vì những nhu cầu khác Theo A Maslow, nhu cầu của con người được sắp xếp theo một hình tam giác bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, kính trọng và tự hoàn thiện Những nhu cầu này thúc đẩy con người hoạt động và ảnh hưởng đến sự gắn bó của họ với doanh nghiệp Một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên trung thành và cống hiến lâu dài Trong một văn hóa doanh nghiệp tích cực, các thành viên nhận thức rõ vai trò của bản thân trong tổ chức và làm việc vì lợi ích và mục tiêu chung.

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy quá trình đổi mới và sáng tạo Một môi trường văn hóa tích cực khuyến khích nhân viên tách biệt và đưa ra sáng kiến, từ đó phát huy tính năng động sáng tạo của họ Điều này không chỉ là yếu tố then chốt cho sự phát triển hoạt động R&D của doanh nghiệp mà còn giúp nhân viên gắn bó lâu dài với công ty, tạo ra sự tích cực trong công việc.

2.3.2 Tác "ng tiêu c c c a v n hóa t ch c

Các doanh nghiệp thành công thường có sự tập hợp của các "niềm tin dẫn dắt", trong khi những doanh nghiệp kém hiệu quả thường thiếu sự nhất quán trong niềm tin hoặc không có mục tiêu rõ ràng Họ có thể đặt ra nhiều mục tiêu, nhưng thiếu tính chất cụ thể và định hướng Điều này dẫn đến việc doanh nghiệp hoạt động kém, cho thấy tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp và sự tập trung vào mục tiêu cụ thể.

NH H NG V N HÓA T CH C N K T QU HO T NG 13 1 nh h !ng tích c c

MÔ HÌNH NGHIÊN C U

Các bi n nghiên c u

• Thang o v$ v n hóa t ch c g%m 4 thành ph n

V n hóa t ch c mang tính c nh tranh (3 bi n):

Quan tâm n k t qu và thành tích t c Quan tâm n vi c hoàn thành các nhi m v và m c tiêu ã xác nh tr c Quan tâm n hình nh c a mình

Văn hóa tổ chức doanh nhân thúc đẩy tính sáng tạo của nhân viên trong việc phát hiện ý tưởng mới Nhân viên luôn sẵn sàng học hỏi và chấp nhận thử thách trong công việc Điều này tạo ra cơ hội phát triển và khuyến khích sự đổi mới trong tổ chức.

V n hóa t ch c mang tính hành chính (3 bi n) Duy trì nh ng phong t c, t p quán

Luôn áp d ng các i u l Các công vi c trong công ty ph i tuân th theo các quy trình và th t c

V n hóa t ch c mang tính t p th (3 bi n) ánh giá cao v lòng trung thành

Các nhóm luôn c công ty khuy n khích và duy trì Tuy n d ng thông qua quen bi t

Nh v y, các bi n thành ph'n c a thang o v n hóa t ch c s, c th hi n thông qua 12 bi n quan sát

Kết quả kinh doanh bao gồm: tổng doanh thu và lợi nhuận, tỷ suất sinh lợi và hiệu quả hoạt động Các biến thành phần này được dựa trên nghiên cứu của King và Teo (2000), Tracey et al (1999), Ward và Duray.

(2000) và Zuobao Wei, Oscar Varela, Juliet D’Souza, M.Kabir Hassa (2003)

Trên c s ó, thang o v k t qu kinh doanh bao g m 4 tiêu chu!n ánh giá:

T c t ng tr ng doanh thu là cao

T c t ng tr ng l i nhu n là cao t m c t4 su t l i nhu n trên t ng tài s n cao Luôn m b o kh n ng thanh toán

Hình 2.2: Mô hình nghiên c u &nh h'(ng v n hóa t ch c n k t qu& kinh doanh c a doanh nghi p

V n hóa t ch c mang tính c nh

V n hóa t ch c mang doanh nhân

Các gi thuy t nghiên c u trong i u ki n th(c t hi n nay c a các doanh nghi p ang ho t ng trên a bàn Thành ph H Chí Minh, bao g m:

H1: V n hóa t ch c mang tính c nh tranh s, tác ng tích c(c n k t qu kinh doanh c a doanh nghi p;

H2: V n hóa t ch c mang tính doanh nhân s, tác ng tích c(c n k t qu kinh doanh c a doanh nghi p;

H3: V n hóa t ch c mang tính hành chính s, tác ng tích c(c n k t qu kinh doanh c a doanh nghi p;

H4: V n hóa t ch c mang tính t p th s, tác ng tiêu c(c n k t qu kinh doanh c a doanh nghi p.

Các gi " thuy t nghiên c u

M c ích c a ch ng này là nh m trình bày k t qu phân tích d li u thu c t các b ng câu h i thông qua ph n m m SPSS 15.0 v i nh ng n i dung sau:

• Ki m nh thang o thông qua phân tích nhân t và h s Crobach’s Alpha;

• Ki m nh gi thuy t, thông qua ki m nh ANOVA và T-test và ki m nh mô hình h i quy.

TH # NG KÊ MÔ T D $ LI % U

Khảo sát thực hiện tại Thành phố Hồ Chí Minh về phương pháp lý mời thu hút tiền đầu tư từ các nhân viên tại các doanh nghiệp đang hoạt động cho thấy tổng số mẫu khảo sát là 420, trong đó có 380 mẫu hợp lệ, đạt tỷ lệ 90,5%.

Theo khảo sát, 74% người tham gia trong độ tuổi 30 trở xuống, 100% có trình độ học vấn từ đại học trở lên, trong đó 12% có trình độ sau đại học Ngoài ra, 70% có thâm niên công tác từ 5 năm trở lên Về loại hình doanh nghiệp, 13% làm việc tại doanh nghiệp Nhà nước, 27% làm việc tại doanh nghiệp tư nhân, 32% làm việc tại công ty trách nhiệm hữu hạn và 28% làm việc tại công ty cổ phần.

Trong bối cảnh doanh nghiệp tại Việt Nam, 80% là doanh nghiệp nhỏ và vừa, trong khi chỉ 5% doanh nghiệp có vốn đầu tư từ 80 tỷ VNĐ trở lên Hơn nữa, 70% doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, còn 30% hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ.

B ng 3.1: B ng mô t m u theo tu i c a nhân viên

B ng 3.2: B ng mô t m u theo trình h c v n c a nhân viên

B ng 3.3: B ng mô t m u theo thâm niên công tác c a nhân viên

B ng 3.4: B ng mô tà m u theo quy mô lao ng c a doanh nghi p

STT Quy mô lao ng S l ng T l (%)

1 T 300 lao ng tr xu ng 304 80%

Bàng 3.5: B ng mô t m u theo quy mô v n c a doanh nghi p

Hình 3.1: Mô t m u theo lo i hình doanh nghi p

Hình 3.2: Mô t m u theo l nh v c ho t ng

KI&M 'NH THANG O

ánh giá thang o

Hệ số Cronbach Alpha là một chỉ số thống kê dùng để đánh giá độ tin cậy của các thang đo, phản ánh mức độ tương quan giữa các biến trong thang đo Nhiều nghiên cứu cho thấy giá trị Cronbach's Alpha từ 0.6 trở lên được coi là có tính khả thi trong các nghiên cứu khoa học mới và hiện tại.

Phần mềm SPSS hỗ trợ tính toán hệ số tương quan biến tổng (Item – Total Correlation), cho thấy mối quan hệ giữa một biến và trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo Hệ số này càng cao thì mức độ tương quan của biến với các biến khác trong nhóm càng lớn Theo Nunually & Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và nên được loại bỏ khỏi thang đo.

Thông qua việc kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, các thang đo về văn hóa tổ chức đã được đánh giá và tóm tắt trong bảng 3.6, cùng với các thông số khác liên quan Kết quả cho thấy độ tin cậy của các thang đo từ PL bằng 2.1 đến PL bằng 2.5.

B ng 3.6: B ng tóm t t h s Cronbach’s Alpha c a t ng thang o

STT Thang o Ký hi u S bi!n quan sát H s Cronbach

1 V$n hóa t ch!c mang tinh c nh tranh CT 3 0.604

2 V$n hóa t ch!c mang tính doanh nhân DN 3 0.843

3 V$n hóa t ch!c mang tính hành chính HC 3 0.710

4 V$n hóa t ch!c mang tính t p th TT 3 0.804

Dựa vào bảng 3.6, chúng ta thấy các thang đo sử dụng có giá trị Cronbach’s Alpha Khi xem xét hệ số Cronbach’s Alpha, nếu tiếp tục thêm biến thì giá trị của hệ số này sẽ giảm, do đó chúng ta không nên thêm biến nào khác.

Sau khi hoàn thành đánh giá thang đo, nghiên cứu tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích nhân tố là phương pháp thống kê dùng để tóm tắt và rút gọn dữ liệu Các tham số thống kê trong phân tích nhân tố khám phá bao gồm:

Phân tích nhân tố là phương pháp thích hợp khi chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) lớn hơn 0.5 Theo Garson (2003), nếu KMO dưới 0.5, việc áp dụng phân tích nhân tố sẽ không phù hợp với dữ liệu hiện có.

Số lượng nhân tố được xác định dựa vào giá trị riêng (Eigenvalue) sẽ giúp phân biệt các yếu tố trong phân tích nhân tố Theo tiêu chuẩn Kaiser, những nhân tố có giá trị riêng lớn hơn 1 sẽ được giữ lại trong mô hình nghiên cứu (Garson, 1993).

• Ph ng sai trích (value explained criteria): T ng ph ng sai trích ph i l n h n 50%

• # giá tr h i t : # thang o t giá tr h i t thì h s t ng quan n gi a các bi n và các h s chuy n t i nhân t (factor loading) ph i l n h n ho&c b ng 0.4 trong m t nhân t (Garbing & Anderson,1988)

• # giá tr phân bi t: # t giá tr phân bi t thì khác bi t gi a các h s chuy n t i factor loading ph i l n h n ho&c b ng 0.3 (Jabnoun,2003)

Phương pháp trích yếu tố Principal Axis Factoring được nghiên cứu với việc sử dụng phép quay Promax, giúp phản ánh cấu trúc dữ liệu một cách chính xác hơn so với phương pháp Principal Component với phép quay Varimax.

Phương pháp trích yếu tố Principal Axis Factoring (PAF) cho ra kết quả là số lượng nhân tố ít nhất giải thích phương sai chung của tập hợp các biến quan sát trong nghiên cứu.

Thông qua việc phân tích nhân tố tăng trưởng ở thành phần, chúng tôi nhận thấy yếu tố mãn giá trị trong phân khúc sai trích chiếm khoảng 50% Phân tích nhân tố PL được thể hiện qua bảng 3.1 và bảng 3.5.

KI&M 'NH GI THUY T

Phân tích h(i quy

Phân tích hồi quy xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp thông qua việc xem xét mối liên hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Giá trị của tổng loại hình văn hóa tổ chức được xác định bằng giá trị trung bình của các biến quan sát đã được kiểm định Phân tích hồi quy có thể thực hiện bằng phương pháp hồi quy tuyến tính với phần mềm SPSS 15.0, giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về tác động của các yếu tố này đến kết quả kinh doanh.

Các bi n c l p và bi n ph thu c sau khi tính giá tr trung bình th c hi n h i quy, ký hi u nh sau:

• Bi n ph thu c: K t qu kinh doanh_KQKD

V$n hóa t ch!c mang tính c nh tranh VHTC CT_2

V$n hóa t ch!c mang tính doanh nhân VHTC DN_1 V$n hóa t ch!c mang tính hành chính VHTC HC_1

V$n hóa t ch!c mang tính t p th VHTC TT_3

K t qu h i quy c th hi n tóm t+t nh trong b ng 3.7 sau và các thông s khác c th hi n trong ph l c 4 – Phân tích h i quy:

B ng 3.7: Tóm t t mô hình h#i quy

Dependent Variable: KET QUA KINH DOANH b

Std Error of the Estimate R Square

Predictors: (Constant), VHTC TT_3, VHTC HC_1, VHTC DN_1, VHTC CT_2 a

(Constant) VHTC HC_1 VHTC CT_2 VHTC DN_1 VHTC TT_3

Dependent Variable: KET QUA KINH DOANH a

V $ y, ph ng trình h # i quy tuy ! n tính s % là:

K ! t qu kinh doanh = 0,801 + 0,443 x VHTC mang tính c nh tranh + 0,103 x VHTC mang tính doanh nhân + 0,429 x VHTC mang tính hành chính – 0,161 x VHTC mang tính t $ p th &

Kết quả kiểm nghiệm cho thấy các biến độc lập có giá trị thống kê lớn hơn 1.96 và mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05, cho thấy mối quan hệ tác động giữa biến phụ thuộc và các yếu tố được xem xét Điều này cho phép chúng ta chấp nhận các giả thuyết H1, H2, H3 và H4.

B ng 3.8: K!t qu ki&m nh các gi thuy!t

STT Gi thuy ! t K ! t qu o l ' ng

H1 V$n hóa t ch!c mang tính c nh tranh tác ng tích c c n k t qu kinh doanh # c ch p nh n

H2 V$n hóa t ch!c mang tính doanh nhân tác ng tích c c n k t qu kinh doanh

H3 V$n hóa t ch!c mang tính hành chính tác ng tích c c n k t qu kinh doanh # c ch p nh n

H4 V$n hóa t ch!c mang tính t p th tác ng tiêu c c n k t qu kinh doanh # c ch p nh n

3.3.2 Ki & m nh ANOVA và T-test theo ( c i & m cá nhân 3.3.2.1 Phân tích ph ng sai (Ki & m nh ANOVA)

Phân tích ph ng sai m t y u t (One way Anova) c th c hi n so sánh m!c khác bi t v v$n hóa t ch!c gi a các lo i hình doanh nghi p khác nhau và quy mô v n c a doanh nghi p

B ng 3.9: So sánh theo lo i hình s ) h * u – Anova

Sum of Squares df Mean

B ng 3.10: So sánh theo quy mô v n c a doanh nghi p – Anova

Sum of Squares df Mean

• S khác bi t có ý ngh%a khi Sig < 0.05

• V i t t c các m!c ý ngh%a u l n h n 0.05, có th nói r ng không có s khác bi t gi a các lo i hình doanh nghi p khi ánh giá v v$n hóa t ch!c

(Các giá tr b ng tính PL b ng 5.1 và PL b ng 5.2 c th hi n trong ph l c 5 – Ki m nh ANOVA,)

Trong bài viết này, chúng tôi sẽ so sánh giá trị trung bình của các biến quan sát như tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, quy mô lao động và hoạt động của doanh nghiệp Để thực hiện việc này, chúng tôi sử dụng phép kiểm định trung bình hai mẫu độc lập (independent T-test) Trước khi tiến hành kiểm định trung bình, chúng tôi sẽ thực hiện kiểm định sự bằng nhau của hai phương sai thông qua Levene Test để xác định kết quả kiểm định nào sẽ được sử dụng.

Dựa vào kết quả của kiểm định Levene, chúng ta sẽ xem xét kết quả kiểm định chính Nếu giá trị Sig trong kiểm định Levene < 0.05, có sự khác biệt giữa hai phương sai, và chúng ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định phần "Equal variances not assumed" Ngược lại, nếu giá trị Sig trong kiểm định Levene >= 0.05, không có sự khác biệt giữa hai phương sai, và chúng ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định phần "Equal variances assumed".

Sau khi thực hiện kiểm định, chúng ta sẽ so sánh giá trị Sig (sig.(2-tailed)) Nếu sig.(2-tailed) < 0.05, chúng ta kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa về trung bình giữa các nhóm Ngược lại, nếu sig.(2-tailed) >= 0.05, chúng ta kết luận chưa thấy sự khác biệt có ý nghĩa về trung bình giữa các nhóm.

Các ph l c b ng 6.1 n 6.5 trong ph l c 6 – Ki m nh trung bình 2 m u c l p (Independent samles T-test)

• So sánh theo tu i nhân viên

# tu i c a ng i tham gia i u tra c chia thành 2 nhóm:

K t qu ki m nh trung bình cho th y không có s khác bi t gi a các nhóm tu i v ánh giá v$n hóa t ch!c

Trình h c v n c a ng i tham gia i u tra c phân thành 2 nhóm:

K t qu ki m nh trung bình c'ng cho th y không có s khác bi t gi a các nhóm trình h c v n v ánh giá v$n hóa t ch!c

• So sánh theo thâm niên công tác

Thâm niên công tác c a ng i tham gia i u tra c phân thành 2 nhóm:

K t qu ki m nh trung bình c'ng cho th y không có s khác bi t gi a các nhóm thâm niên công tác v ánh giá v$n hóa t ch!c

• So sánh theo quy mô lao ng c a doanh nghi p Quy mô lao ng c a các doanh nghi p kh o sát c phân thành 2 nhóm:

T 300 lao ng tr xu ng Trên 300 lao ng

K t qu ki m nh trung bình c'ng cho th y không có s khác bi t gi a các nhóm quy mô lao ng c a doanh nghi p v ánh giá v$n hóa t ch!c

• So sánh theo l%nh v c ho t ng c a doanh nghi p L%nh v c c a các doanh nghi p kh o sát c phân thành 2 nhóm:

K t qu ki m nh trung bình c'ng cho th y không có s khác bi t gi a các nhóm l%nh v c ho t c a doanh nghi p v ánh giá v$n hóa t ch!c.

Ki)m *nh ANVO và T-test theo c i)m cá nhân

N i dung tr ng tâm c a ch ng này, nh m phân tích các k t qu nghiên c u c x lý b ng ph n m m SPSS 15.0 ã c trình bày trong ch ng 3, bao g m:

• Phân tích k t so sánh (ANOVA và T-test) theo c i m cá nhân.

PHÂN TÍCH H + I QUY TUY N TÍNH

Ph ng trình h i quy tuy n tính s là:

K t qu kinh doanh = 0,801 + 0,443 x VHTC mang tính c nh tranh + 0,103 x VHTC mang tính doanh nhân + 0,429 x VHTC mang tính hành chính – 0,161 x VHTC mang tính t p th

Nh v y, sau khi th c hi n phân tích h i quy ta nh n xét nh sau:

Giá trị Sig.F thay đổi dưới 0.05 cho thấy các biến trong mô hình có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 5% Điều này có nghĩa là các biến độc lập trong mô hình có mối quan hệ với biến phụ thuộc Đồng thời, không có biến nào bị loại khỏi mô hình nghiên cứu sau khi phân tích mô hình hồi quy.

• H s R 2 hi u ch nh c a mô hình này là 0.569, i u này nói lên thích h p c a mô hình này là 56,9% Nói m t cách khác, 56,9% s bi n thiên c a bi n k t qu kinh doanh c gi i thích b i b n bi n c l p trên

• H s VIF c a các bi n c l p u nh h n 10 Do ó, hi n t ng a c ng tuy n gi!a các bi n c l p không có nh h ng n mô hình h i quy

• Phân tích ANOVA cho th y thông s F có Sig = 0, ch ng t r ng mô hình h i quy xây d ng c là phù h p v i toàn b d! li u thu th p c

Thông qua việc kiểm nh các biến cấu trúc, chúng ta nhận thấy các giá trị văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Các loại văn hóa tổ chức có thể mang tính cạnh tranh, doanh nhân hoặc hành chính, và mỗi loại đều ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả kinh doanh Ngược lại, văn hóa tổ chức mang tính tập thể lại có liên quan tiêu cực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Theo mô hình hồi quy, văn hóa tổ chức có ảnh hưởng rõ rệt đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Nếu văn hóa tổ chức mang tính tích cực, nó sẽ tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh Do đó, trong quá trình xây dựng văn hóa tổ chức, các nhà quản trị cần chú ý đến ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đối với kết quả kinh doanh Khi đó, văn hóa tổ chức sẽ trở thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong hành vi của nhân viên và ảnh hưởng lớn đến sự thành công trong việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là yếu tố cần thiết để đảm bảo thành công cho các chính sách và kế hoạch của doanh nghiệp Nghiên cứu cho thấy văn hóa tổ chức không chỉ là một yếu tố quan trọng mà còn tác động mạnh mẽ đến kết quả kinh doanh Nó góp phần tạo ra sự cam kết cao của nhân viên, từ đó đảm bảo thành công cho doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc xây dựng văn hóa tổ chức khác biệt và hấp dẫn giúp thu hút nhân tài và khuyến khích những hành vi mong muốn từ nhân viên Những tổ chức thành công thường sở hữu văn hóa mạnh mẽ, tạo ra giá trị, chuẩn mực và những nghi thức riêng biệt, có hiệu quả trong việc phát triển tổ chức và hướng dẫn hành vi của người lao động.

Con người được hình thành trong môi trường gia đình, nơi họ tiếp nhận các giá trị, niềm tin và hành vi mong muốn Điều này cũng đúng với các thành viên trong một tổ chức Một xã hội có nền văn hóa riêng, và mỗi tổ chức cũng có văn hóa tổ chức của mình Khi con người tham gia vào một tổ chức, họ mang theo những giá trị và niềm tin đã học hỏi được Tuy nhiên, những giá trị và niềm tin này không phải lúc nào cũng giúp cá nhân thành công trong tổ chức Con người cần học cách mà một tổ chức có thể giải quyết các vấn đề Các tổ chức hiện nay, trong đó có nhiều vấn đề được quan tâm hàng đầu, cần giúp người lao động hiểu biết về sứ mệnh, mục tiêu, các giá trị, niềm tin, cũng như những hành vi mong muốn của tổ chức - đó chính là văn hóa tổ chức.

PHÂN TÍCH K T QU SO SÁNH

Sau khi phân tích phương sai thông qua kiểm định ANOVA và kiểm định trung bình hai mẫu độc lập, với độ tin cậy 95%, không có sự khác biệt đáng kể về đánh giá và tỷ lệ hóa giá giữa các loại hình doanh nghiệp như doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, và công ty cổ phần Bên cạnh đó, quy mô và năng lực của doanh nghiệp cũng được xem xét, với các doanh nghiệp có quy mô từ 10 tỷ VNĐ trở xuống và từ 10 tỷ đến 80 tỷ VNĐ.

Các nhóm và tỷ lệ trong doanh nghiệp có sự phân chia rõ ràng, với tỷ lệ dưới 30% và trên 30% cho từng nhóm Trình độ học vấn cũng được phân loại theo bậc học, bao gồm cả đại học và sau đại học Thâm niên công tác của nhân viên được chia thành hai nhóm: dưới 5 năm và trên 5 năm Quy mô lao động của doanh nghiệp được phân loại theo số lượng nhân viên, với nhóm dưới 300 và trên 300 lao động Cuối cùng, lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp bao gồm sản xuất và dịch vụ.

Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng lớn đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Mặc dù không có một mô hình chung nào về văn hóa tổ chức, nhưng sự khác biệt trong văn hóa giữa các doanh nghiệp là điều hiển nhiên Do đó, từ góc độ doanh nghiệp, các nhà quản trị cần chú ý đến một số yếu tố văn hóa quan trọng.

• B n thân nhà qu n tr là t m g ng v v n hóa t ch c

Văn hóa tổ chức là một yếu tố quan trọng trong quản trị chiến lược, nơi nhà quản trị đóng vai trò quyết định Kinh nghiệm từ những doanh nghiệp thành công trên thế giới đã chứng minh điều này Nhà quản trị cần xác định chiến lược hoạt động của doanh nghiệp trên thị trường, đồng thời khuyến khích quá trình sáng tạo của nhân viên Họ cũng phải đưa ra những quyết định hợp lý để xây dựng hệ thống giá trị văn hóa, phát huy lợi thế của văn hóa dân tộc và tiếp thu những giá trị văn hóa học hỏi từ bên ngoài Dù trong lĩnh vực nào, nhà quản trị cần là người điều phối để thực hiện các mục tiêu đã đề ra, tạo nền tảng cho một nền văn hóa tổ chức bền vững.

• Xây d ng m t mô hình v n hóa t ch c tích c c, làm n n t ng cho s phát tri n b n v ng c a doanh nghi p

Doanh nghiệp hình thành văn hóa tổ chức ngay từ khi bắt đầu, bất kể ý thức của các thành viên Văn hóa tổ chức cần được phát triển dựa trên những yếu tố tiêu cực để đảm bảo sự phát triển lâu dài và bền vững Tuy nhiên, nhà quản trị và các thành viên trong doanh nghiệp thường khó nhận thức rõ ràng về vai trò của văn hóa tổ chức trong sự phát triển Do đó, các doanh nghiệp cần nghiên cứu và xây dựng một mô hình phát triển văn hóa tổ chức tiên tiến, gắn kết tất cả các thành viên và nâng cao sự phát triển của doanh nghiệp.

Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng lớn đến con người trong doanh nghiệp Kinh nghiệm từ các doanh nghiệp thành công trên thế giới và Việt Nam cho thấy, một trong những bí quyết của họ là phát triển văn hóa tổ chức Tuy nhiên, tính chất này không phải là đặc trưng nổi bật trong văn hóa tổ chức của nhiều doanh nghiệp Việt Nam Văn hóa truyền thống của Việt Nam thường không coi trọng vai trò cá nhân mà chú trọng vào tập thể và công việc chung, điều này phản ánh rõ nét trong văn hóa tổ chức Trong các doanh nghiệp nhà nước, mặc dù hoạt động công đoàn khá mạnh mẽ, nhưng do cơ chế kinh tế còn hạn chế, các hoạt động hỗ trợ người lao động thường mang tính phong trào và không thu hút được sự tham gia Nhiều doanh nghiệp còn không thành lập được tổ chức công đoàn, dẫn đến quyền lợi của người lao động không được đảm bảo Tình trạng này khiến người lao động phải làm việc dưới áp lực, tăng ca và giảm thời gian cho cuộc sống riêng tư và gia đình, dẫn đến tình trạng không hòa hợp gia đình và ảnh hưởng lâu dài đến sức khỏe của người lao động cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và xã hội.

Để phát triển bền vững, doanh nghiệp cần xây dựng mô hình văn hóa tập trung vào sự phát triển toàn diện của người lao động Điều này không chỉ dựa vào thành tích công việc mà còn phải chú trọng đến các tiêu chí khác như tuyên dương gia đình gương mẫu và tổ chức các hoạt động văn hóa Những hoạt động này sẽ khuyến khích sự phát triển toàn diện của người lao động và tạo nên bầu không khí thân ái tại nơi làm việc.

Văn hóa tổ chức là sự kết hợp hài hòa giữa môi trường bên trong và bên ngoài, tạo nên bản sắc riêng của doanh nghiệp Để đạt được thành công, mô hình văn hóa tổ chức cần phải phù hợp với các điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp Khi khai thác những điểm mạnh trong văn hóa dân tộc và các yếu tố cốt lõi trong lĩnh vực kinh doanh, văn hóa tổ chức sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

• Nâng cao ý th c v v n hóa t ch c cho các nhân viên trong doanh nghi p

Văn hóa tổ chức không chỉ là kết quả riêng của nhà quản trị mà còn phụ thuộc vào tập thể người lao động Do đó, mặc dù nhà quản trị đóng vai trò chủ đạo trong việc xây dựng văn hóa tổ chức, nhưng quá trình này chỉ thành công khi có sự đóng góp tích cực của mọi thành viên trong doanh nghiệp Có nhiều cách để thu hút mọi thành viên quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp, như tổ chức các lớp huấn luyện về văn hóa tổ chức, lưu truyền tài liệu và thường xuyên lắng nghe ý kiến của nhân viên khi cần thay đổi văn hóa tổ chức.

CH NG 5: K T LU N VÀ H N CH C A TÀI

Nội dung chính của chương này là nhằm nêu kết luận của tài liệu, trong đó tác giả cũng đề cập một số hạn chế của tài liệu để kiến nghị cho những nghiên cứu tiếp theo.

K T LU,N

Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp là một chủ đề quan trọng, đặc biệt đối với các doanh nghiệp đang hoạt động tại thành phố Hồ Chí Minh Những yếu tố văn hóa tổ chức có thể tác động mạnh mẽ đến hiệu suất và sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp trong khu vực này.

Trong lĩnh vực lý thuyết, nghiên cứu đã đóng góp vào việc giới thiệu các vấn đề cơ bản về văn hóa tổ chức và các dòng văn hóa tổ chức của các nhà nghiên cứu nước ngoài như Trompenaars, N.K.Sethia & M.A.Von Glinow, Harrison/Handy, Deal và Kennedy, Daft, Scholz và Deshpande, Farley và Webster Nhìn chung, mỗi một dòng văn hóa tổ chức đều có đặc trưng và nét riêng biệt.

Trong nghiên cứu của Deshpande, Farley và Webster, tác giả phân loại văn hóa tổ chức thành bốn loại chính: văn hóa tổ chức mang tính cạnh tranh, văn hóa tổ chức mang tính doanh nhân, văn hóa tổ chức mang tính hành chính và văn hóa tổ chức mang tính tập thể Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách thức văn hóa ảnh hưởng đến hoạt động và hiệu suất của tổ chức.

Nghiên cứu của Md.Zabid Abdul Rahid, Murali Sambasivan và Julianan Johari (2003) đã xác định mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Các nhà nghiên cứu đã phân tích và kiểm định thang đo "Văn hóa tổ chức" và "Kết quả kinh doanh" trong bối cảnh các doanh nghiệp Việt Nam, nhằm mục đích làm rõ tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Cách thu thập dữ liệu tài liệu bằng cách phát bảng câu hỏi điều tra các loại hình doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh và hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh và thương mại dịch vụ Sau đó, xử lý dữ liệu thông qua phần mềm SPSS 15.0, nghiên cứu đã đạt được những kết quả quan trọng.

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Đặc biệt, văn hóa tổ chức có tính tập thể có tác động tiêu cực đến hiệu quả kinh doanh, trong khi văn hóa tổ chức mang tính thượng tầng, văn hóa doanh nhân và văn hóa hành chính lại có ảnh hưởng tích cực Cuối cùng, thông qua việc kiểm định giả thuyết, kết quả phân tích hàm hồi quy cho thấy mô hình hồi quy là phù hợp, không có hiện tượng tự tương quan và đáp ứng giả thuyết ban đầu của mô hình nghiên cứu.

Bài viết nhấn mạnh rằng việc đánh giá văn hóa tổ chức không có sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm điều tra dựa trên các yếu tố như tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên công tác, quy mô lao động và lĩnh vực hoạt động Đồng thời, cũng không có sự khác biệt trong cách đánh giá văn hóa tổ chức giữa các loại hình doanh nghiệp, bất kể quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp đó.

Văn hóa tổ chức có vai trò quan trọng trong việc hình thành các giá trị cốt lõi và định hình hành vi của nhân viên Nó bao gồm nhiều loại hình như văn hóa cạnh tranh, văn hóa doanh nhân, văn hóa hành chính và văn hóa tập thể Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, từ việc thúc đẩy sự sáng tạo đến cải thiện năng suất lao động.

Để xây dựng và duy trì một văn hóa tích cực, các doanh nghiệp Việt Nam cần áp dụng các giải pháp hiệu quả nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh Việc này không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững mà còn đáp ứng tốt hơn với những thách thức trong môi trường kinh doanh hiện nay.

Nghiên cứu này được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu thuần túy, đối tượng nghiên cứu là các sinh viên tại các trường đại học trên Thành phố Hồ Chí Minh và có việc làm toàn thời gian Do đó, kết quả nghiên cứu có thể không phản ánh đầy đủ và chính xác thực tế về thực hành văn hóa tổ chức và tác động đến kết quả kinh doanh của nhân viên ở những bàn khác nhau, như độ tuổi, trình độ học vấn và các yếu tố khác Đồng thời, các loại hình doanh nghiệp nghiên cứu chủ yếu là doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam Nghiên cứu này không có điều kiện nghiên cứu các doanh nghiệp khác, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đang hoạt động tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Hành trình nghiên cứu văn hóa tổ chức là một trong những lĩnh vực quan trọng trong việc khám phá ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Các nguồn tài liệu tham khảo chủ yếu dựa vào các tài liệu điều tra và mô hình lý thuyết của các nghiên cứu trước đó.

5.3 KI N NGH CHO CÁC NGHIÊN C U TI P THEO

Nghiên cứu tiếp theo cần hoàn thiện các phương pháp đánh giá quy mô và hình thức doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhằm phân tích các đặc trưng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam Đồng thời, nghiên cứu cũng cần khám phá mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố khác như phong cách lãnh đạo, chiến lược kinh doanh, và sự cam kết của tổ chức Thêm vào đó, có thể phân loại doanh nghiệp thành hai nhóm: doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài để hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp trong từng nhóm.

B NG CÂU H I NGHIÊN C U NH L NG

Kính chào Anh/Ch! Chúng tôi là học viên Cao học, Khoa Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Kinh tế Tp.HCM Hiện nay, chúng tôi đang thực hiện tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp”, với mục đích phục vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học, không có mục đích kinh doanh Kính mong Anh/Ch dành chút ít thời gian trả lời cho chúng tôi một số câu hỏi dưới đây.

Trong ph n này, Anh/Ch vui lòng ánh d u “X” vào ô th hi n chính xác nh t ánh giá c a Anh/Ch v th c tr ng t i n i Anh/Ch ang làm vi c

Hoàn toàn ý ng ý ng Không úng/ không sai

1 Công ty luôn quan tâm n k t qu và thành tích t c

2 Công ty luôn quan tâm n vi c hoàn thành các nhi m v và m c tiêu ã xác nh tr c

3 Công ty luôn quan tâm n hình nh c a mình

4 Công ty luôn cao tính sáng t o c a nhân viên trong vi c phát hi n ra nh ng ý t ng m i

5 Nhân viên luôn s n sàng li u m ng và ch p nh n m o hi m trong công vi c

6 Công ty luôn t o ra nh ng c h i nhân viên t phát tri n mình.

7 Nh ng phong t c, t p quán luôn c công ty duy trì

8 Các i u l luôn c áp d ng trong các ho t ng c a công ty

9 Các công vi c trong công ty ph i tuân th theo các quy trình và th t c

10 Lòng trung thành c a nhân viên c công ty ánh giá r t cao

11 Các nhóm luôn c công ty khuy n khích và duy trì nh m gi i quy t t t công vi c

12 Công ty th ng tuy n d ng thông qua m i quan h quen bi t

13 T c t ng tr ng doanh thu là cao

14 T c t ng tr ng l i nhu n là cao

15 Công ty luôn t m c t su t l i nhu n trên t!ng tài s n cao

16 Công ty luôn m b o kh n ng thanh toán

Ph n 2: Thông tin cá nhân

Trong ph n này, Anh/Ch vui lòng ánh d u “X” vào ô thích h p

1 Vui lòng cho bi t Anh/Ch thu c nhóm tu!i nào: Ít h n ho"c b ng 30 tu!i

2 Anh/Ch vui lòng cho bi t trình h c v n : Ph! thông trung h c

3 Anh/Ch vui lòng cho bi t thâm niên công tác T# 10 n m tr xu ng

4 Anh/Ch hãy cho bi t s lao ng c a doanh nghi p

T# 300 lao ng tr xu ng

5 Quy mô v n c a doanh nghi p c a Anh/Ch : T# 10 t VN tr xu ng

6 Anh/Ch hãy vui lòng cho bi t l$nh v c kinh doanh c a doanh nghi p

S n xu t Th ng m i – d ch v D ch v công ích

Doanh nghiệp Nhà nước là loại hình doanh nghiệp do Nhà nước sở hữu và quản lý, trong khi doanh nghiệp tư nhân thuộc sở hữu cá nhân Công ty cổ phần là hình thức doanh nghiệp có vốn góp từ nhiều cá nhân hoặc tổ chức, còn công ty hợp danh là loại hình doanh nghiệp có sự hợp tác giữa các thành viên, chịu trách nhiệm chung về hoạt động kinh doanh.

Xin chân thành cám n s quan tâm và h p tác nhi t tình c a quý Anh/Ch !

PL B ng 2.1: Phân tích tin c y Crinbach’s Alpha c a thang o v n hóa t ch c mang tính c nh tranh

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Mean Variance Std Deviation N of Items

PL B ng 2.2: Phân tích tin c y Crinbach’s Alpha c a thang o v n hóa t ch c mang tính doanh nhân

PL B ng 2.3: Phân tích tin c y Crinbach’s Alpha c a thang o v n hóa t ch c mang tính hành chính

PL B ng 2.4: Phân tích tin c y Crinbach’s Alpha c a thang o v n hóa t ch c mang tính t p th

10.6947 Mean Variance 5.511 Std Deviation 2.34751 N of Items 3

PL B ng 2.5: Phân tích tin c y Crinbach’s Alpha c a thang o k t qu kinh doanh

PL B ng 3.1: Phân tích nhân tó thang o v n hóa t ch c mang tính c nh tranh

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

PL B ng 3.2: Phân tích nhân t thang o v n hóa t ch c mang tính doanh nhân

PL B ng 3.3: Phân tích nhân t thang o v n hóa t ch c mang tính hành chính

PL B ng 3.4: Phân tích thang o v n hóa t ch c mang tính t p th

PL B ng 3.5: Phân tích nhân t thang o k t qu kinh doanh

KET QUA KINH DOANH VHTC HC_1

VHTC CT_2 VHTC DN_1 VHTC TT_3

KET QUA KINH DOANH VHTC HC_1

VHTC CT_2 VHTC DN_1 VHTC TT_3 KET QUA KINH DOANH VHTC HC_1

VHTC CT_2 VHTC DN_1 VHTC TT_3

KET QUA KINH DOANH VHTC

Std Error of the Estimate R Square

Squares df Mean Square F Sig.

(Constant) VHTC HC_1 VHTC CT_2 VHTC DN_1 VHTC TT_3

VHTC TT_3 VHTC HC_1 VHTC DN_1 VHTC CT_2 VHTC TT_3 VHTC HC_1 VHTC DN_1 VHTC CT_2

1 VHTC TT_3 VHTC HC_1 VHTC DN_1 VHTC CT_2

Predicted Value Residual Std Predicted Value Std Residual

Minimum Maximum Mean Std Deviation N

Dependent Variable: KET QUA KINH DOANH

PL B ng 5.1: Ki m nh ANOVA v i các lo i hình doanh nghi p

V n hóa t ch c mang tính c nh tranh

Test of Homogeneity of Variances

Between Groups Within Groups Total

Dependent Variable: VHTC CT_2 Tamhane

(J) LOAI HINH DOANH NGHIEP DNTN

CTY TNHH CTY CO PHAN DNNN

DNTN CTY CO PHAN DNNN

(I) LOAI HINH DOANH NGHIEP DNNN

Mean Difference (I-J) Std Error Sig Lower Bound Upper Bound

Dependent Variable: VHTC DN_1 Tamhane

Dependent Variable: VHTC TT_3 Tamhane

PL B ng 5.2: Ki m nh ANOVA v i quy mô v n c a doanh nghi p

V n hóa t ch c mang tính c nh tranh

Dependent Variable: VHTC CT_2 Tamhane

Dependent Variable: VHTC DN_1 Tamhane

Dependent Variable: VHTC TT_3 Tamhane

PH L C 6: KI M NH TRUNG BÌNH 2 M U C L!P (INDEPENDENT SAMPLES T-TEST) – TH NG KÊ MÔ T

B ng PL 6.1: So sánh theo tu i nhân viên

Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed

Levene's Test for Equality of Variances t df Sig (2-tailed) t-test for Equality of Means

B ng PL 6.2: So sánh theo trình h"c v#n

B ng PL 6.3: So sánh theo thâm niên công tác

B ng PL 6.4: So sánh theo quy mô lao ng c a công ty

B ng PL 6.5: So sánh theo l$nh v%c ho t ng c a công ty

PH L C 7: TH NG KÊ MÔ T

B ng PL 7.1: K t qu th ng kê mô t theo tu i nhân viên

VHTC CT_2 VHTC DN_1 VHTC TT_3 VHTC HC_1

Chú thích: 1- Hoàn toàn không ng ý 2- Không ng ý

3- Không úng/không sai 4- ng ý 5- Hoàn toàn không ng ý

B ng PL 7.2: K t qu th ng kê mô t theo trình h"c v#n

TRINH DO HOC VAN DAI HOC

SAU DAI HOC DAI HOC SAU DAI HOC DAI HOC SAU DAI HOC DAI HOC SAU DAI HOC

N Mean Std Deviation Std Error

B ng PL 7.3: K t qu th ng kê mô t theo thâm niên công tác

B ng PL 7.4: K t qu th ng kê mô t theo quy mô lao ng c a doanh nghi p

B ng PL 7.5: K t qu th ng kê mô t theo l$nh v%c ho t ng c a doanh nghi p

LINH VUC HOAT DONG SAN XUAT

B ng PL 7.6: K t qu th ng kê mô t theo lo i hình doanh nghi p

DNNN DNTN CTY TNHH CTY CO PHAN Total

N Mean Std Deviation Std Error Lower

• VHTC CT_2: V n hóa t! ch c mang tính c nh tranh

• VHTC DN_1: V n hóa t! ch c mang tính doanh nhân

• VHTC HC_1: V n hóa t! ch c mang tính hành chính

• VHTC TT_3: V n hóa t! ch c mang tính t p th

B ng PL 7.7: K t qu th ng kê theo quy mô v n c a doanh nghi p

• VHTC CT_2: V n hóa t! ch c mang tính c nh tranh

• VHTC DN_1: V n hóa t! ch c mang tính doanh nhân

• VHTC HC_1: V n hóa t! ch c mang tính hành chính

• VHTC TT_3: V n hóa t! ch c mang tính t p th

Ch ng 1: GI I THI U TÀI 1

1.3 i t ng và ph m vi nghiên c u 2

2.1.2 Nh ng c tính c a v n hóa t ch c 7

2.3 NH H NG V N HÓA T CH C N K T QU HO T NG 13 2.3.1 nh h !ng tích c c 14

Ch ng 3: THU TH P VÀ X LÝ S LI U 21

3.1 TH#NG KÊ MÔ T D$ LI%U 21

3.3.2 Ki)m *nh ANVO và T-test theo c i)m cá nhân 29

Chu ng 4: PHÂN TÍCH K T QU NGHIÊN C U 35

4.1 PHÂN TÍCH H+I QUY TUY N TÍNH 35

4.2 PHÂN TÍCH K T QU SO SÁNH 37

Ch ng 5: K T LU N VÀ H N CH TÀI 41

5.3 KI.N NGH' CHO NGHIÊN C U TI P THEO 44

Danh m c tài li u tham kh o 69

• Nguy n H u Lam, Hành vi t ch c, Nhà xu t b"n giáo d c, 1998;

• P.GS TS Nguy n M nh Quân, o c kinh doanh và V n hóa doanh nghi p, Nhà xu t b"n i h c Kinh t qu c dân, 2007;

• Nguy n ình Th , Nghiên c u Marketing, Nhà xu t b"n giáo d c, 1998;

• Hoàng Tr ng – Chu Nguy n M/ng Ng c, Phân tích d li u nghiên c u v i SPSS, Nhà xu t b"n th ng kê, 2008;

• Bài gi"ng V n hóa kinh doanh, B/ môn V n hóa kinh doanh c a tr 0ng i h c Kinh t qu c dân, Nhà xu t b"n i h c Kinh t qu c dân, 2008;

Võ c Th , Nghiên c u m t s y u t tác ng n hi u qu kinh doanh i lý v t li u xây d ng;

Ph m c Th ng, ánh giá m c hài lòng c a ng i lao ng trong các a bàn Qu n 8 – Thành ph H Chí Minh;

Tr2n Th* Thu Trang, nh h ng c a phong cách lãnh o m i v ch t n s th a mãn và lòng trung thành c a nhân viên i v i t ch c

• Md.Zabid Abdul Rashid, Murali Sambasivan and Juliana Johari, The influence of corporation culture and organisational commitment on performance;

• Hian Chye Koh and El’fred H.Y.Boo, Organisational ethics and employee satisfaction and commitment;

• Ooi Keng Boon, The influence of corporation culture on Organisational commitment;

Tiêu đề	Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Tổ Chức Đến Kết Quả Kinh Doanh Của Doanh Nghiệp
Tác giả	Nguyễn Tấn Phong
Người hướng dẫn	TS. Võ Th Quý
Trường học	Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	luận văn
Năm xuất bản	2008
Thành phố	Thành phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	77
Dung lượng	1,19 MB