Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Luận văn được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việccủa ứng viên với tổ chức.
Câu hỏi nghiên cứu: “Hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng như thế nào đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên?”
Luận văn cần thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứusau:
Hình ảnh tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành ý định theo đuổi công việc của ứng viên Các yếu tố liên quan đến hình ảnh tổ chức, như văn hóa doanh nghiệp, giá trị cốt lõi và uy tín, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hấp dẫn của tổ chức trong mắt người tìm việc Việc hiểu rõ lý thuyết về hình ảnh tổ chức giúp các nhà tuyển dụng xây dựng chiến lược thu hút nhân tài hiệu quả hơn.
Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố liên quan củahình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên.
Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Về không gian, đề tài tiến hành trên địa bàn TP Hồ Chí Minh
Về thời gian, tập trung nghiên cứu đánh giá tình hình nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay.
Đối tượng điều tra bao gồm các ứng viên tìm việc, cụ thể là (a) những người chưa có việc làm và đang tích cực tìm kiếm cơ hội, và (b) những người hiện đang làm việc tại các công ty, doanh nghiệp ở Việt Nam nhưng có ý định tìm kiếm một công việc phù hợp hơn.
Phương pháp nghiên cứu sử dụng cả định tính và định lượng, trong đó dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi dựa trên thang đo hình ảnh tổ chức từ các nghiên cứu trước Sau khi thử nghiệm 20 bảng câu hỏi, nội dung đã được hiệu chỉnh và chính thức gửi đến hơn 200 nhân viên tại các doanh nghiệp ở TP HCM thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 để đánh giá sơ bộ các thang đo, thực hiện phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết cho các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu tác động của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên là một chủ đề quan trọng, giúp đo lường ảnh hưởng của các yếu tố hình ảnh này Qua đó, tổ chức có thể xây dựng các chính sách tuyển dụng hiệu quả, phát triển các yếu tố tích cực để thu hút nhân tài, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự cho công ty.
Cấu trúc đề tài
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài.
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về tuyển dụng, nhấn mạnh mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và thương hiệu công ty Hình ảnh tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành ý định theo đuổi công việc của ứng viên Các thành phần của hình ảnh tổ chức, bao gồm văn hóa doanh nghiệp, giá trị cốt lõi và môi trường làm việc, đều góp phần tạo nên ấn tượng tích cực cho ứng viên, từ đó thúc đẩy họ tham gia vào quá trình tuyển dụng.
Chương 3: Trình bày phương pháp được sử dụng cho nghiên cứu này bao gồm quy trình nghiên cứu, cách xây dựng thang đo, và phương pháp chọn mẫu.
Chương 4 trình bày phương pháp phân tích mô hình nghiên cứu và kết quả nghiên cứu chính thức Nội dung bao gồm: (1) đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua kiểm định và phân tích nhân tố khám phá, và (2) kiểm định sự phù hợp của mô hình lý thuyết cùng với việc kiểm tra các giả thuyết đã đề ra.
Chương 5 tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, đồng thời đề xuất một số giải pháp cho tổ chức nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động Bên cạnh đó, chương cũng chỉ ra các hạn chế của nghiên cứu, từ đó đưa ra những đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo để mở rộng và làm sâu sắc thêm các vấn đề đã được khảo sát.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Giới thiệu
Chương 02 giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu Chương này sẽlàm rõ định nghĩa các khái niệm về hình ảnh tổ chức, thương hiệu nhà tuyển dụng, mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và ý định theo đuổi công việccủa ứng viên, cũngnhư xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới chứng tỏ có sự liên hệ giữa hai yếu tố này Cuối cùng, dựa vào các lý thuyết trình bày, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu để thực hiện nghiên cứu cho chương sau.
Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng
Theo Barber, tuyển dụng là các chương trình và hoạt động của tổ chức nhằm xác định và thu hút ứng viên tiềm năng Định nghĩa này thể hiện cam kết của tổ chức trong việc thu hút những cá nhân có trình độ phù hợp Để tìm kiếm tài năng “giỏi nhất và sáng giá nhất”, các tổ chức đã đầu tư nhiều vào quy trình tuyển dụng (Cable và Turban, 2003).
Theo Breaugh (1992), tuyển dụng được định nghĩa là các hoạt động có ảnh hưởng đến số lượng và loại ứng viên nộp đơn cho một vị trí, cũng như tác động đến quyết định chấp nhận công việc của họ.
Tuyển dụng là quá trình xác định và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho một vị trí việc làm, nhằm đảm bảo hiệu quả về thời gian và chi phí Điều này có thể thực hiện từ nguồn lực nội bộ hoặc bên ngoài tổ chức.
Theo Nyamupachari Vareta (2001), tuyển dụng là một bước quan trọng trong quá trình lựa chọn ứng viên cho tổ chức Đây được coi là hoạt động chủ đạo nhằm thu hút nguồn nhân lực có trình độ và kỹ năng phù hợp với vị trí cần tuyển Tầm quan trọng của tuyển dụng có thể được ví như "trái tim" của tổ chức.
2.2.2 Vai trò của tuyển dụng
Mục đích chính của tuyển dụng trong tổ chức là thu hút nhân viên trong tương lai Bước đầu tiên là xác định ứng viên phù hợp và thuyết phục họ chấp nhận việc làm Hoạt động tuyển dụng không chỉ giúp tìm kiếm ứng viên chất lượng mà còn là giai đoạn đầu tiên trong hệ thống lựa chọn Do đó, lập kế hoạch và đánh giá quy trình tuyển dụng ngày càng trở nên quan trọng để thu hút và giữ chân nhân viên chất lượng cao.
Thomas và Wise chỉ ra ba chức năng quan trọng của tuyển dụng: đầu tiên, phát triển tài năng ứng viên với chi phí tối thiểu cho tổ chức; thứ hai, hỗ trợ tổ chức trong việc đảm bảo lực lượng lao động là những người tài năng; và cuối cùng, đảm bảo rằng các ứng viên có đủ yêu cầu cần thiết để thực hiện công việc cụ thể.
Trong bối cảnh kinh tế khó khăn hiện nay, việc thuê và giữ chân nhân viên chất lượng trở nên cần thiết đối với các tổ chức Các tổ chức cần nhận thức rằng việc tuyển dụng ứng viên chất lượng là vô cùng quan trọng hơn bao giờ hết (Jang, 2003).
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt cho sự thành công của tổ chức Trong bối cảnh thị trường lao động đang thay đổi, các tổ chức chuyên nghiệp biết cách khai thác nguồn ứng viên đa dạng sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh đáng kể.
Ý định theo đuổi công việc
Theo Rynes (1991), ý định theo đuổi công việc phản ánh mong muốn của ứng viên như tìm hiểu thông tin trên trang web công ty, tham gia phỏng vấn, hoặc sẵn sàng thực hiện các thủ tục nộp đơn mà không cần cam kết vào lựa chọn nghề nghiệp cụ thể.
Theo Chapman và cộng sự (2005), ý định chấp nhận công việc của ứng viên được đo lường thông qua khả năng chấp nhận lời mời làm việc nếu tổ chức đưa ra một đề nghị cho vị trí công việc.
Paul J Gregory (2010) giải thích rằng thuyết thúc đẩy nhu cầu cho thấy các đặc tính của một tổ chức có thể không có ý nghĩa với một người tìm việc nhưng lại quan trọng đối với người khác Điều này xuất phát từ việc mỗi cá nhân có những nhu cầu khác nhau, như nhu cầu thành đạt, hội nhập, và sức mạnh, bao gồm cả những nhu cầu thể chất và tinh thần theo lý thuyết của Maslow.
Đặc tính của tổ chức rất quan trọng đối với người tìm việc, vì nó cung cấp thông tin về hoạt động, giá trị và chính sách của tổ chức (Lievens và Highhouse, 2003; Slaughter và cộng sự, 2004) Người tìm việc có thể đánh giá sự tương tác giữa những thông tin này và nhu cầu của bản thân để xác định liệu những nhu cầu đó có được đáp ứng hay không Từ đó, họ có thể xác định mức độ phù hợp với tổ chức (Cable và Judge, 1996; Kristof, 1996) Nhận thức về sự phù hợp này sẽ thu hút người tìm việc đến với tổ chức (Chapman và cộng sự, 2005), và họ sẽ hình thành sự yêu thích đối với những đặc tính mà họ tin rằng tổ chức đó sẽ là nơi tốt nhất để đáp ứng nhu cầu của mình.
Paul J Gregory (2010) giải thích thuyết kỳ vọng rằng người tìm việc cần quyết định cách tối ưu hóa nỗ lực của họ để không chỉ đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn ảnh hưởng đến nhu cầu và hành vi trong tương lai Thông tin về đặc tính của tổ chức giúp người tìm việc đánh giá khả năng đạt được các kết quả có giá trị từ nỗ lực của họ Các kết quả này có thể là uy tín, ảnh hưởng, sự giàu có hoặc dựa trên mong muốn cá nhân như thách thức, sự thú vị và thoải mái Nếu người tìm việc tin rằng tổ chức sẽ tăng khả năng đạt được những kết quả này, họ sẽ có xu hướng theo đuổi cơ hội việc làm tại đó Do đó, người tìm việc chú trọng đến các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại giá trị.
Cơ sở lý thuyết về hình ảnh tổ chức
Theo Majken Schult (2007), hình ảnh tổ chức là nhận thức của những người khác nhau về tổ chức, và những nhận thức này có thể đến từ nhiều nguồn khác nhau, phụ thuộc vào mức độ hiểu biết của từng cá nhân Một số nhận thức hình thành từ kinh nghiệm và ấn tượng cá nhân, trong khi những người khác lại bị ảnh hưởng bởi các hoạt động tiếp thị và truyền thông Hình ảnh tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và duy trì mối quan hệ với các đối tượng bên trong và bên ngoài tổ chức.
Dutton, Dukerich và cộng sự (1994) phân loại hình ảnh tổ chức thành hai khái niệm chính Khái niệm đầu tiên cho rằng hình ảnh được xác định bởi các thành viên trong tổ chức, dựa trên những yếu tố “khác biệt, trung tâm và lâu dài” của họ Khái niệm thứ hai nhấn mạnh rằng hình ảnh còn phụ thuộc vào cách nhìn nhận của các bên liên quan bên ngoài về tổ chức, một quan điểm đã được mở rộng trong những năm gần đây để tập trung vào ý kiến của những người bên ngoài thay vì chỉ dựa vào các thành viên nội bộ (Gioia, Schultz và Corley, 2000; Lievens, Van Hoye và Anseel, 2007).
Berg (1985) là một trong những người tiên phong trong việc định nghĩa hình ảnh tổ chức, coi đó là nhận thức của công chúng về tổ chức, thường gắn liền với các hành động hoặc sự kiện cụ thể.
Hình ảnh tổ chức, theo Lievens (2006), được định nghĩa là ấn tượng chung mà mọi người có về một tổ chức, dựa trên các kiến thức và niềm tin của họ Hơn nữa, hình ảnh này là kết quả của các phản ứng nhận thức phức hợp, liên kết giữa khách hàng, nhà đầu tư, nhân viên và ứng viên với tên gọi của tổ chức.
Theo Barber (1998), hình ảnh tổ chức được hiểu là ấn tượng tổng thể hình thành từ thực tế, niềm tin và cảm xúc của mọi người về tổ chức đó.
Hình ảnh công ty phản ánh cách mà công ty được nhận diện bởi nhân viên và công chúng Đây là đại diện cho công ty, được thiết kế để thu hút sự chú ý của người tiêu dùng Mục tiêu của hình ảnh công ty là tạo ra sự chia sẻ, gia tăng giá trị thương hiệu và thúc đẩy doanh số bán hàng.
Hình ảnh doanh nghiệp, hay danh tiếng, phản ánh cách mà công ty và các sản phẩm, dịch vụ của nó được nhìn nhận từ bên ngoài Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh, nhiều doanh nghiệp nỗ lực tạo dựng và truyền tải hình ảnh tích cực đến khách hàng, cổ đông, cộng đồng và công chúng.
Hình ảnh tổ chức là cảm nhận của mọi người về một tổ chức, bao gồm cả hình ảnh cụ thể như logo, khẩu hiệu, nhà xưởng, bao bì và tòa nhà, cũng như hình ảnh trong tâm trí như văn hóa, tầm nhìn và dịch vụ Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng khái niệm của Majken Schult (2007), vì đây là khái niệm toàn diện và chính xác nhất về hình ảnh tổ chức.
2.4.2 Vai trò của hình ảnh tổ chức
Theo Lievens (2006), hình ảnh của một tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến cách mà các đối tượng khác nhau hiểu và phản ứng với tổ chức Hình ảnh tích cực có thể mang lại nhiều lợi ích tiềm năng cho tổ chức và các bên liên quan, đặc biệt là trong việc thu hút và giữ chân nhà đầu tư Các công ty sở hữu hình ảnh tốt thường có lợi thế cạnh tranh rõ rệt trong quyết định đầu tư của các nhà đầu tư mới.
Hình ảnh của một tổ chức có vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự lựa chọn sản phẩm của người tiêu dùng Nó giúp tổ chức đó tạo sự khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh, từ đó thu hút sự chú ý và lòng tin của khách hàng.
Hình ảnh của một tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tìm đến làm việc, đặc biệt trong giai đoạn đầu của tuyển dụng Ứng viên tiềm năng thường chỉ có kiến thức hạn chế về công việc và thuộc tính của tổ chức, vì vậy họ chủ yếu dựa vào ấn tượng tổng thể về công ty, chẳng hạn như hình ảnh, để quyết định nộp đơn xin việc.
Hình ảnh nhà tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến số lượng và chất lượng ứng viên của tổ chức Một hình ảnh tích cực giúp thu hút nhiều ứng viên hơn và nâng cao chất lượng của họ.
Hình ảnh của nhà tuyển dụng có tác động lâu dài đến quá trình tuyển dụng, ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng ứng viên Ấn tượng ban đầu về tổ chức là yếu tố dự đoán mạnh mẽ sự thu hút của ứng viên trong các giai đoạn sau Nhân viên thường sử dụng hình ảnh của tổ chức như một tiêu chí để đánh giá bản thân Ngoài ra, hình ảnh tích cực của tổ chức cũng liên quan đến ý thức về bản thân của người lao động; nhân viên tại công ty có hình ảnh kém thường có mức độ hài lòng thấp và có khả năng nghỉ việc cao hơn.
Khi công ty nhận được sự quan tâm từ nhân viên và các bên liên quan, mức độ hài lòng trong công việc sẽ tăng cao, đồng thời ý định nghỉ việc giảm xuống Nhân viên sẽ có xu hướng mong muốn gắn bó với hình ảnh tích cực của tổ chức và cảm thấy tự hào khi là một phần của nó.
Cuối cùng, có bằng chứng cho thấy các công ty nằm trong danh sách
100 công ty hàng đầu sở hữu lợi thế tuyển dụng trên thị trường lao động, nhờ vào hình ảnh tổ chức tích cực Sự nổi bật này không chỉ thu hút nhân tài mà còn nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty trong ngành.
2.4.3 Tầm quan trọng của việc tạo sức thu hút đến nhân viên hiện tạivà tiềm năng
Mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và ý định theo đuổi công việc của ứng viên
2.5.1 Mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chứcvà ý định theo đuổi công việc của ứng viên
Nghiên cứu của Gatewood và cộng sự (1993) chỉ ra rằng hình ảnh công ty có ảnh hưởng mạnh mẽ đến quyết định tìm kiếm việc làm của ứng viên Nhận thức về hình ảnh của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài và quyết định gia nhập công ty.
Riordan và cộng sự (1997) đã nhấn mạnh rằng nghiên cứu trước đó chỉ ra hình ảnh công ty phát triển như một chức năng của tín hiệu mà tổ chức muốn truyền tải đến các nhóm đối tượng liên quan khác nhau.
Theo Turban và cộng sự (1998), nhận thức của ứng viên về việc làm và các thuộc tính của tổ chức được hình thành từ hình ảnh mà tổ chức truyền đạt Điều này có thể tạo ra tác động tích cực, thu hút người nộp đơn đến với các công ty.
Hình ảnh tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chất lượng và số lượng ứng viên mà tổ chức có thể thu hút (Turban và Cable, 2003) Điều này cho thấy hình ảnh công ty là một biểu thị thông tin quan trọng mà cá nhân nhận được tại một thời điểm Hình ảnh công ty tích cực có khả năng thu hút nhiều ứng viên tiềm năng đến với tổ chức (Liang, Wei, 2009).
Hình ảnh công ty ban đầu có thể tác động mạnh đến quyết định của ứng viên tiềm năng trong việc nộp đơn Theo Collins và Stevens (2001), hình ảnh này ảnh hưởng đến mức độ thu hút của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến ý định nộp đơn vào công ty cụ thể.
Theo Lemmink, Schuijf và Streukens (2003), xây dựngmột hình ảnhlà rất quan trọng và có mốiquan hệmạnh mẽvới ý địnhnộp đơn của ứng viên.
Nghiên cứu của Khurram Shahzad (2011) khẳng định mối quan hệ mạnh mẽ giữa hình ảnh tổ chức và ý định nộp đơn vào tổ chức tại Pakistan Hình ảnh tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút lực lượng lao động có kinh nghiệm và tài năng Do đó, các tổ chức sử dụng hình ảnh như một thương hiệu tuyển dụng để giữ chân nhân tài tốt nhất trong môi trường tuyển dụng (Backhaus và Tikoo, 2004).
Tại saocác ứng viên bị thu hút vào một tổ chức? Theo Cable và Judge
Nghiên cứu của Van-Hooft, Born, Taris và Flier (2006) chỉ ra rằng sự phù hợp giữa cá nhân và công việc có ảnh hưởng tích cực đến thái độ nộp đơn và ý định theo đuổi công việc Do đó, các tổ chức nên chú trọng đến các yếu tố như danh tiếng, vị thế và mức lương để thu hút ứng viên Theo Daniel, Turban và Greening (1997), những ứng viên quen thuộc với tổ chức có khả năng cao hơn trong việc đánh giá tổ chức đó là nhà tuyển dụng hấp dẫn.
Nghiên cứu của Daniel Gomes (2011) chỉ ra rằng sức hấp dẫn của tổ chức đóng vai trò trung gian giữa các đặc tính công việc và thuộc tính tổ chức, ảnh hưởng đến ý định nộp đơn của ứng viên tiềm năng cho vị trí tuyển dụng.
Nghiên cứu của các tác giả như Belt và Paolillo (1982), Turban và Greening (1996), Cable và Graham (2000), cùng với Highhouse, Lievens và Sinar (2003), đã chỉ ra rằng việc xây dựng nhận thức tích cực về hình ảnh tổ chức sẽ thu hút ứng viên đến với tổ chức như một nhà tuyển dụng tiềm năng.
Nghiên cứu của Belt và Paolillo (1982) chỉ ra rằng người tìm việc thường lựa chọn theo đuổi công việc tại những tổ chức có hình ảnh tích cực Những tổ chức này sẽ thu hút hơn và do đó, có lợi thế cạnh tranh trong việc tuyển dụng.
Nghiên cứu của Cable và Graham đã khẳng định rằng "hình ảnh thương hiệu" của một tổ chức là một cấu trúc đa chiều, ảnh hưởng đến quyết định của người tìm việc khi lựa chọn môi trường làm việc phù hợp với giá trị và nhu cầu cá nhân Nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng đối với giá trị của hình ảnh tổ chức, đặc biệt khi xem xét nhận định của Sorrell (trong Hart và Murphy 1998) rằng "trong tương lai, sự cạnh tranh thực sự trên thị trường tuyển dụng sẽ là giữa các công ty có hình ảnh tốt" (trang 63).
Nghiên cứu của Highhouse, Lievens, và Sinar (2003) cho thấy mối quan hệsự thu hút của tổchức đến hành vitheo đuổitổ chứccủa ứng viên.
Nghiên cứu của Gatewood, Gowan và Lautenschlager (1993) đã khảo sát phản ứng của sinh viên đại học để đánh giá tác động của hình ảnh tổ chức đối với ý định tìm kiếm việc làm Kết quả cho thấy nhận thức về hình ảnh chung của doanh nghiệp và hình ảnh tuyển dụng có mối tương quan đáng kể với ý định theo đuổi công việc Đặc biệt, hình ảnh tuyển dụng được phát hiện là yếu tố dự báo mạnh mẽ hơn so với hình ảnh chung của tổ chức, nhấn mạnh rằng thông tin tuyển dụng cần truyền đạt các đặc điểm tích cực của tổ chức.
Nghiên cứu cho thấy rằng nhận thức của ứng viên về hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng lớn đến mức độ thu hút của họ trong quá trình tuyển dụng Cụ thể, nếu ứng viên có thái độ tích cực đối với tổ chức, họ sẽ coi đó là một thực thể hấp dẫn và mong muốn tham gia vào mối quan hệ với tổ chức đó (Aiman-Smith và cộng sự, 2001: 219).
Khi bắt đầu tìm kiếm việc làm, ứng viên thường không có nhiều kiến thức về công ty và chỉ có thể dựa vào những yếu tố hình ảnh như vị trí, tên gọi, quảng cáo và truyền thông để hình thành ấn tượng ban đầu Tuy nhiên, để quyết định có nên tiếp tục theo đuổi vị trí đã nộp đơn hay không, họ cần tìm hiểu thêm về công việc, cơ hội thăng tiến và mức độ yêu thích công việc đó Mức lương và chế độ đãi ngộ của công ty cũng là những yếu tố quan trọng mà ứng viên cần xem xét Bên cạnh đó, môi trường làm việc và cơ hội học tập, phát triển tại công ty cũng ảnh hưởng đến quyết định của họ Cuối cùng, một công việc mang lại giá trị tinh thần cao sẽ khiến ứng viên cảm thấy không thể bỏ qua và họ sẽ nỗ lực hết mình để đạt được vị trí đó.
Dựa trên phân tích các thành phần của hình ảnh tổ chức và mối quan hệ của nó với ý định theo đuổi công việc của ứng viên, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
Môi trường làm việc và cơ hội phát triển
Chính sách lương và chế độ đãi ngộ Ý định theo đuổi công việc của ứng viên
Giá trị văn hóa tinh thần
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề nghị
Các giả thuyết nghiên cứu của đề tài:
Giả thuyết H1: Một công việc hấp dẫn sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việc của ứng viên.
Giả thuyết H2: Môi trường làm việc và cơ hội phát triển tốt sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việccủa ứng viên.
Giả thuyết H3: Một công ty có lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việccủa ứng viên.
Giả thuyết H4: Một giá trị văn hóa tinh thần cao sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việccủa ứng viên.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương 03 nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, đánh giá các thang đo lường những khái niệm nghiên cứu
Chương này bao gồm hai phần chính: (1) Thiết kế nghiên cứu, trong đó mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu, bao gồm cả nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức; và (2) Xây dựng thang đo, trình bày các thang đo lường khái niệm trong nghiên cứu.
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu này khám phá ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc thông qua phương pháp định tính và định lượng Các yếu tố của hình ảnh tổ chức được đo lường dựa trên bảng câu hỏi của Harris và Fink (1987), đã được điều chỉnh cho phù hợp với đề tài Ý định theo đuổi công việc của ứng viên được khảo sát thông qua bảng hỏi của Highhouse và cộng sự (2003), cũng đã được hiệu chỉnh Nghiên cứu định lượng tiến hành khảo sát hơn 232 nhân viên tại TP Hồ Chí Minh bằng cách phát bảng câu hỏi và khảo sát trực tuyến, thực hiện theo quy trình được mô tả trong sơ đồ nghiên cứu.
Cơ sở lý thuyết (Xác định thanhg đo)
- Khảo sát 232 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM
- Đánh giá sơ bộ thang đo Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha và loại các biến có hệ số tương quan biến nhỏ hơn 0.6
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) loại các biến có trọng số EFA nhỏ Kiểm tra yếu tố trích được Kiểm tra phương sai trích được.
Bảng câu hỏi sơ bộ
Khảo sát thử (Hiệu chỉnh từ ngữ của bảng câu hỏi, n = 20)
Bảng câu hỏi chính thức
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
3.2.2 Nghiên cứu sơ bộ (định tính)
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua thảo luận với chuyên gia, đặc biệt là giảng viên hướng dẫn Qua quá trình thảo luận, các vấn đề cần thiết cho nghiên cứu đã được xác định, giúp định hình các thành phần và yếu tố trong thang đo ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên Nội dung thảo luận được ghi nhận và tổng hợp làm cơ sở cho việc hiệu chỉnh thang đo Cuối cùng, bảng câu hỏi sơ bộ được điều chỉnh dựa trên bảng câu hỏi của Harris và Fink (1987) để phù hợp với đề tài nghiên cứu.
Thang đovề công việc được điềuchỉnh từ Harris và Fink (1987) Harris và Fink (1987) Tác giả sử dụng và điều chỉnh
1 Cơ hội sử dụng khả năngtrong công việc 1 Có thể sử dụng đầy đủ khả năng của anh/chị trong việc thực hiện nhiệm vụ công việc.
2 Cơ hội để học hỏi 2 Cơ hội phát triển và học hỏi những kỹ năng làm việc mới.
3 Cơ hội để thể hiện năng lực làm việc đến cấp trên 3 Cho phép anh/chị thể hiện năng lực làm việc đến cấp trên.
4 Sự đa dạng trong công việc 4 Duy trì sự quan tâm của anh/chị trong công việc.
5 Cơ hội thăng tiến nhanh 5 Có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
6 Tự do làm việc theo cách của tôi 6 Thực hiện công việc theo cách riêng của anh/chị một cách linh động.
7 Công việc thách thức/thúvị 7 Có một công việc thú vị
8 Công việc thích thú (Không sử dụng vì nhận thấy trùng với ý câu hỏi 1)
Thang đovề lương và chế độ đãi ngộ được điều chỉnh từ Harris và Fink (1987)
Harris và Fink (1987) Tác giả sử dụng và điều chỉnh
1 Lương phù hợp 1 Đề nghị anh/chị mức lương hấp dẫn.
2 Công việc an toàn 2 Cung cấp cho anh/chị công việc với độ an toàn cao.
3 Những phúc lợi cơ bản tốt 3 Cung cấp cho anh/chị các chính sách phúc lợi tốt.
4 Chức danh công việc uy tín 4 Cung cấp cho anh/chị một chức danh công việc có uy tín.
5 Con đường sự nghiệp tốt (Không sử dụng vì nhận thấy nên đưa vào thang đo về môi trường làm việc và cơ hội phát triển)
Thang đovề môi trường làm việc và cơ hội phát triển được điều chỉnh từ Harris và Fink (1987) Harris và Fink (1987) Tác giả sử dụng và điều chỉnh
1 Đồng nghiệp có khả năng và thân thiện 1 Cơ hội làm việc với những đồng nghiệp thân thiện, gần gũi.
2 Có các chương trình đào tạo 2 Đưa ra các chương trình đào tạo phù hợp.
3 Môi trường làm việc vui vẻ, dễ chịu.
3 Một môi trường làm việc vui vẻ, dễ chịu.
4.Tạo cơ hội cho anh/chị phát triển nghề nghiêp tốt (bổ sungtừ thang đo về lương và chế độ đãi ngộ)
5 Công ty có đường lối phát triển tốt (bổ sung)
4 Vị trí địa lý thuận lợi 6 Công ty có một vị trí địa lý thuận lợi cho anh/chị.
5 Kích thước công ty phù hợp 7 Quy mô/kích thước công ty phù hợp với năng lực của anh/chị.
6 Công việc phù hợp với phong cách sống
(Không sử dụngvì nhận thấy câu hỏi không phù hợp)
7 Tôi có thể làm việc với cấp trên (Không sử dụng vì nhận thấy trùng với ý câu hỏi 3 của thang đo về công việc)
Thang đo giá trị văn hóa tinh thần được xây dựng dựa trên lý thuyết về giải thích thuyết thúc đẩy nhu cầu và thuyết kỳ vọng, như đã đề cập trong phần ý định theo đuổi công việc của ứng viên Bài viết kết hợp thảo luận của các chuyên gia cùng với nhận định của tác giả để cung cấp cái nhìn sâu sắc về chủ đề này.
1 Sự tự hào khi được làm công việc này.
2 Đáp ứng những mong đợi của anh/chị trong tương lai.
3 Sự an tâm khi tham giatổ chức.
4 Làm tăng giá trị của anh/chị khi được làm công việc này.
Thang đo về ýđịnh theo đuổi công việc với tổ chức được điều chỉnh từ Highhouse, Lievens và Sinar (2003)
Highhouse và cộng sự (2003) Tác giả sử dụng và điều chỉnh
1 Tôi sẽ chấp nhận một lời mời làm việc từ công ty.
1 Chấp nhận một lời mời làm việc từ công ty X.
2 Tôi sẽ chọn công ty là một trong những sự lựa chọn đầu tiên.
2 Chọn công ty X như là sự lựa chọn đầu tiên của anh/chị để làm việc.
3 Tôi sẽ nỗ lực rất nhiều để làm cho công ty này.
3 Nỗ lực rất nhiều để được làm công việc này tại công ty X.
4 Nếu công ty mời tôi phỏng vấn việc làm, tôi sẽ tham gia.
4 Tham gia phỏng vấn nếu công ty
X mời anh/chị một buổi phỏng vấn việc làm.
5 Tôi sẽ giới thiệu công ty này cho bạn bè/người thân đang tìm kiếm công việc.
5 Giới thiệu công ty X cho bạn bè/người thân đang tìm kiếm công việc.
Bảng câu hỏi sơ bộ đã được phát cho 20 nhân viên tại thành phố Hồ Chí Minh, là những người làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau Qua quá trình này, ngôn từ của bảng câu hỏi đã được hiệu chỉnh để dễ hiểu hơn Kết quả của bước nghiên cứu định tính này bao gồm thang đo, mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh và bảng câu hỏi chuẩn bị cho nghiên cứu chính thức.
3.2.3 Nghiên cứu chính thức (định lượng)
Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lượng sử dụng bảng câu hỏi được xây dựng từ nghiên cứu sơ bộ Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0.
Quá trình xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệu SPSS 16.0theo 2 bước sau:
Để đảm bảo tính chính xác và giá trị của thang đo, bước đầu tiên là đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha Các biến quan sát có tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,4 sẽ bị loại bỏ Thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha đạt trên 0,6.
Bước 2 trong quá trình phân tích nhân tố khám phá (EFA) là nhận diện các nhân tố giải thích cho biến thành phần Các biến quan sát có hệ số tương quan với tổng (item-total correlation) dưới 0.4 sẽ bị loại bỏ theo tiêu chí của Nunnally và Burnstein (1994) Ngoài ra, các biến có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.4 cũng sẽ được loại trừ theo hướng dẫn của Gerbing và Anderson (1988) Cuối cùng, cần kiểm tra xem phương sai trích có lớn hơn hoặc bằng 50% hay không để đảm bảo tính chính xác của phân tích.
Xây dựng thang đo lường
Thang đo áp dụng trong nghiên cứu được tổng hợp từ các nghiên cứu trước về hình ảnh tổ chức, như đã trình bày trong chương 02 Sau đó, bảng câu hỏi sơ bộ được xây dựng và điều chỉnh dựa trên khảo sát 20 ứng viên ngẫu nhiên về mức độ ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức, nhằm phát triển thành bảng câu hỏi chính thức.
1 Tạo cơ hội cho anh/chị có thể sử dụng đầy đủ khả năng trong việc thực hiện nhiệm vụ công việc.
2 Tạo cơ hội cho anh/chịphát triển và học hỏi những kỹ năng làm việc mới.
3 Tạo cơ hội cho anh/chịthể hiện năng lực làm việc đến cấp trên.
4 Tạo cơ hộicho anh/chịduy trì sự quan tâm trong công việc.
5 Tạo cơ hội cho anh/chị thăng tiến trong sự nghiệp.
6 Tạo cơ hội cho anh/chị thực hiện công việc theo cách riêng của anh/chịmột cách linh động.
7 Tạo cơ hộicho anh/chịcó một công việc thú vị.
Thang đo về môi trường làm việc và cơ hội phát triển
8 Công ty X tạo cơ hội cho anh/chị làm việc với những đồng nghiệp thân thiện, dễ chịu.
9 Công ty X đưa ra các chương trình đào tạo phù hợp.
10.Công ty X cung cấp cho anh/chịmột môi trường làm việc vui vẻ, dễ chịu.
11.Công ty X tạo cơ hội cho anh/chị phát triển nghề nghiêp tốt.
12.Công ty X có đường lối phát triển tốt.
13.Công ty X có một vị trí địa lý thuận lợi cho anh/chị.
14.Quy mô/kích thước công ty X phù hợp với năng lực của anh/chị.
Thang đo về chính sách lương và chế độ đãi ngộ
15.Công ty X đề nghị anh/chịmức lương hấp dẫn.
16.Công ty X cung cấp cho anh/chị công việc với độ an toàn cao.
17.Công ty X cung cấp cho anh/chịcác chính sách phúc lợi tốt.
18.Công ty X cung cấpcho anh/chị một chức danh công việc có uy tín.
Thang đo về giá trị văn hóa tinh thần
19.Sựtự hào khi được làm công việc này.
20.Đáp ứng những mong đợi của anh/chị trong tương lai.
21.Sự an tâm khi tham gia tổ chức.
22.Làm tăng giá trị của anh/chị khi được làm công việc này.
Thang đo về ý định theo đuổi công việc của ứng viên
23.Anh/chị sẽ tham gia phỏng vấn nếu công ty X mời anh/chị một buổi phỏng vấn việc làm.
24.Anh/chị sẽ chọn công ty X như là sự lựa chọn đầu tiên của anh/chị để làm việc.
25.Anh/chịsẽ giới thiệu công ty X cho bạn bè/người thân đang tìm kiếm công việc.
26.Anh/chịsẽ nỗ lực rất nhiều để được làm công việc này tại công ty X.
27.Anh/chịsẽ chấp nhận một lời mời làm việc từ công ty X.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thu hút của hình ảnh tổ chức trong nghiên cứu bao gồm bốn thành phần chính: (1) Công việc; (2) Môi trường làm việc và cơ hội phát triển; (3) Chính sách lương và chế độ đãi ngộ; (4) Giá trị văn hóa tinh thần Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên bốn thành phần này với 22 biến quan sát Ý định theo đuổi công việc với tổ chức được khảo sát thông qua năm biến quan sát.
Bảng câu hỏi chính thức được tiến hành nghiên cứu bằng cách gởi đến các đối tượng được khảo sát (xemthêm phần phụ lục1).
Phương pháp chọn mẫu
Đối tượng mục tiêu của nghiên cứu là toàn bộ nhân viên tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh Kích thước mẫu sẽ được xác định dựa trên phương pháp ước lượng, số lượng tham số và phân phối chuẩn của các câu trả lời.
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, không xác suất, và sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) Theo Gorsuch (1983), để thực hiện phân tích nhân tố, cần ít nhất 200 quan sát, đảm bảo kích cỡ mẫu đủ lớn để đạt phân phối chuẩn Hair và các cộng sự (1998, dẫn theo Nguyễn Đình Thọ et al, 2003) khuyến nghị rằng trong EFA, cần có 5 quan sát cho mỗi biến đo lường và kích cỡ mẫu không nên nhỏ hơn 100 Do đó, số lượng mẫu được lựa chọn trong nghiên cứu này lớn hơn 200.
Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng cho nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp ở TP Hồ Chí Minh và những người đang tìm việc Bảng câu hỏi đã được gửi đến các ứng viên tại khu vực này.
Các học viên cao học khóa K18-Đêm 4: 30 bảng
Các bạn bè đang làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau như ngân hàng, xây dựng, công nghệ thông tin, quản trị kinh doanh, bán hàng và tài chính Họ cũng được khuyến khích giới thiệu thêm đồng nghiệp từ các ngành nghề này để mở rộng mạng lưới kết nối và hợp tác.
Bảng câu hỏi đã tiến hành khảo sát trực tuyến qua internet để mở rộng nguồn đối tượng, bao gồm bạn bè và cộng đồng xã hội, những người đang có nhu cầu tìm kiếm việc làm.
Sau hai tuần khảo sát, tổng số phiếu hồi đáp đạt 245, trong đó có 22 phiếu từ học viên cao học K18-Đêm 4, 149 phiếu từ bạn bè giới thiệu và 74 phiếu từ khảo sát trực tuyến Sau khi loại bỏ các phiếu không hợp lệ, còn lại 232 phiếu hồi đáp hợp lệ.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương 04 trình bày kết quả đánh giá và hoàn chỉnh các thang đo, cùng với việc kiểm nghiệm mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu đã đề xuất Tác giả cũng thực hiện một số phân tích mô tả về mẫu nghiên cứu và kết quả định lượng của các thang đo.
Thông tin mô tả mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, với 245 bảng hồi đáp thu thập sau 2 tuần điều tra Sau khi làm sạch dữ liệu, 13 bảng hồi đáp bị loại do thiếu thông tin, dẫn đến kích thước mẫu hợp lệ là 232 Thông tin mẫu nghiên cứu đã được nhập liệu vào phần mềm SPSS sau một tuần xử lý.
Bảng 4.1: Bảng thống kê mô tả mẫu
Dưới 3 năm kinh nghiệm 70 30.2 Trên 3 năm kinh nghiệm 133 57.3
Theo đó, có 140 đáp viên là nam chiếm tỷ lệ 60.3%, còn lại 92 đáp viên là nữ chiếm 39,7%.
Trong khảo sát, độ tuổi từ 25-35 chiếm ưu thế với 61,6% (143 bảng), tiếp theo là nhóm dưới 25 tuổi với 32,3% (75 bảng), trong khi nhóm từ 36 tuổi trở lên chỉ chiếm 6% (14 bảng).
Trong khảo sát về ngành nghề, lĩnh vực công nghệ thông tin dẫn đầu với 44.8% (104 bảng), tiếp theo là ngành ngân hàng với 22.4% và quản trị kinh doanh với 16.4% (38 bảng) Ngành xây dựng chiếm 10.8% (25 bảng), trong khi các ngành nghề khác chỉ chiếm 5.6% (13 bảng) Đáng chú ý, 79.3% (184 bảng) đáp viên có trình độ đại học.
Kế tiếp là cao đẳng với 10.3% và sau đại học với 10.3%.
Các đáp viên có trên 3 năm kinh nghiệm chiếm đa số với tỷ lệ 57.3%
(133 bảng) Kế tiếp là các đáp viên dưới 3 năm kinh nghiệm với tỷ lệ 30.2%
(70 bảng), còn lại là các đáp viên chưa có kinh nghiệm với tỷ lệ 12.5% (29 bảng).
Theo thông tin từ mẫu nghiên cứu, hầu hết đáp viên làm việc trong các lĩnh vực như công nghệ thông tin, ngân hàng, quản trị kinh doanh và xây dựng Đa số là những người đã có kinh nghiệm, trình độ học vấn từ đại học trở lên, và họ đều mong muốn tìm kiếm một công việc phù hợp hơn với khả năng của mình.
Đánh giá các thang đo
4.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
4.3.1.1 Thang đo thành phầncông việc
Sau khi loại bỏ biến job3 và job6 do hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.4, chúng tôi đã tiến hành chạy Cronbach’s Alpha cho thang đo thành phần công việc và thu được kết quả như sau (chi tiết thông số loại biến xem thêm phần phụ lục 2).
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần công việc
Thống kê độ tin cậy
Hệ số Cronbach's Alpha đã chuẩn hóa
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu lại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến tổng job1 16.22 4.417 453 655 job2 15.98 4.424 477 646 job4 16.44 4.342 443 659 job5 15.81 4.195 503 633 job7 16.09 4.467 413 672
Thành phần công việc có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.702, cho thấy độ tin cậy của các biến đo lường trong thành phần này Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chuẩn lớn hơn 0.4, với giá trị thấp nhất là 0.413 (biến job7) và cao nhất là 0.503 (biến job5) Do đó, các biến này sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
4.3.1.2 Thang đo thành phầnchính sáchlương và chế độ đãi ngộ
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phầnchính sáchlương và chế độ đãi ngộ
Thống kê độ tin cậy
Hệ số Cronbach's Alpha đã chuẩn hóa
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu lại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến tổng com1 11.71 3.022 418 644 com2 12.07 2.974 440 629 com3 11.81 2.798 588 529 com4 12.15 3.338 412 644
Thành phần lương và chế độ đãi ngộ có Cronbach’s Alpha là 0.679
Các hệ số tương quan giữa các biến đo lường thành phần đều đạt tiêu chuẩn cho phép, với giá trị lớn hơn 0.4; trong đó, biến com4 có hệ số thấp nhất là 0.412, trong khi biến com3 có hệ số cao nhất là 0.588 Do đó, tất cả các biến đo lường này sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
4.3.1.3 Thang đo thành phần môi trường làm việc và cơ hội phát triển
Tiến hành chạy lại Cronbach’s Alpha cho thang đo thành phần công việc sau khi loại bỏ biến env6 và env7 do hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.4, kết quả thu được được trình bày trong phần phụ lục 2.
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần môi trường làm việc và cơ hội phát triển
Thống kê độ tin cậy
Hệ số Cronbach's Alpha đã chuẩn hóa
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu lại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến tổng env1 15.77 4.231 515 696 env2 15.92 3.833 538 686 env3 15.56 3.996 566 676 env4 15.39 4.455 470 712 env5 15.72 3.950 461 719
Thành phần môi trường làm việc có Cronbach’s Alpha đạt 0.743, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường đều lớn hơn 0.4, với giá trị thấp nhất là 0.461 (biến env5) và cao nhất là 0.566 (biến env3) Do đó, các biến này sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
4.3.1.4 Thang đo thành phần giá trị văn hóa tinh thần
Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần giá trị văn hóa tinh thần
Thống kê độ tin cậy
Hệ số Cronbach's Alpha đã chuẩn hóa
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu lại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến tổng val1 11.05 2.877 513 614 val2 10.91 3.065 536 600 val3 10.99 3.567 441 661 val4 11.14 3.029 453 655
Thành phần giá trị văn hóa tinh thần có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.698, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các hệ số tương quan giữa các biến đo lường đều vượt quá ngưỡng cho phép 0.4, với giá trị thấp nhất là 0.441 (biến val3) và cao nhất là 0.536 (biến val2) Do đó, các biến này sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
4.3.1.5 Thang đo ý định theo đuổi công việc
Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo ý định theo đuổi công việc
Thống kê độ tin cậy
Hệ số Cronbach's Alpha đã chuẩn hóa
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu lại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến tổng intention1 15.47 3.826 462 728 intention2 15.73 3.532 507 711 intention3 16.17 2.946 617 667 intention4 16.03 2.973 566 691 intention5 15.44 3.675 457 727
Thành phần ý định theo đuổi công việc có Cronbach’s Alpha là 0.751
Các hệ số tương quan giữa các biến đo lường thành phần đều đạt tiêu chuẩn lớn hơn 0.4, với giá trị thấp nhất là 0.457 (biến intention5) và cao nhất là 0.617 (biến intention3) Do đó, tất cả các biến này sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Sau khi kiểm định hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, những biến sau sẽ được sử dụng để chạy EFA
Bảng 4.7: Bảng tóm tắt các biến hợp lệ
Công việc job1, job2, job4, job5, job7 Chính sách lương và chế độ đãi ngộ com1, com2, com3, com4
Môi trường làm việc và cơ hội phát triển env1, env2, env3, env4, env5
Giá trị văn hóa tinh thần val1, val2, val3, val4 Ý định theo đuổi công việc intention1, intention2, intention3, intention4, intention5
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.3.2.1 Thang đo các thành phần của hình ảnh tổ chức
Sau khi loại bỏ bốn biến không đạt yêu cầu (job3, job6, env6, env7), các biến quan sát còn lại được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm tóm tắt dữ liệu bằng phương pháp Principal Components với phép quay Varimax Nhân tố được trích ra có eigenvalue lớn hơn 1.0 Tác giả đã lựa chọn các nhân tố có tiêu chuẩn Factor loading lớn hơn 0.4, KMO đạt tối thiểu 0.5, và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê.
Bảng 4.8: Bảng kết quả nhân tố khám phá EFA cho các thành phần đo lường
Kiểm định Bartlett's của thang đo
Giá trị Chi-bình phương 1158.228 df 153
Sig.(p-value)-mức ý nghĩa quan sát 000
Rotation Sums of Squared Loadings
Extraction Method: Principal Component Analysis.
1 2 3 4 val1 726 val2 719 val4 636 val3 509 env3 769 env1 741 env2 590 env5 427 env4 425 job4 665 job7 639 job5 619 job2 600 job1 583 com3 763 com2 688 com1 677 com4 502
Extraction Method: Principal Component Analysis
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 6 iterations.
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy 18 biến quan sát được phân nhóm thành 4 nhân tố, với trọng số các biến đều lớn hơn 0.4, chứng tỏ sự quan trọng của chúng trong việc hình thành các nhân tố Hệ số KMO đạt 0.839, cho thấy độ phù hợp của mẫu, trong khi phương sai trích đạt 52.058%, khẳng định tính hợp lý của kết quả EFA Kiểm định Bartlett's Test có mức ý nghĩa 0.000, xác nhận tính chính xác của phân tích.
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố, các nhân tố được rút ra đều dựa trên các thang đo đã được kiểm tra độ tin cậy trước đó, do đó tác giả không tiến hành kiểm định lại thang đo cho các thành phần (nhân tố) đã được xác định.
Các thành phần cụ thể của thang đo như sau:
Bảng 4.9 trình bày kết quả các nhân tố được khám phá thông qua phân tích EFA Nhân tố thứ nhất bao gồm bốn biến quan sát quan trọng: (1) Sự tự hào khi thực hiện công việc, (2) Đáp ứng mong đợi cá nhân trong tương lai, (3) Cảm giác an tâm khi tham gia tổ chức, và (4) Tăng giá trị bản thân thông qua công việc.
Công ty X tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thân thiện, giúp nhân viên có cơ hội làm việc với những đồng nghiệp dễ chịu Để nâng cao kỹ năng, công ty X cung cấp các chương trình đào tạo phù hợp, đồng thời đảm bảo rằng môi trường làm việc luôn vui vẻ và thoải mái Hơn nữa, công ty X khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên và có một chiến lược phát triển rõ ràng, tạo điều kiện cho mọi người đạt được mục tiêu cá nhân và nghề nghiệp.
Nhân tố thứ ba bao gồm năm biến quan sát quan trọng trong môi trường làm việc Đầu tiên, việc tạo cơ hội cho nhân viên sử dụng đầy đủ khả năng trong thực hiện nhiệm vụ công việc (job1) là rất cần thiết Thứ hai, việc khuyến khích phát triển và học hỏi những kỹ năng mới (job2) giúp nâng cao hiệu suất làm việc Thứ ba, duy trì sự quan tâm trong công việc (job4) là yếu tố then chốt để giữ chân nhân viên Thứ tư, tạo cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp (job5) không chỉ mang lại động lực mà còn tạo ra sự gắn bó với tổ chức Cuối cùng, cung cấp công việc thú vị (job7) sẽ giúp nhân viên cảm thấy hào hứng và cống hiến hơn trong công việc.
Công ty X mang đến cho anh/chị mức lương hấp dẫn, đảm bảo công việc với độ an toàn cao, cùng với các chính sách phúc lợi tốt và một chức danh công việc có uy tín.
4.3.2.2 Thang đo ý định theo đuổi công việc Đối với thang đo ý định theo đuổi công việc, có 05 biến quan sát bao gồm: intention1, intention2, intention3, intention4 và intention5 được đưa vào
Bảng 4.10: Bảng kết quả khi chạy EFA cho biến ý định theo đuổi công việc
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .708 Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 289.201 df 10
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component 1 intention3 779 intention4 744 intention2 697 intention5 664 intention1 658
Extraction Method: Principal Component Analysis. a 1 components extracted.
Đánh giá ý định theo đuổi công việc của ứng viên
Bảng 4.17: Bảng kiểm định ý định theo đuổi công việc của ứng viên
N Mean Std Deviation intention1 232 4.24 503 intention2 232 3.98 584 intention3 232 3.54 720 intention4 232 3.68 747 intention5 232 4.27 566
Thang đo Trung bình Độ lệch chuẩn intention1 Anh/chị sẽ tham gia phỏng vấn nếu công ty
Công ty X mời anh/chị tham gia buổi phỏng vấn việc làm, thể hiện sự quan tâm đến ứng viên Anh/chị sẽ chọn công ty X là sự lựa chọn hàng đầu để phát triển sự nghiệp Đồng thời, anh/chị cũng sẵn sàng giới thiệu công ty này cho bạn bè và người thân Với quyết tâm cao, anh/chị sẽ nỗ lực hết mình để có được vị trí công việc tại công ty X Nếu nhận được lời mời làm việc, anh/chị sẽ chấp nhận ngay lập tức.
Theo kết quả kiểm định, tất cả các ứng viên đều sẵn sàng tham gia phỏng vấn cho vị trí mà công ty đang tuyển dụng Nếu được chọn, họ sẽ chấp nhận lời mời làm việc từ công ty Điều này phù hợp với lý thuyết và giả thuyết đã trình bày trong chương 02.
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Toàn bộ kết quả nghiên cứu chính thức đã được trình bày trong Chương
Bài viết gồm 4 phần chính: thông tin mẫu nghiên cứu, đánh giá các thang đo, kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, cũng như đánh giá mức độ ý định theo đuổi công việc của ứng viên Để kiểm định thang đo, nghiên cứu sử dụng độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA Qua phân tích, từ 22 biến ban đầu, chỉ còn 18 biến được chấp nhận Kết quả cho thấy 4 thành phần đo lường ý định vẫn được giữ nguyên trong mô hình nghiên cứu của đề tài.
Phương pháp phân tích hồi quy được áp dụng với biến phụ thuộc là ý định theo đuổi công việc và bốn biến độc lập, tương ứng với bốn thành phần từ phân tích nhân tố, nhằm xác định trọng số tác động của từng thành phần đến ý định nghề nghiệp của ứng viên Kết quả hồi quy cho thấy cả bốn giả thuyết ban đầu đều được chấp nhận.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố của hình ảnh công ty như công việc, chính sách lương và đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội phát triển và giá trị văn hóa tinh thần đều ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên, trong đó yếu tố công việc có tác động mạnh nhất Các ứng viên đặc biệt quan tâm đến việc sử dụng khả năng, cơ hội phát triển kỹ năng mới, thăng tiến, duy trì sự quan tâm và công việc thú vị Điều này phù hợp với mẫu nghiên cứu, khi hầu hết ứng viên có kinh nghiệm từ ba năm trở lên và trong độ tuổi từ 25-35, họ kỳ vọng tìm được công việc phát huy kỹ năng và có cơ hội thăng tiến.
Chính sách lương và chế độ đãi ngộ là yếu tố quan trọng thứ hai ảnh hưởng đến sự thu hút ứng viên, bao gồm mức lương hấp dẫn, chính sách phúc lợi tốt, công việc an toàn và chức danh công việc uy tín Một chính sách lương và đãi ngộ hợp lý không chỉ tạo ra sự hấp dẫn cho ứng viên mà còn góp phần nâng cao giá trị của công việc.
Một mức lương hấp dẫn và chế độ đãi ngộ tốt cho thấy công ty quan tâm đến đời sống nhân viên, coi họ là phần không thể thiếu Trong bối cảnh giá cả leo thang và lạm phát cao, yếu tố này càng trở nên quan trọng Nghiên cứu của Masso Survey (2011) chỉ ra rằng nhiều nhân viên rời bỏ công ty chủ yếu do mức lương và chế độ đãi ngộ không hấp dẫn Do đó, công ty nào mang lại sự hài lòng về lương bổng và chế độ đãi ngộ sẽ có lợi thế cạnh tranh rõ rệt.
Môi trường làm việc và cơ hội phát triển là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn công việc của ứng viên Một môi trường làm việc vui vẻ, đồng nghiệp thân thiện, chương trình đào tạo phù hợp và cơ hội thăng tiến là những yếu tố mà ứng viên quan tâm Đây là nơi mà họ thể hiện mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, đáp ứng nhu cầu tự khẳng định bản thân Môi trường làm việc không chỉ giúp ứng viên phát huy khả năng mà còn tạo điều kiện để họ đạt được thành công trong công việc và xã hội Do đó, việc tạo dựng một môi trường làm việc tích cực là điều cần thiết để thu hút ứng viên.
Yếu tố văn hóa tinh thần mà công việc mang lại là điều mà các ứng viên đặc biệt quan tâm, phù hợp với nhu cầu được quý trọng theo thuyết Maslow Họ tìm kiếm sự tự hào, đáp ứng mong đợi tương lai, cảm giác an tâm và giá trị bản thân Đặc biệt, ứng viên có trình độ đại học, thuộc tầng lớp trí thức cao, rất chú trọng đến những giá trị mà công ty cung cấp Đây là yếu tố vô hình nhưng có ảnh hưởng lớn đến quyết định nghề nghiệp của họ.
Các nhà tuyển dụng sẽ chú trọng vào việc xây dựng hình ảnh công ty thông qua việc nâng cao các yếu tố hấp dẫn nhằm thu hút nhân tài Đây là cơ sở quan trọng để phát triển các giải pháp hiệu quả trong việc cải thiện hình ảnh công ty và thu hút ứng viên, sẽ được trình bày ở phần sau.
