TỔNG QUÁT
Lý do lựa chọn đề tài
Từ xa xưa, vai trò của người tài đối với sự phồn thịnh của quốc gia đã được các hiền nhân đánh giá cao Trong bài văn bia cho tiến sỹ đầu tiên khoa Nhâm Tuất (1442), Thân Nhân Trung khẳng định rằng “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia.”
Nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mẽ và phát triển, trong khi nguyên khí suy yếu dẫn đến sự suy giảm Trong một tổ chức, nguồn lực con người là yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển Sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào hiệu quả công việc hàng ngày của từng cá nhân Tìm hiểu các yếu tố và hành vi thúc đẩy kết quả làm việc cá nhân không chỉ là mối quan tâm của các nhà quản lý mà còn là câu hỏi quan trọng cho các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực hành vi tổ chức.
Người Nhật Bản nổi bật với sức chịu đựng, tinh thần trách nhiệm và sự cống hiến cho tổ chức và xã hội Họ có ý thức mạnh mẽ rằng làm việc chăm chỉ và hiệu quả là yếu tố quyết định sự bền vững của tổ chức Công nhân Nhật Bản thường cảm thấy xấu hổ khi sản xuất hoặc chuyển giao sản phẩm có khuyết điểm Hệ thống quản trị tại Nhật Bản khéo léo khai thác tinh thần trách nhiệm, hợp tác và sự tự nguyện của từng người lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Trong thời kỳ đổi mới của Việt Nam, các thành phần kinh tế nước ngoài đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển kinh tế Đặc biệt, Nhật Bản là một trong những đối tác hàng đầu, góp phần không nhỏ vào sự tăng trưởng và hiện đại hóa nền kinh tế Việt Nam Sự hợp tác này không chỉ tạo ra nhiều cơ hội đầu tư mà còn mang lại công nghệ tiên tiến và kinh nghiệm quản lý cho các doanh nghiệp trong nước.
Thân Nhân Trung (1418 - 1499), tự Hậu Phủ, là một nhà thơ nổi tiếng người làng Yên Ninh, thuộc xã Hoàng Ninh, huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang Ông từng giữ chức Phó đô Nguyên súy trong Tao đàn Nhị thập bát tú dưới triều vua.
Nhật Bản được xem là một trong những đối tác chiến lược hàng đầu trong quan hệ hợp tác kinh tế với Việt Nam Với nguồn gốc nghề trồng lúa nước tương đồng từ Đông Nam Á, người Nhật và người Việt có nhiều điểm chung về văn hóa và tính cách Vì vậy, Việt Nam không chỉ tiếp nhận vốn từ Nhật Bản mà còn học hỏi được phong cách làm việc và phương thức quản lý nhân sự để áp dụng hiệu quả trong bối cảnh địa phương.
Gần đây, hành vi công dân tổ chức (OCB) đã trở thành một chủ đề nghiên cứu quan trọng trong các tổ chức trên toàn cầu, nhưng tại Việt Nam, khái niệm này vẫn còn mới mẻ và chưa được khai thác nhiều Các hành vi được coi là OCB và tác động của chúng đến kết quả làm việc cá nhân trong tổ chức đang là những câu hỏi cần được giải đáp Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu ảnh hưởng của OCB đến hiệu suất làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp Nhật Bản tại khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam, từ đó rút ra bài học quản lý con người phù hợp.
Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá tác động của hành vi công dân tổ chức đến hiệu quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp Nhật Bản ở khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam là cần thiết Nghiên cứu này sẽ làm rõ mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức và kết quả làm việc của nhân viên, từ đó cung cấp những thông tin hữu ích cho các doanh nghiệp trong việc cải thiện môi trường làm việc và nâng cao năng suất lao động.
Bài viết này so sánh sự khác biệt trong hành vi công dân tổ chức dựa trên các yếu tố như trình độ học vấn, vị trí công việc, thời gian làm việc và giới tính Nghiên cứu chỉ ra rằng trình độ học vấn cao thường dẫn đến sự tham gia tích cực hơn trong các hoạt động công dân, trong khi vị trí công việc cũng ảnh hưởng đến mức độ cam kết và trách nhiệm của cá nhân Thời gian làm việc và giới tính cũng đóng vai trò quan trọng, với những khác biệt rõ rệt trong cách thức và mức độ tham gia của nam và nữ Những yếu tố này kết hợp lại tạo nên bức tranh đa dạng về hành vi công dân tổ chức trong xã hội hiện đại.
(3) Đƣa ra đề xuất, kiến nghị đối với các doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam.
Phương pháp và phạm vi nghiên cứu
Phạm vi khảo sát tập trung vào các doanh nghiệp Nhật Bản tại khu công nghiệp AMATA, bao gồm công ty Sumitomo, công ty Sanyo, công ty Bảo hiểm UIC và Trung tâm Hợp tác, phát triển nguồn nhân lực Việt Nam – Nhật Bản.
Sau khi nghiên cứu tài liệu, tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát thử qua thảo luận nhóm với khoảng 20 người để điều chỉnh từ ngữ và nội dung.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc xây dựng bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, nhằm khảo sát nhiều đối tượng khác nhau theo trình độ và lĩnh vực hoạt động Sau khi thu thập dữ liệu từ bảng khảo sát, tác giả áp dụng phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy của hai thang đo, thực hiện phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, và kiểm định giả thuyết cho các mô hình hồi quy cùng với phân tích hồi quy.
(5) Phân tích sự khác biệt.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
- Thực hiện kiểm định và điều chỉnh thang đo Hành vi công dân tổ chức tại Việt Nam
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến Kết quả làm việc cá nhân.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 5 chương:
Chương 1: Tổng quan Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả khảo sát Chương 5: Thảo luận kết quả và kết luận
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Hành vi công dân tổ chức (OCB)
In 1983, the term Organizational Citizenship Behavior (OCB) was first introduced in the study by Smith, Organ, and Near titled "Organizational Citizenship Behavior: Its Nature and Antecedents," published in the Journal of Applied Psychology Although Smith and colleagues' definition was not entirely clear, they attempted to outline key characteristics of OCB, including cooperation, helpfulness, and goodwill.
Năm 1988, Organ đã định nghĩa OCB là hành vi cá nhân, tự nguyện, không được công nhận trực tiếp trong các hoạt động khen thưởng, nhưng có tác động tích cực đến hiệu quả tổ chức Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu hay đặc điểm công việc, mà là sự thể hiện tinh thần tự giác trong môi trường làm việc.
Dựa trên định nghĩa của Smith (1983) và Organ (1988), Podsakoff, Mackenzie và Hui (1993) cho rằng, hành vi đƣợc gọi là OCB cần phải thỏa mãn 3 điều kiện sau:
(1) Người lao động thực hiện hay không thực hiện hành vi OCB hoàn toàn không liên quan đến vấn đề thưởng phạt
(2) Hành vi này không nằm trong quy định của công việc
(3) Người lao động không được đào tạo để thực hiện hành vi này
Dù OCB đƣợc xây dựng trên quan điểm nào thì theo Organ và các cộng sự
(2006), các định nghĩa đều có 4 điểm chung:
(1) OCB không thể đƣợc nhận biết thông qua cách đánh giá dựa trên công việc hàng ngày hay khả năng làm việc của người đó
(2) Hành vi này sẽ gián tiếp hoặc trực tiếp đem lại hiệu quả hoạt động của tổ chức
(3) Hành vi này xuất phát một cách tự nguyện từ mỗi cá nhân
(4) Mức độ thể hiện OCB ở mỗi cá nhân là khác nhau
Hành vi công dân tổ chức (OCB) có bản chất tương tự như hành vi xã hội trong tổ chức, hành vi tự nguyện và hành vi thực hiện nhiều hơn nhiệm vụ, vì tất cả đều xuất phát từ cá nhân người lao động và không nằm trong yêu cầu công việc Sự trùng lặp này cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa OCB và các thuật ngữ khác liên quan đến hành vi trong môi trường làm việc.
2.1.2 Các kiểu hành vi OCB
OCB, xuất hiện từ năm 1983, chỉ thực sự thu hút sự chú ý của các chuyên gia toàn cầu sau 10 năm Theo thống kê của LePine, Erez và Jonson (2002), có khoảng 40 kiểu hành vi OCB đã được đề cập Trong khi đó, Organ và các cộng sự (2006) thông qua các nghiên cứu phân tích thực chứng đã xác định OCB có 7 loại chính.
Hành vi Tận tình, hay còn gọi là hành vi giúp đỡ, là một trong hai kiểu hành vi OCB đầu tiên được xác định bởi Smith (1983) thông qua nghiên cứu phỏng vấn quản lý tại hai nhà máy sản xuất Bản chất của hành vi này là mang lại lợi ích cho cá nhân cụ thể, chẳng hạn như hỗ trợ nhân viên mới trong quá trình làm việc hoặc giúp đỡ đồng nghiệp gặp khó khăn trong công việc.
Hành vi tuân thủ quy định, hay còn gọi là hành vi lương tâm, nhấn mạnh ý thức tự nguyện của người lao động trong việc thực hiện các quy định của tổ chức Những hành động này không bị áp lực từ bên ngoài mà xuất phát từ nhận thức và mong muốn của chính người lao động, bao gồm việc tuân thủ thời gian làm việc, tham gia tích cực vào các cuộc họp và giữ nghiêm túc trong giờ làm việc Mặc dù hành vi này không ảnh hưởng trực tiếp đến từng cá nhân, nhưng lại có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động chung của nhóm, bộ phận hoặc tổ chức.
Hành vi cao thượng trong tổ chức là rất quan trọng để duy trì hiệu quả hoạt động chung Đôi khi, người quản lý cần thực hiện các thay đổi như điều chỉnh thời gian làm việc, bố trí lại vị trí công việc hoặc thay đổi cách thức hoạt động Những thay đổi này có thể gây ra ý kiến phản đối hoặc bất bình, thậm chí dẫn đến kiện tụng Tuy nhiên, những người có ý thức về hành vi cao thượng sẽ thể hiện thái độ tích cực, gạt bỏ những bất mãn cá nhân và tập trung vào lợi ích chung của tổ chức.
Phẩm hạnh nhân viên, hay còn gọi là civic virtue, được định nghĩa bởi Graham (1986a) như là sự cống hiến tự nguyện của cá nhân trong tổ chức, thể hiện qua trách nhiệm và tuân thủ các chính sách Theo Konovsky và Organ (1996), hành vi này bao gồm việc tìm hiểu tài liệu liên quan, tham gia họp và trao đổi ý kiến với đồng nghiệp, góp phần vào sự gắn kết giữa cá nhân và tổ chức Graham (1989) nhấn mạnh rằng phẩm hạnh nhân viên còn thể hiện qua hành động đạo đức, không chỉ trích hay phản đối các quyết định của cấp trên.
Hành vi lịch thiệp không chỉ giúp ngăn ngừa những khó khăn có thể xảy ra cho người khác mà còn tạo điều kiện thuận lợi trong công việc Bằng cách tránh gây cản trở cho đồng nghiệp và thông báo kịp thời về áp lực công việc sắp tới, chúng ta giúp họ chuẩn bị tốt hơn, từ đó giảm thiểu rủi ro và tăng cường sự hợp tác trong môi trường làm việc.
- Trung thành (loyalty): Hành vi này đƣợc đề cập đến trong các nghiên cứu của
Sự trung thành của nhân viên được thể hiện qua việc bảo vệ hình ảnh công ty trước những phê phán từ người khác, đồng thời nhấn mạnh các thế mạnh của tổ chức trong các cuộc trao đổi với khách hàng và nhân viên tiềm năng.
Phát triển bản thân là quá trình mà người lao động chủ động nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn để cải thiện chất lượng công việc Họ có thể tự tìm hiểu hoặc tham gia các khóa huấn luyện do tổ chức cung cấp, từ đó nâng cao kỹ năng và hiệu quả làm việc.
2.1.3 Các quan điểm đo lường OCB
Nhiều mô hình đo lường OCB đã được nghiên cứu và kiểm chứng Tanaka (2004) đã tổng hợp một số mô hình phổ biến được áp dụng trên toàn cầu.
2.1.3.1 Mô hình của Smith, Organ và Near (1983)
Mô hình này bao gồm hai nhân tố chính: Tận tình (altruism) và Tuân thủ quy định (generalized compliance) Nhân tố Tận tình thể hiện các hành vi giúp đỡ cụ thể đối với cá nhân như cấp trên, đồng nghiệp hoặc khách hàng, trong khi Tuân thủ quy định liên quan đến việc chấp nhận và tuân theo các quy tắc, chuẩn mực trong tổ chức, hỗ trợ gián tiếp công việc của nhiều người Mô hình đã được áp dụng trong nhiều nghiên cứu, bao gồm các công trình của George (1991), Farth, Podsakoff và Organ (1990), cũng như Organ và Konovsky (1989).
Vào năm 1988, Organ đã tổng hợp các nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức (OCB) và phát triển thang đo gồm 5 thành phần chính Các thành phần này bao gồm: (1) Tận tình (altruism), thể hiện qua việc giúp đỡ đồng nghiệp; (2) Lịch thiệp (courtesy), liên quan đến việc thảo luận với đồng nghiệp trước khi thực hiện hành động; và (3) Cao thượng.
(sportmanship): sẵn sàng bỏ qua những vấn đề phiền toái không cần thiết mà người lao động khó tránh khỏi trong quá trình làm việc; (4) Lương tâm
Tính cẩn thận (conscientiousness) biểu thị sự chăm chỉ, tuân thủ quy định và tích cực tham gia vào công việc vượt xa yêu cầu Bên cạnh đó, phẩm hạnh nhân viên (civic virtue) thể hiện trách nhiệm và sự dấn thân của cá nhân đối với tổ chức.
2.1.3.3 Mô hình của Van Dyne, Graham và Dienesch (1994)
Phát triển từ khái niệm OCB của Organ (1988), Graham (1991) đã nhấn mạnh trách nhiệm xã hội, tư cách công dân của người lao động trong hành vi OCB
Thực hiện công việc (performance)
Theo Brumbrach (Armstrong, 2006), thực hiện công việc (performance) bao gồm hành vi và kết quả công việc Hành vi này được thực hiện bởi từng cá nhân và tạo ra kết quả cụ thể Mặc dù con người hoạt động để đạt được kết quả, những hoạt động đó cũng phản ánh nỗ lực trí lực và thể lực trong công việc, và có thể được đánh giá độc lập với kết quả cuối cùng.
Công việc đạt hiệu quả cao khi được thực hiện với những hành vi phù hợp, đặc biệt là hành vi tự nguyện, đồng thời tận dụng hiệu quả kiến thức, kỹ năng và khả năng của con người.
Để xác định mức độ hoàn thành công việc, có nhiều phương pháp đánh giá như từ quản lý, khách hàng hoặc chính nhân viên Đánh giá là yếu tố quan trọng trong quản lý, cung cấp thông tin phản hồi, chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu trong quá trình làm việc Cần xem xét các yếu tố đầu vào như kiến thức, kỹ năng và hành vi phù hợp với tiêu chuẩn năng lực và giá trị cốt lõi Mặc dù hành vi không thể đo lường bằng con số, nhưng có thể đánh giá dựa trên các yếu tố tạo nên hành vi tốt và các bằng chứng liên quan.
A 2003 survey by the Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) revealed the prioritization of key factors in performance measurement, as detailed in Armstrong's 2006 analysis The findings highlight the importance of various elements within the CIPD performance measurement framework.
4 Sự đóng góp cho nhóm
5 Quan tâm đến khách hàng
9 Mục tiêu kĩ năng/ học tập
10 Sắp xếp hài hoà mục tiêu cá nhân với mục đích của tổ chức
11 Nhận thức về hoạt động kinh doanh
12 Nhận thức về hoạt động tài chính
Theo LePine và Erez (2002), mô hình đo lường OCB của Organ (1988) đã được phát triển từ lâu và đã có nhiều công trình nghiên cứu đáng chú ý về OCB Những nghiên cứu này, bao gồm cả của Podsakoff và các cộng sự, đã chứng minh tính hiệu quả của thang đo này Do đó, luận văn này áp dụng mô hình thang đo OCB của Organ (1988) Đối với việc đánh giá kết quả làm việc cá nhân, tác giả sử dụng tiêu chí tự đánh giá của người lao động theo hướng dẫn của CIPD (2003).
Từ đó, mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa OCB và kết quả làm việc cá nhân đƣợc thể hiện nhƣ sau:
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu
PHẨM HẠNH NHÂN VIÊN (CIVIC VIRTUE)
Giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên định nghĩa của Organ và mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa OCB (Hành vi công dân tổ chức) và kết quả làm việc cá nhân, các giả thuyết đã được xác định như sau:
H1: Tận tình có tác động dương đến kết quả làm việc cá nhân
H2: Lương tâm có tác động dương đến kết quả làm việc cá nhân
H3: Phẩm hạnh nhân viên có tác động dương đến kết quả làm việc cá nhân
H4: Lịch thiệp có tác động dương đến kết quả làm việc cá nhân
H5: Cao thượng có tác động dương đến kết quả làm việc cá nhân
Ngoài ra, tác giả cũng kiểm định 4 giả thuyết về sự khác biệt:
H6: Có sự khác biệt về Tận tình, Lương tâm, Phẩm hạnh nhân viên, Lịch thiệp, Cao thƣợng giữa các trình độ học vấn
H7: Có sự khác biệt về Tận tình, Lương tâm, Phẩm hạnh nhân viên, Lịch thiệp, Cao thƣợng giữa các vị trí công việc
H8: Có sự khác biệt về Tận tình, Lương tâm, Phẩm hạnh nhân viên, Lịch thiệp, Cao thƣợng theo thời gian làm việc
H9: Có sự khác biệt về Tận tình, Lương tâm, Phẩm hạnh nhân viên, Lịch thiệp, Cao thƣợng theo giới tính.
Tóm tắt Chương 2
Chương 2 đã trình bày các quan điểm về OCB, các yếu tố tác động đến OCB, ảnh hưởng của OCB đối với tổ chức và lý thuyết về thực hiện công việc
Thang đo OCB của Organ (1988) và các nội dung trong bảng câu hỏi của CIPD
Nghiên cứu này sử dụng dữ liệu từ năm 2003 và tổng hợp một số nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức (OCB) tại Nhật Bản để so sánh với kết quả nghiên cứu OCB trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam.
THU THẬP VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu này khám phá sự ảnh hưởng của OCB đối với kết quả làm việc của người lao động thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng Tác giả áp dụng các câu hỏi từ Podsakoff và các cộng sự (1990), Podsakoff và MacKenzie (1994), cùng với các nghiên cứu của Podasakoff, Michael Ahearne và Mackenzie (1997) và Koster và Sanders (2006) để đo lường OCB, cũng như bảng câu hỏi của CPID (2003) cho thang đo kết quả làm việc cá nhân Đề tài được thực hiện tại TP HCM và khu công nghiệp AMATA vào tháng 05 năm 2011 với mẫu nghiên cứu gồm 210 người lao động từ 10 doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản Quy trình nghiên cứu định lượng được trình bày trong sơ đồ 3.1.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Phương pháp chọn mẫu và xử lý dữ liệu
Đề tài nghiên cứu tập trung vào khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam, với đối tượng mục tiêu là toàn bộ lao động đang làm việc tại các công ty có vốn đầu tư.
Cở sở lý thuyết (Thang đo OCB, thang đo CIPD)
Khảo sát thử (Hiệu chỉnh từ ngữ của bảng phỏng vấn, n )
Nghiên cứu định lƣợng (n dự kiến 210)
- Khảo sát 210 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nước ngoài trên TP.HCM và khu công nghiệp AMATA
- Mã hóa, nhập dữ liệu
Để đảm bảo độ tin cậy của thang đo OCB và CIPD, cần thực hiện kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha Các thang đo sẽ bị loại nếu hệ số tin cậy thấp hơn 0.6 Đồng thời, những biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 cũng sẽ bị loại.
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Loại các biến có trọng số thấp, kiểm tra yếu tố trích được, kiểm tra phương sai trích được
- Kiểm định lại độ tin cậy Cronbach Alpha
- Phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính bội
- Phân tích phương sai (ANOVA), T-Test, Mann-Whitney test
Viết báo cáo tư Nhật Bản khu vực này Theo Hatcher (1994), kích thước mẫu nên lớn hơn 5 lần số biến Do đó số lƣợng mẫu đƣợc lựa chọn là 210
Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phương pháp thuận tiện, nhằm điều tra 210 nhân viên tại các công ty có vốn đầu tư Nhật Bản ở khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam và một số khóa học của Trung tâm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam-Nhật Bản Sau khi loại bỏ các phiếu trả lời không hợp lệ, tác giả đã thu được 202 phiếu trả lời hợp lệ.
3.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp nghiên cứu định lượng được tác giả sử dụng như sau:
Sau khi thực hiện kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha và tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA), tác giả đã tiến hành điều chỉnh mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết.
Kiểm định hệ số Cronbach Alpha
Trong luận văn này, tác giả lựa chọn biến quan sát có hệ số tương quan tổng
Hệ số tin cậy của thang đo OCB cần đạt tối thiểu 0.6, vì đây là khái niệm mới đối với người đáp viên và tài liệu nghiên cứu về vấn đề này tại Việt Nam còn hạn chế.
Thang đo OCB bao gồm 5 thành phần với 26 biến quan sát Hệ số tin cậy Cronbach Alpha cho các biến này được trình bày trong Phụ lục Đặc biệt, hệ số tin cậy Cronbach Alpha của thành phần ALT (Tận tình) nhỏ hơn 0.6, cho thấy thành phần này không có ý nghĩa trong việc giải thích khái niệm OCB, dẫn đến việc ALT bị loại bỏ.
2 Phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Ba tên chung của một nhóm thủ tục chủ yếu nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu Sau khi loại bỏ các biến quan sát như CON2, COU1, COU3, COU6 và SP5 do hệ số tương quan biến tổng thấp hơn 0.3, thang đo OCB còn lại 17 biến Hệ số Cronbach Alpha của từng thành phần cũng đã có sự thay đổi đáng kể.
Bảng 3.1: Kết quả Cronbach Alpha của thang đo OCB
Stt Thành phần Số biến quan sát Crobach’s Alpha
3 Phẩm hạnh nhân viên (CV) 6 0.7675
Với 12 biến quan sát, thang đo CIPD cũng đạt đƣợc hệ số tin cậy khá cao ở mức 0.79 (Phụ lục 5) Chỉ có biến quan sát RE4 (hoạt động của tôi đóng góp vào thành quả chung của nhóm tôi) có hệ số tương quan biến tổng = 0.2816 nên bị loại
Thang đo CIPD còn lại 11 biến.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi kiểm định độ tin cậy, thang đo OCB còn lại 17 biến Để đảm bảo tính ý nghĩa của phân tích nhân tố, các biến có hệ số tải nhân tố dưới 0.5 đã bị loại bỏ Kết quả phân tích cũng cho thấy giá trị phân biệt giữa các nhân tố với hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố đạt ≥ 0.3 Hệ số KMO đạt 0.847 và mức ý nghĩa sig.
Phân tích nhân tố cho thấy thang đo OCB có độ phù hợp cao, với tổng phương sai trích đạt 55.693% và giá trị eigenvalue là 1.162, xác nhận tính hiệu quả trong việc đo lường hành vi công dân tổ chức tại Việt Nam Một số biến đã bị loại bỏ do hệ số tải nhân tố thấp hơn 0.5, dẫn đến việc thang đo OCB được phân chia thành 4 nhóm nhân tố.
Bảng 3.2: Kết quả phân tích nhân tố thang đo OCB
Làm việc đồng đội DL3 Đúng mực DL4
CV1 thể hiện sự tham gia tích cực trong việc nâng cao hình ảnh tổ chức CV3 cho thấy sự chủ động trong các cuộc họp của tổ chức CV4 thể hiện sự quan tâm đến hình ảnh của tổ chức CON4 cho thấy mức độ làm việc vượt trội so với các tiêu chuẩn đã đề ra.
CON5 tu giac tuan thu quy dinh 628
CV6 hanh dong bao ve cong ty truoc nguy co co the xay ra 538 CV2 tham gia cac khoa hoc dao tao tu nguyen 523
SP4 san long giup do dong nghiep 674
SP1 chu trong ket qua lam viec chung 596
COU2: Nhận sự gợi ý từ đồng nghiệp có thể mang lại lợi ích cho công việc COU5: Để hoàn thành công việc, tôi cần làm việc nhóm COU4: Tôi cần các thông tin từ nhóm để hoàn thành công việc CON1: Tôi không ăn trưa hay nghỉ ngơi quá mức cần thiết.
CON3 Toi khong nghi qua gio duoc quy dinh 553
Phương pháp trích: Principal Componet Analysis Phương pháp xoay: Varimax with Kaiser Normalization Tổng phương sai trích: 55.693%
Giá trị Eigenvalues đạt 1.162, cho thấy sự phù hợp với nội dung của các biến quan sát trong từng nhân tố Tác giả đã tiến hành đặt lại tên cho các nhân tố nhằm phản ánh rõ ràng hơn nội dung chủ đạo của chúng.
Nhân tố DL1, được gọi là Lương tâm, thể hiện thái độ tích cực làm việc vượt trội so với tiêu chuẩn Các biến quan sát trong nhân tố này cho thấy sự tự nguyện tham gia vào các hoạt động mang lại lợi ích cho tổ chức, cũng như tinh thần sẵn sàng bảo vệ công ty trước những nguy cơ có thể xảy ra.
Nhân tố DL2 tập trung vào hành vi Tận tình, nhấn mạnh việc giúp đỡ cá nhân cụ thể và thể hiện sự tôn trọng đối với ý kiến của đồng nghiệp, điều này có lợi cho công việc Đồng thời, nhân tố này cũng đề cao việc thừa nhận khuyết điểm của bản thân.
Vì vậy, nhân tố DL2 đƣợc gọi là Tận tình
Nhân tố DL3, được gọi là Làm việc đồng đội, thể hiện mong muốn và lợi ích của việc tham gia vào các hoạt động nhóm.
Nhân tố DL4 thể hiện sự đúng mực trong việc sử dụng thời gian nghỉ ngơi, bao gồm việc không nghỉ quá giờ quy định hoặc vượt quá mức cần thiết.
Nhân tố DL4 đƣợc gọi là Đúng mực
Hệ số độ tin cậy của thang đo CIPD cho phép đo lường kết quả làm việc cá nhân với 11 biến quan sát ban đầu Sau khi thực hiện phân tích nhân tố, 2 biến quan sát đã bị loại bỏ do hệ số tải nhân tố dưới 0.3 Phân tích nhân tố cho thấy thang đo này có hệ số KMO đạt 0.796 và mức ý nghĩa của Bartlett là 0.000, chứng tỏ tính phù hợp Tổng phương sai trích đạt 53.842% với giá trị Eigenvalues là 1.017, khẳng định rằng thang đo CIPD phù hợp để đo lường kết quả làm việc cá nhân trong môi trường Việt Nam, với 9 biến quan sát còn lại, tương ứng với 3 nhân tố được rút trích.
Bảng 3.3: Kết quả phân tích nhân tố thang đo CIPD
Nhân tố Năng suất Chất lƣợng (KQ1)
Phát triển bản thân (KQ2)
Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức (KQ3)
RE9 Phát triển kỹ năng 772
RE2 Hoàn thiện năng lực 642
RE1 Hoàn thành yêu cầu 551
RE11 Ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh 824
RE12 Ảnh hưởng đến hoạt động tài chính 822
RE10 Mục tiêu phù hợp 500
Phương pháp trích: Principal Componet Analysis Phương pháp xoay: Varimax with Kaiser Normalization Tổng phương sai trích: 53.842%
Tương tự như phần 3.4.1, sau khi phân tích nhân tố, các biến quan sát trong thang đo CIPD đƣợc sắp xếp và chia thành 3 nhóm nhân tố
Nhân tố KQ1 phản ánh khả năng đáp ứng yêu cầu công việc liên quan đến năng suất và chất lượng, do đó được gọi là nhân tố Năng suất-Chất lượng.
Nhân tố KQ2 phản ánh sự phát triển năng lực và trình độ tay nghề của từng cá nhân trong quá trình làm việc, vì vậy tác giả đã đặt tên cho nhân tố này là Phát triển bản thân.
Nhân tố KQ3 nhấn mạnh tầm quan trọng của cá nhân trong hai hoạt động chính của tổ chức, bao gồm hoạt động kinh doanh và tài chính Sự đồng nhất giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức được coi là nhân tố Mục tiêu cá nhân, góp phần quan trọng vào sự phát triển và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu
Sau khi tiến hành kiểm định hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA cho hai thang đo, mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh với 4 biến thành phần của thang đo OCB và 3 biến thành phần của thang đo CIPD, như thể hiện trong Hình 3.2.
NĂNG SUẤT-CHẤT LƢỢNG (KQ1)
PHÁT TRIỂN BẢN THÂN (KQ2)
VÀ SỰ ĐÓNG GÓP VÀO HOẠT ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC (KQ3)
LÀM VIỆC ĐỒNG ĐỘI (DL3) ĐÚNG MỰC (DL4)
3.5.2 Giả thuyết nghiên cứu sau khi hiệu chỉnh mô hình
Trong phần chương 2, tác giả đã đưa ra 9 giả thuyết Để phù hợp với mô hình nghiên cứu mới, các giả thuyết cần đƣợc hiệu chỉnh nhƣ sau:
H1a: Lương tâm (DL1) tác động dương đến Năng suất-Chất lượng (KQ1)
H1b: Tận tình (DL2) tác động dương đến Năng suất-Chất lượng (KQ1)
H1c: Làm việc đồng đội (DL3) tác động dương đến Năng suất-Chất lượng (KQ1)
H1d: Đúng mực (DL4) tác động dương đến Năng suất-Chất lượng (KQ1)
H2a: Lương tâm (DL1) tác động dương đến Phát triển bản thân (KQ2)
H2b: Tận tình (DL2) tác động dương đến Phát triển bản thân (KQ2)
H2c: Làm việc đồng đội (DL3) tác động dương đến Phát triển bản thân (KQ2)
H2d: Đúng mực (DL4) tác động dương đến Phát triển bản thân (KQ2)
H3a: Lương tâm (DL1) tác động dương đến Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức (KQ3)
H3b: Tận tình (DL2) tác động dương đến Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức (KQ3)
H3c: Làm việc đồng đội (DL3) tác động dương đến Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức (KQ3)
H3d: Đúng mực (DL4) tác động dương đến Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức (KQ3)
H4a: Có sự khác biệt về Lương tâm (DL1) giữa các trình độ học vấn
H4b: Có sự khác biệt về Tận tình (DL2) giữa các trình độ học vấn
H4c: Có sự khác biệt về Làm việc đồng đội (DL3) giữa các trình độ học vấn
H4d: Có sự khác biệt về Đúng mực (DL4) giữa các trình độ học vấn
H5a: Có sự khác biệt về Lương tâm (DL1) giữa các vị trí công việc
H5b: Có sự khác biệt về Tận tình (DL2) giữa các vị trí công việc
H5c: Có sự khác biệt về Làm việc đồng đội (DL3) giữa các vị trí công việc
H5d: Có sự khác biệt về Đúng mực (DL4) giữa các vị trí công việc
H6a: Có sự khác biệt về Lương tâm (DL1) theo thời gian làm việc
H6b: Có sự khác biệt về Tận tình (DL2) theo thời gian làm việc
H6c: Có sự khác biệt về Làm việc đồng đội (DL3) theo thời gian làm việc
H6d: Có sự khác biệt về Đúng mực (DL4) theo thời gian làm việc
H7a: Có sự khác biệt về Lương tâm (DL1) theo giới tính
H6b: Có sự khác biệt về Tận tình (DL2) theo giới tính
H7c: Có sự khác biệt về Làm việc đồng đội (DL3) theo giới tính
H7d: Có sự khác biệt về Đúng mực (DL4) theo giới tính.
Tóm tắt Chương 3
Chương 3 đã trình bày quy trình tiến hành nghiên cứu Đặc biệt mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đã đƣợc hiệu chỉnh phù hợp với kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố Tác giả cũng thay đổi tên của các biến thành phần trong 2 thang đo, giúp cho việc thể hiện ý nghĩa của các biến chính xác hơn (Phụ lục 8)
Thang đo OCB chỉ còn lại 13 biến quan sát tương ứng 4 nhóm, thang đo CIPD có 9 biến quan sát tương ứng 3 nhóm
Cả 2 thang đo đều đƣợc đánh giá độ tin cậy khá cao thông qua hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố đƣợc xem là phù hợp với các thang đo.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Phân tích ảnh hưởng của OCB đối với kết quả làm việc cá nhân
Trước khi phân tích hồi quy tuyến tính, ta xem xét mối tương quan tuyến tính giữa các biến thông qua xây dựng ma trận tương quan
Hệ số tương quan (r) giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập dao động từ 0.096 đến 0.567, cho thấy mối tương quan khá cao Tuy nhiên, với mức ý nghĩa nhỏ hơn 5%, biến DL3 (Làm việc đồng đội) chưa thể hiện mối quan hệ tuyến tính với biến KQ1 (Năng suất – Chất lượng), và biến DL4 chưa có mối quan hệ với biến DL3 (Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức).
Mối tương quan giữa các biến độc lập cho thấy sự liên kết chặt chẽ, với giá trị Sig dưới 5% và hệ số tương quan từ 0.249 đến 0.508, điều này khẳng định sự tương tác mạnh mẽ giữa các biến trong tổng thể.
Bảng 4.1: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến thành phần
KQ1 KQ2 KQ3 DL1 DL2 DL3 DL4
Dựa trên những mối tương quan chặt chẽ, chúng ta phân tích tác động của các yếu tố trong OCB đến các thành phần của kết quả làm việc cá nhân.
Mô hình đầu tiên đánh giá tác động của các yếu tố như Lương tâm (DL1), Tận tình (DL2), Làm việc đồng đội (DL3) và Đúng mực (DL4) đến Năng suất – Chất lượng (KQ1) Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu suất làm việc và chất lượng sản phẩm Việc hiểu rõ mối liên hệ giữa các biến này sẽ giúp tối ưu hóa quy trình làm việc và nâng cao kết quả cuối cùng.
KQ1= e1 + a1*DL1+b1*DL2+c1*DL3+d1*DL4
Mô hình thứ hai đánh giá tác động của các yếu tố Lương tâm (DL1), Tận tình (DL2), Làm việc đồng đội (DL3) và Đúng mực (DL4) đến sự phát triển bản thân (KQ2) Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và nâng cao khả năng phát triển cá nhân, góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
KQ2= e2 + a2*DL1+b2*DL2+c2*DL3+d2*DL4
Mô hình thứ 3 phân tích tác động của các yếu tố Lương tâm (DL1), Tận tình (DL2), Làm việc đồng đội (DL3) và Đúng mực (DL4) đến Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức (KQ3) Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hiệu suất cá nhân và sự phát triển bền vững của tổ chức.
KQ3= e3 + a3*DL1+b3*DL2+c3*DL3+d4*DL4
4.1.1 Kiểm định các giả định hồi quy tuyến tính
Việc phân tích kết quả từ ba mô hình tuyến tính không chỉ giới hạn ở các doanh nghiệp Nhật Bản được khảo sát mà còn cần xem xét mối quan hệ giữa OCB và kết quả làm việc cá nhân trong các doanh nghiệp Nhật Bản tại khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam Để đảm bảo độ chính xác của các kết quả ước lượng, việc kiểm tra các giả định có bị vi phạm hay không là rất cần thiết Các giả định của mô hình cần được kiểm định một cách chặt chẽ.
Không có hiện tƣợng đa cộng tuyến
Phương sai của phần dư không đổi
Các phần dƣ có phân phối chuẩn
Không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư
Đầu tiên, cần giả định rằng không có hiện tượng đa cộng tuyến Như đã đề cập ở phần trước, các biến độc lập có mối quan hệ tương quan chặt chẽ, do đó, việc kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến là rất quan trọng Trong cả ba mô hình, hệ số phóng đại phương sai (VIF) cần được xem xét để đánh giá mức độ đa cộng tuyến.
