CHƢƠNG 5 : THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ
5.1Thảo luận kết quả
5.1.1 Về thang đo Hành vi công dân tổ chức (OCB)
Mơ hình đo lƣờng hành vi OCB với 5 thành phần của Organ (1988) đã đƣợc lựa chọn sử dụng trong luận văn này. Thang đo OCB đƣợc cụ thể hóa bằng 26 biến quan sát. Độ tin cậy của thang đo OCB khá cao, đƣợc kiểm định thông qua hệ số Cronbach Alpha. Kết quả phân tích EFA đã rút trích đƣợc 4 biến thành phần với 13 biến quan sát và chứng minh thang đo OCB phù hợp với môi trƣờng Việt Nam. Để phù hợp với ý nghĩa giải thích của các biến quan sát, tác giả đã đặt lại tên mới cho 4 biến thành phần: Lƣơng tâm, Tận tình, Làm việc đồng đội, Đúng mực (Phụ lục 8).
Ngày nay, các doanh nghiệp tại Nhật Bản khơng cịn duy trì chế độ làm việc suốt đời nhƣng trong quan niệm của các nhà quản lý và ngay cả nhân viên ngƣời Nhật Bản vẫn ln có ý thức gắn bó lâu dài, cơng hiến cho tổ chức của mình. Tinh thần samurai (võ sĩ đạo) ấy vẫn mang đậm trong tính cách và phong cách làm việc của ngƣời Nhật. Việc mở rộng hoạt động đầu tƣ của các doanh nghiệp Nhật Bản sang các nƣớc đang phát triển nhƣ Việt Nam cũng kéo theo sự “di chuyển” phong cách làm việc. Phong cách làm việc của những ngƣời quản lý Nhật Bản chắc chắn có ảnh hƣởng nhất định đến thái độ và hành vi thực hiện công việc của ngƣời lao động.
mà nó bao trùm lên toàn bộ các bộ phận, đến mọi thành viên trong một tổ chức. Phƣơng pháp làm việc theo kiểu HORENSO (Báo cáo – Liên lạc – Bàn bạc) tạo sự gắn kết giữa các thành viên, tăng cƣờng sự hiểu biết về tình hình hoạt động hiện tại của tổ chức và thúc đẩy các sáng kiến trong cơng việc.
Vì vậy, kết quả nghiên cứu cho thấy cả 5 kiểu hành vi OCB đều là những hành vi của chính ngƣời lao động hƣớng đến cá nhân thành viên khác hoặc đem lại lợi ích chung cho tổ chức. Đặc biệt, hành vi thể hiện lƣơng tâm của ngƣời lao động tận tậm với cơng việc, tích cực nhiều hơn so với yêu cầu của tổ chức hay ln có ý thức bảo vệ tổ chức trƣớc nguy cơ có thể xảy ra; hành vi có tận tình lại nhấn mạnh hành động giúp đỡ hƣớng đến một cá nhân cụ thể.
Phân tích ANOVA cũng đã chỉ ra những ngƣời có vị trí càng cao thì càng có xu hƣớng thực hiện các hành vi OCB hơn. Kết quả này phù hợp với kết luận nghiên cứu của Nishida (1997). Trong một tổ chức, ngƣời quản lý cần phải trở thành tấm gƣơng đối với cấp dƣới và những hành vi của họ ln đƣợc ngƣời khác để ý đến. Khi đó, OCB khơng cịn là những hành vi mang tính cá nhân mà trở thành hành vi mang tính chuẩn mực của cấp trên đối với cấp dƣới.
Nhƣ phần trên đã trình bày, với ảnh hƣởng của chế độ làm việc suốt đời thì vai trị của những ngƣời làm việc lâu năm đặc biệt đƣợc đề cao và tôn trọng trong các doanh nghiệp tại Nhật Bản. Đồng thời, bản thân những ngƣời này luôn thể hiện sự tận tâm của mình bằng những hành vi tự nguyện, dấn thân trong cơng việc. Cịn dƣới hình thức đầu tƣ vốn ra nƣớc ngoài, các doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam cũng khó có thể xây dựng đƣợc chế độ đặc biệt ƣu đãi đối với ngƣời có thâm niên nhƣ tại Nhật Bản. Vì vậy, điều này có thể giải thích tại sao nghiên cứu này khơng tìm thấy sự khác biệt OCB giữa những ngƣời có thâm niên làm việc khác nhau.
Nghiên cứu của Nishida (1997) cũng cho biết nữ giới có xu hƣớng thực hiện các hành vi OCB hơn nam giới vì họ muốn tuân thủ các quy định, quyết định của tổ chức để tránh gặp các vấn đề rắc rối. Còn trong giới hạn nghiên cứu của đề tài, tác giả vẫn chƣa phát hiện ra sự khác biệt trong việc thực hiện các hành vi OCB của ngƣời lao động tại doanh nghiệp có vốn đầu tƣ Nhật Bản.
5.1.2 Về thang đo CIPD
Từ Báo cáo về kết quả điều tra năm 2003 của tổ chức CIPD, tác giả đã cụ thể hóa thang đo Kết quả làm việc cá nhân với 12 biến quan sát. Thơng qua phân tích nhân tố, sau khi loại bỏ 3 biến, thang đo này giữ đƣợc 9 biến quan sát tƣơng ứng với 3 nhóm biến thành phần: Năng suất-Chất lƣợng; Phát triển bản thân; Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức.
Trong các doanh nghiệp Nhật Bản, đánh giá kết quả làm việc không chỉ dựa vào kết quả cuối cùng mà còn đƣợc cân nhắc dựa trên quá trình nỗ lực, phấn đấu của ngƣời lao động. Thơng qua q trình đó, họ có cơ hội đƣợc phát triển năng lực của bản thân và nâng cao nhận thức về những ảnh hƣởng, đóng góp của họ tới tổ chức.
Vì vậy, bên cạnh yếu tố năng suất, chất lƣợng, các đáp viên cũng coi việc phát triển năng lực của mình là một trong những khía cạnh của kết quả cơng việc. Xét cho cùng, việc ngƣời lao động trƣởng thành hơn qua quá trình làm việc cũng là một cách đóng góp đối với sự phát triển của tổ chức.
5.1.3 Ảnh hƣởng của các thành phần OCB đến Kết quả làm việc cá nhân
Thông qua kết quả phân tích hồi quy, chỉ có biến thành phần Lƣơng tâm đƣợc đánh giá là có ý nghĩa tác động đến biến Kết quả làm việc cá nhân ở cả 3 khía cạnh: Năng suất-Chất lƣợng, Phát triển bản thân, Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp
vào hoạt động của tổ chức. Đây là hành vi thể hiện tinh thần tự nguyện, sự gắn bó với tổ chức thơng qua các hoạt động đem lại lợi ích cho tổ chức.
Trong phần chƣơng 2, nghiên cứu của Ueda (2009) đƣợc đề cập đến với kết luận thái độ chủ nghĩa tập thể chỉ ảnh hƣởng đến những hành vi có phẩm hạnh nhân viên và hành vi giúp đỡ đồng nghiệp. Van Dyne (2000) cho rằng mối quan tâm đến quyền lợi của tập thể sẽ đem lại cho nhân viên nhiều lợi ích hơn là việc họ chỉ chạy theo những mong muốn của riêng mình. Thái độ sẽ dẫn đến hành vi, hành vi sẽ đƣa ra những kết quả cụ thể nên ta chấp nhận với kết luận của nghiên cứu cho rằng chính những hành vi có lƣơng tâm của ngƣời lao động mới mang ý nghĩa đối với sự đóng góp của cá nhân vào thành cơng của tổ chức.
Bên cạnh mong muốn đóng góp cho hoạt động chung của tổ chức, ngƣời lao động ở bất kỳ vị trí nào trong tổ chức cũng đều có mong muốn đƣợc phát triển năng lực bản thân thơng qua cơng việc. Vì vậy cũng khơng có gì khó hiểu khi hành vi có ảnh hƣởng đến Năng suất, chất lƣợng, đóng góp chung cho tổ chức cũng chính là những yếu tố tác động đến quá trình phát triển năng lực của cá nhân.
Ba mơ hình nghiên cứu đã đƣợc xây dựng để phân tích ảnh hƣởng của các nhóm hành vi OCB đến Kết quả làm việc cá nhân. Số liệu phân tích cho thấy mức độ giải thích của các mơ hình này khơng cao lắm. Cụ thể: Hệ số R2 hiệu chỉnh của mơ hình 1 là 0.157; mơ hình 2 là 0.322; mơ hình 3 là 0.276. Điều này cho thấy ngồi hành vi Lƣơng tâm có ý nghĩa trong mơ hình, vẫn cịn có các yếu tố khác có ảnh hƣởng đến Kết quả làm việc cá nhân mà nghiên cứu này chƣa phát hiện.