CHƢƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.2 Sự khác biệt về OCB giữa các trình độ học vấn
Phân tích ANOVA dƣới đây đƣợc sử dụng để xác định có sự khác biệt về hành vi OCB giữa các nhóm nhân viên thuộc trình độ học vấn khác nhau hay khơng?
Kết quả phân tích ở bảng 4.5 cho thấy khơng có sự khác biệt về OCB giữa các nhóm ngƣời lao động có trình độ học vấn khác nhau vì mức ý nghĩa của cả 5 thành phần của OCB đều lớn hơn 0.05. Vì vậy, nhóm giả thuyết 4 bị bác bỏ.
Bảng 4.5: Kết quả phân tích ANOVA giữa các trình độ học vấn
Tổng bình phƣơng (Sum of Squares) df Bình phƣơng trung bình (Mean Square) F Mức ý nghĩa (Sig.) DL1 Giữa các nhóm .844 5 .169 .621 .684 Trong nhóm 53.309 196 .272 Tổng 54.153 201 DL2 Giữa các nhóm 1.082 5 .216 1.123 .350 Trong nhóm 37.770 196 .193 Tổng 38.851 201 DL3 Giữa các nhóm 4.761 5 .952 1.603 .161 Trong nhóm 116.388 196 .594 Tổng 121.149 201 DL4 Giữa các nhóm .458 5 .092 .121 .988 Trong nhóm 148.478 196 .758 Tổng 148.936 201
4.3 Sự khác biệt về OCB giữa các vị trí cơng việc
Cuộc khảo sát đã hƣớng đến 3 vị trí cơng việc: cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng và cơng nhân sản xuất, trong đó đối tƣợng nhân viên văn phòng và quản lý chiếm đa số. Mức ý nghĩa <0.05 trong bảng 4.6 thể hiện sự khác biệt có ý nghĩa
đồng đội (DL3), Đúng mực (DL4).
Bảng 4.6: Kết quả phân tích ANOVA giữa các vị trí cơng việc
Tổng bình phƣơng (Sum of Squares) df Bình phƣơng trung bình (Mean Square) F Sig. DL1 Giữa các nhóm 6.876 2 3.438 14.471 .000 Trong nhóm 47.277 199 .238 Tổng 54.153 201 DL2 Giữa các nhóm .931 2 .465 2.442 .090 Trong nhóm 37.921 199 .191 Tổng 38.851 201 DL3 Giữa các nhóm 9.010 2 4.505 7.995 .000 Trong nhóm 112.139 199 .564 Tổng 121.149 201 DL4 Giữa các nhóm 5.539 2 2.770 3.844 .023 Trong nhóm 143.396 199 .721 Tổng 148.936 201
Kết luận: giả thuyết H4a, H4c, H4d đƣợc chấp nhận.
Tiếp theo, chúng ta tìm xem sự khác biệt này xảy ở mỗi nhóm vị trí cơng việc nhƣ thế nào thông qua phƣơng pháp kiểm định thống kê Turkey (Phụ lục 14). Với mức ý nghĩa <0.05, có thể kết luận nhƣ sau: giữa ngƣời công nhân với ngƣời quản lý và với nhân viên có xảy ra sự khác biệt về biến thành phần Lƣơng tâm (DL1), Đúng mực (DL4). Nghĩa là, ngƣời lao động ở vị trí cơng nhân sản xuất ít có xu hƣớng thực hiện hành vi có lƣơng tâm và hành vi đúng mực hơn so với nhân viên văn phịng hay cấp quản lý. Ngồi ra, đối với biến thành phần Làm việc đồng đội (DL3), sự khác biệt xảy ra ở cả 3 vị trí nhân viên văn phịng, quản lý và cơng nhân.
4.4 Sự khác biệt OCB theo thời gian làm việc
Bảng 4.7: Sự khác biệt OCB theo thời gian làm việc
DL1 DL2 DL3 DL4
Mann-Whitney U 4664.000 4691.500 4631.000 4727.000 Wilcoxon W 12290.000 12317.500 12257.000 12353.000
Z -.481 -.419 -.581 -.331
Asymp. Sig. (2-tailed) .630 .675 .561 .740
a Nhóm biến: THOIGIAN
Mức ý nghĩa thống kê trong bảng 4.7 lớn hơn 0.05 cho thấy không xảy ra sự khác biệt về OCB theo thời gian làm việc. Tức là hành vi OCB không phụ thuộc vào thời gian cá nhân làm việc ở tổ chức bao lâu.
4.5 Sự khác biệt OCB theo giới tính
Giá trị sig. trong kiểm định Levene >0.05 (phụ lục 15) cho biết không xảy ra sự khác biệt nào của OCB giữa Nam và Nữ. Vì vậy, khơng cần xem xét kiểm định t của 2 trung bình bằng nhau.
4.6 Tóm tắt Chƣơng 4
Chƣơng 4 đã lần lƣợt trình bày các phân tích nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, bao gồm: Phân tích ảnh hƣởng của OCB đối với kết quả làm việc cá nhân; phân tích sự khác biệt về OCB giữa các trình độ học vấn, các vị trí cơng việc, theo thời gian làm việc và giới tính.
Ba mơ hình hồi quy đƣợc xây dựng để xem xét biến thành phần nào của OCB tác động đến Kết quả làm việc cá nhân và mức độ ảnh hƣởng nhƣ thế nào. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ba mơ hình này đƣợc tóm tắt trong Bảng 4.8.
Bảng 4.8: Tóm tắt kết quả phân tích hồi quy tuyến tính xem xét tác động của OCB đến Kết quả làm việc cá nhân
Năng suất-chất lƣợng (KQ1) Phát triển bản thân (KQ2) Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức (KQ3) B Độ lệch chuẩn Beta B Độ lệch chuẩn Beta B Độ lệch chuẩ n Beta (Constant) 2.223 .354 1.448 .313 1.040 .384 DL1 .414 .079 .405 .500 .070 .497 .608 .086 .509 R2 hiệu chỉnh .157 .322 .276 F 10.349 24.814 20.158
Mức độ tác động của OCB đến từng thành phần của Kết quả làm việc cá nhân đƣợc trình bày trong Sơ đồ 4.1.
Sơ đồ 4.1: Mức độ ảnh hƣởng của OCB đến Kết quả làm việc cá nhân LƢƠNG TÂM (DL1) NĂNG SUẤT -CHẤT LƢỢNG (KQ1) PHÁT TRIỂN BẢN THÂN (KQ2) MỤC TIÊU CÁ NHÂN VÀ SỰ ĐÓNG GÓP VÀO HOẠT ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC (KQ3) + 0.414 + 0.608 + 0.500
Ngồi ra, Chƣơng 4 cũng trình bày các phân tích nhằm phát hiện sự khác biệt về OCB giữa các trình độ học vấn, các vị trí cơng việc, thời gian làm việc và theo giới tính.
Tất cả các giả thuyết nghiên cứu đã đƣợc kiểm định. Trong đó, các giả thuyết đƣợc chấp nhận thể hiện trong Bảng 4.9.
Bảng 4.9: Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu đƣợc chấp nhận
Giả thuyết Kết quả
kiểm định H1a Lƣơng tâm (DL1) tác động dƣơng đến Năng suất-Chất
lƣợng (KQ1)
Chấp nhận
H2a Lƣơng tâm (DL1) tác động dƣơng đến Phát triển bản thân (KQ2)
Chấp nhận
H3a Lƣơng tâm (DL1) tác động dƣơng đến Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức (KQ3)
Chấp nhận
H4a Có sự khác biệt về Lƣơng tâm (DL1) giữa các vị trí cơng việc
Chấp nhận
H4c Có sự khác biệt về Làm việc đồng đội (DL3) giữa các vị trí cơng việc
Chấp nhận
H4d Có sự khác biệt về Đúng mực (DL4) giữa các vị trí cơng việc
CHƢƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ
Kết quả nghiên cứu đã đƣợc phân tích và trình bày cụ thể trong chƣơng 4. Vì vậy, cần thiết phải có cái nhìn tổng quát về các mục đích nghiên cứu mà đề tài đã đƣa ra từ chƣơng 1.
5.1 Thảo luận kết quả
5.1.1 Về thang đo Hành vi cơng dân tổ chức (OCB)
Mơ hình đo lƣờng hành vi OCB với 5 thành phần của Organ (1988) đã đƣợc lựa chọn sử dụng trong luận văn này. Thang đo OCB đƣợc cụ thể hóa bằng 26 biến quan sát. Độ tin cậy của thang đo OCB khá cao, đƣợc kiểm định thông qua hệ số Cronbach Alpha. Kết quả phân tích EFA đã rút trích đƣợc 4 biến thành phần với 13 biến quan sát và chứng minh thang đo OCB phù hợp với môi trƣờng Việt Nam. Để phù hợp với ý nghĩa giải thích của các biến quan sát, tác giả đã đặt lại tên mới cho 4 biến thành phần: Lƣơng tâm, Tận tình, Làm việc đồng đội, Đúng mực (Phụ lục 8).
Ngày nay, các doanh nghiệp tại Nhật Bản khơng cịn duy trì chế độ làm việc suốt đời nhƣng trong quan niệm của các nhà quản lý và ngay cả nhân viên ngƣời Nhật Bản vẫn ln có ý thức gắn bó lâu dài, cơng hiến cho tổ chức của mình. Tinh thần samurai (võ sĩ đạo) ấy vẫn mang đậm trong tính cách và phong cách làm việc của ngƣời Nhật. Việc mở rộng hoạt động đầu tƣ của các doanh nghiệp Nhật Bản sang các nƣớc đang phát triển nhƣ Việt Nam cũng kéo theo sự “di chuyển” phong cách làm việc. Phong cách làm việc của những ngƣời quản lý Nhật Bản chắc chắn có ảnh hƣởng nhất định đến thái độ và hành vi thực hiện công việc của ngƣời lao động.
mà nó bao trùm lên toàn bộ các bộ phận, đến mọi thành viên trong một tổ chức. Phƣơng pháp làm việc theo kiểu HORENSO (Báo cáo – Liên lạc – Bàn bạc) tạo sự gắn kết giữa các thành viên, tăng cƣờng sự hiểu biết về tình hình hoạt động hiện tại của tổ chức và thúc đẩy các sáng kiến trong cơng việc.
Vì vậy, kết quả nghiên cứu cho thấy cả 5 kiểu hành vi OCB đều là những hành vi của chính ngƣời lao động hƣớng đến cá nhân thành viên khác hoặc đem lại lợi ích chung cho tổ chức. Đặc biệt, hành vi thể hiện lƣơng tâm của ngƣời lao động tận tậm với cơng việc, tích cực nhiều hơn so với yêu cầu của tổ chức hay ln có ý thức bảo vệ tổ chức trƣớc nguy cơ có thể xảy ra; hành vi có tận tình lại nhấn mạnh hành động giúp đỡ hƣớng đến một cá nhân cụ thể.
Phân tích ANOVA cũng đã chỉ ra những ngƣời có vị trí càng cao thì càng có xu hƣớng thực hiện các hành vi OCB hơn. Kết quả này phù hợp với kết luận nghiên cứu của Nishida (1997). Trong một tổ chức, ngƣời quản lý cần phải trở thành tấm gƣơng đối với cấp dƣới và những hành vi của họ luôn đƣợc ngƣời khác để ý đến. Khi đó, OCB khơng cịn là những hành vi mang tính cá nhân mà trở thành hành vi mang tính chuẩn mực của cấp trên đối với cấp dƣới.
Nhƣ phần trên đã trình bày, với ảnh hƣởng của chế độ làm việc suốt đời thì vai trị của những ngƣời làm việc lâu năm đặc biệt đƣợc đề cao và tôn trọng trong các doanh nghiệp tại Nhật Bản. Đồng thời, bản thân những ngƣời này ln thể hiện sự tận tâm của mình bằng những hành vi tự nguyện, dấn thân trong cơng việc. Cịn dƣới hình thức đầu tƣ vốn ra nƣớc ngoài, các doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam cũng khó có thể xây dựng đƣợc chế độ đặc biệt ƣu đãi đối với ngƣời có thâm niên nhƣ tại Nhật Bản. Vì vậy, điều này có thể giải thích tại sao nghiên cứu này khơng tìm thấy sự khác biệt OCB giữa những ngƣời có thâm niên làm việc khác nhau.
Nghiên cứu của Nishida (1997) cũng cho biết nữ giới có xu hƣớng thực hiện các hành vi OCB hơn nam giới vì họ muốn tuân thủ các quy định, quyết định của tổ chức để tránh gặp các vấn đề rắc rối. Còn trong giới hạn nghiên cứu của đề tài, tác giả vẫn chƣa phát hiện ra sự khác biệt trong việc thực hiện các hành vi OCB của ngƣời lao động tại doanh nghiệp có vốn đầu tƣ Nhật Bản.
5.1.2 Về thang đo CIPD
Từ Báo cáo về kết quả điều tra năm 2003 của tổ chức CIPD, tác giả đã cụ thể hóa thang đo Kết quả làm việc cá nhân với 12 biến quan sát. Thơng qua phân tích nhân tố, sau khi loại bỏ 3 biến, thang đo này giữ đƣợc 9 biến quan sát tƣơng ứng với 3 nhóm biến thành phần: Năng suất-Chất lƣợng; Phát triển bản thân; Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức.
Trong các doanh nghiệp Nhật Bản, đánh giá kết quả làm việc không chỉ dựa vào kết quả cuối cùng mà còn đƣợc cân nhắc dựa trên quá trình nỗ lực, phấn đấu của ngƣời lao động. Thơng qua q trình đó, họ có cơ hội đƣợc phát triển năng lực của bản thân và nâng cao nhận thức về những ảnh hƣởng, đóng góp của họ tới tổ chức.
Vì vậy, bên cạnh yếu tố năng suất, chất lƣợng, các đáp viên cũng coi việc phát triển năng lực của mình là một trong những khía cạnh của kết quả cơng việc. Xét cho cùng, việc ngƣời lao động trƣởng thành hơn qua quá trình làm việc cũng là một cách đóng góp đối với sự phát triển của tổ chức.
5.1.3 Ảnh hƣởng của các thành phần OCB đến Kết quả làm việc cá nhân
Thông qua kết quả phân tích hồi quy, chỉ có biến thành phần Lƣơng tâm đƣợc đánh giá là có ý nghĩa tác động đến biến Kết quả làm việc cá nhân ở cả 3 khía cạnh: Năng suất-Chất lƣợng, Phát triển bản thân, Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp
vào hoạt động của tổ chức. Đây là hành vi thể hiện tinh thần tự nguyện, sự gắn bó với tổ chức thơng qua các hoạt động đem lại lợi ích cho tổ chức.
Trong phần chƣơng 2, nghiên cứu của Ueda (2009) đƣợc đề cập đến với kết luận thái độ chủ nghĩa tập thể chỉ ảnh hƣởng đến những hành vi có phẩm hạnh nhân viên và hành vi giúp đỡ đồng nghiệp. Van Dyne (2000) cho rằng mối quan tâm đến quyền lợi của tập thể sẽ đem lại cho nhân viên nhiều lợi ích hơn là việc họ chỉ chạy theo những mong muốn của riêng mình. Thái độ sẽ dẫn đến hành vi, hành vi sẽ đƣa ra những kết quả cụ thể nên ta chấp nhận với kết luận của nghiên cứu cho rằng chính những hành vi có lƣơng tâm của ngƣời lao động mới mang ý nghĩa đối với sự đóng góp của cá nhân vào thành cơng của tổ chức.
Bên cạnh mong muốn đóng góp cho hoạt động chung của tổ chức, ngƣời lao động ở bất kỳ vị trí nào trong tổ chức cũng đều có mong muốn đƣợc phát triển năng lực bản thân thông qua cơng việc. Vì vậy cũng khơng có gì khó hiểu khi hành vi có ảnh hƣởng đến Năng suất, chất lƣợng, đóng góp chung cho tổ chức cũng chính là những yếu tố tác động đến quá trình phát triển năng lực của cá nhân.
Ba mơ hình nghiên cứu đã đƣợc xây dựng để phân tích ảnh hƣởng của các nhóm hành vi OCB đến Kết quả làm việc cá nhân. Số liệu phân tích cho thấy mức độ giải thích của các mơ hình này khơng cao lắm. Cụ thể: Hệ số R2 hiệu chỉnh của mơ hình 1 là 0.157; mơ hình 2 là 0.322; mơ hình 3 là 0.276. Điều này cho thấy ngoài hành vi Lƣơng tâm có ý nghĩa trong mơ hình, vẫn cịn có các yếu tố khác có ảnh hƣởng đến Kết quả làm việc cá nhân mà nghiên cứu này chƣa phát hiện.
5.2 Kết luận và kiến nghị 5.2.1 Đánh giá chung 5.2.1 Đánh giá chung
trên mơ hình của nƣớc ngồi. Khá nhiều các giả thuyết bị bác bỏ, chỉ có 3 giả thuyết khẳng định ảnh hƣởng của hành vi Lƣơng tâm đối với Kết quả làm việc cá nhân và 3 giả thuyết xác định sự khác biệt của OCB giữa các vị trí cơng việc khác nhau đƣợc chấp nhận. Sử dụng phần cơ sở lý thuyết trình bày ở chƣơng 2 và phần thảo luận kết quả ở trên, tác giả có một số đề xuất đối với cấp quản lý của các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ Nhật Bản tại Việt Nam:
- Trong quá trình quản lý, ngƣời Nhật Bản cần khái thác các hành vi tích cực và hạn chế nhƣợc điểm của ngƣời lao động Việt Nam để thúc đẩy hiệu quả làm việc của cá nhân và đem lại lợi ích cho tổ chức. Mặc dù ngƣời Việt Nam đƣợc đánh giá có sự nhanh nhẹn, linh hoạt nhƣng lại hạn chế ở hoạt động làm việc theo nhóm và tuân thủ các nguyên tắc làm việc, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất. Trong khi đó, các kỹ năng này thật sự rất cần thiết trong mơi trƣờng làm việc có yếu tố Nhật Bản.
- Do đặc điểm của doanh nghiệp có vốn đầu tƣ Nhật Bản tại Việt Nam muốn tận dụng nguồn nhân cơng chi phí thấp khác nhiều so với mơ hình doanh nghiệp tại Nhật Bản nên các doanh nghiệp cần xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện, cởi mở để phát huy tinh thần tự nguyện của mỗi thành viên trong tổ chức.
Những điểm này không những cần thiết đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ Nhật Bản, mà còn thật sự quan trọng đối với các doanh nghiệp Việt Nam thƣờng hạn chế khả năng cống hiến của ngƣời lao động trong tổ chức.
5.2.2 Đóng góp chính của nghiên cứu
Đóng góp đầu tiên của nghiên cứu chính là đƣa ra một kết quả kiểm nghiệm cụ thể đối với thang đo OCB theo quan điểm của Organ (1988) khi cịn q ít nghiên cứu về lĩnh vực này ở Việt Nam. Điều này góp phần bổ sung thêm tài liệu cho các nghiên cứu về OCB của Việt Nam.
Ngoài ra, nghiên cứu cũng cho biết trong số các kiểu hành vi OCB thì hành vi nào có ảnh hƣởng tích cực đến Kết quả làm việc cá nhân và mức độ ảnh hƣởng