CƠ S LÝ LU N CHUNG V ð NG L C VÀ T O ð NG L C
ð ng l c lao ủ ng và s c n thi t ph i t o ủ ng l c cho ngư i lao ủ ng
Trong quá trình lao động, các nhà quản lý thường đặt ra câu hỏi về động cơ làm việc của nhân viên Tại sao có người làm việc hiệu quả hơn người khác trong cùng một điều kiện? Câu trả lời thường nằm ở việc hiểu rõ nhu cầu và lợi ích của người lao động Động cơ làm việc được hình thành từ sự sẵn sàng, quy tắc và mục tiêu của cá nhân, và nó phụ thuộc vào khả năng đáp ứng các nhu cầu cá nhân Động cơ rất phức tạp và khó xác định, thường bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố tâm lý và xã hội Hơn nữa, động cơ luôn biến đổi theo môi trường sống và thời gian, tạo ra những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau cho mỗi cá nhân.
Người lao động chân tay làm việc trực tiếp với mục tiêu tạo thu nhập cao, bảo đảm cho bản thân và gia đình một cuộc sống tốt hơn Đây là một trong những yếu tố quan trọng và có tính chất quyết định của người lao động ở mọi nơi, mọi lúc trên thế giới Đồng thời, người lao động chân tay cũng thực hiện các công việc văn phòng Đây cũng là một lĩnh vực làm việc quan trọng, vì người lao động thường phải di chuyển từ nơi có thu nhập cao sang nơi có thu nhập thấp, điều kiện làm việc không thuận lợi Họ luôn phải cố gắng làm việc tốt để bảo vệ vị trí công tác của mình.
Mỗi người lao động cần làm việc để nâng cao khả năng cạnh tranh của bản thân, từ đó gia tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống Việc sở hữu kỹ năng chuyên môn cao hơn không chỉ giúp họ có cơ hội việc làm tốt hơn mà còn tạo ra quyền tự chủ trong chi tiêu và quản lý tài chính cá nhân.
Người lao động thường gặp khó khăn trong việc duy trì thói quen làm việc, dẫn đến sự giảm sút hiệu quả công việc Họ cần phải nhận thức rõ về tầm quan trọng của việc giữ vững động lực và sự cống hiến trong công việc, để không chỉ cải thiện năng suất mà còn để phát triển bản thân Việc thay đổi thói quen làm việc là cần thiết, nhưng cần thực hiện một cách hợp lý và linh hoạt để đạt được kết quả tốt nhất.
Cú nhi u ngư i cũn làm vi c vỡ ủ ng cơ c nh tranh l n nhau (cỏ nhõn v i cỏ nhõn, t ủ i v i t ủ i ) ủ khụng thua ch kộm em, ủ kh i b ngư i khỏc coi thư ng.
Nhi u ngư i lao ủ ng l i làm vi c vỡ lương tõm, trỏch nhi m cho dự cụng vi c h ủang làm cú th khụng ủỳng chuyờn mụn, năng l c s trư ng c a h
V y ủ n m b t ủư c ủ ng cơ thỳc ủ y ngư i lao ủ ng làm vi c ph i xột ủ n t ng th i ủi m c th , mụi trư ng c th và ủ i v i t ng cỏ nhõn ngư i lao ủ ng.
Nhu cầu cú thỏa mãn là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn khi không đạt được một cái gì đó Nhu cầu này chưa được thỏa mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng, khiến con người tìm cách thỏa mãn nhu cầu của mình Người lao động cũng vậy, họ thường cảm thấy áp lực khi mong muốn thỏa mãn nhu cầu cá nhân nhưng lại không đạt được Mong muốn càng lớn thì cảm giác thiếu thốn càng cao, nếu những mong muốn này được thỏa mãn thì cảm giác thiếu thốn sẽ giảm bớt.
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng, bao gồm cả nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Những nhu cầu này gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và phân phối các giá trị vật chất cũng như tinh thần trong điều kiện xã hội hiện đại Trong nền sản xuất, nhu cầu của người lao động chủ yếu bao gồm hai loại: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất là nhu cầu cơ bản, bao gồm những yêu cầu thiết yếu cho người lao động nhằm đảm bảo cuộc sống và phát triển Cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu vật chất của con người ngày càng gia tăng về cả số lượng và chất lượng.
Nhu cầu về tinh thần của người lao động rất phong phú, bao gồm các yếu tố như sự công nhận, môi trường làm việc tích cực và cơ hội phát triển cá nhân Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực và sự hài lòng trong công việc, đồng thời giúp họ phát triển một tâm lý thoải mái và bền vững trong quá trình lao động.
Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác nhau, song chúng lại có mối quan hệ khăng khít với nhau Trong quá trình phân phối nhân tố vật chất và tinh thần, yếu tố tinh thần và ngược lại, nhưng yếu tố vật chất phải được thể hiện thông qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng tồn tại trong bản thân người lao động, tuy nhiên tại mỗi thời điểm, người lao động sẽ ưu tiên hiện thực hóa yêu cầu nào mà được coi là cấp thiết.
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích Vì vậy, các nhà quản lý luôn tìm cách trả lời câu hỏi tại sao người lao động lại làm việc Để trả lời được câu hỏi này, các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Động lực là gì? Động lực là sức mạnh khát khao và tiềm năng của con người nhằm nâng cao mọi lĩnh vực của bản thân, giúp đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể Động lực lao động là sức mạnh khát khao và tiềm năng của người lao động, ảnh hưởng đến việc đạt mục tiêu cá nhân.
Ủng hộ là một yếu tố phát triển tâm lý của mỗi con người Mỗi cá nhân có những vai trò và ước muốn khác nhau, dẫn đến những nhu cầu tâm lý không giống nhau Chính vì vậy, sự ủng hộ của mỗi người là khác nhau, và nhà quản lý cần có những cách tiếp cận hỗ trợ phù hợp với từng người lao động.
1.1.1.3 T o ủ ng l c là gỡ? ðõy là v n ủ thu c lĩnh v c qu n tr c a m i doanh nghi p Cỏc nhà qu n tr trong t ch c mu n xây d ng công ty, xí nghi p c a mình v ng m nh thì ph i dùng m i bi n phỏp kớch thớch ngư i lao ủ ng hăng say làm vi c, phỏt huy tớnh sỏng t o trong quỏ trỡnh làm vi c ðõy chớnh là v n ủ t o ủ ng l c cho ngư i lao ủ ng trong doanh nghi p [1,15].
Tạo động lực cho người lao động là một trong những biện pháp quan trọng của nhà quản trị nhằm xây dựng môi trường làm việc tích cực Các mục tiêu thiết thực và phù hợp với nguyện vọng của người lao động cùng với lợi ích của doanh nghiệp sẽ giúp khuyến khích tinh thần làm việc Động lực liên quan chặt chẽ đến lợi ích và có thể được tạo ra thông qua nhiều phương pháp khác nhau Để động lực có hiệu quả, cần phải tác động tích cực và kích thích sự tham gia của người lao động vào công việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển chuyên môn trong các chức năng cụ thể.
Việc hiểu rõ mục tiêu của người lao động là rất quan trọng để tạo động lực và sự hăng say trong công việc Nhà quản lý cần nắm bắt được định hướng và nhu cầu của nhân viên để có thể đưa ra các mục tiêu phù hợp Đồng thời, việc theo dõi và đánh giá hành động của người lao động cũng cần được thực hiện để đảm bảo rằng họ có thể phát huy tối đa tiềm năng của mình.
M t s lý thuy t v t o ủ ng l c
Động lực lao động là một trong những vấn đề quan trọng mà nhiều nhà quản lý và nhà khoa học chú ý Có rất nhiều lý thuyết và cuộc thảo luận xoay quanh khái niệm này.
Quản lý khủng hoảng là một quá trình phức tạp, không thể hoàn toàn loại bỏ rủi ro, cũng như không thể tránh khỏi sai sót Một nhà quản lý giỏi là người biết "khơi nguồn" để tìm ra giải pháp phù hợp cho vấn đề của mình Mỗi tình huống khủng hoảng đều yêu cầu một cách tiếp cận riêng biệt, và việc áp dụng một phương pháp duy nhất cho mọi trường hợp là không hiệu quả Tóm lại, việc học hỏi từ các phương pháp quản lý khủng hoảng khác nhau là rất quan trọng.
Theo lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, con người có nhiều cấp độ nhu cầu khác nhau Khi một nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn, nhu cầu cấp cao hơn sẽ trở nên ưu tiên hơn Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, những nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là con người luôn có những nhu cầu chưa được thỏa mãn, và những nhu cầu này sẽ thúc đẩy họ thực hiện các hành động để đáp ứng.
Thuyết nhu cầu của Maslow phân loại nhu cầu của con người thành các cấp bậc, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu cao hơn Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nó không còn là động lực thúc đẩy hành vi của con người nữa Maslow xác định rằng nhu cầu cơ bản của con người rất quan trọng và được thể hiện qua sơ đồ thứ bậc, từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng đến nhu cầu tự thể hiện.
Nhu c u v liên k t và ch p nh n
1.2.1.1 Nhu c u sinh lý: ðõy là nh ng nhu c u cơ b n nh t c a con ngư i như: ăn, m c, , ủi l i [4,tr.124] Cơ th con ngư i c n ph i cú nh ng nhu c u này ủ t n t i T i nơi làm vi c, m t ngư i ph i ủư c th a món nh ng nhu c u v t ch t c a anh ta, anh ta c n ủư c ăn trưa và cú nh ng kho ng th i gian ủ ngh ngơi ủ ph c h i s c kh e, thoỏt kh i s m t m i hay ủơn ủi u c a cụng vi c.
Nhu cầu tiền bạc thường được xem là yếu tố quan trọng trong cuộc sống, nhưng tiền không phải là nhu cầu duy nhất của con người Tiền có thể đáp ứng nhiều nhu cầu khác nhau, vì vậy các nhà quản lý luôn nhận thức rằng tiền bạc là yếu tố quyết định Họ thường quan tâm đến việc làm thế nào để cải thiện cuộc sống của nhân viên và đảm bảo rằng nhu cầu của họ được đáp ứng một cách hiệu quả.
Khi nhu cầu cuộc sống tăng cao, con người bắt đầu chú trọng đến việc bảo vệ an toàn cho bản thân, thực phẩm và nơi ở Họ muốn đảm bảo rằng mọi thứ xung quanh đều an toàn và không bị đe dọa bởi các yếu tố bên ngoài, từ sức khỏe cho đến tài sản cá nhân.
Nhiều người lao động ưu tiên làm việc trong môi trường an toàn, tránh xa các công trường xây dựng hay xưởng sản xuất tiềm ẩn nguy hiểm Họ tìm kiếm sự bảo vệ sức khỏe và an toàn, điều này giúp họ duy trì công việc lâu dài và nâng cao chất lượng cuộc sống Sự an toàn không chỉ là một yếu tố quan trọng mà còn là lý do chính khiến họ không muốn mạo hiểm với những rủi ro không cần thiết.
Nhu cầu của Maslow không hoàn toàn phù hợp với vai trò trong việc tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên, thực tế cho thấy rằng khi người lao động làm việc trong doanh nghiệp, họ thường quan tâm đến nhiều yếu tố như môi trường làm việc, điều kiện làm việc và sự an toàn lao động Những vấn đề liên quan đến bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động.
Khi nhu cầu về sinh lý và an toàn được thỏa mãn, con người sẽ phát triển những nhu cầu cao hơn, trong đó nhu cầu xã hội trở thành ưu tiên Nhu cầu này giúp họ trở thành thành viên tích cực của xã hội và được các thành viên khác chấp nhận.
Người lao động trong tập thể thường có nhu cầu coi tập thể nơi mình làm việc là mái ấm gia đình thứ hai Nhu cầu này dẫn đến việc hình thành các nhóm phi chính thức, có thể tác động tích cực đến năng suất và hiệu quả lao động, nhưng cũng có thể khiến người lao động cảm thấy chán nản, không muốn làm việc Do đó, các nhà quản trị cần nhận biết các nhóm phi chính thức này để tìm ra phương thức tác động hiệu quả đến người lao động Họ thường khuyến khích mọi người cùng nhau ăn trưa, tham gia vào các hoạt động của công ty, đi du lịch hay thực hiện các chương trình công tác xã hội Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên cảm thấy gắn bó, kết nối với nhiều bộ phận khác, thậm chí với những người từ các công ty khác và các quốc gia khác, đồng thời cũng giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội.
Nhu cầu muôn ủng hộ người khác tồn tại mạnh mẽ, thường xuất hiện khi con người đạt được những mục tiêu nhất định Nhu cầu này thường gắn liền với các yếu tố như uy tín và quyền lực, tạo ra một động lực mạnh mẽ trong các mối quan hệ xã hội.
Uy tín là một yếu tố quan trọng trong xã hội, ảnh hưởng đến cuộc sống cá nhân và sự nghiệp của mỗi người Nó thường liên quan đến niềm tin mà người khác đặt vào bạn, từ đó tác động đến thu nhập và cơ hội trong cuộc sống.
- Quy n l c là cỏi làm cho m t con ngư i cú th ủem l i s b ng lũng ho c t i cỏc nh hư ng khác.
Tại nơi làm việc, những yếu tố như xe hơi công ty, khu vực đậu xe riêng, căn phòng làm việc rộng rãi và thư ký riêng đều thể hiện sự chuyên nghiệp và tôn trọng nhu cầu của nhân viên Những phúc lợi dài hạn và các giải thưởng dành cho nhân viên xuất sắc trong tháng cũng góp phần nâng cao động lực làm việc và ghi nhận thành tích của cá nhân.
Nhu c u t kh ng ủ nh mỡnh
Theo Maslow, nhu cầu tự khẳng định bản thân là một trong những nhu cầu cơ bản của con người, và mỗi cá nhân có cách thỏa mãn nhu cầu này khác nhau Trong môi trường doanh nghiệp, nhu cầu này thể hiện rõ qua mong muốn làm việc theo đúng chuyên môn, lĩnh vực mà họ đam mê và đạt được mục tiêu cao hơn Khi đó, nhu cầu làm việc của người lao động gắn liền với việc khẳng định giá trị bản thân, thể hiện qua công việc và sự công nhận từ người khác.
Cỏc phương th c t o ủ ng l c trong lao ủ ng
1.3.1 S d ng các công c tài chính
Nhu cầu về lương, mức lương cao và tăng lương là những yếu tố quan trọng đối với người lao động, nhưng không phải là tất cả Lương là một trong những yếu tố cần xem xét khi đánh giá sự hài lòng trong công việc Nếu người lao động không hài lòng với mức lương, họ có thể cảm thấy thiếu động lực và không tự tin vào năng lực của mình, dẫn đến khả năng chuyển sang công việc khác Do đó, để thu hút và giữ chân nhân viên, doanh nghiệp cần đảm bảo hai yếu tố: tạo ra môi trường làm việc thú vị và cung cấp mức lương hợp lý.
Trong cơ chế thị trường, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế, là giá trị của sức lao động và là nguồn sống chính của người lao động Nó phản ánh một phần phân phối của quan hệ sản xuất xã hội và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc phát huy sức mạnh của nhân tố con người, góp phần thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội Tiền lương không chỉ là hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động mà còn giúp duy trì và phát triển đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật cao Để thực hiện vai trò này, công tác tính toán tiền lương trong doanh nghiệp cần được coi trọng và đầu tư đúng mức.
Tổ chức công tác tiền lương và chế độ lương hợp lý là yếu tố quan trọng trong việc thu hút người lao động, góp phần hình thành khối đoàn kết trong doanh nghiệp Điều này giúp người lao động làm việc với tinh thần hăng say và tự hào về mức lương nhận được Hơn nữa, một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm cống hiến, từ đó thúc đẩy năng suất và phát triển sản xuất Ngược lại, nếu chế độ tiền lương không hợp lý, người lao động sẽ có xu hướng tìm kiếm công việc khác, ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất lao động và kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Khi thực hiện công tác tính lương trong doanh nghiệp, việc thiếu tính công bằng và hợp lý có thể gây ra nhiều vấn đề nghiêm trọng, dẫn đến mâu thuẫn giữa các nhân viên Điều này không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động mà còn có thể tạo ra sự căng thẳng giữa họ và các cấp quản lý Hơn nữa, nếu không được giải quyết, những bất đồng này có thể làm giảm hiệu quả công việc và năng suất sản xuất của doanh nghiệp.
Mức lương không chỉ là con số chung chung mà còn phản ánh giá trị mà mỗi nhân viên nhận được, dựa trên các yếu tố như lương, phúc lợi, và bảo hiểm Nếu mức thu nhập không hợp lý, nhân viên sẽ tìm kiếm các biện pháp khác để cải thiện tình hình tài chính cá nhân Ví dụ, trong các doanh nghiệp nhà nước, mức lương thường quá thấp, không đủ để trang trải chi phí sinh hoạt, dẫn đến tình trạng "chân ngoài dài hơn chân trong" Điều này khiến nhân viên không quan tâm đến hiệu quả công việc mà chỉ tập trung vào việc kiếm tiền bên ngoài Thực tế cho thấy, nhiều cán bộ nhà nước đã rời bỏ vị trí của mình để tìm kiếm thu nhập cao hơn tại các công ty tư nhân hoặc liên doanh Rõ ràng, mức lương đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc của người lao động Nếu mức lương không phù hợp, tình trạng làm việc tại các công ty sẽ khó có thể được cải thiện.
Phân thừng thất s là một yếu tố quan trọng mà các cá nhân rất trân trọng Nó không chỉ mang ý nghĩa vật chất mà còn thể hiện giá trị của người lao động thông qua những kết quả mà họ đạt được trong ngành nghề và xã hội.
Theo hệ thống nhu cầu của Maslow, phần thưởng chính là sự thỏa mãn nhu cầu tự trọng: thưởng cho người có những thành tích xuất sắc trong hoạt động, trong công việc chuyên môn Điều này giúp họ cảm nhận được giá trị bản thân, được công nhận bởi các cá nhân khác, và được biểu dương thành tích trước cộng đồng.
Theo thuy t hai y u t c a Herzberg, thư ng ủ ng nghĩa v i vi c cụng nh n khi ngư i lao ủ ng hoàn thành cụng vi c (nhúm y u t thỳc ủ y)[2].
Theo Skinner cho rằng việc khen thưởng nhân viên là một yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, giúp nâng cao động lực làm việc của họ Sự khích lệ này không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy năng suất lao động, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Tiền thưởng là khoản tiền thưởng cho những lao động có thành tích cao hơn so với mức quy định của tổ chức hoặc công ty Tiền thưởng không chỉ tác động bổ sung thu nhập cho người lao động mà còn là phương tiện đánh giá công lao, sự cống hiến, tinh thần trách nhiệm và thành tích của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động, khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc.
Mức thưởng là một phần quan trọng trong chính sách đãi ngộ của mỗi doanh nghiệp, nhằm khuyến khích và ghi nhận thành tích của nhân viên Mỗi doanh nghiệp sẽ có quy định riêng về mức thưởng, phù hợp với đặc thù và mục tiêu hoạt động của mình Các tiêu chí thưởng trong một doanh nghiệp thường bao gồm hiệu suất làm việc, đóng góp cá nhân và kết quả đạt được.
- Thư ng hoàn thành vư t m c k ho ch s n xu t.
- Thư ng do nâng cao t l s n ph m ch t lư ng cao.
- Thư ng phát minh sáng ki n.
- Thư ng ti t ki m nguyên v t li u.
- Thư ng ủinh kỳ, ủỏnh giỏ và nõng lương nõng b c
Hệ thống thưởng phạt trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích năng suất làm việc của nhân viên Qua việc áp dụng hệ thống này, người lao động có thể nhận được các khoản thu nhập bổ sung vào cuối mỗi năm, tùy thuộc vào kết quả lao động của họ Ví dụ, các hình thức thưởng có thể bao gồm chia phần thưởng, chia lợi nhuận hoặc chia cổ tức, giúp tạo động lực cho nhân viên cống hiến hơn nữa cho công việc.
Hệ thống trao thưởng hiện nay mà các công ty áp dụng hoàn toàn tách rời khỏi hệ thống khuyến khích thưởng Nếu nhân viên nào có những thành tích xuất sắc, như đưa ra những ý kiến cải tiến cho cách làm việc của công ty, giúp công ty thoát khỏi những rắc rối, thì họ sẽ được trao thưởng ngay lập tức và được tuyên dương công khai, tạo động lực cho mọi người noi theo Trong khi đó, hệ thống khuyến khích thưởng mang tính chất tích lũy, sẽ được trừ vào cuối kỳ nhận lương.
Hệ thống phúc lợi trong một công ty là một cấu trúc cơ bản nhằm cung cấp sự hỗ trợ cho người lao động Hệ thống này bao gồm các cơ chế chính thức và phi chính thức, giúp thực hiện công việc của nhân viên được xác định, đánh giá và tự thưởng.
Phúc lợi là một phần quan trọng trong chế độ đãi ngộ của người lao động, bao gồm các khoản tiền trợ cấp ngoài lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động Phúc lợi được chia thành hai phần chính: phúc lợi theo quy định pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng Phần phúc lợi thứ nhất nhằm kích thích nhân viên làm việc hiệu quả, trong khi phần thứ hai giúp duy trì động lực cho người lao động có tài năng, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Phỳc l i theo phỏp lu t quy ủ nh ủõy là ph n BHXH mà cỏc Doanh nghi p ph i th c hi n cho nhõn viờn c a mỡnh, nú bao g m 5 ch ủ sau:
- Ch ủ tr c p tai n n lao ủ ng và b nh ngh nghi p
TÌNH HÌNH TH C HI N CÔNG TÁC T O ð NG L C CHO NGƯ I
Sơ lư c v T ng cụng ty ủ u tư và phỏt tri n nhà Hà N i
2.1.1 L ch s hình thành và phát tri n
T ng Cụng ty ủ u tư và phỏt tri n nhà Hà N i (HANDICO) ủư c thành l p ngày 21 thỏng 9 năm 1999 theo mụ hỡnh T ng cụng ty 90 ðõy là TCT 90 ủ u tiờn c a thành ph
UBND thành phố Hà Nội đặt mục tiêu sắp xếp và tách chức năng quản lý doanh nghiệp của các sở, ngành, quận, huyện nhằm xây dựng một tổ chức kinh tế mạnh mẽ, có quy mô lớn, chính quy và hoạt động hiệu quả trong lĩnh vực xây dựng Đồng thời, thành phố cũng thực hiện các nhiệm vụ quan trọng khác, đáp ứng yêu cầu phát triển nhà và đô thị trong bối cảnh mới.
Khỏc v i r t nhi u TCT Nhà nư c khỏc, TCT ủ u tư và phỏt tri n nhà Hà N i ủư c thành l p trờn cơ s sỏp nh p 17 doanh nghi p tr c thu c cỏc S khỏc nhau c a
Hà Nội hiện có nhiều công ty hoạt động trong lĩnh vực quản lý đầu tư xây dựng, bao gồm các công ty lương thực và phát triển nhà thuộc các quận như Ba Đình, Đống Đa, Hoàn Kiếm, Hai Bà Trưng, và Thanh Trì Những công ty này có quy mô khác nhau nhưng đều có bề dày kinh nghiệm trong việc thực hiện các dự án lớn, góp phần quan trọng vào sự phát triển hạ tầng và kinh tế của Hà Nội cũng như các tỉnh thành khác trên cả nước.
Năm 2007, UBND thành phố đã quyết định chuyển HANDICO sang hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con, nhằm đổi mới phong cách quản lý và phát huy vai trò chủ động của Công ty mẹ trong việc định hướng và hỗ trợ các đơn vị thành viên.
Cụng ty con, cỏc ủơn v thành viờn v cụng ngh , v n, th trư ng và thương hi u, v i m c ủớch s d ng t i ủa cỏc ngu n l c hi n cú.
HANDICO đang tích cực triển khai các hoạt động nhằm thu hút thêm nguồn lực, góp phần nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh Sau khi chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con, HANDICO tiếp tục tập trung xây dựng chiến lược phát triển Tổng công ty, phát huy vai trò chủ đạo trong việc hỗ trợ các đơn vị và thành viên Đến nay, quy mô của HANDICO đã phát triển mạnh mẽ với 21.138 người lao động đang làm việc tại 63 đơn vị và dự án trên toàn quốc.
HANDICO hiện có 35 công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, 12 công ty chuyên về thu hồi nợ, 10 ban quản lý dự án và 6 công ty liên doanh liên kết Ngoài ra, HANDICO còn sở hữu một công ty tài chính cổ phần, một trường trung cấp nghề kỹ thuật và nghiệp vụ xây dựng Hà Nội, cùng với một sàn giao dịch bất động sản.
Sau 10 năm xây dựng và phát triển, HANDICO đã đóng góp đáng kể cho thành phố Hà Nội với hơn 2,5 triệu m² sàn xây dựng Đây là một trong những dự án lớn, cung cấp hàng nghìn căn hộ và giải phóng mặt bằng gần 1 triệu m², cải thiện chất lượng sống cho hàng nghìn hộ dân Những nỗ lực này đã góp phần tạo dựng một Hà Nội hiện đại, khang trang và văn minh.
HANDICO đã thực hiện nhiều dự án tiêu biểu trong thời gian qua, bao gồm Dự án Trung Hòa – Nhân Chính, Dự án Nam Trung Yên, và Dự án Cầu Diễn Ngoài ra, công ty cũng tham gia vào các dự án khác, chiếm 20% thị phần tại các khu vực như Sài Đồng và Nam Định.
Các dự án như C Vi t, khu h Phỳc Xỏ 1, đ i Kim – đ nh Cụng, và M Trỡ H đóng góp quan trọng vào việc tạo quần thể nhà ở cho cư dân Thủ đô Ngoài ra, các khu vực mới như Trung Văn, C Nhu - Xuân đ nh, Th ch Bàn, Vĩnh Hoàng, và khu liên hợp văn phòng – khách sạn – căn hộ tại 521 Kim Mó, Khách sạn Westlake tại 254 Th y khuờ cũng góp phần làm cho Thủ đô trở nên khang trang hơn khi bước vào 1000 năm tuổi.
HANDICO không chỉ tập trung vào các công trình xây dựng lớn mà còn đầu tư vào nhiều dự án hạ tầng quan trọng khác, góp phần phát triển kinh tế - chính trị - xã hội cho Thủ đô Một trong những dự án nổi bật là tuyến đường Láng H - Thanh Xuân kéo dài, được hoàn thiện kịp thời phục vụ cho sự kiện SEAGAMES 22.
Làng sinh viên HACINCO ự m b o ph c v t t ch ăn cho hàng nghìn sinh viên Th đô;
Trư ng H u ngh Viêng Chăn – Hà N i t i nư c Lào anh em, Nhà tư ng ni m Ch t ch H
Chớ Minh t i an toàn khu ð nh Húa – Thỏi Nguyờn và các dự án quan trọng như Tư ng ủài quy t t cho T qu c quy t sinh t i vư n hoa V n Xuõn, cùng với cụng trỡnh tư ng ủài Lý Thỏi T t i vư n hoa Chớ Linh, đã được UBND thành ph Hà N i và Chớnh Ph ủ chú trọng đầu tư mạnh mẽ.
Kết quả của quá trình xây dựng và phát triển ủớc ủư đã được ghi nhận qua nhiều thành tích khen thưởng từ các cấp, bao gồm Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ năm 2004 và 2007, Bằng khen của Bộ Xây dựng năm 2006 và 2007, cùng với Bằng khen và giải thưởng xuất sắc của UBND thành phố Hà Nội năm 2008 Trong mười năm qua, HANDICO đã trở thành doanh nghiệp có nhiều đóng góp quan trọng cho công cuộc xây dựng thủ đô.
Hà Nội đã có sự phát triển mạnh mẽ trong nhiều lĩnh vực Từ năm 2000, tổng sản lượng toàn thành phố đạt 536 tỷ đồng với doanh thu 399 tỷ đồng Đến năm 2009, tổng sản lượng đã tăng lên trên 4.900 tỷ đồng và doanh thu đạt 3.503 tỷ đồng, ngân sách đạt 172 tỷ đồng Điều này cho thấy đời sống của người lao động ngày càng được cải thiện rõ rệt.
Trong năm 2008, tổng doanh thu và sản lượng giảm so với năm 2007, trong khi sản lượng năm 2009 cũng giảm nhẹ so với năm 2008 Tuy nhiên, năm 2009, các chỉ tiêu này đã được cải thiện với sản lượng tăng 15% và tổng doanh thu tăng 24%, lợi nhuận tăng 43% Các chỉ tiêu này tăng tương đối hoặc bằng với mức tăng trung bình của các doanh nghiệp trong ngành từ 15-30% Nếu chi phí sử dụng vật liệu chỉ là 10% (tương đương 161 triệu), HANDICO hoạt động hiệu quả và tạo ra giá trị cao cho sản phẩm Ngược lại, nếu chi phí sử dụng vật liệu trung bình trong ngành là 15% (tương đương 242,5 triệu), HANDICO sẽ làm giảm giá trị của sản phẩm Từ năm 2004 đến 2009, HANDICO đã thực hiện một số thành tựu đáng kể.
B ng 2.1: Cỏc ch tiờu ủ t ủư c giai ủo n 2004 – 2009. ðơn
Năm Năm Năm Năm Năm Năm
1 T ng s n T 3.733 2.646 3.513 4.054 3.767 4.915 lư ng SXKD ủ ng
B ng 2.2 đóng góp cho Nhà nư c và xã h i qua các năm
TT Các ch tiêu ðơn Năm Năm Năm Năm Năm Năm v tính 2004 2005 2006 2007 2008 2009
2 Thu nh p bỡnh 1000ủ/ 1.350 1.400 1.499 1.776 2.300 2.800 quân ngư i
Ngu n: Báo cáo c a HANDICO qua các năm
Sau hơn mười năm phát triển, HANDICO đã vượt qua nhiều khó khăn và khẳng định được vị thế của mình trong ngành xây dựng tại Hà Nội Mặc dù giá trị ngân sách năm 2008 giảm so với năm 2007, nhưng doanh thu đã tăng trưởng mạnh mẽ trong năm 2009 Thu nhập bình quân của người lao động cũng tăng liên tục, với mức tăng 22% trong năm 2008 so với 2007 và tiếp tục tăng 22% trong năm 2009 so với 2008 HANDICO không chỉ tập trung vào phát triển kinh doanh mà còn thể hiện trách nhiệm xã hội thông qua các hoạt động xây dựng và từ thiện.
Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội được thành lập năm 1999, theo mô hình Tổng công ty 90 trực thuộc thành phố Hà Nội Hiện nay, Tổng công ty hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con Khó khăn lớn nhất trong hoạt động của mô hình Công ty mẹ - Công ty con là
Th c tr ng cụng tỏc t o ủ ng l c cho ngư i lao ủ ng t i T ng cụng ty ủ u tư và phỏt
ủ u tư và phỏt tri n nhà Hà N i
2.2.1 ð c ủi m lao ủ ng t i T ng cụng ty
T ng cụng ty cú ủ i ngũ cỏn b qu n lý và k thu t t b mỏy c a T ng cụng ty ủ n cỏc ủơn v thành viờn ho t ủ ng tương ủ i ủ ng ủ u trờn m i khớa c nh Tớnh ủ n năm
Năm 2008, tổng công ty có hơn 5.000 cán bộ công nhân viên, trong đó có nhiều nhân sự gián tiếp làm công tác quản lý Đội ngũ cán bộ chủ chốt của công ty chủ yếu là những người có kinh nghiệm trong việc điều hành và chủ trì các dự án thuộc lĩnh vực xây dựng dân dụng, công nghiệp, văn hóa Công ty đã thực hiện nhiều chương trình lao động sáng tạo nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
B ng 2.6: ð c ủi m ngu n nhõn l c c a HANDICO
Phân luồng bậc mỏy lỗnh ủ o c a TCT hiện nay có trình độ học vấn cao, chủ yếu được đào tạo tại các trường đại học uy tín của Việt Nam như Đại học Kiến trúc, Đại học Xây dựng, Đại học Giao thông, Đại học Kinh tế quốc dân Chất lượng hội nhập quốc tế của Nguyễn Ngọc Tuấn – có trình độ học vấn 100% Giỏi, Phú giỏi các Công ty thành viên đều có trình độ học vấn và trên đại học.
Trong 3.268 cụng nhõn k thu t, cú 2.000 th lành ngh ủ t trỡnh ủ ngh nhõn tinh x o trong ngh xõy d ng Tuy nhiờn l c lư ng lao ủ ng cú trỡnh ủ trờn ủ i h c
Tỷ lệ ủi h c (10,6%) cho thấy sự tăng trưởng khiêm tốn, vì vậy Tổng Công ty cần có chính sách ủi t o b i dư ng và tuyển dụng thêm lực lượng có hàm lượng chất xám cao để cạnh tranh trong môi trường kinh doanh mới, nhằm thực hiện chiến lược kinh doanh lâu dài.
Trên thị trường hiện nay, các công ty cần khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để nâng cao năng suất kinh doanh Để trở thành một trong 5 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực xây dựng và kinh doanh bất động sản, các công ty cần chú trọng nâng cao tay nghề cho công nhân.
Nhiều cán bộ quản lý của TCT có kinh nghiệm làm việc nhưng chưa được đào tạo về quản lý một cách bài bản Do đó, họ thường làm việc theo kinh nghiệm và chủ yếu theo phong cách quản lý hành chính, bao cấp trước đây Bộ phận quản lý hiện tại tại văn phòng TCT hoạt động như một đơn vị quản lý hành chính hơn là một đơn vị kinh doanh Hơn nữa, lực lượng cán bộ quản lý của TCT tương đối trẻ và đa dạng, tuy nhiên lại thiếu kinh nghiệm Trong khi đó, đội ngũ cán bộ quản lý giàu kinh nghiệm của TCT lại có tư duy chưa thật sự đổi mới Hiện tại, thiếu sự phối hợp giữa hai thế hệ và không có sự trung gian chuyển tiếp Điều này ảnh hưởng đến năng lực của đội ngũ quản lý trong TCT so với các TCT xây dựng và kinh doanh khác.
Năng suất lao động của các thành viên trong HANDICO khác nhau, với thu nhập bình quân đạt 7 triệu đồng/tháng Tuy nhiên, trong phạm vi toàn TCT, năng suất lao động của HANDICO thấp hơn so với nhiều TCT xây dựng khác, với thu nhập bình quân chỉ khoảng 2,3 triệu đồng/tháng Điều này làm giảm tính hấp dẫn của HANDICO đối với các lao động giỏi và có trình độ cao Chính vì vậy, trong thời gian vừa qua, một số lao động có trình độ đã rời HANDICO để làm việc cho các đơn vị cạnh tranh và các cơ quan quản lý khác có thu nhập cao hơn.
Trong thời gian qua, việc đào tạo còn bị bỏ ngỏ trong quản lý công ty, mặc dù có sự quan tâm từ các chuyên gia và các cấp chính trị Trong suốt 10 năm qua, cần tăng cường đào tạo về quản lý để nâng cao kiến thức và kỹ năng cho đội ngũ nhân viên.
TCT chưa có một lộ trình bài bản trong việc quản lý nguồn công nhân, dẫn đến tình trạng nhiều công nhân chưa được đào tạo trong thời gian qua Mặc dù HANDICO có trường đào tạo công nhân, nhưng do thị trường mới thành lập và cơ sở vật chất chưa đảm bảo, TCT vẫn chưa chuẩn hóa quy trình lao động Điều này khiến nhiều công nhân của TCT và các công ty thành viên vẫn chưa được đào tạo nghề, không khuyến khích họ học hỏi và không tạo điều kiện cho sự phát triển của lực lượng lao động trong TCT.
Trong thời gian qua, việc tuyển dụng nhân sự của TCT đã có nhiều cải tiến và được thực hiện theo một quy trình thống nhất Tuy nhiên, do bản mô tả công việc còn chung chung, thiếu cụ thể và chưa làm rõ các yêu cầu về năng lực, nên nhiều vị trí tuyển dụng chưa tìm được ứng viên phù hợp.
Trong 10 năm qua, việc thay đổi lãnh đạo tại TCT đã diễn ra nhiều lần, dẫn đến sự thiếu quan tâm đến công tác quy hoạch và tính liên tục trong hoạt động Sự phối hợp giữa các phòng ban và các lãnh đạo chưa đạt hiệu quả cao, khiến một số nhân viên cảm thấy không muốn làm việc do thiếu sự hỗ trợ và động viên Hệ thống đánh giá kết quả làm việc vẫn còn mơ hồ và mang tính chủ quan, với các tiêu chí đánh giá không rõ ràng Điều này không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của CBCNV mà còn làm giảm hiệu quả hoạt động chung của TCT.
2.2.2 Kh o sỏt ý ki n c a ngư i lao ủ ng v cụng tỏc t o ủ ng l c t i T ng cụng ty ủ u tư và phát tri n nhà Hà N i.
Trước khi ủi ủi những vấn đề về thực trạng hoạt động tổ chức tại HANDICO, cuộc khảo sát được thực hiện nhằm thu thập ý kiến phản hồi chính xác nhất từ các cá nhân, tập thể người lao động đang trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh tại TCT Cuộc khảo sát này giúp đánh giá chính xác thực trạng công tác tổ chức lao động tại TCT, đồng thời thu thập thông tin về mức độ hài lòng của người lao động đối với các chính sách tổ chức lao động mà TCT đang áp dụng HANDICO đầu tư và phát triển nhằm xây dựng các giải pháp phù hợp hoàn thiện công tác tổ chức lao động cho người lao động tại công ty.
2.2.2.2 M u phi u ủi u tra và phương phỏp kh o sỏt:
V phương pháp thu th p thông tin, tác gi s d ng hai phương pháp chính là phương pháp ph ng v n và phương pháp b ng h i.
Phương pháp phỏng vấn sâu được áp dụng để thu thập thông tin từ các cán bộ phòng hành chính nhân sự của các doanh nghiệp thuộc HANDICO tại Hà Nội, nhằm hiểu rõ hơn về các cán bộ và nhân viên trong công ty.
Phương pháp băng hồi là một kỹ thuật hữu ích để thu thập thông tin ẩn lượng Bằng cách thiết kế ngắn gọn (Phần 1), phương pháp này cung cấp các thông tin bổ trợ cho các kết quả điều tra bằng phương pháp vân trắc.
Trong các câu hỏi khảo sát, có những câu hỏi có tính chất liên kết với nhau và những câu hỏi không mang tính liên kết Do đó, trong bảng kết quả (Phụ lục 2) sẽ có những câu hỏi mà tổng tỉ lệ phần trăm đạt 100% và có những câu hỏi vượt quá 100% Để đảm bảo tính chất khách quan cũng như sự trung thực trong các câu hỏi khảo sát và câu trả lời, phiếu khảo sát được ghi nhận từ những nhân viên mà không cần ghi tên Kết quả thu thập từ phiếu khảo sát được lưu trong phụ lục 2.
2.2.2.3 Phương pháp x lý k t qu kh o sát
Sau khi nhận được các phiếu điều tra từ các cá nhân và trả lời các câu hỏi trên phiếu, chúng tôi tiến hành loại trừ các phiếu không hợp lệ và tổng hợp các câu trả lời được lựa chọn trong bảng thống kê tổng câu trả lời và các ô kiểm soát Cuối cùng, tổng cộng số lượng câu trả lời tương ứng với từng ý lựa chọn, so sánh với tổng số phiếu điều tra để tính ra tỷ lệ phần trăm tương ứng cho từng câu hỏi, từ đó tổng hợp ý kiến lựa chọn.
Cỏc phi u ủi u tra ủư c coi là khụng h p l là nh ng phi u khụng cú cõu h i nào ủư c l a ch n tr l i.
M T S GI I PHÁP HOÀN THI N CÔNG TÁC T O ð NG L C CHO NGƯ ILAOð NGT IT NGCÔNGTYð UTƯVÀPHÁTTRI NNHÀHÀN I 75
ð nh hư ng phỏt tri n c a T ng cụng ty ủ u tư và phỏt tri n nhà Hà N i ủ n năm
3.1.1 Cỏc quan ủi m phỏt tri n
Quan ủi m phỏt tri n là một trong những tư tưởng chủ đạo trong chiến lược phát triển Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội (HANDICO) Điều này đóng vai trò rất quan trọng cho những giai đoạn phát triển trong tương lai Trong thời gian tới, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, việc áp dụng các tư tưởng này sẽ giúp định hướng và thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
2015, s phỏt tri n c a TCT ủư c ủ t ra trong nh ng b i c nh m i cú nhi u thay ủ i Trong ủi i ki n như v y, nh ng quan ủi m phỏt tri n cơ b n c a HANDICO là:
Quan đi m 1: Xây d ng và phát tri n HANDICO thành m t t p đồn kinh t m nh c a Hà N i trong s c nh tranh bỡnh ủ ng v i cỏc doanh nghi p khỏc[6].
Theo quan điểm này, cạnh tranh phải được nhận diện như là một xu thế khách quan mà doanh nghiệp cần chấp nhận Đối với HANDICO (Tổng công ty và các doanh nghiệp thành viên), việc thực hiện quan điểm này yêu cầu phải có những thay đổi trong tư duy và hành động theo hướng “nhanh, mạnh mẽ, tự tin và phát triển, do đó, yêu cầu sự bền vững trong thị trường hiện tại”, cạnh tranh là một yếu tố then chốt cho sự phát triển.
Quan ủi m 2: ða d ng húa s h u v i cỏc hỡnh th c khỏc nhau: c ph n húa, liờn doanh, liờn k t và ủ u tư giỏn ti p, ủa d ng húa s h u cú bao g m c cỏc y u t nư c ngoài[6].
Trong ủi u ki n kinh doanh m i, ủa d ng húa s h u là c n thi t và chớnh ủú Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển, vì nó mở rộng khả năng huy ủ ng m i ngu n l c c n thi t c v tài chính, tài s n v t ch t và con ngư i cho s phát tri n.
Chính sách phát triển nhanh chóng của thành phố Hà Nội đã tạo ra môi trường cạnh tranh thuận lợi cho các tổng công ty (TCT) Điều này yêu cầu TCT phải thích ứng với những thay đổi trong điều kiện kinh doanh và các chính sách của Nhà nước Đồng thời, họ cần tối ưu hóa cơ cấu bộ máy tổ chức và hoạt động, nhằm tận dụng tốt nhất các nguồn lực về vốn, nhân lực và vật lực để thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Đa dạng hóa thị trường, lĩnh vực, sản phẩm và dịch vụ là xu hướng phát triển của các doanh nghiệp tương lai Điều này giúp phát huy hiệu quả tài sản và nguồn lực, tránh sự phụ thuộc quá mức vào một vài lĩnh vực cụ thể, từ đó tăng tính an toàn, giảm thiểu rủi ro và tạo sự linh hoạt trong kinh doanh.
Quan ủi m 4: ð m b o hài hũa m c tiờu tăng trư ng hi u qu và th c hi n trỏch nhi m v i xó h i và c ng ủ ng[6].
Hợp tác kinh doanh của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường, ảnh hưởng XHCN của Việt Nam, cần phải đạt được các mục tiêu về hiệu quả kinh tế Điều này bao gồm việc tự tách lũy để phát triển và mở rộng kinh doanh Đồng thời, cần thực hiện trách nhiệm xã hội trong hoạt động kinh doanh HANDICO, là một doanh nghiệp Nhà nước lớn, đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế, nên cần đảm bảo hài hòa lợi ích cho doanh nghiệp và lợi ích chung của cộng đồng.
Quan ủi m 5: S phát triển phụ thuộc vào cơ sở hạ tầng phát triển theo chiều sâu và chiều rộng, nhằm tăng cường kinh doanh và bán hàng Điều này yêu cầu TCT phải có chiến lược tăng trưởng và quy hoạch phát triển cơ sở hạ tầng trên toàn hệ thống, áp dụng những công nghệ tiên tiến nhất có thể để cạnh tranh hiệu quả, đặc biệt là với các đối thủ trong nước Phần mềm và công nghệ cụng ngh tương ứng cần được chú trọng.
M t h th ng CSVCKT hi n ủ i, ủ ng b ủũi h i v n ủ u tư r t l n TCT c n cú nh ng ủ nh hư ng và gi i phỏp thớch h p ủ cú th huy ủ ng ủư c ngu n v n c n thi t cho ủ u tư phát tri n, k c tái cơ c u và c ph n hóa TCT.
Quan ủi m 6: Coi ngu n nhõn l c và y u t con ngư i v a là ủ ng l c v a là m c tiờu c a toàn b quá trình phát tri n c a HANDICO trong tương lai[6].
Trong kinh doanh hiện đại, yếu tố con người đóng vai trò quyết định Con người không chỉ tạo ra mà còn đóng góp vào hoạt động kinh doanh thông qua những ý tưởng sáng tạo, các biện pháp kinh doanh và tổ chức hoạt động hiệu quả.
Quan ủi m này ủũi h i TCT ph i làm t t hai m t sau:
Tập trung vào điều kiện cụ thể có thể giúp nguồn nhân lực phát triển bền vững, không chỉ trong kinh doanh mà còn trong các lĩnh vực khác Nguồn lực này có thể xây dựng năng lực và được biết đến như là một yếu tố quan trọng trong sự nghiệp.
Mục tiêu và kết quả hiệu quả kinh doanh phải bảo vệ lợi ích và ủng hộ lợi ích vật chất và tinh thần của người lao động, với mục tiêu phát triển con người Để đạt được điều này, cần có một cơ chế quản lý nhân lực hiệu quả và thích hợp với điều kiện mới Sự hỗ trợ và giúp đỡ của Nhà nước cho doanh nghiệp thông qua những chính sách, chủ trương và thu hút, gia tăng lao động có trình độ và khả năng tự lực là rất quan trọng đối với TCT.
Quan ủi m 7: Phỏt tri n ph i ủ m b o tớnh th ng nh t, nh t th húa trờn toàn b h th ng t ch c và qu n lý c a HANDICO[6].
HANDICO là một doanh nghiệp có tính thống nhất cao về mặt chức năng và quản lý, với lợi ích và kinh doanh Trong quá trình duy trì tính thống nhất, sự hài hòa giữa các đơn vị và cấp bậc là rất quan trọng Đây là một cơ chế mà TCT cần phải nghiên cứu để xây dựng và duy trì sự thống nhất, tính hệ thống trong điều kiện hoạt động mới.
H th ng nh ng quan ủi m trờn là cơ s m c tiờu phỏt tri n c a TCT trong giai ủo n t quan tr ng ủ ủ ra ủ nh hư ng và cỏc nay ủ n 2015 và t m nhỡn ủ n 2020.
HANDICO ph n đ u đ tr thành m t trong 5 T p đồn kinh t m nh hàng đ u c a Vi t Nam trong lĩnh v c ủ u tư kinh doanh b t ủ ng s n ð a bàn ho t ủ ng trong c nư c và m r ng ra m t s nư c trong khu v c[6].
- Hàng ủ u trong lĩnh v c kinh doanh b t ủ ng s n v i quy mụ th trư ng ủ ng th 3 trong ngành v i sàn giao d ch b t ủ ng s n l n nh t.
- D n ủ u trong lĩnh v c kinh doanh và qu n lý nhà xó h i t i Hà N i và cỏc thành ph l n.
- Tiờn phong trong lĩnh v c kinh doanh nhà cho thuờ v i ủ i tư ng ưu tiờu dựng trung – cao c p t i Hà N i và các thành ph l n c a Vi t Nam.
Tập đoàn HANDICO là một hệ thống tích hợp và đa dạng với các công ty hoạt động trong các lĩnh vực xây dựng, kinh doanh bất động sản, sản xuất vật liệu xây dựng, thương mại dịch vụ và tài chính, nhằm tạo ra một cộng đồng sống tốt hơn cho mọi người dân và gia tăng giá trị cho các cổ đông Với phương châm “Vững bước cùng thời đại”, HANDICO luôn đặt nặng nhiệm vụ phát triển và lớn mạnh của các công ty thành viên trong tập đoàn Ngôi nhà HANDICO là nơi mà mọi cán bộ công nhân viên có thể tin cậy và tự hào phát huy sức sáng tạo, góp phần đưa HANDICO trở thành tập đoàn hàng đầu trên thị trường bất động sản và xây dựng Việt Nam.
HANDICO không chỉ tập trung vào việc tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp mà còn cam kết góp phần giải quyết các vấn đề phát triển xã hội và bảo vệ môi trường Công ty tích cực tham gia vào việc xây dựng cơ sở hạ tầng kinh tế và thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại Việt Nam và khu vực Đồng thời, HANDICO chú trọng đến việc sản xuất kinh doanh gắn liền với bảo vệ môi trường sống và sinh thái, nhằm đảm bảo tiêu chí phát triển bền vững.
HANDICO cam kết cung cấp các sản phẩm và dịch vụ phù hợp, chất lượng, tin cậy và thân thiện với môi trường Đây là một trong những ưu tiên hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản của chúng tôi.
M t s gi i phỏp t o ủ ng l c cho ngư i lao ủ ng t i T ng cụng ty ủ u tư và phỏt
Phát triển nhà Hà Nội cần xây dựng, khởi động và duy trì các giải pháp tạo dựng lạc quan Tùy thuộc vào cơ cấu của các công ty, các thành viên trong phòng nhân sự phải tham gia tích cực, đóng vai trò là người góp ý kiến và thu thập thông tin Giám đốc dự án cũng phải là người quyết định việc thực hiện các hoạt động này Tầm nhìn của Giám đốc ảnh hưởng lớn đến chính sách quản lý, và uy tín của họ sẽ quyết định hiệu quả thực hiện các chiến lược Do đó, lãnh đạo cần nghiêm túc và tận tâm ngay từ đầu, vì các hoạt động này không chỉ ảnh hưởng đến chi phí tài chính, thời gian, nhân lực mà còn tác động đến tâm lý của người lao động.
Việc xây dựng đội ngũ chuyên môn trong tổ chức cần phải phân chia rõ ràng các quyền hạn và trách nhiệm Nhân viên phòng nhân sự sẽ được giao nhiệm vụ theo quy định của Giám đốc, bao gồm việc thông báo chương trình, tổ chức các hoạt động như thi đua, trao thưởng, và thực hiện khảo sát trong toàn Tổng công ty Đồng thời, họ cũng có trách nhiệm trong việc thực hiện các phương án và xác nhận thời gian thực hiện chính sách Các kế hoạch thực hiện cần rõ ràng và có sự theo dõi đánh giá Do đó, phòng nhân sự cần được trao quyền một cách minh bạch và phải chịu trách nhiệm với những hình thức thưởng phạt nghiêm túc Các quyết định này phải được Tổng công ty đưa ra dựa trên phương diện khách quan và liên quan đến các đơn vị thành viên Trong các chính sách này cũng cần quy định rõ ràng thời gian và các chiến dịch tổ chức khác nhau, cũng như quy định các hoạt động tổ chức thường niên.
Căn cứ trên thực trạng của HANDICO và những mục tiêu mà người lao động mong muốn từ Tổng Công ty, chúng tôi xin đưa ra một số giải pháp tạo động lực cho người lao động như sau:
3.2.1 Tăng cư ng tính h p lý c a ti n lương, ti n thư ng
3.2.1.1 Nguyên t c ti n lương c a doanh nghi p
Lương không chỉ phản ánh giá trị công việc mà còn thể hiện giá trị của con người trong tổ chức Công thức tính lương thường được hiểu là: "Tiền lương = Lương + thưởng + phúc lợi" Tuy nhiên, việc xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến thang lương mới là vấn đề gây tranh cãi.
Cấu trúc lương cơ bản bao gồm: chức vụ, năng lực và mức độ hoàn thành công việc Chủ lương không nên chỉ dựa vào việc khen thưởng tự phát, mà cần phải có sự công bằng và minh bạch Doanh nghiệp cũng nên thường xuyên tham khảo thang lương của các công ty cùng ngành để đảm bảo mức lương của mình không bị "lạc hậu", nhằm giữ chân nhân viên và tránh tình trạng "ưu tiên" cho các công ty khác.
Môi trường làm việc thân thiện và tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng bầu không khí tích cực và gia tăng sự gắn bó của nhân viên Tuy nhiên, thực tế cho thấy mức lương vẫn là một yếu tố hàng đầu mà các công ty cần chú trọng để thu hút và giữ chân nhân tài.
Theo trình bày tại mục 2.2.3.1, việc thực hiện công tác trả thù lao cho người lao động tại HANDICO vẫn chưa hợp lý và chưa có tác dụng tích cực cho người lao động Để nâng cao hiệu quả, cần cải thiện hệ thống lương và chế độ đãi ngộ, giúp tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp.
HANDICO chú trọng xây dựng các chính sách nhân sự và chính sách tiền lương hợp lý nhằm thu hút nhân tài, đặc biệt là các cấp quản lý Bà Nguyễn Thị Tranh, Phó Tổng Giám đốc Sài Gòn Co-op, cho biết trong chiến lược tính toán hội nhập, một trong những nhiệm vụ quan trọng là xây dựng mức lương cạnh tranh Nhiều công ty hiện nay áp dụng hai phương thức trả lương cho người tài: tăng khoản thưởng cuối năm dựa trên kết quả kinh doanh hoặc chia lợi nhuận công ty Tuy nhiên, thực tế cho thấy, trong các hợp đồng lao động, các điều khoản liên quan đến lương thưởng thường không được thực hiện đầy đủ, đặc biệt là ở các doanh nghiệp tư nhân Dưới đây là một số nguyên tắc mà HANDICO có thể áp dụng khi thiết lập chính sách tiền lương.
Tiền lương phải thực hiện sự công bằng, nghĩa là "không thể thiếu, chỉ có công bằng" Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động: "Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau" Điều này có nghĩa là khi quy định tiền lương, doanh nghiệp không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc mà phải trả cho mỗi người tương xứng với sức lao động và chất lượng mà họ đóng góp cho doanh nghiệp Để duy trì nhân viên giỏi, ngoài mức lương cao, doanh nghiệp còn phải thực hiện sự công bằng trong nội bộ Trong các trường hợp trả lương không công bằng, người lao động sẽ cảm thấy khó chịu, bực bội, chán nản và có thể rời bỏ doanh nghiệp.
Tiền lương phải đảm bảo tính cạnh tranh, với mức lương của doanh nghiệp cần phải ngang bằng hoặc cao hơn so với các doanh nghiệp khác, đặc biệt là trong ngành nhà hàng, để thu hút những lao động có năng lực.
Mặc dù HANDICO đã áp dụng nhiều biện pháp thu hút nhân sự, nhưng vẫn gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên do mức lương không cạnh tranh với các tổng công ty xây dựng khác Theo quan điểm của Maslow, mức lương là yếu tố cơ bản cần được đảm bảo song song với việc đáp ứng các nhu cầu bậc cao hơn của nhân viên.
Muốn nâng cao sức cạnh tranh, doanh nghiệp cần phải tìm hiểu và nắm bắt các chỉ tiêu của thị trường lao động Đồng thời, cần phân loại nhân sự trong doanh nghiệp, đưa ra chính sách tiền lương hợp lý để thu hút và tạo ra lực lượng lao động chất lượng.
Tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc cân bằng tài chính Năng lực chi trả của mỗi doanh nghiệp là khác nhau, do chính sách tiền lương cần phải bảo đảm doanh nghiệp có thể tồn tại và cạnh tranh hiệu quả, vì tiền lương là yếu tố chi phí quan trọng trong quản trị.
Khi doanh nghiệp thực hiện tốt ba nguyên tắc này, chính sách tiền lương của doanh nghiệp sẽ có tác động tích cực đến nhân sự Ngược lại, chính sách tiền lương không thể thực hiện hiệu quả sẽ ảnh hưởng đến chức năng của tổ chức Để đảm bảo tính cạnh tranh cao, doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp trả lương phù hợp Tiền lương phải được kết hợp hài hòa với các công cụ phi tài chính nhằm thực hiện theo nguyên tắc “lợi ích cao hơn chi phí”.
3.2.1.2 Xây d ng cơ ch khen thư ng ð t o ủ ng l c cho ngư i lao ủ ng, ngoài cỏc y u t mang tớnh tinh th n, doanh nghi p cũng c n ph i ủem ủ n cho h nh ng ủ ng l c hi n h u, b i “cú th c m i v c ủư c ủ o” Sau ủõy là m t s g i ý nh , giỳp cỏc nhà qu n lý nh t quỏn và trao thư ng m t cách thành công cho các nhân viên c a mình.
Các gi i pháp h tr
3.3.1 đào t o b i dư ng ự i ngũ cán b qu n lý nhân s éào t o và nõng cao năng l c qu n tr là s c g ng ủ nõng cao kh năng qu n tr b ng cỏch truy n ủ t cỏc ki n th c, làm thay ủ i quan ủi m hay nõng cao k năng th c hành c a nhà qu n tr các c p. Ðào t o và nâng cao năng l c qu n tr bao g m các chương trình hay khoá h c ủào t o cỏc ki n th c chuyờn mụn ð cú th th c hi n t t cỏc chớnh sỏch t o ủ ng l c cho ngư i lao ủ ng, vi c nõng cao năng l c qu n lý nhõn s cho cỏc c p lónh ủ o trong TCT là m t v n ủ mà cỏc nhà qu n tr c p cao HANDICO c n lưu tõm B i th c t , cỏc giỏm ủ c, trư ng phũng c a cỏc doanh nghi p thành viờn HANDICO ủ u trư ng thành t v trớ là cỏc k sư xõy d ng, ch nhi m cụng trỡnh H ủư c ủào t o chuyờn sõu v kh i k thu t xõy d ng, nhưng l i chưa ủư c ủào t o nhi u v cỏc ki n th c m i trong lĩnh v c qu n tr kinh doanh, qu n lý nhõn s Sau ủõy là m t vài g i ý nh , giỳp cỏc nhà qu n lý HANDICO tham kh o ủ cú th v n d ng giỳp nõng cao năng l c qu n lý cỏc c p lónh ủ o, th c thi t t cỏc chớnh sỏch t o ủ ng l c cho ngư i lao ủ ng.
M c ủớch phỏt tri n nhõn s c a HANDICO ủ n năm 2015 là:
- Cú ngu n nhõn l c n ủ nh và ch ủ ng
- Xõy d ng ủư c m t ủ i ngũ ngư i lao ủ ng t t
Các gi i pháp phát tri n ngu n nhân l c bao g m:
(1) Xõy d ng quy ho ch phỏt tri n ngu n nhõn l c, cỏn b lónh ủ o c a TCT
Quy hoạch chủ yếu trong phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng, tập trung vào quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung và lãnh đạo cao cấp của TCT cùng các đơn vị trực thuộc Đây là giải pháp cần ưu tiên thực hiện vì những lý do sau đây:
- C n ph i t o ra ủ i ngũ cỏn b lónh ủ o và qu n lý cú năng l c, n u là khụng thỡ toàn b m c tiờu dự ủ ra cú hay ủ n ủõu cũng khụng th tr thành hi n th c.
- Ch cú v y m i t o ra ủư c ti n ủ ủ cú nh ng gi i phỏp phỏt tri n ngu n nhõn l c ti p theo.
Rà soát và hoàn thiện các mô hình và chức danh công việc tại TCT và các công ty phụ thuộc là cần thiết Cần làm rõ yêu cầu và tiêu chí hoàn thành để đánh giá kết quả công việc, từ đó làm căn cứ cho lương thưởng Điều này sẽ khuyến khích nhân viên đóng góp tích cực vào sự phát triển của TCT.
Quy hoạch cần được thực hiện theo phương châm linh hoạt, cho phép điều chỉnh và bổ sung ý tưởng dựa trên các tiêu chuẩn phù hợp với yêu cầu cụ thể của từng giai đoạn và tổng cấp phát triển Việc quy hoạch phải chú trọng đến con người, vai trò và chủng loại nguồn lực lớn nhất là phát hiện, bồi dưỡng và phát huy đội ngũ cán bộ Trong quy hoạch, cần xây dựng được các tiêu chuẩn, đặc biệt là tiêu chuẩn về năng lực quản lý và chuyên môn Các năng lực cần có bao gồm:
- Ki n th c chuyên môn và qu n lý c n có
- K năng làm vi c t i v trớ cụng vi c ủư c giao
- Kinh nghi m làm vi c trong ngành và trong v trớ cụng tỏc ủư c phõn cụng
- Phong cỏch và phương chõm làm vi c phự h p v i mụi trư ng và ủi u ki n làm vi c m i.
Cán bộ quản lý cần chú trọng đến việc nâng cao năng lực làm việc cho các bộ phận lao động khác, bao gồm cả cán bộ chuyên môn và công nhân Việc đảm bảo an toàn tổng hợp theo hướng nâng cao năng lực làm việc sẽ giúp cải thiện hiệu quả công việc và đáp ứng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn.
(2) Ti n hành rà soỏt, ủỏnh giỏ l i ngu n nhõn l c m t cỏch toàn di n theo nh ng tiêu chu n quy ho ch cán b và yêu c u năng l c làm vi c c a t ng ngư i lao ủ ng.
Cần có bản báo cáo chi tiết về đánh giá tình hình nguồn nhân lực, trong đó chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ cán bộ tại HANDICO Nguyên nhân của vấn đề này cần được làm rõ để tìm ra giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
(3) Xõy d ng, hoàn thi n và th c hi n chương trỡnh ủào t o cho cỏn b cỏc c p c a tồn t p đồn đ m i ngư i cùng chia s và cĩ cách nhìn chung v qu n lý các v n đ c a t p đồn.
Xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo cho cán bộ quản lý nhằm bổ sung thêm những kiến thức mới nhất về tác động của những biến động toàn cầu cũng như nâng cao năng lực cho toàn bộ ngũ cán bộ Cần có chương trình nội dung đào tạo riêng cho từng nhóm cán bộ quản lý cấp cao và cán bộ quản lý cấp trung.
Phõn b kinh phớ th a ủỏng cho ho t ủ ng ủào t o, coi ủú là ủ u vào c a quỏ trỡnh s n xu t kinh doanh Cần khai thác thêm nh c a HANDICO là doanh nghi p ự óng trên ự a bàn Th đô, l a ch n ựơn v cung c p ựào t o có ự i ngũ giáo viên gi i, am hi u v t p đồn và gĩp ph n nâng cao năng l c phát tri n ngu n nhân l c cho t p ủ oàn.
Cỏc phương phỏp ủào t o nhà qu n tr t i nơi làm vi c.
Luõn phiờn thay ủ i cụng vi c
Luôn phiên thay đổi công việc là một phương pháp hiệu quả để quản trị bằng cách chuyển các thực tập viên từ phòng ban này sang phòng ban khác, nhằm nâng cao kinh nghiệm làm việc và xác định những yêu cầu cần thiết của họ.
Phương phỏp này cú cỏc ưu ủi m:
- Giỳp cho th c t p viờn trỏnh ủư c tỡnh tr ng trỡ tr do thư ng xuyờn ủư c gi i thi u v nh ng ủi m m i, nh ng cỏch nhỡn khỏc nhau c a m i phũng ban.
- S thay ủ i cụng vi c theo chu kỳ gúp ph n phỏt tri n quan h h p tỏc gi a các phòng ban. é nõng cao hi u qu c a phương phỏp ủào t o luõn phiờn thay ủ i cụng vi c c n lưu ý:
- Chương trỡnh ủào t o khụng ph i là m u chu n ủ ỏp d ng th ng nh t cho t t c m i ngư i, nờn thay ủ i chương trỡnh th c t p cho phự h p v i kh năng c a t ng th c t p viên.
- Th i gian th c t p ph thu c vào y u t ch y u là th c t p viên n m v ng ủư c cỏc v n ủ , bi t cỏch gi i quy t cỏc v n ủ nhanh hay ch m.
Các nhà quản trị cần chủ động huấn luyện và cung cấp thông tin cần thiết cho các thành viên trong nhóm, nhằm đảm bảo họ hiểu rõ về trách nhiệm và hướng dẫn thực hiện công việc một cách hiệu quả.
Kèm c p tr c ti p t i nơi làm vi c
Thực tập viên làm việc trực tiếp với người hướng dẫn, có trách nhiệm hỗ trợ thực tập viên trong việc giải quyết các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm Điều này giúp các nhà quản trị bớt lo lắng về một số trách nhiệm Đồng thời, thực tập viên học được cách giải quyết thực tế Các nhà quản trị sẽ yên tâm khi giao nhiệm vụ cho thực tập viên trong những trường hợp nhất định Phương pháp này thường được áp dụng trong đào tạo các nhà quản trị.
Các cuộc thi thổi hồn vào việc nâng cao trình độ đánh giá nhân viên, phát triển khả năng thuyết trình, giao tiếp, xác định mục tiêu, khuyến khích người khác và ra quyết định.
Cỏc cu c h i th o thu c nhi u lĩnh v c khỏc nhau như: Qu n tr ủ i cương;
Qu n tr ngu n nhõn l c; Bỏn hàng và ti p th ; Qu n tr ủ i ngo i; Qu n tr tài chớnh;
Qu n tr s n xu t, d ch v nói chung; Qu n tr và nghiên c u Marketing
Cỏc khoỏ h i th o ủư c t ch c nhi u hỡnh th c khỏc nhau ủ gi i quy t m t ho c m t s v n ủ trong kinh doanh.
Chương trỡnh liờn k t v i trư ng ủ i h c
H th ng cỏc trư ng ủ i h c th c hi n ba hỡnh th c ch y u ủ nõng cao trỡnh ủ qu n tr
- Chương trỡnh ủào t o ti p t c v kh năng th lĩnh, kh năng giỏm sỏt kộo dài t vài ngày ủ n vài thỏng.
- Cỏc khoỏ riờng ủào t o trong cỏc lĩnh v c qu n tr kinh doanh, mà m i nhà qu n tr c n lĩnh h i ủ làm ủ y ủ , phong phỳ hơn cỏc ki n th c cơ s c a h
- Cỏc chương trỡnh ủào t o c p ch ng ch , như ch ng ch cho h c viờn qu n tr thư ng ủư c ỏp d ng theo d ng ng n h n.
3.3.2 Cho phộp nhõn viờn tham gia ủúng gúp c ph n trong doanh nghi p
Gi nhân viên gi i b ng c ph n là m t chi n lư c m i, r t thi t th c v i các doanh nghi p, nh t là các doanh nghi p Nhà nư c sau c ph n hóa t i Vi t Nam [20].
Mô hình phát triển của HANDICO tập trung vào việc cổ phần hóa, liên doanh và liên kết Việc cho phép nhân viên tham gia mua cổ phần là một giải pháp hiệu quả để tăng cường động lực làm việc cho nhân viên, mà HANDICO nên xây dựng và áp dụng Tuy nhiên, Tổng Công ty cần có những chuẩn bị sẵn sàng cho việc phát hành các loại cổ phiếu khác nhau, nhằm tránh những bất cập và biến cố không mong muốn.
Chương trình ESOP tạo điều kiện cho nhân viên cùng chia sẻ sự phát triển và thành công của công ty thông qua việc nhận cổ phiếu thưởng và cơ hội sở hữu phần công ty.
Chương trình ủng hộ các bậc phụ huynh được thành lập bởi Hợp tác Quốc tế nhằm hỗ trợ các thành viên trong hội đồng quản trị và nhân viên được Hợp tác Quốc tế tuyển chọn.
