Một số giải pháp tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Đầu tư xây dựng Quyết Tiến

Luận Văn: Một số giải pháp tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Đầu tư xây dựng Quyết Tiến

LỜI MỞ ĐẦU

Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các doanh nghiệp ngàycàng khốc liệt và khó khăn hơn, không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trongnước, mà còn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn,tiềm lực mạnh hơn trong kinh tế thị trường Để có thể cạnh tranh thành công, việcđầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, công ty Đầu tư xâydựng Quyết Tiến đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Tuy nhiên phương pháp thực hiện công tác này còn nhiều bất cập do những nguyênnhân khác nhau từ chủ quan tới khách quan Một trong những nguyên nhân cơ bảnnhất là công ty chưa có phương pháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống,cũng như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động khác nhau, thiếuhoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động khác nhau Những vấnđề này em xin được đưa ra xem xét, nghiên cứu nhằm góp phần tìm ra nguyên nhâncụ thể và giải pháp để công ty nâng cao tính chuyên nghiệp, hiệu quả trong công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi mới trong thời kỳ hộinhập

Xuất phát từ nhận định em đã chọn đề tài cho chuyên đề thực tập của mìnhlà:

“Một số giải pháp tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạicông ty Đầu tư xây dựng Quyết Tiến”

Ngoài lời mở đầu và kết luận, chuyên đề thực tập của em được kết cấu gồm 3chương:

CHƯƠNG I : Giới thiệu chung về công ty đầu tư xây dựng Quyết Tiến.CHƯƠNG II : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

công ty đầu tư xây dựng Quyết Tiến.

CHƯƠNG III : Một số giải pháp tăng cường công tác đào tạo, phát triển

nguồn nhân lực tại công ty đầu tư xây dựng Quyết Tiến.

Do hạn chế về kinh nghiệm và kiến thức nên bài viết của Em không tránhkhỏi những thiếu xót Em rất mong sự góp ý của Thầy, cô để bài viết được hoànthiện hơn

Em cũng bày tỏ sự cảm ơn chân thành tới Th.S Nguyễn Thị Hồng Thắm vàcác anh, chị trong công ty đầu tư xây dựng Quyết Tiến đã giúp đỡ Em trong quátrình thực hiện đề tài.

CHƯƠNG I : GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNGQUYẾT TIẾN

1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty đầu tư xây dựng Quyết Tiến1.1 Vài nét sơ lược chung về công ty

* Tên công ty: CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG QUYẾT TIẾN

Tên giao dịch quốc tế: QUYET TIEN CONSTRUCTION INVESTMENTCOMPANY

Trụ sở chính: Số 152, đường Nhạc Sơn, phường Kim Tân, thành phố LàoCai, tỉnh Lào Cai

Tài khoản Ngân hàng:Điện thoại: 020.384.0156Fax: 020.3840.856

Email: email@quyettien.vn

Mã số thuế: 1000139243

Hình thức pháp lý: Công ty TNHH có hai thành viên trở lên

* Chi nhánh công ty tại tỉnh Lai Châu

Tên giao dịch quốc tế: BRANCH OF THE COMPANY IN LAI CHAUPROVINCE

Địa chỉ: Tổ 5, phố Quyết Thắng 2, thị trấn Phong Thổ, huyện Tam Đường,tỉnh Lai Châu

Tel/fax: 023.387.6257

Email: emaillc@quyettien.vn

* Văn phòng công ty tại Hà Nội

Tên giao dịch quốc tế: REPRESENTATIVE OFFICE IN HA NOI

Địa chỉ 1: Phòng 406, CT4A2, khu đô thị Bắc Linh Đàm, phường Đại Kim,quận Hoàng Mai, TP Hà Nội

Tel: 04.3641.3920Fax: 04.3641.3973

Địa chỉ 2: Lô CC3, Khu đô thị Mỹ Đình II, Hà Nội

Fax: 08.3987.0597

Email: emailhcm@quyettien.vn1.2 Quá trình hình thành và phát triển

HTX vận tải Trà Giang hoạt động từ những năm 70 của thế kỷ trước đượccoi là tiền thân của công ty Sau khi Luật công ty ra đời, HTX vận tải Trà Giang đãđược chuyển đổi thành Công ty xây dựng giao thông và vận tải Quyết Tiến theoquyết định số 456/QĐ-UB ngày 09/8/1993 của UBND tỉnh Thái Bình, giấy chứngnhận ĐKKD lần đầu số 402891 do Trọng tài kinh tế tỉnh Thái Bình cấp ngày11/8/1993 với trụ sở tại Đông Hưng - Thái Bình

Năm 2001, với chiến lược mở rộng thị trường khu vực Tây Bắc tổ quốc,công ty đã chuyển trụ sở lên Lào Cai

Sang năm 2004, công ty đã đổi tên thành Công ty đầu tư xây dựng Quyết Tiến.

Năm 2005, với việc tham gia dự án đường cao tốc TP.HCM, Quyết Tiến đãmở ra một thị trường mới - thị trường Miền Nam đầy sôi động…

"Quyết Tiến" là cái tên được Chủ tịch Nguyễn Đức Trâm đặt và dưới sự

lãnh đạo của ông cùng Ban giám đốc, trải qua 15 năm xây dựng và phát triển côngty đã không ngừng lớn mạnh Trong ngành nghề chính, từ xuất phát điểm thi côngcác công trình giao thông nông thôn với giá trị vài chục, vài trăm triệu đồng ở địabàn huyện Đông Hưng và tỉnh Thái Bình, đến nay công ty đã thi công các côngtrình đường cao tốc thuộc dự án nhóm A với giá trị hàng trăm tỷ đồng trên địa bàncả nước Tính từ khi thành lập, công ty đã và đang thi công hơn 120 dự án với tổnggiá trị sản lượng gần 1.500 tỷ đồng

Tính từ năm 2006 đến năm 2008 vốn điều lệ công ty không ngừng thay đổiTừ: 42.134.000.000 VNĐ năm 2006

Lên: 112.200.000.000 VNĐ vào năm 2007

Nhưng năm 2008 do khủng hoảng kinh tế toàn cầu nên chỉ đạt mức:68.000.000.000 VNĐ

Sang năm 2009 con số này là: 112.200.000.000 VNĐ

Không chỉ hoạt động trong ngành nghề chính, cùng với sự lớn mạnh vàchủ trương đa dạng hoá ngành nghề, công ty đã tham gia vào nhiều lĩnh vựckhác nhau như đầu tư xây dựng thuỷ điện; đầu tư kinh doanh các dự án BĐS;khai thác mỏ (dự án liên doanh khai thác antimoan, chì kẽm Nậm Chảy - LàoCai); đầu tư trồng rừng, sản xuất nhiên liệu sinh học như dự án trồng cây

Jatropha tại tỉnh Lai Châu Bên cạnh đó là những hoạt động liên kết, đầu tưphát triển năng lực quản lý, tư vấn, đào tạo…

Công ty ĐTXD Quyết Tiến cùng với nhóm công ty của mình đang nỗ lực khôngngừng cho sự phát triển trường tồn, đa dạng hoá ngành nghề, lĩnh vực, địa bàn trêncơ sở ngành nghề xây dựng giao thông chủ chốt.

1.3 Lĩnh vực kinh doanh của Công ty ĐTXD Quyết Tiến1.3.1: Lĩnh vực kinh doanh chính

- Xây dựng công trình giao thông;- Sản xuất, truyển tải và phân phối điện;- Khai thác và kinh doanh khoáng sản;

1.3.2 Lĩnh vực kinh doanh khác

-Xây dựng công trình dân dụng; Xây dựng công trình thuỷ lợi; Xây dựng

công trình giao thông; Cấp nước sinh hoạt

- Khai thác vật liệu xây dựng: gạch, đá, cát, sỏi - Dịch vụ vận tải hàng hoá đường bộ

- Cho thuê thiết bị thi công - Sản xuất truyền tải và phân phối

- Khảo sát, thiết kế các công trình xây dựng, giao thông, thẩm định thiết kế dự án- Khai thác, chế biến khoáng sản

- Kinh doanh khoáng sản

- Kinh doanh xe máy, thiết bị đã qua sử dụng - Mua bán, sửa chữa ô tô, máy công trình

- Gia công cơ khí, phụ tùng xe máy, thiết bị máy.

Nhận xét: Có thể thấy tính đa dạng trong ngành nghề kinh doanh của công

ty, nhưng thực sự mảng xây lắp công trình mới là thế mạnh Quyết Tiến và công tycũng đầu tư nhiều nhất cho mảng này, coi đó là ngành nghề mũi nhọn của công ty.Rõ ràng hoạt động trên nhiều lĩnh vực có thể tận dụng được nhiều cơ hội nhưng

điều đó cũng đồng nghĩa với việc dàn trải ngồn vốn và dễ dơi vào tình trạng xarời ngành nghề chủ đạo Quyết Tiến đã ý thức được điều này nên chỉ kinhdoanh những ngành mà khi cơ hội là khá rõ ràng và luôn tập trung ngồn lực chomảng xây lấp là chính.

2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của từng phòng banSơ đồ 2.1: TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CÔNG TY

HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊNBAN GIÁM ĐỐC

CÁC ĐƠN VỊ SẢN XUẤTCÁC PHÒNG CHUYÊN

P DỰ ÁN - THIẾT KẾ

P KẾ HOẠCH - KỸ THUẬT

P TỔ CHỨC - HÀNH CHÍNH

CÔNG TRƯỜNG

CÁC XƯỞNG

SỬA CHỮACÁC

DỰ ÁN

CÔNG TY CPTVGS - CLCT THĂNG

CÔNG TY CP MÙA XUÂN

CÔNG TY CPTV QUẢN LÝ VÀ ĐÀO TẠO VFAM VN

CÔNG TY TNHH TƯ VẤN VFAM VIỆT NAM

CÔNG TY CP ĐẦU TƯ PT NĂNG LƯỢNG XANH

CÔNG TY CPSX CỦA NKT& THƯƠNG BINH HÀ NỘI

LIÊN DOANH KHAI KHOÁNG

- Tiếp nhận thêm thành viên hợp danh mới;

- Chấp nhận thành viên hợp danh rút khỏi công ty hoặc quyết định khai trừthành viên;

- Quyết định dự án đầu tư;

- Quyết định việc vay và huy động vốn dưới hình thức khác, cho vay với giátrị bằng hoặc lớn hơn 50% vốn điều lệ của công ty, trừ trường hợp Điều lệcông ty quy định một tỷ lệ khác cao hơn;

- Quyết định mua, bán tài sản có giá trị bằng hoặc lớn hơn vốn điều lệ củacông ty, trừ trường hợp Điều lệ công ty quy định một tỷ lệ khác cao hơn;- Quyết định thông qua báo cáo tài chính hằng năm, tổng số lợi nhuận được

chia và số lợi nhuận chia cho từng thành viên; - Quyết định giải thể công ty.

2.1.2 Ban giám đốc:

Đứng đầu là Giám đốc Nguyễn Đức Tâm

- Chịu trách nhiệm chung về mọi mặt sản xuất kinh doanh của công ty;

- Xác định quyền hạn của các phòng ban, của các trưởng, phó phòng, ban chủnhiệm dự án;

- Tổ chức thực hiện các quyết định của hội đồng thành viên;

- Tổ chức thực hiện các kế hoạch kinh doanh, kế hoạch đầu tư của công ty;- Trình báo các quyết toán tài chính lên Hội đồng thành viên;

- Tuyển dụng lao động, chính sách người lao động;

- Chịu trách nhiệm chung về các mảng liên doanh, liên kết.

 Các công trường

- Nhận nhiệm vụ do công ty giao, từ đó lập kế hoạch thi công, tiến độ thi côngvà triển khai thực hiện theo đúng yêu cầu, đảm bảo an toàn, đúng tiến độ,chất lượng – hiệu quả;

- Quản lý, sử dụng tài sản, thiết bị được giao hiệu quả Thực hiện đầy đủ tríchnộp, khấu hao, chê độ bảo dưỡng, sửa chữa xe, máy móc thiết bị thi côngtheo quy định.

 Các xưởng sửa chữa: Tiếp nhận các máy móc thiết bị qua sử dụng bịhỏng phải tiến hành sửa chữa, thay mới.

2.1.4 Chi nhánh và văn phòng đại diện

Các chi nhánh và văn phòng đại diện chịu sự giám sát và điều hành trực tiếpcủa ban giám đốc, được người ta ví như cánh tay của của công ty, bộ phận nàykhông chỉ vừa nhận thông tin điều hành từ cấp trên và hiện thực hoá nó tại địa bànmà còn nhận thông tin từ chính địa bàn này để gửi về ban quản trị cấp cao hơn

 VPĐD là đơn vị phụ thuộc của DN, có nhiệm vụ đại diện theo ủy quyềncho lợi ích của DN và thực hiện việc bảo vệ các lợi ích đó VPĐD ký kết các Hợpđồng theo sự ủy quyền của doanh nghiệp đã mở VPĐD đó; hợp đồng đó sẽ đóngdấu Doanh nghiệp.

 Chi nhánh là đơn vị phụ thuộc của DN, có nhiệm vụ thực hiện toàn bộhoặc một phần chức năng của DN, kể cả chức năng đại diện theo ủy quyền Ngành,nghề kinh doanh của chi nhánh phải phù hợp với ngành, nghề kinh doanh của DN.Chi nhánh có quyền ký các hợp đồng kinh tế nhân danh chi nhánh, đóng dấu chinhánh Doanh nghiệp chịu trách nhiệm về các nghĩa vụ dân sự phát sinh từ giaodịch của văn phòng đại diện và chi nhánh.

Với ba chi nhánh trải dài từ Bắc tới Nam: Lào Cai, Hà Nội, Thành phố HồChí Minh, có thể thấy rằng Quyết Tiến đang thực sự muốn tiến xa hơn nữa.

- Tham gia góp vốn hợp tác đầu tư với Công ty cổ phần tư vấn giám sát chấtlượng công trình Thăng Long: hoạt động trong lĩnh vực tư vấn giám sát, tư vấnthiết kế;

- Tham gia góp vốn đầu tư thành lập Công ty cổ phần Mùa Xuân: hợp tác đầutư kinh doanh trồng rừng và khu du lịch sinh thái;

- Tham gia góp vốn thành lập Công ty cổ phần tư vấn quản lý và đào tạo VfamViệt Nam: hợp tác phát triển năng lực quản lý, tư vấn đầu tư, hợp tác đàotạo;

- Tham gia góp vốn hợp tác đầu tư với Công ty TNHH tư vấn Vfam Việt Nam:hợp tác đầu tư về lĩnh vực tài chính, kế toán;

- Tham gia góp vốn thành lập Công ty cổ phần sản xuất của người khuyết tật vàthương binh Hà Nội: hợp tác đầu tư sản xuất tiểu thủ công nghiệp, đào tạo nghềvà giới thiệu việc làm cho người khuyết tật, thương binh và các đối tượng chínhsách;

- Tham gia góp vốn hợp tác kinh doanh khai thác mỏ antimoan, chì kẽm NậmChảy- Lào Cai;

- Tham gia góp vốn hợp tác đầu tư với Công ty cổ phần đầu tư phát triển nănglượng xanh: hợp tác trồng rừng và nghiên cứu sản xuất nhiên liệu sinh họctại Lai Châu.

 Phân tích hoạt động SXKD, phân tích dự toán, bóc tách. Công tác kỹ thuật - quản lý thi công:

 Lập phương án quản lý thi công;

 Quản lý thi công dự án: công tác triển khai dự án, công tác trong quátrình thi công ;

 Thực hiện nghiệm thu, hoàn công, bàn giao;

 Thu thập, nghiên cứu, phổ biến kỹ thuật công nghệ phục vụ SXKD; Xử lý sự cố kỹ thuật;

 Tham gia giám sát an toàn lao động.

 Quản lý các định mức liên quan đến thiết bị;

 Thống kê, lập kế hoạch, cập nhật, theo dõi lý lịch thiết bị; Công tác bảo dưỡng- sửa chữa;

 Giao nhận, kiểm kê, thanh lý, dự phòng, bảo quản; Xử lý sự cố của thiết bị;

 Các vấn đề liên quan đến quản lý Nhà nước về thiết bị: đăng ký, đăngkiểm, bảo hiểm.v.v.

 Khai thác, sử dụng thiết bị:

 Cung ứng thiết bị phục vụ SXKD; Cho thuê, mượn thiết bị.

 Phòng Tổ chức - hành chính

 Chức năng: Giúp BGĐ thực hiện công tác tổ chức, quản trị nhân sự,quản trị hành chính

 Nhiệm vụ chính Tổ chức:

- Xây dựng, sửa đổi, bổ sung cơ cấu tổ chức bộ máy tổ chức- xây dựng văn hóa doanh nghiệp

 Quản trị nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực: Thống kê, kiểm toán nguồn nhân lực;

 Định biên nhân sự; xác định nhu cầu nhân sự trong tương lai Xây dựng chiến lược, kế hoạch, cơ chế thu hút nhân sự;

 Đào tạo, hướng nghiệp. Quản trị sử dụng nhân sự Tuyển dụng;

 Quản lý hồ sơ nhân sự;

 Khen thưởng, kỷ luật, xây dựng chính sách đãi ngộ, cổ vũ, động viên;tổ chức phong trào thi đua;

Phòng Vật tư - Thương mại:

 Chức năng: Giúp BGĐ thực hiện công tác cung ứng, quản lý sử dụngvật tư và các hoạt động thương mại khác.

 Nhiệm vụ chính: Vật tư:

- Đảm bảo cung ứng vật tư: nghiên cứu thị trường, mua, sản xuất, gia công, vay.v.v.- Quản lý sử dụng vật tư:

+ Thống kê;

+ Công tác kho tàng, vận chuyển, nhập, xuất, kiểm kê, thanh lý, dự phòng;+ Giám sát việc sử dụng vật tư;

+ Quản lý định mức vật tư. Thương mại:

- Nghiên cứu thị trường để phát triển các hoạt động kinh doanh thươngmại khác.

- Kinh doanh xăng dầu, vật liệu xây dựng;

- Kinh doanh nhà hàng, khách sạn, khu vui chơi, giải trí.

Ban quản lý dự án thủy điện:

Thực hiện việc tiếp nhận các dự án, giám sát các dự án thủy điện, bàn giaocác dự án thủy điện

Ban pháp chế và kiểm soát nội bộ:

Có chức năng xây dựng các pháp chế; kiểm tra, giám sát việc thực hiện cácquy chế và mọi hoạt động trong nội bộ công ty.

Phòng Dự án- Tthiết kế:

Có chức năng tìm mời thầu, chuẩn bị hồ sơ thầu, thực hiện đấu thầu, thiết kếbản vẽ thi công nếu công trình có yêu cầu.

=> Qua sơ đồ tổ chức các phòng ban có nhận xét như sau:

Đây là kiểu sơ đồ trực tuyến chức năng Theo cơ cấu này, chức năng đượcchuyên môn hóa cho từng bộ phận phòng ban.

- Chi phí cho hoạt động của bộ máy quản trị lớn

- Đôi khi ý kiến mang tính chủ quan của người ra quyết định

- Nếu người ra quyết định ở cấp chức năng có trình độ, chuyên môn kém có thểđưa ra các quyết định sai lầm, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất của công ty

- Tính liên kết của các phòng ban là không cao

- Khi hoạt động quản trị của công ở mức cao và phức tạp hơn thì rõ ràng sơđồ tổ chức kiểu này là không thể phù hợp

Nhưng có thể thấy do đặc thù lĩnh vực kinh doanh và quy mô công ty ở thờiđiểm hiện tại mà Quyết Tiến lựa chọn kiểu sơ đồ tổ chức này là khá hợp lý Khicông ty phát triển tới mức độ cao hơn và đặc biệt tính chất đa ngành nghề mà QuyếtTiến muốn theo đuổi trong tương lai thì chắc chắn sơ đồ này sẽ được thay đổi chophù hợp hơn.

3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian qua

Bảng 3 1:Một số HĐ tiêu biểu đã và đang thực hiện của Công ty ĐTXD Quyết Tiến

(Đơn vị tính: VNĐ)

đầu tư

Giá trị HĐ(hoặc giá trịđược giao thựchiện)

Giá trị phầncông việc chưahoàn thành

Ngày HĐcó hiệulực

Ngàykết thúcHĐ

HĐXD- Số XD Gói thầu số 1 từ

18/HĐ-Km171+650 đếnKm175+00 (bao gồm

cả TK BVTC)

Cải tạo, nâng cấpQL37 đoạnkm171+650 đếnKm182+800 và đoạn

Km201+00 đếnKm209+200, tỉnh

Km67 (bao gồm cảcông việc TK BVTC)

Dự án ĐTXD QL279đoạn nối QL3 với QL2

qua địa bàn hai tỉnhBắc Kạn và Tuyên

Ban QLDABiển Đông.(Nay là BanQLDA 6 Cụcđường bộ Việt

3.1 Tình hình doanh thu và lợi nhuận của công ty trong những năm qua

Qua các số liệu thu thập được ta có bảng báo cáo sau:

Bảng 3.2 Bảng báo cáo doanh thu và lợi nhuận sau thuế (ST) trong 5 năm qua.

(Đơn vị tiền tệ:1.000.000VNĐ)

Nội dungNăm 2005Năm 2006Năm 2007Năm 2008 Năm 2009

Doanh thu 205.324 227.654 250.668 411.898 758.526

(Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán của QTCIC)

Biểu đồ 3.1 Biểu đồ tăng trưởng của doanh thu (DT) và lợi nhuận sau thuế(LNST)

Qua bảng báo cáo và biểu đồ minh hoạ trên ta có nhận xét:

Qua biểu đồ ta có thể thấy, doanh thu (DT) và lợi nhuận sau thuế (LNST) liêntục tăng từ năm 2005 tới năm 2009, đặc biệt là sự tăng trưởng mạnh mẽ của năm 2009.Mức tăng của DT năm 2007 so với năm 2006 là 23.014 triệu VNĐ tương đương với10,1%, bên cạnh đó là mức tăng của LNST là 156 triệu VNĐ tương đương với 5,8%.Đây được xem là mức tăng khá cao của một doanh nghiệp như Quyết Tiến, hơn nữasang năm 2008 mức tăng này lên tới 161.230 triệu VNĐ tương đương với mức tăng là

Lý giải về điều này, theo ông Nguyễn Đức Tâm - Giám đốc công ty cho hay: sởdĩ có mức tăng ấn tượng như vậy đặc biệt là năm 2008 đó là do công ty tập trung vàolĩnh vực xây lắp khi mà thị trường này đang được công ty khai thác khá hiệu quả vàthêm nữa là sự tập trung tài chính cho một lĩnh vực được coi là thế mạnh của mìnhgiúp cho sức mạnh công ty tăng lên Đương nhiên doanh thu cũng tăng lên và mứctăng này đạt ấn tượng như vậy.

Sang năm 2009, tuy cơn bão khủng hoảng kinh tế chưa qua hết nhưng cũng quađi thời kỳ khó khăn nhất của kinh tế thế giới, đặc biệt Việt Nam được công nhận làsớm vượt qua đỉnh cao của khủng hoảng đến cuối năm 2009 Có thể thấy rằng mứctăng của DN và LNST rất ấn tượng, con số này lấn lượy là : 758.526.355.650 (DT) và13.948.659.910 (LNST) nghĩa là DT tăng tới 80% còn LNST đạt mức tăng là 240%.

Điều này có thể được lý giải là do chuẩn bị khá tốt của Quyết Tiến trong năm2008, với hàng loạt chính sách nhằm giảm áp lực của cơn bão suy thoái và nhữngphương án đầu tư cho cơ sở hạ tầng, trang thiết bị công ty để đón đầu sau cơn khủnghoảng đã thực sự phát huy tác dụng Sự gượng dậy nhanh tróng của công ty cũng phảikể tới các lợi thế về ngành nghề và thị truờng trong giai đoạn đó của Quyết Tíên vẫn làtrong nước nên áp lực của khủng hoảng kinh tế cũng hạn chế bớt.

3.2 Đóng góp cho ngân sách nhà nước

Bảng 3.3 Bảng báo cáo lợi nhuận trước thuế (TT), lợi nhuận sau thuế (ST) vàthuế thu nhập doanh nghiệp (TNDN) trong 5 năm qua.

(Đơn vị tiền tệ:1.000.000 VNĐ)

(Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán của QTCIC)

Như vậy có thể thấy rằng, cùng với sự gia tăng không ngừng của doanh thu vàlợi nhuận, đóng góp của công ty cho ngân sách nhà nước cũng liên tục tăng cao, từ826.931.233 VNĐ năm 2005 lên tới 5.424.624.774 VNĐ năm 2009 nghĩa là tăng hơn6 lần

Nếu chỉ nhìn vào con số đóng góp của công ty cho ngân sách nhà nước thìkhông mấy ai cho rằng đó là con số ấn tượng, thậm chí còn cho rằng đó là mức kháthấp so với quy mô của Quyết Tiến, nhưng nếu nhìn vào tốc độ tăng trưởng của côngty để thấy mức độ đóng góp này tăng tới hơn 6 lần trong 5 năm thì rõ ràng không hềđơn giản Ngoài ra cũng phải thấy rằng Quyết Tiến đang ở giai đoạn phát triển, lại

chưa phải là một công ty có tiếng tăm trong làng xây dựng, thì con số này có thể chấpnhận được.

Trong một vài năm tới khi công ty lớn mạnh hơn và có những bước tiến mớitrong lĩnh vực sở trường của mình, cộng thêm sự tấn công mạnh mẽ sang thị trườngLào và Campuchia, thì chắc chắn con số doanh thu và đóng góp cho ngân sách nhànước sẽ cao hơn rất nhiều

4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực củacông ty

4.1 Môi trường vĩ mô4.1.1 Yếu tố về kinh tế

Là một trong những yếu tố thuộc môi trường Vĩ mô có ảnh hưởng rõ rệt nhất tớicông tác đào tạo và phát triển của bất kỳ một công ty nào, yếu tố kinh tế có thể tạo rathêm những điều kiện thuận lợi mà cũng có thể gây ra không ít khó khăn cho công tácnày Ngoài ra yếu tố kinh tế còn làm thay đổi luôn cả kế hoạch của các công ty vềnhiều mặt trong đó có công tác quản trị nguồn nhân lực và đào tạo, phát triển là mộttrong số đó.

Có thể thấy rằng khi nền kinh tế ổn định, tăng trưởng cao nó thúc đẩy mọidoanh nghiệp hoạt động và phát triển, điều này đồng nghĩa với việc thúc đẩy phát triểnnguồn nhân lực Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển thì luôn quantâm tới công tác nhân lực và chỉ có chủ động nguồn nhân lực mới là đảm bảo chắcchắn cho sự phát triển đó.

Trong những năm gần đây chúng ta có thể thấy rõ tác động của yếu tố kinh tếtới quản trị nhân lực mà cụ thể ở đây là công tác đào tạo và phát triển

Với Quyết Tiến cũng không phải là một ngoại lệ, trong những năm trước khủnghoảng (2008) khi nền kinh tế tỏ ra khá ổn định và tăng trưởng cao (khoảng trên dưới8% năm) số lượng nhân lực của công ty tăng lên nhanh chóng (khoảng 15 đến 20%mỗi năm) Tuy nhiên đến năm 2008 và sang đầu năm 2009 do chịu ảnh hưởng nghiêmtrọng của cuộc khủng hoảng tài chính rồi lan ra thành khủng hoảng kinh tế toàn cầu,con số này chỉ vào khoảng 7% Ngoài ra nó làm đình trệ một số công tác đào tạonguồn nhân lực mà công ty đã vạch ra, cũng do khó khăn về kinh tế chung mà chi phícho đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng vì thế mà cắt giảm làm ảnh hưởng trực tiếptới chất lượng nguồn nhân lực

4.1.2 Thị trường lao động

Là yếu tố có sự tác động trực tiếp tới mọi doanh nghiệp trên góc độ về nguồnnhân lực, thị trường lao động là nơi diễn ra các hoạt động mua và bán sức lao độnghay nói cách khác là nơi mà cung và cầu về lao động gặp nhau.

Bên cạnh đó có thể thấy rằng thị trường lao động cũng chính là thị trường cungcấp một yếu tố đầu vào rất quan trọng cho các doanh nghiệp - đó là sức lao động Ởđây các doanh nghiệp sẽ tìm hiểu thị trường này và nhu cầu của minh để qua đó đưa raquyết định mua (ở đây là tuyển dụng) Như vậy chất lượng của đầu vào quan trọng nàyđược quyết định bởi thị trường lao động - nơi mà tính phong phú của hàng hoá sức laođộng sẽ được các doanh nghiệp đánh giá kỹ lưỡng và giá cả hàng hoá này cũng nhưchất lượng của nó sẽ là hai trong số những tiêu chí quan trọng nhất để các doanhnghiệp lựa chọn.

Trong khi đó hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại chịu ảnh hưởngrất lớn của đầu vào, đặc biệt là yếu tố chất lượng Vì vậy mà ảnh hưởng của yếu tố nàytới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty là không hề nhỏ.

Rõ ràng các doanh nghiệp hiện nay khá thụ động trong công tác tự đào tạonguồn nhân lực cho mình, họ thường cho rằng cung lao động là rất lớn nên quan tâmtới giá cả hơn là chất lượng, họ muốn lên thị trường này mà tự do lựa chọn nên sự tácđộng của thị trường lao động là rất lớn.

Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, vì vậy chất lượng đào tạo trong cáctrường đại học, cao đẳng và chuyên nghiệp còn nhiều bất cập, chú trọng tới hình thứcvà sô lượng hơn là chất lượng, quan điểm bao cấp trong đào tạo vẫn còn khá phổ biến.Các trường đào tạo cứ đào tạo mà không mấy quan tâm tới cầu thị trường, các họcviên được đào tạo xong lập tức "ném" ra ngoài thị trường để các doanh nghiệp lựachọn mà không quan tâm tới chất lượng đầu ra này Điều này gây ra hệ luỵ là chấtlượng của các học viên là thấp, đặc biệt là tính thực tế rất thấp khiến cho thị trường laođộng qua đó mà kém chất lượng Các doanh nghiệp đa số phải đào tạo lại sau tuyểndụng, nếu không muốn nói là đào tạo từ đầu, rõ ràng đây là một bất lợi lớn của cácdoanh nghiệp.

Là một công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xây lắp, nên yếu tố thực tếtrong công việc là rất cao, thêm vào đó do đặc thù của công việc mà nhân lực có thể bị thay đổi công việc về mặt địa lý liên tục nên vấn đề mà Quyết Tiến gặp phải khônghề nhỏ.

4.1.3 Môi trường văn hóa

Ở đây có thể tạm chia ra làm hai môi trường văn hoá đó là : môi trường văn hoádoanh nghiệp (vi mô) và môi trường văn hoá xã hội (vĩ mô) Nếu ta đang xét ở môitrường văn hoá vĩ mô thì có thể thấy rằng, mỗi xã hội, mỗi dân tộc đều có bản sắc vănhoá riêng, phản ánh truyền thống, lịch sử của nó Văn hóa là hệ thống những giá trị,đức tin, truyền thống và chuẩn mực, hành vi được hình thành gắn liền với một xã hộinhất định và được phát triển từ thế hệ này sang thế hệ khác, bao gồm quan điểm, ngônngữ, lòng tin, giá trị theo đuổi, tập quán… Văn hóa có ảnh hưởng sâu sắc đến đời sốngxã hội, đến từng hành vi của mỗi con người Do vậy yếu tố văn hóa ảnh hưởng đếnhành vi học tập và thái độ làm việc của người lao động, từ đó có thể thấy vai trò quantrọng của văn hóa trong việc giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp.

Có thể thấy rõ tác động của yếu tố này tới hoạt động đào tạo như :

 Trình độ văn hoá và nhận thức của các dân tộc thiểu số sẽ rất khác với nhữngngười ở miền xuôi và ở góc độ này thì dân thành thị cũng rất khác với dân nông thôn.Từ đó sẽ ảnh hưởng tới cách thức và tiêu chuẩn đào tạo nhân lực.

 Ngoài ra phong cách làm việc của dân các vùng miền cũng sẽ rất khác nhauví dụ : phong cách làm việc của người dân miền Bắc sẽ rất khác với phong cách làmviệc của người dân miền Trung và miền nam Do vậy mà ảnh hưởng tới cơ cấu laođộng và khả năng phát triển nguồn nhân lực

Trong khi đó Quyết Tiến là một doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong lĩnh vựcxây lắp và có chi nhánh ở cả Bắc, Nam, từ miền ngược xuống miền xuôi điều này gâyra không ít khó khắn trong công tác tuyển dụng cũng như đào tạo nguồn nhân lực, vìmột số lượng không nhỏ (chiếm 25%) những công nhân lao động chân tay là tuyển tạiđịa phương Rõ ràng đây là một thách thức lớn cho chất lượng cũng như tính đồng bộcủa nguồn nhân lực.

4.1.4 Khoa học kỹ thuật

Khoa học kỹ thuật là các ngành khoa học liên quan tới việc phát triển kỹ thuậtvà thiết kế các sản phẩm trong đó có ứng dụng các kiến thức khoa học tự nhiên Như vậy có thể thấy sản phẩm luôn gắn liền với trình độ khoa học kỹ thuật hay nói cáchkhác trình độ sản phẩm cũng chính là trình độ khoa học kỹ thuật và điều này càngđúng trong thời đại ngay nay - thời đại của khoa học và kỹ thuật.

Khi sản phẩm được tạo ra bởi các yếu tố đầu vào kết hợp với nhau thì chấtlượng của sản phẩm được quyết định chính bởi sự kết hợp này nghĩa là không có mộtyếu tố tốt mà là cả hệ thống tốt thì sản phẩm mới tốt Như vậy một doanh nghiệp chodù có công nghệ tốt nhất nhưng không có nguồn nhân lực đủ đáp ứng những yêu cầucủa công nghệ mới này thì chất lượng sản phẩm cũng không thể tốt được và gây ra sựlãng phí trong đầu tư Từ thực tế này mà nảy sinh ra hai vấn đề sau đó là :

- Nhập công nghệ mới phù hợp với nguồn nhân lực hiện tai- Đào tạo nguồn nhân lực cho phù hợp với công nghệ mới

Nếu như nhập công nghệ cho phù hợp với nguồn nhân lực hiện tại thì mức chiphí có thể không quá cao nhưng chỉ là giải pháp tạm thời, nó sẽ chỉ đáp ứng nhu cầuhiện tại mà thôi trong khi đó nhu cầu của thị trường là không ngừng biến đổi và càngngày càng cao, đó là chưa kể tới sự tiến bộ đến chóng mặt của khoa học công nghệ.Vậy thì nhập công nghệ cho phù hợp với nhân lực hiện tại có khác nào ta nhập côngnghệ lạc hậu, vậy mong gì tới sự phát triển.

Nếu như ta đào tạo nguồn nhân lực cho phù hợp với công nghệ mới thì chi phísẽ tăng cao hơn nhưng bù lại ta khắc phục được những nhược điểm của vấn đề trên vàlà bước tiến có tính chất bền vững, lâu dài và đây mới là thế mạnh cạnh tranh trongtương lai.

4.1.5 Chủ trương chính sách nhà nước

Là người nắm giữa trong tay những công cụ mạnh nhất, nhà nước đã và đangđiều tiết không chỉ thị trường lao động mà cả các yếu tố liên quan tới toàn bộ công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực, điều này đôi khi gây ra những khó khắn nhấtđịnh bên cạnh những thuận lợi mà nó tạo ra.

Nếu như các chủ trương chính sách phù hợp thì nó sẽ tạo ra những bước đàthuận lợi cho các doanh nghiệp còn ngược lại nó sẽ gây ra những tác động tiêu cựckhông nhỏ Trên thế giới hiện nay các chính sách này có những xu hướng như sau:

Một là, giảm thiểu sự điều tiết từ phía Nhà nước, tăng tính linh hoạt của thịtrường lao động, việc làm trong tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế-xã hội Trongtình hình thế giới phức tạp hiện nay và sự tác động từ nhiều phía vào nền kinh tế củatừng quốc gia, đặc biệt là sự tác động của quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tếquốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, buộc phải thực thi các chính sách quản lý giảm thiểu sựđiều tiết từ phía Nhà nước, nâng cao tính tự thân vận động của thị trường lao động,việc làm, chỉ có như vậy mới bảo đảm cho nền kinh tế thị trường đạt hiệu quả cao.

Hai là, khống chế tiền lương thấp và trợ cấp thất nghiệp, đây là những chính

sách tỏ ra có hiệu quả trong việc thu hút đông đảo người lao động tham gia thị trườnglao động, tăng số người có việc làm, giảm số người thất nghiệp, tăng tổng sản phẩm xãhội và thu nhập quốc dân; khắc phục tình trạng tốc độ tăng trưởng kinh tế thấp

Ba là, thực hiện một thiết chế quan hệ xã hội mới về thị trường lao động, việc

làm, gồm Nhà nước, giới chủ và người lao động (là 3 chủ thể nằm trong chính sáchđiều tiết thị trường lao động, việc làm) Thiết chế này mang tính xã hội mềm dẻo hơnvà người lao động cũng có vai trò quan trọng nhất định, buộc Nhà nước mỗi khi đề ra

chính sách thị trường lao động, việc làm phải cân nhắc kỹ càng hơn, bảo đảm hài hoàcác lợi ích Nhà nước, giới chủ và người lao động.

Như vậy tác động của các chính sách nhà nước là không phải bàn cãi, điều quantrọng là cách định hướng và quản lý của nhà nước như thế nào, rõ ràng đây là tráchnhiệm của nhà nước mà doanh nghiệp khó có thể tác động được.

4.1.6 Tác động của toàn cầu hoá và sau hội nhập

Toàn cầu hoá cũng có nghĩa là thế giới đang dần được "làm phẳng", những ràocản về địa lý và ngôn ngữ, không còn là thử thách nữa Điều này cũng có nghĩanhững kiến thức của thế giới sẽ được tiếp cận tốt hơn Không thể phủ nhận những mặttrái của toàn cầu hoá nhưng ở góc độ nào đó vẫn thấy những lợi ích mà nó mang lạicho các doanh nghiệp dù trên góc độ nguồn nhân lực hay trên toàn doanh nghiệp.

Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cáchkhác nhau So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơncác kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thứcdo toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra Thái độ, kiến thức và các kỹ năng củalực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định chất lượng đến các sảnphẩm và dịch vụ

Việt Nam đã tham gia vào tổ chức thương mại quốc tế WTO (ngày 7/11/2006),điều này cũng đồng nghĩa với những thuận lợi và khó khăn đang ở trước mắt Cácdoanh nghiệp được mở rộng thị trường nhưng cũng đồng nghĩa với việc các chính sáchvề bảo hộ cũng dần biến mất và thị trường của ta sẽ chịu sự chia sẻ của các công tytrên thế giới Điều này có ảnh hưởng rõ ràng tới nguồn nhân lực, vì để tồn tại và pháttriển trong hoàn cảnh mà cạnh tranh đang ngày càng trở lên găy gắt và quyết liệt nhưhiện nay, việc các doanh nghiệp cần bổ sung và đào tạo nhân lực cho công ty mình làđiều hết sức cần thiết, khi đó nhu cầu về nhân lực tăng cao, đặc biệt là nhu cầu nguồnnhân lực chất lượng cao sẽ tăng lên nhanh chóng để đáp ứng những đòi hỏi của thời kỳmới.

4.2 Môi trường vi mô

4.2.1 Mục tiêu, sứ mạng của công ty

Việc xác định một bản tuyên bố sứ mạng đúng đắn đóng vai trò rất quan trọngcho sự thành công của một doanh nghiệp Trước hết, nó tạo cơ sở quan trọng cho việclựa chọn đúng đắn các mục tiêu và chiến lược của công ty, mặt khác nó có tác dụngtạo lập và củng cố hình ảnh của doanh nghiệp trước công chúng xã hội, cũng như tạora sự hấp dấn đến các đối tượng liên quan (khách hàng, cổ đông, đại lý, nhà cung cấp,ngân hàng, chính phủ…) Một doanh nghiệp hiểu rõ sứ mạng của mình sẽ có nhiều cơhội để thành công hơn doanh nghiệp không thể hiện rõ lý do về sự hiện hữu của mình

Chính vì vậy mà tác động của nó tới hoạt động toàn doanh nghiệp là rất rõ ràngmà hoạt động quản trị nhân lực trong đó có đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làmột ví dụ Sứ mạng của doanh nghiệp sẽ là kim chỉ nam cho quyết định về hoạt độngđào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: số lượng nhân lực, chất lượng ở mức độ nàotương ứng với chi phí, cơ cấu của ngồn nhân lực, phân bổ nhân sự

4.2.2 Đối thủ cạnh tranh

Đi liền với toàn cầu hóa là sự cạnh tranh khốc liệt trên phạm vi toàn cầu, trên cảhai cấp độ là giữa các quốc gia và giữa các doanh nghiệp Trong khi đó khả năng cạnhtranh được quyết định bởi năng lực tạo ra giá trị tăng thêm của các sản phẩm, dịch vụvà các quá trình hoạt động của mỗi quốc gia và của từng doanh nghiêp Đóng góp chủyếu vào điều này phụ thuộc vào kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động Trênthực tế sự nghiệp giáo dục, đào tạo và các kỹ năng của lực lượng lao động sẽ là vũ khícạnh tranh quan trọng trong thế kỷ XXI Các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau dựavào sự khác biệt của mình về chất lượng của các quá trình quản trị nguồn nhân lực vàđi liền với điều đó là các sản phẩm và dịch vụ mà các doanh nghiệp tạo ra Trong bốicảnh toàn cầu hóa thì lợi thế cạnh tranh của từng sản phẩm và dịch vụ, cũng nhưnhững khác biệt mang lại lợi ích đối với người tiêu dùng chỉ là tương đối và dễ bị sútgiảm hoặc đánh mất do các sản phẩm cạnh tranh xuất hiện liên tục

Hay nói cách khác tác động từ phía đối thủ cạnh tranh cũng có tính chất haichiều của nó, nhờ sự cạnh tranh mà nguồn nhân lực của công ty liên tục phải phát triểnvà sự thay máu này có lợi cho doanh nghiệp trong việc chinh phục khách hàng Điềunày cũng đồng nghĩa với việc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp ở đây không phải gìkhác chính là nguồn nhân lực Nếu ta không tạo ra sự khác biệt này thì coi như cuộcchiến ta đã nắm lấy phần thua.

Là một doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực xây lắp, khi đối thủ làrất nhiều và họ nắm những lợi thế không nhỏ như VINACONEX, SÔNG ĐÀ, trướcmắt họ nắm lợi thế về mặt quy mô, uy tín, thậm chí là cả nhân lực nhưng chưa chắc họcó thể duy trì lợi thế đó được lâu nếu ít nhất ta biết cách phát triển nguồn nhân lựcđúng cách và có bài bản chiến lược cụ thể.

4.2.3 Khách hàng

Có thể nói thời đại ngày nay là thời đại của khách hàng Họ đang thực hiện mộtcuộc cách mạng làm chuyển đổi nền kinh tế toàn cầu Những sản phẩm và cách thứchọ tiêu dùng làm thay đổi doanh nghiệp.Vì vậy mà có thể nói nhân tố khách hàng lànhân tố ảnh hưởng lớn đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Khách hànglà những cá nhân hay tổ chức sử dụng sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp.Vì vậy,nếukhông có khách hàng thì sẽ không có động lực thúc đẩy các doanh nghiệp tiếp tục sản

xuất Hiện nay,trên thực tế,các doanh nghiệp đã và đang thực hiện các chương trìnhtiếp thị,chương trình khuyến mãi,chương trình chăm sóc khách hàng…đều này chothấy các doanh nghiệp ngày càng quan tâm hơn đến yếu tố khách hàng và khách hànglà một nhân tố quan trọng đối với doanh nghiệp Bởi vì khách hàng là người mua sảnphẩm, thị trường là do khách hàng quyết định,tôn trọng khách hàng,đối xử với kháchhàng một cách tận tình chu đáo đó là phương thức đang được các doanh nghiệp thựchiện để cạnh tranh trên thị trường Luôn luôn chú ý tới nhu cầu của khách hàng là cáchđể một sản phẩm đứng vững trên thị trường.

Muốn làm được những điều này mọi doanh nghiệp luôn đặt vấn đề nhân lực ởđây lên hàng đầu, bởi lẽ đối tượng sản xuất ra sản phẩm chất lượng hay không là lựclượng lao động, đối tượng tiếp xúc với khách hàng cũng là lao động (nhân viên bánhàng) Do đó từ khâu sản xuất cho tới phục vụ trước và sau bán hàng đều liên quanmật thiết tới lực lượng lao động trong doanh nghiệp Điều này cũng đồng nghĩa vớiviệc tác động từ chiều ngược lại của khách hàng tới lực lượng này là không nhỏ Đểthoả mãn nhu cầu khách hàng và thu hút khách hàng thì nguồn nhân lực phải đảm bảonhững yêu cầu cần thiết và do đó mà làm ảnh hưởng tới các hoạt động đào tạo và pháttriển lực lượng này.

Gần như không phải tiếp thị các sản phẩm và sản phẩm lại thuộc loại tương đốiđặc thù (các công trình công cộng là đa số) nên áp lực từ phía đối tượng khách hàngvới Quyết Tiến không quá lớn, nhưng không phải là không có và không thể xem nhẹ

4.2.4 Ngành nghề của công ty

Một yếu tố nữa cũng có tác động khá mạnh tới hoạt động đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực đó chính là ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp Mỗi doanhnghiệp có một đặc thù về ngành nghề kinh doanh riêng do đó nhu cầu về nhân lựccũng rất khác nhau từ số lượng đến chất lượng cho tới những cách thức làm việc riêngcủa ngành mình ví dụ như: ngành xây dựng thì cần nhiều lao động chân tay hơn ngànhcông nghệ thông tin, ngược lại ngành công nghệ thông tin lại cần nhiều nhân lực cóchất xám cao hơn

Từ những đặc thù này mà nảy sinh ra những nhu cầu riêng về nhân lực Do đóngay từ khâu tuyển dụng đã cần phù hợp với đặc thù của ngành rồi, cho đến công tácđào tạo để phù hợp hơn với công việc từ đó mà tạo ra sự phân hoá lao động rõ rệttrong xã hội và tạo ra những lợi thế cạnh tranh của từng doanh nghiệp

4.2.5 Nguồn nhân lực trong công ty

Nguồn nhân lực hiện tại trong doanh nghiệp quyết định khá nhiều tới hoạt độngđào tạo và phát triển Vì căn cứ vào nhu cầu về nhân lực và qua nghiên cứu tình hìnhhiện tại về số lượng cũng như chất lượng của lực lượng lao động hiện tại mà doanh

nghiệp sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng thêm hay không, tuyển đối tượng nào, sốlượng bao nhiêu Sau công tác tuyển dụng là đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, ởđây doanh nghiệp sẽ lại một lần nữa căn cứ vào tình hình thực tế nguồn nhân lực hiệntại của doanh nghiệp mình mà ra quyết định đào tạo theo hướng nào, cơ cấu ra sao,chất lượng ở mức nào, phương thức đào tạo

Hiện tại nguồn nhân lực của Quyết Tiến có thể coi là tương đối ổn định nếu xéttrên góc độ nhu cầu hiện tại, nhưng nếu căn cứ vào tình hình chung của cả nước, củacác đối thủ và kế hoạch mở rộng thị trường đầu tư thì rõ ràng nguồn nhân lực hiện tạichưa thể đáp ứng đủ cả về số lượng lẫn chất lượng

4.2.6 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là một yếu tố quyết định không nhỏ đến việc cộng tác lâudài hay ra đi tìm môi trường mới của nhân viên trong một Công ty, làm tăng năng xuấtlao động và ngược lại, từ đó mà ảnh hưởng tới sự phát triển của nhân lực nói riêng vàcủa cả công ty nói chung

Tuyển được người có năng lực đã khó, giữ chân họ càng khó hơn Doanhnghiệp nào cũng muốn có được nhiều nhân viên giỏi, những nhân viên thực sự có nănglực, xuất sắc Vì thế, đôi khi họ tìm cách lôi kéo nhân viên giỏi từ các đối thủ cạnhtranh của mình Hoặc đầu tư cho nhân viên có tiềm năng đi học nhiều khoá học, thamgia vào nhiều những chuyên đề quan trọng để nâng cao trình độ Bên cạnh đó, họ đượchưởng nhiều chế độ, sự đãi ngộ khá ưu ái để phát triển, những nhân viên này tiến bộ rõrệt, làm việc rất hiệu quả Nhưng chỉ sau một thời gian ngắn, một trong số những nhânviên đó xin nghỉ việc Doanh nghiệp lại rơi vào cảnh “tiền mất tật mang”, khôngnhững mất “cả chì lẫn chài” mà còn kéo theo nhiều hệ quả xấu, bởi thường một nhânviên giỏi ra đi sẽ kéo theo nhiều nhân viên khác và ảnh hưởng đến tâm lý của nhữngngười ở lại, còn tác động vô cùng lớn đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Việt Nam gia nhập WTO, đó cũng là những nỗi lo cho các doanh nghiệp vừa vànhỏ trong nước trong đó có Quyết Tiến Khi các tập đoàn lớn, các “anh cả” nhảy vàohọ sẽ “săn” những nhân viên giỏi với những chính sách, đãi ngộ cực kỳ hấp dẫn.Không những khó cho việc tuyển dụng mà giữ chân những người giỏi trong công tycũng không hề đơn giản

CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG QUYẾT TIẾN2.1 Thực trạng công tác đào tạo, phát triển ngồn nhân lực của công ty

2.1.1 Đặc điểm nhân lực tại công ty

Tổng số CBNV công ty hiện có là 503 người (số cán bộ có trình độ cao đẳngđại học trở lên là 135 người) và hàng ngàn công nhân trực tiếp sản xuất Vì đặc thù củangành nghề kinh doanh và của riêng Quyết Tiến nên lượng lao động chân tay là rất lớnvà chủ yếu lại là lao động địa phương và lao động thuê theo thời vụ Theo kế hoạchcủa công ty thì trong những năm tới đây số lượng cũng như đòi hỏi về trình độ kỹthuật của nhân lực sẽ tăng nhanh chóng để phù hợp với sự phát triển của công ty Điđôi với chính sách tuyển dụng thêm là chính sách xa thải và sự biến động của ngồnnhân lực do xin chuyển công tác nên trong những năm trở lại đây sự tăng lên của nhânsự công ty không đều, cụ thể như sau:

2.1.1.1 Về quy mô nhân lực

Từ khi thành lập cho tới nay số lượng nhân lực không ngừng tăng lên, theo sốliệu thu được từ phòng tổ chức ta có bảng số liệu sau đây:

2.1.1 Bảng báo cáo tỷ lệ tăng trưởng nhân lực công ty từ năm 2005 đến năm 2009Chỉ tiêuNăm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009

Nhận xét: Như vậy có thể thấy rằng tuy lượng nhân lực tăng lên nhưng không

có sự đột biến rõ ràng và tăng trưởng không đều qua các năm Năm 2007 mức tăng là20% trong khi đó sang năm 2008 mức tăng này chỉ đạt 6.9%, đến năm 2009 nhích lêncon số khá khiêm tốn là 8% Từ những con số này có thể thấy rằng doanh nghiệp vẫnphát triển khá tốt và đang trong giai đoạn phát triển lên, tuy có sự không đều trongtăng trưởng nhân sự nhưng đó là do những tác động tiêu cực từ môi trường kinhdoanh Như chúng ta đã biết năm 2008 với cuộc khủng hoảng kinh tế tài chính nghiêmtrọng và lan sang cả năm 2009 làm ảnh hưởng không nhỏ tới các doanh nghiệp vàtrong đó có Quyết Tiến, tuy là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây lắp là chủyếu nhưng lạm phát tăng cao, nguồn vốn từ bên A mà ở đây chủ yếu là nhà nước đanggặp khó khăn nên tình hình giải ngân rất khó khăn, trong hoàn cảnh ấy không nhữngkhông cắt giảm nhân sự mà vẫn có con số tăng là 6.9%(năm 2008) đến 8% năm (2009)cũng được coi là một thành công không nhỏ

Sự tăng trưởng mạnh mẽ của Quyết Tiến trong năm 2007 được minh chứngbằng con số tăng lên ấn tượng của lượng nhân lực (20%), đây được coi là năm màdoanh nghiệp đầu tư rất mạnh cho các hoạt động phát triển để tạo bước nhảy đà chonăm 2008 với nhiều kỳ vọng tuy nhiên "sông dài khó đến, biển rộng khó lường" năm2008 lại là năm khó khăn nhất của công ty, cũng chính vì vậy mà doanh thu của côngty trong năm 2007 không lớn và không có mức tăng ấn tượng so với năm 2006

Bước sang năm 2009 mức tăng của nhân lực cao hơn năm 2008 là 1.1%, con sốnày tuy nhỏ nhưng là tín hiệu tốt cho thấy sự phục hồi của công ty sau khủng hoảng vàhứa hẹn sẽ còn tăng cao hơn trong năm 2010 này

2.1.1.2 Về cơ cấu nhân lực

Do những đặc thù về ngành nghề kinh doanh và sự phân bổ của các chi nhánhmà cơ cấu lao động của Quyết Tiến có những điểm khác biệt.

2.1.1.2.1 Lao động phân theo khu vực

 Lào Cai: 882 người (chiếm 45%)

 VPDD tại Hà Nội: 294 người (chiếm 15%)

 Chi nhánh miền Nam:686 người (chiếm 35%)

 Chi nhánh Lai Châu: 98 người (chiếm 5%)

Ta có biểu đồ minh họa về cơ cấu nhân lực phân theo khu vực của công ty nhưsau:

Biểu đồ 2.1.2 Biểu đồ cơ cấu nhân lực phân theo khu vực của công ty

Lào Cai

VPDD tại Hà NộiChi nhánh miền NamChi nhánh Lai Châu

Khởi thuỷ ở đất Lào Cai nên cũng thật dễ hiểu vì sao lao động tại đây lại chiếmtới 45% trên tổng số lao động toàn khu vực, tiếp đến là mảnh đất nhiều hứa hẹn MiềnNam với 686 người chiếm 35%, kế ngay sau là chi nhánh tại Hà Nội với 294 ngườichiếm 15%, cuối cùng là Lai Châu với vẻn vẹn 98 người chiếm 5%.

Trong những năm tới đây chắc chắn số lượng lao động này sẽ thay đổi và rất cóthể tỷ lệ % cơ cấu này cũng sẽ thay đổi do những chiến lược phát triển mới của côngty Theo nhưng ông Nguyễn Đức Trâm thì thị trường miền Nam đầy hứa hẹn và đanglà một trong những mục tiêu quan trọng của Quyết Tiến, bên cạnh đó là chiến lược tấncông sang thị trường nước bạn Lào và Campuchia

2.1.1.2.2 Lao động phân theo chuyên môn nghiệp vụ

Do những yêu cầu bắt buộc về công tác tổ chức và để đảm bảo hoạt động củacông ty diễn ra thuận lợi mà hình thành nên nhiều phòng ban với những chức năng vànhiệm vụ riêng, nhưng vẫn đảm bảo tính kiên kết và làm việc hiệu quả cao Từ đó màhình thành các nhu cầu về nhân lực phù hợp với chức năng riêng đó.

Cộng thêm những đặc điểm riêng của ngành xây lắp mà sự phân chia lao đôngtheo chuyên môn nghiệp vụ cũng khác với nhiều ngành nghề khác Ở đây có nhữnglực lượng chuyên làm việc trong các văn phòng, nhưng có những lực lượng lại chuyênlàm việc ở các công trường xa xôi và thường xuyên phải di chuyển địa điểm công tác

Có thể chia ra làm 2 đối tượng lớn đó là; đối tượng làm việc tại văn phòng và đối tượng làm việc ngoài công trường, cụ thể như sau :

 Đối tượng làm việc ngoài công trường :

Công nhân lao động chân tay (thợ xây, phụ vữa, làm đường, ) : lực lượng này

rất đông đảo tuy nhiên nếu không tính các công nhân thuê theo mùa vụ thì chỉ có 1457người

Kỹ thuật công trường (giám sát kỹ thuật thi công) : hiện tại có tới 62 kỹ thuật

công trường làm các nhiệm vụ riêng và ở các địa điểm khác nhau của từng côngtrường.

Lái máy: 175 người, tuy số lượng máy kéo là khá lớn những mỗi công nhân lái

máy có thể điều khiển được nhiều hơn một loại máy nên số lượng này khồn lớn, thêmnữa là tất cả các máy không hoạt cùng lúc nên cũng không cần thêm nhiều lực lượngnày

Bảo vệ: 55 người, tuỳ vào độ lớn và tính phức tạp của địa bàn thi công mà mỗi

công trường cần một số lượng bảo vệ nhất định, thậm chí có thể thuê thêm từ chính địaphương để đảm bảo vấn đề am hiểu địa phương.

Cấp dưỡng: 47 người, mỗi công trường có từ 1 đến 2 cấp dưỡng

Chỉ huy công trường: 28 người, về mặt lý thuyết thì mỗi công trường cần có ít

nhất một chỉ huy công trương nhưng một thực tế là khi công trường gần hoàn thiệnxong thì lực lượng này lại chuyển đi chỉ huy công trường khác nên con số chỉ là 28người.

 Đối tượng làm việc trong các văn phòng - CBNVVP :Ban Giám đốc :8 người

Phòng khoa học kỹ thuật :37 ngườiPhòng TCHC :9 người

Phòng Vật tư-Vận tải :12 ngườiPhòng Thiết bị :6 người

Phòng tài chính kế toán : 29 ngườiPhòng dự án thiết kế :8 ngườiPhòng TB :2 người

Phòng SX :5 người

Ban QLDA Thuỷ điện :1 ngườiLD Khai khoáng Nậm Chảy :1 ngườiBan PC- PR :3 người

IT : 5 người ngườiKhác :10 người

(Nguồn từ Phòng tổ chức - 2009)

Như vậy có thể thấy rằng nhân lực chủ yếu là người lao động ngoài công trườngvới con số rất lớn của công nhân lao động chân tay đó là :những thợ xây, thợ làmđường, thợ phụ, bởi đặc thù của ngành xây lắp là cần rất nhiều nhân lực này thêm vàonữa là các kỹ thuật viên cũng có số lượng khá lớn để đảm bảo chất lượng công trìnhđược tốt nhất và đáp ứng yêu cầu bên A.

2.1.1.3 Về chất lượng nhân lực

Theo số liệu thu thập được của công ty thì hiện nay lượng lao động có trình độcao như Tiến sỹ và thạc sỹ còn khá thấp so với trình độ trung cấp và công nhân nghềcụ thể như sau:

 Tiến sỹ, thạc sỹ: chiếm 3%

 Kỹ sư, Cử nhân: chiếm 24%

 Trung cấp, công nhân nghề: chiếm 70%

 Trung học phổ thông: chiếm 3%

Biểu đồ 2.1.3 Biểu đồ cơ cấu chất lượng nhân lực của công ty

Tiến sĩ, thạc sỹKỹ sư, Cử nhânTrung cấp, công nhânnghề

Trung học phổ thông

Có thể thấy rằng cơ cấu chất lượng nhân lực của công ty nghiêng hẳn về nhómlao động có trình độ trung cấp, công nhân nghề Điều này cũng dễ hiểu vì chủ yếunhân lực của công ty là nhóm lao động chân tay, do đặc thù ngành xây lắp mà số lượngcông nhân làm việc tại các công trường là rất lớn.

Theo kế hoạch của công ty thì trong vài năm tới tỷ lệ cơ cấu này sẽ không cónhiều biến động, khi số lượng công nhân có trình độ trung cấp và công nhân nghề vẫnchiếm tỷ trọng cao nhất Bên cạnh đó công ty đang có kế hoạch nâng cao tỷ lệ tiến sỹ,thạc sỹ nhưng có lẽ để tỷ lệ này có thể cho thấy sự khác biệt thì còn cần nhiều thờigian và sự quan tâm đúng mức của công ty.

2.1.2 Công tác tuyển dụng

Do sự khác biệt về các đối tượng lao động mà quy trình tuyển dụng của công tycũng khác nhau Trong khi công tác tuyển dụng với đối tượng lao động chân tay là kháđơn giản, một mặt để tiết kiệm chi phí, một mặt để giảm thiểu thời gian tuyển dụng vàphù hợp với đối tượng này, thì công tác tuyển dụng cán bộ quản lý và nhân viên cóphần chặt chẽ hơn và tuân theo quy trình tuyển dụng rõ ràng

Cũng như hầu hết các công ty Việt Nam hiện nay, Quyết Tiến thực hiện côngtác tuyển dụng nhân viên và cán bộ quản lý theo quy trình sau:

Biểu đồ 2.1.4 Biểu đồ quy trình tuyển dụng nhân lực (dành cho đối tượng nhânviên và cán bộ quản lý)

1) Thông báo tuyển dụng

Thông tin tuyển dụng được đăng trên các mặt báo, hầu như công ty không sửdụng công cụ đăng tuyển là truyền hình.

2) Nhận và xét hồ sơ:

Ứng viên sau khi nộp hồ sơ xin việc sẽ phải qua vòng đầu tiên lựa chọn các hồsơ đạt tiêu chuẩn so với yêu cầu tuyển dụng Các ứng viên được lựa chọn sẽ đượcthông báo thời gian thực hiện thi tuyển của vòng tiếp theo Thời hạn thông báo chậmnhất là 7 ngày kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ.

3) Kiểm tra / sơ vấn:

Đối tượng thi tuyển là những cán bộ quản lý, cách thức thi tuyển là áp dụng 2môn thi viết chung cho các vị trí thi tuyển

 Thi IQ: là 1 bài thi có 15 câu hỏi với thời gian làm bài 20 phút  Tiếng Anh: bài dịch Tiếng Anh

 Bài thi chuyên môn: tùy từng vị trí sẽ có các bài thi chuyên môn phù hợp

6) Thử việc

Bộ phận quản lý trực tiếp có trách nhiệm phân công, hướng dẫn công việc, trìnhbày rõ trách nhiệm và quyền hạn cho nhân viên mới theo bản mô tả công việc của chứcdanh Thời gian thử việc và mức lương thử việc áp dụng theo qui định của Công ty

7) Đánh giá sau thử việc

Kết thúc thời gian thử việc, căn cứ vào yêu cầu công việc và khả năng hoànthành công việc của NV mới, Trưởng phòng/người quản lý trực tiếp xác nhận, đánhgiá kết quả sau thời gian thử và gửi về phòng Tổng hợp

8) Quyết định tuyển dụng :

Nếu đạt yêu cầu, Trưởng phòng Tổng hợp sẽ xem xét trình Giám đốc mứclương chính thức và ký hợp đồng chính thức

Nhân viên sau khi được ký kết Hợp đồng lao động sẽ được đóng BHXH, BHYT

và hưởng đầy đủ các chính sách, chế độ phúc lợi theo quy chế, quy định của công ty Ngoài ra tùy theo từng vị trí cụ thể sẽ có những tiêu chuẩn bắt buộc hay cần thiết đốivới những chức danh cần tuyển, cụ thể:

Đối với các vị trí quan trọng của công ty, các yêu cầu tuyển dụng khá khắt khe,ngoài yêu cầu tối thiểu là tốt nghiệp đại học hệ chính quy, các ứng viên phải có một sốnăm kinh nghiệm về chuyên môn, đặc biệt phải có khả năng phân tích và trình độngoại ngữ Còn với đối tượng là công nhân lao động thì công ty không áp dụngphương pháp tuyển này mà thường thông qua địa phương hoặc tuyển qua đăng tin rồithử việc trực tiếp sau đó ký hợp đồng lao động mà bỏ qua hầu hết các bước trên, thậmchí có một số trường hợp còn không thực hiện ký hợp đồng lao động.

Với những quy trình được thực hiện như trên Quyết Tiến kỳ vọng vào khả năngtuyển được những ứng viên tốt nhằm thoả mãn nhu cầu phát triển của công ty Tuynhiên cũng như hầu hết tất cả các doanh nghiệp khác Quyết Tiến không phải khi nàocũng thoả mãn được mong muốn đó Bản chất của vấn đề nằm ở chỗ công ty thườnghay cắt bớt một số công đoạn của quá trình này, hoặc thực hiện một cách qua loa đạikhái, đặc biệt là công đoạn nhận và sử lý hồ sơ thử việc và đánh giá sau thử việc.Trong khi công tác nhận và sử lý hồ sơ được coi là công đoạn phân nguồn cho côngtác đào tạo nhân lực thì lại bị thực hiện một cách thiếu thống nhất và không căn cứ vàochuẩn Ngoài ra công ty còn hay tuyển thẳng những công nhân viên là người thân quencủa một số thành viên trong công ty mà không thông qua bất kỳ khâu tuyển dụng nàongoài việc Quyết định tuyển dụng, điều này làm ảnh hưởng rất lớn tới đầu vào củanguồn nhân lực, vì vậy mà chất lượng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực không được đảm bảo

2.1.3 Công tác đào tạo nhân lực của công ty

Đào tạo và phát triển nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu trước mắt và mục đích pháttriển lâu dài, giúp cá nhân chuẩn bị sẵn những kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu củacông việc mới.

2.1.3.1 Mục tiêu đào tạo của công ty

 Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

Mục tiêu hàng đầu của bất kỳ khóa học đào tạo nhân lực nào cũng là giúp nhânviên thực hiện công việc của minh tốt hơn, qua đó làm tăng hiệu quả công việc chungcủa toàn công ty Đây có thể được coi là một mục tiêu thiết thực và cần lượng hóa cao,trong khái niệm "làm việc tốt hơn" cần hiểu như thế nào là cao hơn, cao hơn cái gì, caohơn bao nhiêu, lấy cái gì đo sự hơn ấy, Quyết Tiến trong những năm gần đây thườngđánh giá mục tiêu này khá giản đơn và không lượng hóa một cách cụ thể

 Cập nhật thông tin, kỹ năng

Với mỗi học viên trong quá trình học tập của mình đã chủ động hoặc thụ độngcập nhật thông tin và các kỹ năng mới mà khóa học chuyền cho họ và đó cũng là mụctiêu của mọi khóa học đào tạo nhân lực Trong các khóa học của mình Quyết Tiến kháchú trọng tới việc cập nhật những kỹ năng và kiến thức mới cho đối tượng của mình,nhưng đó chỉ là những khóa đào tạo trong công ty, còn các khóa đào tạo tại các trungtâm bên ngoài thì lại không được như vậy, các thông tin và kỹ năng này lại phụ thuộcvào trung tâm đó

 Thay đổi và cải tiến phương pháp quản lý

Cùng với đà tiến lên và hội nhập của các doanh nghiệp Việt Nam trong giaiđoạn hiện nay, Quyết Tiến đang cố gắng thay đổi phương pháp quản lý của mình để

đảm bảo tốt nhất cho những hoạt động khác diễn ra, vì mọi hoạt động của công ty đềuchịu sự chi phối của công tác quản lý, từ quản lý nhân lực cho đến quản lý nguyên vậtliệu, từ quản lý chi phí cho đến quản lý chất lượng, v v Đây có thể xem là một mụctiêu khá khó thực hiện của công ty trong những năm trở lại đây của công ty khi muốnđào tạo nguồn nhân lực của mình trong nước, chính vì vậy mà những khóa học tại cácnước tiên tiến liên tục được công ty đầu tư cho những đối tượng quản lý trong nhữngnăm trở lại đây

 Giải quyết các vấn đề tổ chức

Trong quá trình hoạt động và phát triển của mình bất kỳ công ty nào cũng sẽnảy sinh những vấn đề về tổ chức, nhu cầu giải quyết các vấn đề này là nhu cầu tấtyếu Chính vì vậy mà một trong những mục tiêu của các khóa đào tạo là hình thànhnhững mỗi quan hệ trong đội ngũ công nhân viên, thêm vào đó là xây dựng kỹ nănggiải quyết những vấn đề nhỏ của tổ chức, từ đó sẽ hạn chế những vấn đề lớn hơn hoặcnhững mấy thuẫn lớn hơn trong tổ chức

 Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

Mỗi nhân viên mới khi đặt chân vào công ty không chánh khỏi những bỡ ngỡtrong công việc cho dù đó là những nhân viên có kinh nghiệm từ các công ty khác, vìmỗi doanh nghiệp có những đặc thù khác nhau về tổ chức, cơ cấu, quan hệ, thậm chí làcả công việc mà họ tưởng như đã quen Từ thực tế đó một trong những mục tiêu quantrọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty chính là hướng dẫn công việccho những nhân viên mới, giúp họ hòa nhập với công ty nhanh chóng

 Chuẩn bị đội ngũ kế cận

Một kết cấu dân số già là một kết cấu dân số có lượng người cao tuổi chiếm tỷtrọng cao, điều này có nghĩa là đội ngũ kế cận của thế hệ này là rất hạn chế, từ đó màảnh hưởng tới tình hình phát triển kinh tế trong tương lai của quốc gia đó Cũng tươngtự như vậy một công ty thiếu đội ngũ kế cận cũng coi như một công ty có kết cấu nhânlực "già", như vậy chắc chắn sẽ ảnh hưởng tới sự phát triển của doanh nghiệp trongtương lai, dù đội ngũ hiện tại của họ có làm việc tốt đến đâu thì cũng chỉ hoạt độngtrong một thời gian nhất định Để chánh tình trạng đến khi thiếu người mới đi tìm thìcách tốt nhất là đào tạo để chuẩn bị một đội ngũ kế cận trong tương lai cho công ty vàđó cũng chính là mục tiểu quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực.

 Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

Một nhân viên bước vào một công ty họ không chỉ muốn thăng chức, tănglương mà nguyện vọng nâng cao tay nghề, kinh nghiệm và phát triển trong lĩnh vựccủa mình là rất chính đáng và càng ngày càng thể hiện rõ trong giới trẻ hiện nay Từthực tế đó muốn giữ chân những nhân viên có năng lực và khá khao vươn lên thì thỏa

mãn nhu cầu của họ là điều tất yêu Mỗi khóa học không chỉ là mang lại cho học viênkiến thức để làm việc tốt hơn mà qua đó cũng là cách để thỏa mãn nhu cầu phát triểntự nhiên của nhân viên Nhưng thực tế là trong những năm trước mục tiêu này khôngđược Quyết Tiến nhận định một cách rõ ràng, chính vì vậy mà có những đối tượngthực sự có nguyện vọng phát triển không có cơ hội được thỏa mãn mong muốn này,dẫn tới tình trạng họ bỏ công ty đi mặc dù nhận được sự hứa hẹn của cấp trên về tănglương Tình trạng này trong hai năm qua (2008 và 2009) đã được cải thiện tương đốitốt khi cán bộ quản trị đã nhận định mục tiêu này một cách cụ thể hơn và nghiên cứukỹ hơn

2.1.3.2 Phương châm đào tạo

Xuất phát từ nhu cầu thực tế về nguồn nhân lực, Quyết Tiến đang cố gắng xâydựng chiến lược đào tạo sao cho đáp ứng tốt nhất những tiêu chí đề ra như đảm bảo sốlượng và chất lượng kết hợp với mức chi phí hợp lý.

Một thực tế cho thấy các nhân viên mới tuyển vào của công ty đa phần là chưanắm được kiến thức thực tế nhất là các bạn sinh viên các trường đại học và cao đẳngmới ra trường, điều này gây ra những khó khăn không nhỏ trong việc sử dụng họ,trong khi công việc của công ty lại gắn rất nhiều với thực tế và việc xuống tận nơi xemtận mắt xem ra là điều rất cần thiết nhất là với các nhân viên thuộc lĩnh vực kỹ thuật.

Mặt khác các công nhân mới bước vào nghề cũng không phải là đã hoà nhập tốtvới công việc, mặc dù công việc của họ liên quan nhiều tới hoạt động tay chân tuynhiên trong trường nghề họ cũng không nắm vững hết những kiến thức được chuyềnthụ và thực tế lao động bên ngoài lại rất khác.

Từ thực tế đó mà công ty thống nhất phương châm của công tác đào tạo là luônnhấn mạnh yếu tố thực hành trong công tác đào tạo, nhấn mạnh yếu tố thực tế trongcông việc Chỉ những kiến thức thực sự cần thiết mới được chuyền đạt nhằm giảm thờigian học tập và tăng khả năng tiếp thu, giảm tri phái đào tạo qua đó nâng cao hiệu quảcủa công tác đào tạo.

2.1.3.3 Đối tượng đào tạo

Công ty chia ra làm 3 đối tượng đào tạo để có phương pháp đào tạo cho phùhợp nhất:

2.1.3.3.1 Cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý hay còn gọi là những nhà làm quản trị, họ thường xuyên làmviệc với con người, là những người ta quyết định cho từng công việc dù là nhỏ nhất(quản trị cấp cơ sở ) cho tới những việc có tính chất hệ trọng cho sự hưng thịnh củacông ty (quản trị cấp cao) Họ còn tạo sức ảnh hưởng lớn đối với các lực lưọng lao