PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCHINDLER VIỆT NAM

ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH MÔN: QUẢN TRỊ RỦI RO Bài tập lớn Học viên : Trần Văn Suốt Sinh ngày : 08/05/1990 Mã học viên : 19057311 Lớp : QH-2019-E QTKD HÀ NỘI, THÁNG NĂM 2021 MỤC LỤC CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm rủi ro nguồn nhân lực: Rủi ro là: tổn thất ngẫu nhiên, khả gây tổn thất Tổn thất nhân tổ chức có người lao động gặp tai nạn (tử vong, thương tật…), bị sức lao động trước thời hạn nghỉ hưu, bỏ việc nhiều nguyên nhân khác gây ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân người lao động gia đình mà cịn tác động trực tiếp đến suất lao động, gây hậu kinh tế lâu dài tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm: toàn số cán bộ, công nhân, nhân viên, nhà quản trị, lao động toàn thời gian bán thời gian, lao động theo mùa lao động quanh năm Trong quản trị rủi ro, nguồn nhân lực đóng hai vai trị chính: - Con người nguồn rủi ro - Con người biết tự xử lý rủi ro 1.2 Mối quan hệ quản trị nguồn nhân lực quản trị rủi ro: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải dung hòa nguồn nhân lực công cụ quản trị rủi ro nhà quản lý chấp nhận Con người thực định quản trị rủi ro Con người có quyền lao động, quyền đào tạo, quyền thưởng sở thành công quản trị rủi ro họ Mối nguy hiểm nguồn nhân lực như: ly dị, đau ốm kinh niên, chết tai nạn… gây trở ngại cho định quản trị rủi ro Quản trị rủi ro thấy trước thảm họa nguồn nhân lực Do đó, kế hoạch quản trị rủi ro doanh nghiệp phải có kế hoạch rủi ro bất ngờ nguồn nhân lực Mỗi cơng ty hay tổ chức có nhà quản trị khác nhận thức nguồn nhân lực, luật, tài người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành công quản trị rủi ro Việc đánh giá kết nguồn nhân lực bị ràng buộc với quản trị rủi ro Chính người thực chiến lược quản trị rủi ro Do đó, thất bại nguồn nhân lực nguyên nhân làm cho chiến lược quản trị rủi ro thất bại Quản trị rủi ro phụ thuộc vào cơng việc phải hồn thành nhà quản trị Các loại hình yếu tố rủi ro nhân hay gặp Như trình bày trên, rủi ro nhân có ý nghĩa khác với cá nhân tổ chức Do đó, tìm hiểu hình thức rủi ro nhân sự, doanh nghiệp khác nhau, cá nhân khác đưa hình thức khác Các nghiên cứu đưa nhận định nhân viên tổ chức coi nhân tố rủi ro, hay cách gọi khác “rủi ro trình vận hành” Các nghiên cứu Merna (2008) tổng kết lại rủi ro liên quan đến nhân bao gồm liêm chính, tự tin mức độ cao dẫn tới khó thay đổi quản lý, tuyển dụng chi phí giữ người cơng ty, lạc hậu, nâng cấp kĩ cho nhân viên, tuổi tác nhân viên, chuyển việc ngành gây ảnh hưởng tới hoạt động công ty McDonald (2001) nêu rủi ro nhân hay xuất hệ thống tổ chức bao gồm: - Quản trị nhân tài - Kế hoạch thay - Văn hóa quản lý cấp cao - Các quy định tổ chức - Chế độ đãi ngộ nhân viên - Các khóa đào tạo phát triển người CIPD - hiệp hội phát triển kĩ người - 2006 đưa hình thức rủi ro nhân hay gặp mơi trường văn hóa làm việc, tạo động lực làm việc cho nhân viên, quy định làm việc công ty, nguồn lực cơng ty, phát triển người, chi phí hiệu suất, chế độ đãi ngộ 1.3 Sự cần thiết phải quản trị rủi ro: Quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu cao hòa nhập tốt với định hoạt động kinh doanh định sản xuất – kinh doanh chịu ảnh hưởng người người sở quan trọng cho thành công hay thất bại kinh doanh quản trị rủi ro 1.4 Mối nguy hiểm nguồn nhân lực: Có mối nguy hiểm chính: người mơi trường làm việc ảnh hưởng đến sức khỏe an toàn người 1.4.1 Do người tạo nên Nguy hiểm ý thức đạo đức: Là loại nguy hiểm vơ hình khơng nhìn thấy khó đánh giá, - khó lượng hóa (trong đánh giá người ta dễ dàng chấp nhận giá trị lớn nhỏ nhất, ví dụ: bảo hiểm) Có quan hệ mật thiết với hành vi người: người có quan hệ với tổ - chức, có cá tính, có quan điểm, có ý thức hành vi mình, có kỹ quản trị, có ganh đua, mối quan hệ nhà quản trị… Hiệu quản trị, quan hệ lao động, kiểm soát chất thải, rác, hút thuốc nơi làm việc… tất quan trọng việc xác định hành vi người lao động nơi làm việc cho tổn thất rủi ro phải nhỏ Những sai lầm người: cá nhân có quan điểm riêng đánh giá nguy hiểm, người có kinh nghiệm, trình độ nhận thức khác ln giữ quan điểm Có vấn đề việc người khơng tiên đốn trưóc nên thường đưa định sai lầm có lỗi với hành vi họ 1.4.2 Do môi trường làm việc Điều kiện làm việc: Áp suất: chất lượng không khí, nhiệt độ, độ ẩm… tùy yêu cầu loại - cơng việc mà bố trí hợp lý Ánh sáng, màu sắc: điều kiện quan trọng cho người lao động làm việc - Nếu điều kiện ánh sáng không tốt, theo thời gian mắt yếu, mờ dần dẫn đến tai nạn lao động Vì phải thiết kế ánh sáng phân phối đều, khơng tạo bóng tối, không tập trung nhiều ánh sáng vào chỗ, gần ánh sáng thiên nhiên tốt Tiếng ồn độ rung: loại rác lượng có nơi âm - cao như: xí nghiệp khí, ngành cơng nghiệp nặng… Cần loại trừ giảm thiểu: cách thiết kế, bảo dưỡng, thay phụ tùng nguyên liệu đặc biệt giảm bớt độ rung tiếng ồn, trang bị cho người lao động dụng cụ phòng chống tiếng ồn độ rung Khoa học lao động: tối ưu hóa nơi làm việc người để giảm bớt rủi - ro tai nạn cho người lao động Quy trình: sử dụng lượng cho cơng việc gây hỏa hoạn, tai nạn cho người lao động Nguyên vật liệu sử dụng q trình lao động: có đặc tính: độc, sinh chất gây ung thư, ăn mịn, gây khó chịu… gây tai nạn cho người lao động Nhà quản trị phải nhận thức rõ mối nguy hiểm loại ngun liệu có tính độc hại để đảm bảo sức khỏe an toàn tuyệt đối cho người lao động thiết bị quần áo bảo hộ sử dụng nguyên liệu Tổ chức nơi làm việc: nguy hiểm ý thức đạo đức: người lao động bất cẩn, không chấp hành quy định, nội quy khác… dẫn đến hỏa hoạn, gây hậu nghiêm trọng cho máy móc, thiết bị, gây tai nạn cho người lao động Vậy nên xếp, bố trí hợp lý, có kế hoạch phịng chống rủi ro bất ngờ Quan hệ lao động: mối quan hệ người chủ người lao động yếu tố mang lại hiệu lao động kinh doanh Rác chất thải cơng nghiệp: có nguy cháy nổ cao, gây nguy hiểm cho người lao động, gây ô nhiễm môi trường phải thu gom xử lý cẩn thận Hút thuốc nơi làm việc: gây hại đến sức khỏe người lao động, gây khó chịu với người xung quanh, tốn thời gian lao động tổ chức, có nguy gây hỏa hoạn cao Vì cần bố trí khu vực dành cho người hút thuốc, nghiêm cấm xử lý hành vi hút thuốc khu vực chung Làm việc ban đêm: dễ xảy tai nạn: - Nhân buồn ngủ, lãng, làm sai thao tác gây tai nạn - Máy móc thiết bị khơng có thời gian nghỉ, làm nguội: máy dễ bị nóng, hỏng hóc Vì cố gắng hạn chế việc làm ca đêm để người lao động có thời gian nghỉ ngơi, hồi phục sức khỏe giảm rủi ro tai nạn CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCHINDLER VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu trình phát triển công ty Schindler Việt Nam Lĩnh vực hoạt động kinh doanh công ty Việt Nam Công ty Schindler Việt Nam cơng ty có đầu tư từ Thụy Sỹ, số cơng ty có vốn đầu tư nước Việt Nam từ năm 1996 Schindler Việt Nam sáu công ty Đông Nam Á, quản lý tập đồn Jardine Schindler Group Cơng ty chun trách việc nhập khẩu, lắp đặt bảo trì cho sản phẩm thang máy thang mang nhãn hiệu Schindler Trụ sở cơng ty nằm thành phố Hồ Chí Minh hai chi nhánh lớn nằm thành phố Hà Nội, thành phố Đà Nẵng Ngoài 16 phòng đại tỉnh thành phố khác khắp Việt Nam Cơng ty cịn đầu tư vào nhà máy chuyên sản xuất khí cho thang máy thang Hồ Chí Minh Với 20 năm kinh nghiệm với hỗ trợ lớn từ phía tập đồn bên Thụy Sĩ Jardine, công ty Schindler Việt Nam trở thành công ty hàng đầu thị trường cung cấp dịch vụ thang máy thang Việt Nam Khách hàng công ty đa dạng, từ khách hàng cấp trung đến khách hàng thương mại cấp cao, khu văn phòng, khu chung cư, khu biệt thự nhà riêng toàn quốc Điều quan trọng hoạt động kinh doanh công ty đem lại sản phẩm có chất lượng phong cách dịch vụ chuyên nghiệp tới khách hàng sử dụng thang máy thang Sự khác biệt cơng ty có danh tiếng lĩnh vực thang máy thang thị trường Schindler đặt năm mục tiêu lớn trở thành giá trị yếu tồn tập đồn, đem lại giá trị đích thực tới khách hàng nhân viên mình: - Sự an toàn - Tạo dựng giá trị cho khách hàng - Cam kết phát triển người - Minh bạch trung thực - Chất lượng Công ty Schindler Việt Nam hoạt động môi trường động, với nguồn nhân lực dồi thị trường, đưa mục tiêu đặt người trở thành giá trị cốt lõi quan trọng hoạt động công ty Công ty trọng vào công tác tuyển dụng nhân viên trình hoạt động Việt Nam Với quản điểm tập trung vào phát triển người, cá nhân vị trí trải qua nhiều vòng sơ tuyển, đánh giá kĩ lưỡng Schindler trọng xây dựng hình ảnh mình, để thu hút ứng cử viên có chất lượng số lượng đầy đủ để đáp ứng nhu cầu phát triển qua năm Quá trình tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến hiệu q trình tuyển chọn 2.2.Thực trạng nhân ảnh hưởng tới hoạt động cơng ty Trong tất nghiên cứu quản trị rủi ro nhân hành vi nhân viên, mức độ hài lịng nhân viên, yếu tố quan trọng việc đánh giá “kinh nghiệm làm việc, phương thức dẫn đến thành công, thước đo cho mức độ hài lòng họ, người muốn lại công ty lâu dài” (Sanchez McCauley, 2006) Tuy nhiên, tình hình thị trường thay đổi nhanh có nhiều cạnh tranh Thị trường ln địi hỏi mức độ cao, khơng hài lòng nhân viên, yếu tố để đánh giá mức độ rủi ro nhân sự, đem lại thành công cho hoạt động cơng ty thời gian dài Có điểm quan trọng, đơn giản tạo cảm giác thỏa mãn cho nhân viên, chưa giúp phần xử lý rủi ro nhân xuất hiện, nhằm đặt mục tiêu lâu dài công ty “Thỏa mãn yêu cầu nhân viên, đem lại kết tốt theo yêu cầu công việc, không nâng cao hiệu suất làm việc nhân viên” (Abraham, 2012) “Để hoàn thiện cách hiệu quả, người sử dụng lao động cần phải làm nhiều điều thỏa mãn nhân viên mình, cần phải tìm phương pháp để giúp nhân viên phát triển tài năng, phát huy tố chất ẩn sâu để áp dụng vào công việc họ” (Bakker Leiter, 2010) Họ cần phải có cam kết thúc đẩy nhân viên việc làm nhân viên hài lòng công việc Cam kết thúc đẩy nhân viên, theo Tổ Chức Quản Lý Cấp Cao (2004) có định nghĩa “kéo dài cam kết nhân viên vấn đề đó, với người tổ chức họ lại với cam kết họ” Một khái niệm khác cam kết Kahn, cam kết nhân viên “khả tận dụng tối đa nhân viên tổ chức” cơng việc nhân viên đó; cam kết, phân công công việc thể thân họ qua biểu hiện, thái độ, cảm xúc suốt q trình làm việc” (Kahn, W.A.1990) Với cơng ty Schindler Việt Nam, năm 1999, cơng ty rơi vào tình trạng phải cắt giảm biên chế nhân viên tình hình kinh doanh hoạt động khơng hiệu quả, tác động dịch bệnh nặng nề Các nhân viên kĩ thuật làm trực tiếp ngồi cơng trường bị cắt giảm khâu bảo hành, bảo trì cho thang máy Trong năm đó, cơng ty khơng đầu tư vào nhân nhiều, nhân viên không cung cấp khóa đào tạo, hay cơng ty đầu tư để nâng cao trình độ Tuy nhiên, nhân viên cũ cơng ty hồi cảm thấy thoài mái làm việc Schindler Do mơ hình cơng ty nước ngồi, mức lương thưởng so với mặt thị trường vào hồi Các nhân viên làm cơng ty nước tự hào Hơn nữa, thị trường thang máy Việt Năm năm đầu 2000 chưa bùng nổ nay, không nhiều công ty hoạt động lĩnh vực, nên nhân viên khơng có nhiều lựa chọn việc chuyển cơng việc Vào năm sau đó, từ 2000 đến 2005, thị trường Việt Nam có nhiều bùng nổ Các tòa chung cư cao tầng, nhà biệt thự nhu cầu thân người dân nâng cao rõ rêt Thị trường thang máy vào ổn định phát triển, nhu cầu tuyển dụng nhân viên, đặc biệt nhân viên kĩ thuật tăng cao Việc phịng nhân trọng cho cơng tác tuyển dụng, công tác giữ nhân viên tạo động lực làm việc cho nhân viên tăng lên Ban giám đốc phải lên kế hoạch nhân cho phát triển mình, việc đưa hệ thống nhân vào ổn định điều phải làm giai đoạn Song song với đó, có nhiều thay đổi yếu tố rủi ro gặp phải với nhân công ty Thị trường bùng nổ nguyên nhân Khi đối thủ cạnh tranh dần nhiều lên, hãng thang máy khác Otis, Thyseenkroup hay Mitshubishi tham gia thị trường, nhân trở thành vấn đề cấp thiết cho ngành thang máy Công ty khơng có trọng mức đến vấn đề quản trị rủi ro nhân sự, hệ thống tổ chức Schindler ổn định để tập trung vào việc phát triển cho công ty Trong giai đoạn 2005 đến 2010, hàng loạt hệ nhân viên kĩ thuật gia nhập rời khỏi cơng ty Có giai đoạn khủng hoảng quản lý, nhân viên rời khỏi công ty tham gia vào công ty đối thủ cạnh tranh Việc gây nhiều tổn thất không nhỏ cho công ty Bộ phận nhân lên phương án, theo tình hình thực tế cơng ty ngành để giữ chân nhân viên Từ 2010 đến nay, công ty ln có bước phịng bị, phát triển tốt hệ thống nhân Công tác tuyển dụng, theo sát nhân viên, đánh giá công tâm, hỗ trợ đặc biệt cho công việc Quan tâm đến đời sống nhân viên hơn, nhiều chương trình khác từ phía cơng ty Các nhân viên ổn định hơn, số lượng chất lượng làm việc nhân viên cải thiện Tuy nhiên, với tình hình kinh tế năm 2019-2020, cơng ty khơng có đầu tư thỏa đáng bước thông minh, hệ thống nhân công ty lại vào lối mịn khó lịng hỗ trợ công ty phát triển để bắt kịp với xu hướng thị trường Việt Nam Hiện tại, công ty Schindler Việt Nam có tổng cộng 420 nhân viên ba thành phố lớn Việt Nam Hà Nội, Đà Nẵng Hồ Chí Minh khoảng 16 tỉnh thành khác khắp nước, có khoảng 30% nhân viên trực thuộc chi nhánh Hà Nội Đà Nẵng, 60% nhân viên trực thuộc trụ sở Hồ Chí Minh, cịn lại 10% số nhân viên nằm rải rác tỉnh thành lại Việt Nam Trong tổng số nhân viên Schindler có 25% số nhân viên gián tiếp văn phòng, 75% lại nhân viên trực tiếp làm việc ngồi cơng trường Do hạn chế thời gian, nguồn tài liệu nguyên nhân khác nên tiểu luận tập trung vào nghiên cứu nhóm nhân viên công trường chi nhánh công ty Schindler Việt Nam Hà Nội 2.3 Rủi ro thưởng ghi nhận công lao: Trong nhiều năm qua công tác Thưởng ghi nhận công lao công ty chưa quan tâm đặc biệt Cụ thể cơng ty có thực công tác sơ sài thiếu chuyện nghiệp Cơng ty có tổ hình thức thưởng tháng theo doanh thu theo kết khối lượng cơng việc hồn thành cơng ty khơng có hoạt động thưởng quý, thưởng tổng kết cuối năm ( thực tế có năm làm chưa mạnh khơng gây dấu ấn 10 Các ngày trọng đại năm ngày lễ khơng có phần thưởng cho cá nhân cho gia đình cán công nhân viên Hàng năm không tổ chực buổi tổng kết vinh danh, ghi nhận công lao nhân viên nhằm khích lệ tinh thần lao động học tập cán công nhân viên 2.4 Rủi ro thiếu hỗ trợ từ quản lý Trong năm gần khối lượng công việc cao nhiều giai đoạn công ty thiếu hụt nhân nên phận quản lý cấp trung phải lao vào làm việc nhân viên nên công tác quản lý giám sát hỗ trợ nhân viên công việc gần bị hạn chế nhiều làm cho công việc cán công nhân viên trở nên khó khăn tâm lý làm việc khơng tố Do đặc thù nhóm ngành kỹ thuật nên tinh thần đồng đội tinh thần hỗ trợ từ người quản lý cấp cao người quản lý cấp trung cần thiết, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, chán nản công việc hiệu làm việc chưa cao hữu vấn đề nan giải cần công ty giải 2.5 Công tác đào tạo nhân yếu Hiện nay, đào tạo nhân vấn đề quan trọng công ty đạc biệt công ty kỹ thuật Công ty thực gặp nhiều khó khăn việc tìm kiếm tuyển dụng nhân Rủi ro vấn đề nguồn nhân công ty cịn hạn chế, chí chưa đào tạo Phần lớn họ chạy chạy lại tổ chức, công ty phải sử dụng lại nhân chi phí để tuyển dụng cao mà công ty phải chấp nhận Việc tổ chức áp dụng kiến thức công ty vào thực tế chưa mang lại hiệu So với mơ hình đào tạo cá nhân, hình thức đào tạo theo nhóm có nhiều thuận lợi việc tạo môi trường thuận lợi để áp dụng kiến thức vào thực tế Tuy nhiên, thực tế việc công ty chưa thực cách có tổ chức cấp độ công ty Phần lớn cấp lãnh đạo công ty cho việc đào tạo kết thúc lớp học kết thúc Thực quan điểm sai lầm Việc kết thúc lớp học thực chất việc kết thúc bước việc quản lý thay đổi; tạo thay đổi nhận thức Lãnh đạo công ty cần tận dụng hội để thực công việc để tạo thay đổi công ty Đối với cá nhân công ty cố gắng áp dụng kiến thức vào thực tế 11 thách thức thường gặp hỗ trợ đồng nghiệp, thiếu phương tiện hỗ trợ lực cấp Tất yếu tố hạn chế lớn tới hiệu đào tạo 2.6 Rủi ro thiếu hỗ trợ từ cơng ty Các cơng tác đồn thể công ty hoạt động chưa hiểu chưa bám sát vào đời sống người lao động Các quỹ Cơng đồn, quỹ đời sống phịng ban nói riêng cơng ty nói chung chưa hoạt động hiệu Những mảnh đời khó khăn cố xảy cán công nhân viên chưa cập nhận xác, kịp thời để động viên mặt tinh thần kể vật chất Các thành viên đứng đầu công tác chưa phân công định danh rõ ràng nên nhiều hoạt động bị mang tính chất hời hợt chưa có quy chế cụ thể Dẫn đến ảnh hưởng đến tư so sánh với nhiều công ty đối thủ doanh nghiệp khu vực làm gia tăng nguy thuyên chuyển công tác, chảy máu chất xám thị trường lao động nói chung cơng ty ta nói riêng 12 CHƯƠNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM CỦNG CỐ QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY SCHINDLER VIỆT NAM 3.1 Giải pháp củng cố hệ thống quản trị rủi ro nhân Schindler Việt Nam Bài tiểu luận phân tích yếu tố có khả gây ảnh hưởng tới nhân viên làm việc trực tiếp công ty Bốn yếu tố cần quan tâm thưởng ghi nhận cơng lao, hỗ trợ từ quản lý, đào tạo, hỗ trợ từ cơng ty hoạt động gây ảnh hưởng tích cực tiêu cực tới nỗ lực đóng góp nhân viên kĩ thuật cơng trường Nếu muốn đưa kế hoạch quản trị rủi ro nhân hiệu quả, nâng cao chất lượng làm việc, đẩy mạnh gắn kết tạo động lực làm việc cho nhân viên mình, song song với đó, tỷ lệ muốn nghỉ việc giảm Khi tình hình nhân tổ chức ổn định, cơng ty dễ dàng tập trung vào công việc kinh doanh để đẩy mạnh hoạt động nhằm đạt kết cao công việc Hiện tại, công ty Schindler Việt Nam, hàng năm phòng nhân tổ chức khảo sát để giúp công ty đánh giá gắn kết nhân viên phịng ban với cơng ty Các sách đưa dựa vào phản hổi công ty Ví dụ, việc luân chuyển nhân viên, cơng ty xây dựng cho phù hợp với tính chất công việc hỗ trợ nhân viên xây dựng đường nghiệp phát triển phòng ban Các đường phát triển nghiệp riêng nhân viên quản lý trực tiếp họ nắm định hướng, dựa nguyện vọng nhân viên Hàng tháng, ban giám đốc lựa chọn nhân viên có kết làm việc tốt để tặng thưởng mời ăn trưa để tăng giao tiếp nhân viên cấp ban giám đốc Các vị trí phát triển vị trí cập nhật website nội cơng ty, để nhân viên cung cấp đầy đủ thông tin mô tả công việc, vị trí quản lý, kĩ thuật hay hỗ trợ tồn hệ thống, giúp họ có thời gian nghiên cứu xây dựng ước mơ 13 Hình 3.1 Trung tâm phát triển nghiệp Schindler (Nguồn: Công ty Schindler Việt Nam) Hơn nữa, hàng năm cơng ty tổ chức kì đào tạo cho quản lý cấp trung, cấp cao để nắm tâm lý nhân viên kĩ thuật Giúp gắn kết phòng ban với nhau, giúp thông tin hỗ trợ phòng ban tăng lên Hàng năm, phòng ban giao tiêu riêng, phịng biết đế cơng việc cá nhân mình, đơi dễ xảy xung đột, gây ảnh hưởng tới kết chung tồn cơng ty 14 \ x_ Hình 3.2 Ảnh đường phát triển nghiệp vị trí khác Schindler (Nguồn: Công ty Schindler Việt Nam) 3.2 Thưởng ghi nhận công lao Yếu tố Thưởng ghi nhận đóng góp nhân viên yếu tố quan trọng nhân viên quan tâm sâu sắc Do đó, cơng ty phải tập trung vào việc tìm phương pháp để đáp ứng nguyện vọng nhân viên, làm cho nhân viên cảm thấy họ quan tâm Tất nhiên, việc phải xem xét kĩ lưỡng dựa tính tương quan công ty cá thể Về mặt công ty, Schindler có hệ thống đánh giá chuyên nghiệp khoảng năm cuối năm cho tất nhân viên cơng ty đóng góp, nỗ lực làm việc họ năm Schindler xây dựng hệ thống đánh giá online, giúp việc đánh giá nhanh công minh cho nhân viên Hệ thống đánh giá có bao gồm phần kết đạt hàng năm thái độ làm việc nhân viên Thêm vào đó, chế độ đãi ngộ với nhân viên có cống hiến lâu năm công ty xem xét, việc giúp nhân viên có thêm động lực tiếp tục cống hiến Thế hệ trẻ công ty cảm nhận quan tâm lợi ích sau nhiều năm cống hiến công ty quan tâm nào, từ họ có cảm giác an toàn để tiếp tục làm việc cho tổ chức cách lâu dài Ngồi ra, cơng ty cịn u cầu giám sát quản lý trực tiếp có họp hàng tháng theo mơ hình 1-1 (một nhân viên - quản lý), để giúp nhân viên có khoảng 15 cách gần với quản lý Qua họp riêng lẻ đó, nhân viên tự tin nói lên tiếng nói mình, tự tin đưa nguyện vọng cá nhân, giúp quản lý họ hiểu khó khăn họ gặp phải, mong muốn tương lai Sau đó, quản lý thân người nhân viên xây dựng nên lộ trình cụ thể cho đường nghiệp nhân viên Về mặt cá nhân, tâm lý nhân viên cải thiện Họ cảm thấy tổ chức người quản lý quan tâm tới họ cách xát sao, họ đánh giá tốt ghi nhận cống hiến minh bạch cơng tâm Các nhân viên mong muốn thể cách tích cực suy nghĩ thân cảm giác hãnh diện nhận đánh giá từ phía tổ chức nỗ lực cá nhân mình, thư, bằng khen hay thơng qua họp tồn cơng ty, họ tuyên dương cảm ơn cách công khai trước tồn nhân viên Hoặc cơng ty sử dụng phần thưởng nhỏ mang tính tinh thần tiện dụng cho nỗ lực nhân viên, giúp họ có động lực niềm vui cơng việc hàng ngày Ví dụ, nhân viên phòng nhân phải vất vả thức đêm, làm thêm nhiều ngày liền để hồn thành bảng tính lương cho tồn cơng ty Khi xong việc thời hạn cách xuất sắc, nhận lời cảm ơn hay tờ giấy nhắc nhở nhẹ nhàng nghỉ ngơi cần thiết cho phép nhân viên đươc nghỉ thêm hai ngày tới giúp họ lấy lại tinh thần từ sếp trực tiếp mình, nhân viên cảm thấy cơng sức bỏ thời gian vừa hồn toàn xứng đáng Họ cảm thấy động viên chia sẻ lúc gặp khó khăn cơng việc, ghi nhận cố gắng cách sâu sắc từ phía quản lý trực tiêp Hành động đơn giản từ phía người quản lý, góp phần làm nhân viên tăng động lực làm việc, cảm thấy hào hứng sẵn sàng đối mặt với khó khăn thử thách nhiệm vụ tới Một cách khác, sử dụng phương pháp quan sát đánh giá nỗ lực nhân viên hàng ngày Chính hành động tạo gương tốt cho nhân viên trực tiếp mình, mạnh nhân viên ghi nhận điều chỉnh để phù hợp với nhiệm vụ mục tiêu lớn tồn cơng ty Chính hành động quản lý, giúp nhân viên thành viên khác phòng cảm nhận cố gắng họ ghi nhận từ cấp Có thể nói, 16 quản lý áp dụng cách như: • Gửi thư cảm ơn tới nhân viên họ có đóng góp cho cơng ty • Đặc biệt rõ hành động cụ thể kết bật mà nhân viên đóng góp cho cơng ty, động viên giải thích đóng góp có mang lại giá trị cho cơng ty • Nêu rõ phương pháp ấn tượng mà nhân viên làm để mang lại kết tốt cho tồn phịng cơng ty 3.3 Ln có hỗ trợ từ quản lý Sự hỗ trợ từ giám sát giúp nhân viên cảm nhận tiếng nói, giá trị quan tâm tới cơng việc ý Như kết quả, quản lý tốt luôn động viên nhân viên làm tốt cơng việc, từ giảm thiểu xu hướng muốn từ bỏ công việc nhân viên Thêm vào đó, điều quan trọng khác, nghiên cứu rằng, có quan tâm xát giám sát cơng ty thu nhiều nguồn lợi hài lòng nhân viên cơng việc, văn hóa làm việc nhân viên nâng cao, mối quan hệ đồng nghiệp với đồng nghiệp, nhân viên với cấp trên, nhân viên với cơng ty cải thiện nhiều Đó điều giúp giữ lại nhân viên có xu hướng muốn nghỉ việc khơng tìm tiếng nói chung với cơng ty Để làm cho nhân viên nhận họ quan tâm từ quản lý trực tiếp mình, giám sát trực tiếp phải ln ln sẵn sàng hỗ trợ nhân viên, phải có trách nhiệm cơng việc phịng ban, phải có khả nhận thức điểm mạnh tìm điểm yếu để giúp nhân viên tự cải thiện được, giúp họ có cơng việc phù hợp với khả tại, từ đó, họ cống hiến nhiều giá trị cho cơng ty Ln đánh giá lực đóng góp nhân viên hệ thống tổ chức Các giá trị chia sẻ với đồng nghiệp khác công ty, việc giúp nâng cao tính tương tác đồng nghiệp với Thêm vào đó, họ áp dụng vài thay đổi để nâng cao nhận thức nhân viên để nhân viên tham gia vào quy trình lập kế hoạch, tự đưa định, yêu cầu nhân viên đưa sáng kiến thường niên đưa kế hoạch cải thiện chúng, lập họp sáng kiến hàng tháng, để thúc đẩy nhân viên việc suy nghĩ phương 17 pháp cải thiện cơng việc cách hiệu Bên cạnh đó, giám sát quản lý quan tâm đến nhân viên cách sử dụng nhiều thời gian để tương tác với nhân viên mình, qua đó, họ hiểu rõ suy nghĩ khúc mắc nhân viên Việc giải kịp thời xung đột hay xúc cá nhân yếu tố quan trọng, giúp nhân viên giải tỏa cảm xúc, giúp họ tập trung vào cơng việc mình, từ cống hiến tốt cho công ty Các câu hỏi với nhân viên không cần phức tạp, đơi cần hỏi nhân viên cảm thấy công việc tại, hay họ có suy tư sống cá nhân hay khơng Qua buổi nói chuyện vậy, mối quan hệ hai bên tăng lên nhiều Các nhân viên có xu hướng muốn chia sẻ tâm nhiều với người giám sát họ gặp khó khăn cơng việc sống cá nhân 3.4 Đào tạo nhân viên Schindler cơng ty có tính đặc thù cao kĩ thuật phát triển mảng phục vụ khách hàng Do đó, Schindler địi hỏi nhân viên khơng giỏi mặt kĩ thuật mà cịn phải có kĩ định hướng phục vụ khách hàng công ty Người quản lý phải nắm yêu cầu này, thông qua công việc giao tiếp với nhân viên mình, người quản lý phải có khả giám sát, quản lý định hướng nhân viên theo mục tiêu chung Cung cấp khóa học với kĩ định phù hợp với nhân viên Chính hành động này, giúp nhân viên công ty nâng cao nhận thức cơng việc Thêm vào đó, phận nhân đưa thách thức phần thưởng định giành cho nhân viên kĩ thuật ln có cố gắng nỗ lực cơng việc Những nhân viên ln hồn thành tiêu đưa sáng kiến nhằm cải thiện chất lượng công việc khen ngợi kịp thời để trì văn hóa cầu tiến tổ chức Các nhân viên ln động viên để nói lên tiếng nói công ty, điều giúp công ty nhận khía cạnh tổng quan q trình hoạt động kinh doanh quản lý mình, từ đưa sách thay đổi phù hợp với môi trường kinh tế thay đổi nhân viên 3.5 Hỗ trợ từ tổ chức Các vấn đề hệ thống ban quản trị, sách cơng ty nên 18 xem xét để điều chỉnh cho phù hợp với gắn kết nhân viên cơng ty Có nhiều phương thức để giúp nhân viên có nhận thức hỗ trợ từ tổ chức Công ty nên thể quan tâm tới đời sống nhân viên quỹ hỗ trợ đời sống, quỹ lập nên từ ban giám đốc nhân viên công ty, quỹ dùng để hỗ trợ cá nhân gặp khó khăn sống Thêm vào đó, 95% số lượng nhân viên kĩ thuật có tuổi đời 30, việc họ quan tâm đến học tập hay nâng cao tay nghề thời gian đầu quan trọng Nếu cơng ty xem xét hỗ trợ họ việc học hành quỹ cơng ty, hoạt động tốt, nét đẹp văn hóa cơng ty Chính hành động thể quan tâm giúp gắn kết nhân viên vào công ty, họ biết ơn trợ giúp từ phía tổ chức Từ đó, họ cố gắng nỗ lực để đảm bảo cống hiến cho tổ chức, giảm thiểu xu hướng nghỉ việc Bên cạnh đó, việc trang bị cho nhân viên đầy đủ dụng cụ làm việc cách thể quan tâm tới cơng việc nhân viên, cơng ty nghiên cứu thêm mơi trường làm việc nhân viên kĩ thuật Đa số thời gian họ làm việc ngồi cơng trường, nên gặp nhiều khó khăn cần giải quyết, cơng ty đầu tư nhiều thời gian tiền bạc cách hiệu quả, nhân viên hào hứng mơi trường làm việc Các sách chương trình đặc biệt nên tạo dựng để hỗ trợ nhân viên mình, việc hệ thống hỗ trợ tốt cho nhân viên thể từ quan tâm họp ban giám đốc, bàn tới hành động thực tiễn để hỗ trợ cho nhân viên Các thơng tin từ phía cơng ty, cần phải đưa tới đầy đủ, rõ ràng tới tận tay nhân viên Do môi trường làm việc đặc thù, đa số nhân viên dành phần lớn thời gian cơng trường, văn phịng cơng ty để cập nhật thơng tin gặp gỡ thành viên ban giám đốc Do đó, việc ln ln quan tâm tới nhân viên điều vơ quan trọng Các kết kinh doanh, thông tin tuyển dụng, kết chưa tốt cần cải tiến hay gương lao động tiêu biểu cá nhân tập thể cần tun dương trước tồn cơng ty họp hàng tháng Điều giúp xây dựng văn hóa làm việc, văn hóa ứng xử tạo mơi trường cạnh tranh lành mạnh cá nhân công ty, giúp đẩy mạnh phát triển công ty 19 3.6 Nhóm giải pháp để giúp nhân cung cấp nguồn lực ổn định chất lượng cao cho cơng ty Hiện cơng ty có kế hoạch tuyển dụng dài hạn từ nguồn lao động hợp quy chất lượng Công ty xây dựng chương trình đặc biệt “Kĩ sư tài năng” hay “Học viên học nghề Schindler” để hướng tới trường đại học cao đẳng nghề nước Việc quan tâm đầu tư cho tuyển dụng bước đắn, có khoảng thời gian, mơ hình hoạt động đặc thù kinh tế, cơng ty rơi vào tình trạng thiếu nguồn nhân lực kĩ thuật làm việc trực tiếp ngồi cơng trường cách trầm trọng Có thể nhân viên cũ nghỉ việc, nhân viên tuyển chưa làm việc khơng có khả bắt kịp tiến độ cơng việc thời gian tuyển vào gấp Số lượng công việc tăng liên tục, với nguồn nhân lực hạn chế nguyên nhân dẫn tới công ty phải yêu cầu nhân viên làm thêm nhiều, có tháng gần đạt ngưỡng giới hạn theo luật lao động Đây điều khiến cho cơng ty bị thất nguồn tài chính, chất lượng cơng trình khơng đảm bảo phải làm việc thời gian ngắn nhân viên mệt mỏi căng thẳng tập trung theo tiến độ cơng trình Nếu kéo dài tình trạng, việc nghỉ việc chuyện xảy Do đó, cơng ty cần xây dựng tốt kế hoạch tuyển dụng cụ hàng năm Đảm bảo nguồn nhân lực kĩ thuật đặn vào thời điểm Đủ thời gian đào tạo cho họ để sẵn sàng làm việc Đây cơng việc khó khăn, địi hỏi phối hợp nhiều phòng ban với Cụ thể đây, phòng bán hàng cần đưa dự đoán năm họ bán hợp đồng, giá trị số lượng thang Họ cần cập nhật thơng tin cách nhanh chóng, cụ thể chi tiết để phòng ban khác hệ thống nên kế hoạch tuyển người Ví dụ phòng lắp đặt, cần tuyển thêm số lượng người để phù hợp với số lượng thang bán phịng bán hàng Phịng bảo trì cần tuyển số lượng nhân viên bao nhiêu, để đủ làm dịch vụ cho số lượng thang bán năm Ngồi cịn nhiều phịng ban khác hệ thống tổ chức phải thay đổi cấu phòng họ theo số lượng thang bán thị trường năm Ban giám đốc cơng ty có xây dựng hệ thống tính tốn, dựa vào tính chất công việc 20 Country Vietnam Date 21 August 2016 Assumptions Remarks Input/update the YELLOW colour cells only HC Attrition due to Retirement Personal Administration Nl o of Days INSTA Annual Leave Public Holidays Medial Leave (Avg) Training Days Others - additional benefits Working day / week 6.00 0.00 00 00 00 LLER NI-SV TEST ER SAIS 00 + BLACK Annual Work Week 016 017 018 019 020 HR FILL THE DATA El RED 46.00 N OW I 015 015 016 017 018 019 020 GREE YELL CPSI 5Y 03b 03i Supervisor odity Modular Design or 16a PM/PE odity Modular Design or & Nl Comm Custom Custom Escalat Nl Supervisor require as per assumption V per nits per M/PE V 2012 2013 2014 5 03e NI & nits for Comm SD5M Custom 22 Custom Escalat 16 of OIT tarted 2012 2013 0% 0% 0% 0% 2014 2015 2016 2017 2018 NI PM/PE require as per assumption 2015 2016 2019 2020 2019 2020 2017 2018 Remarks 13 units COM per Nl SV SV SV perNI SV per PM/PE PM PM PM/PE units CM per Nl units CD per Nl 15 units ESC Remarks 121.5 units COM 61 units CM per 24 units CD per 116 units ESC per Bảng tính tốn nguồn nhân lực cơng ty (Nguồn: cơng ty Schindler Việt Nam) Dựa vào kiện từ phòng bán hàng, yêu cầu công ty tuyển dụng, yêu cầu chế độ nhân viên từ luật nhà nước Việt Nam Công ty xây dựng nên hệ thống tính tốn số lượng nhân viên từ giám sát, quản lý, đến kĩ thuật viên cần tuyển dụng hàng năm Và số liệu cần kiểm tra tóm lược lại hàng quý Việc giúp kế hoạch công ty sát với thực tế, giúp cho việc tuyển dụng nhân phù hợp với thực tế phát triển công ty theo tình hình thị trường thay đổi Liên kết cố định với trường Cao Đẳng Nghề Bách Khoa Hà Nội Đại Học Bách Khoa Hà Nội giúp cung cấp cho cơng ty nguồn nhân lực có chất lượng đặn, đảm bảo công ty tìm ứng cử viên tốt cho kĩ thuật Giúp cho việc đào tạo tuyển dụng tốt Trong năm 2010-2017, công ty làm chủ tình hình nhân cửa có sách linh hoạt, giúp cơng ty đương đầu với thay đổi bất ngờ thị trường phức tạp Việt Nam 3.7 Nhóm giải pháp khác Các giải pháp khác công ty nên quan tâm đến nhằm nâng cao chất lượng quản trị rủi ro nhân tạo động lực làm việc cho nhân viên cơng ty như: 21 • Đề xuất lộ trình tăng lương thưởng cho nhân viên có cống hiến tốt • Đề xuất quy trình tuyển dụng đầu vào, nhằm tìm ứng cử viên tốt từ ban đầu • Tổ chức buổi nói chuyện, quảng bá hình ảnh cơng ty tới nhóm đối tượng tuyển dụng • Ứng cử cơng ty vào nhóm 100 cơng ty tốt Việt Nam, nâng cao uy tín cơng ty 22 KẾT LUẬN Bài nghiên cứu tập trung vào việc quản trị rủi ro nhân công ty TNHH Schindler Việt Nam Cụ thể tập trung vào đa số nhân viên kĩ thuật làm việc trực tiếp cơng trường cơng ty Schindler Họ nhân tố chính, dễ gây ảnh hưởng tới tình hình hoạt động kinh doanh công ty Do đặc thù công việc, nhân viên kĩ thuật thường dành phần lớn thời gian ngồi cơng ty Việc giao tiếp với quản lý văn phịng hạn chế, họ dễ bị lơi kéo hay nghỉ việc sang công ty đối thủ cạnh tranh khác Trong với tình hình hoạt động, để đào tạo nhân viên kĩ thuật làm việc tốt ngành thang máy đặc thù thời gian, chi phí đầu tư ban đầu Bài nghiên cứu giúp công ty hướng ý vào khu vực mà nhân viên kĩ thuật quan tâm Bài nghiên cứu giúp trả lời câu hỏi: • Đâu yếu tố chủ chốt dẫn tới việc tạo động lực làm việc cao cho nhân viên kĩ thuật cơng ty Schindler Việt Nam • Đâu vấn đề ảnh hưởng tới công ty Schindler Việt Nam từ việc nhân viên kĩ thuật gắn kết cao với công ty • Dựa vào học thuyết, đưa phương pháp tạo động lực cho nhân viên giảm tỉ lệ nghỉ việc • Đưa yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nhân công ty • Đưa phương pháp thực tiễn để áp dụng nhằm lên kế hoạch quản trị rủi ro nhân cho công ty Để đạt kết quả, luận văn phải từ lý thuyết khung quản trị rủi ro nhân tới tình hình thực tiễn cơng ty Có ba bước luận văn nhỏ này: • Bước 1: Đưa sở lý thuyết định hướng quản trị rủi ro nhân chương chương • Bước 2: Đưa khảo sát cho nhân viên kĩ thuật, áp dụng phương pháp phân tích liệu để đưa kết từ SPSS phiên 20 • Bước 3: Đưa phương pháp để đề xuất cho cơng ty Schindler áp dụng 23 ... phục sức khỏe giảm rủi ro tai nạn CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCHINDLER VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu trình phát triển công ty Schindler Việt Nam Lĩnh vực hoạt... động kinh doanh công ty Việt Nam Công ty Schindler Việt Nam cơng ty có đầu tư từ Thụy Sỹ, số cơng ty có vốn đầu tư nước Việt Nam từ năm 1996 Schindler Việt Nam sáu công ty Đông Nam Á, quản lý... nguồn rủi ro - Con người biết tự xử lý rủi ro 1.2 Mối quan hệ quản trị nguồn nhân lực quản trị rủi ro: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải dung hòa nguồn nhân lực công cụ quản trị rủi ro nhà