ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM.DOC

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM

PHẦN 1 : LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN

SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự , công tác tuyển dụng nhân sự

1.1.1 Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là hoạt động của tổ chức nhằm tìm kiếm và chọn lựatrong thị trường lao động những người có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu côngviệc của tổ chức và sẵn sàng gia nhập tổ chức

Cần phân biệt khái niệm tuyển dụng nhân sự với tuyển mộ và tuyển chọnnhân lực

Tuyển mộ nhân lực là "quá trình thu hút những người xin việc có trình độ

từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức"1 Haynói cách khác, tuyển mộ nhân lực chính là bước thu hút những người có khảnăng tham gia vào quá trình

tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là "quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khíacạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những ngườiphù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trongquá trình tuyển mộ"2

Như vậy, tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn khác nhau của quá trìnhtuyển dụng nhân sự Trong đó đầu ra của tuyển mộ là đầu vào của tuyển chọn

1.1.2 Công tác tuyển dụng nhân sự

1 Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH,

2004, trang 95.

2 Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH,

2004, trang 108.

Công tác tuyển dụng nhân sự là một mảng hoạt động quan trọng củaquản trị nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức Công tác được thực hiện nhằm bổsung nguồn lực con người cho tổ chức khi cần thiết để đảm bảo cho tổ chức

có nguồn nhân lực ổn định , đáp ứng được yêu cầu của công việc và sự pháttriển của tổ chức

1.2.Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình phức tạp mà trước đó nhà qản lý phảiphân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể Cónhiều cách phân chia nội dung công tác tuyển dụng nhân sự, trong đó cáchchung nhất là chia thành hai quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn

1.2.1 Quá trình tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng laođộng xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Quá trình tuyển mộkhông chỉ ảnh hưởng đến kết quả của quá trình tuyển chọn mà còn ảnh hưởngtới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực, như : Đánh giá tình hìnhthực hiện công việc; thù lao lao động; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; cácmối quan hệ lao động Sự tác động của tuyển chọn đối với các chức năngkhác được minh họa theo hình 1.1

Hình 1.1 : Mối quan hệ giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản

trị nhân lực

Nguồn: David J.Cherrington, The Management of Human Resources, Forth edition, Prentice Hall International, Inc,1996, trang 192.

Sinh viên : Trần Thị Thảo Lớp : Kinh tế lao động 47

Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng

lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn

Tỉ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần

thiết phải tuyển mộ

Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện

công việc tốt hơn

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy

sự cần thiết phải thu hút người lao động có trình độ cao

hơn

Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người

có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc

thu hút người có trình độ cao hơn

Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn

Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn

người không có tay nghề

Tuyển chọn

Đánh giá tình hình thực hiên công việc

Thù lao

Đào tạo

và phát triển

Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước:

(1) Xây dựng chiến lược tuyển mộ

(2) Tìm kiếm người xin việc

(3) Đánh giá quá trình tuyển mộ và đề ra giải pháp thay thế

1.2.1.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ 1

Việc xây dựng chiến lược tuyển mộ đóng vai trò vô cùng quan trọng vì khâunày ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của toàn bộ quá trình tuyển dụng

Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm :

- Lập kế hoạch tuyển mộ : Trong hoạt động tuyển dụng, một tổ chức cần xác

định xem cần tuyển dụng bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do cómột số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác khôngchấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển dụng được sốngười nộp đơn nhiều hơn số họ cần thuê mướn Các tỷ lệ sàng lọc giúp chocác tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển dụng cho từng vị trícần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viêncòn lại ở từng bước trong quá trình tuyển dụng và số người sẽ được chấp nhậnvào bước tiếp theo Trong kế hoạch tuyển dụng, chúng ta phải xác định đượccác tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý

Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển

và kỳ vọng của người xin việc Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước ta hiệnnay được xác định tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa cónhững căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn dotính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong

đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất Do đó khi xác định tỷ lệ sànglọc ta cần phải căn cứ vào một số yếu tố để xác định như:

1 Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH, 2004, trang 99.

(1) Căn cứ vào thị trường lao động ( cung - cầu lao động);

(2) Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động;

(3) Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc;

(4) Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động;

(5) Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng

Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằngcho người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyểndụng Khi đã xác định được số lượng người cần tuyển dụng cụ thể thì vấn đềcòn lại là xác định được các nguồn tuyển dụng, thời gian và phương pháptuyển dụng

- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: để tuyển mộ đầy đủ số lượng

và chất lượng người lao động vào vị trí còn thiếu , tổ chức cần cân nhắc , lựachọn nguồn tuyển mộ sao cho hợp lý Có hai nguồn tuyển mộ chính là :nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức và nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức

•Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức bao gồm những người đang làm việc

cho tổ chức đó Các phương pháp tuyển mộ nguồn này là : thu hút thông quabản thông báo tuyển mộ được gửi tới các nhân viên trong tổ chức; qua sự giớithiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức hoặc căn cứ vào các thông tintrong "Danh mục các kỹ năng " mà các tổ chức lập để lưu trữ thông tin củatừng cá nhân người lao động về: kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục đào tạo,quá trình làm việc, kinh nghiệm và các yếu tố khác có liên quan đến phẩmchất người lao động cần tuyển mộ

Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức là những người đã quenvới công việc, có thời gian thử thách về lòng trung thành Nguồn này được đềbạt sẽ tích kiệm được thời gian làm quen với công việc, hạn chế được tối đacác quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động Ngược lại đối vớinhững người trong tổ chức, khi được tuyển mộ vào các vị trí cao hơn vị trí họ

đang đảm nhận sẽ tạo động lực thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, tăng tình cảm vàlòng trung thành đối với tổ chức.

Tuy nhiên , nguồn này lại có nhược điểm là nếu tổ chức đó có quy môvừa và nhỏ thì tuyển mộ nguồn nội bộ sẽ không thay đổi được chất lượng laođộng Ngoài ra phải đề phòng sự hình thành nhóm "ứng cử viên không thànhcông" (những người không được bổ nhiệm ), nhóm này thường có biểu hiệnnhư không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo, tạo ra xung đột về tâm

lý, chia bè phái , gây mâu thuẫn nội bộ Do đó khi xây dựng chính sách đề bạttrong tổ chức cần phải có chương trình phát triển lâu dài , quy hoạch rõ ràng

• Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức là những người mới đến xin việc

như sinh viên đã tốt nghiệp, người đang trong thời gian thất nghiệp hay bỏviệc cũ, hoặc những người đang làm việc tại các tổ chức khác

Tuyển mộ nguồn này dùng một số phương pháp như giới thiệu của cán bộ,công chức trong tổ chức; thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyềnthông ; qua trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm hay qua các hội chợ việclàm; ngoài ra còn thu hút qua việc cử cán bộ phòng nhân sự tới tuyển mộ trựctiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài là những người này được trang bịkiến thức tiên tiến và hệ thống, thường có cách nhìn mới về tổ chức, có khảnăng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổchức phản ứng

Tuy nhiên nguồn này lại có nhược điểm là mất thời gian để hướng dẫn họlàm quen với công việc; nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức(nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho nhữngngười trong tổ chức, nảy sinh nhiều vấn đề làm ảnh hưởng đến mục tiêuchung của tổ chức Ngoài ra, cần phải chú ý khi tuyển nguồn bên ngoài có

thể rủi ro bởi vì kỹ năng của các ứng viên mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng,chưa thể hiện ra bên ngoài, do đó không đáp ứng được ngay cho công việc

- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ : Các tổ chức cần phải lựa

chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu tố quyết định đến sự thànhcông của quá trình tuyển Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp

là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyểndụng lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này Đốivới các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉsau:

- Thị trường lao động nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượngcao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là cácnghề đặc biệt

- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề

- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tưnước ngoài

Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổchức là xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng Để xác định thời gian vàthời điểm trong chiến lược tuyển dụng ta cần lập kế hoạch cho thời gian trướcmắt và lâu dài (<1 năm 3 năm, 5 năm) Kế hoạch thời gian tuyển dụng phảicăn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng (qui mô kinh doanh,tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ)

1.2.1.2.Tìm kiếm người xin việc 1

1 Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH, 2004, trang 103.

Sau khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và lập kế hoạch tuyển mộthì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành Quá trình thông báo tuyển dụng

có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút ngườixin việc Ở nước ta hiện nay có nhiều phương pháp thu hút người xin việc,các phương pháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển dụng mà tổ chức dựđịnh sẽ thu hút

Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổchức Để có một ấn tượng mạnh về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp

có lợi cho tổ chức và phải vẽ ra được những viễn cảnh tương lai sáng lạng của

tổ chức

Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình các tổ chức cần phảicân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiệnquảng cáo

Vấn đề tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển có hiệu quả bởi vì năng lựccủa người tuyển dụng có tính chất quyết định đến chất lượng của tuyển dụng.Trong quá trình tuyển dụng những nhân viên là người đại diện duy nhất cho

tổ chức, vì vậy những người xin việc coi những người này là hình mẫu của

họ, do đó các cán bộ tuyển dụng cần đảm bảo các yêu cầu sau: Những ngườilàm công tác tuyển dụng phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, amhiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển dụng, có đủ các kiếnthức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm

lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn v.v…

Ngoài ra cán bộ tuyển dụng cần phải chú ý tới các vấn đề sau:

- Quan tâm tới người xin việc với tư cách là một cá nhân;

- Người tuyển dụng phải nhiệt tình, đây là cầu nối làm cho cơ hội xin việc trởnên hấp dẫn vì người tham gian tuy

ển dụng cởi mở bộc bạch những suy nghĩ của bản thân, tạo ra sự hưng phấnkhi trả lời các câu hỏi của hội đồng tuyển dụng;

- Người tham gia phỏng vấn phải hội tụ đầy đủ cấc yếu tố về nhân cách , kỹnăng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, am hiểu các vấn đề xã hội của laođộng

- Trong quá trình tuyển dụng phải tạo ra được bầu tâm lý thân thiện hoà đồng,phải bố trí thời gian cân đối giữa hỏi và nghe các ứng viên

1.2.1.3.Đánh giá phương án tuyển mộ và đề ra giải pháp thay thế 1

Sau quá trình tuyển mộ , tổ chức cần đánh giá lại các quá trình tuyển mộcủa mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn Trong quá trình đánhgiá, cần chú ý tới các nội dung và chí phí tuyển mộ Để đảm bảo nội dung nàythì cần chú ý tới các vấn đề sau:

- Tỉ lệ sàng lọc có hợp lý không ? Tỉ lệ này có ảnh hưởng đến chi phí tàichính Ta có thể giảm tỉ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song khôngđược làm ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận

- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả của tuyển

mộ với mục tiêu của tổ chức

- Đảm bảo công bằng với tất cả các cơ hội xin việc

- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ tin cậy cho việc xét tuyển chưa

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lí chưa, đã baoquát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa

- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ

Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ , ta có thểdùngmột số biện pháp để thay thế tuyển mộ:

1 Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH, 2004, trang 105-108.

◦ Hợp đồng thầu lại : Trong điều kiện hiện nay, một số tổ chức vì khókhăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể ccho một tổ chức khác

tổ chức thực hiện dưới dạng hợp dồng thuê lại Tuy nhiên giải pháp này muốnthực hiện có hiệu quả thì cần phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượngcông việc, chi phí và lợi ích các bên Trong quá trình thầu lại cần chú ý tớicác công việc có chuyên môn cao để cho thầu lại từng phần Vì các đơn vịnhận thầu phần việc này là đơn vị có trình độ chuyên môn hóa cao, do vậy chiphí cho các công việc này thường là thấp

◦ Làm thêm giờ : Biện pháp này cho phép tích kiệm chi phí tuyển thêmngười và tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động Mặt khác cũngcần thấy rằng các nhân viên trẻ thường thích làm thêm giờ để tăng thu nhập.Tuy nhiên việc làm thêm giờ cũng cần phải chú ý một số điều sau đây:

- Việc làm thêm giờ phải tuân theo các điều khoản đưwcj qy định trong "Bộluật lao động của nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa Việt Nam"

- Khi huy động làm thêm giờ mà tổ chức không khoa học sẽ dẫn đến tìnhtrạng là : Số người làm giờ hành chính sẽ giảm , sẽ tăng khả năng gây tai nạnlao động

- Nếu lạm dụng làm thêm giờ quá nhiều sẽ dẫn đến tình trạng vi phạm luật laođộng , dẫn đến tình trạng tranh chấp và xung đột giữa người lao động vàngười sử dụng lao động

Do đó khi bố trí làm thêm giờ phải thật chú ý đến các điều trên đây nếu không

sẽ không có hiệu quả

◦ Nhờ giúp tạm thời : Biện pháp này được thực hiện thông qua hình thứccông ty nhờ một công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gianngắn mang tính chất tạm thời

Ưu điểm phương pháp này là các tổ chức không phải trả tiền phúc lợi, tiềnđào tạo nhân viên mới, không phải lo bố trí lao động khi khan hiếm công việc

Nhược điểm của phương pháp là người thuê mướn không có sự trung thành

và tâm huyết gắn bó với công việc như những công nhân chính thức

◦ Thuê lao động từ công ty cho thuê: Hình thức này tiến bộ hơn so với nhờgiúp tạm thời ở chỗ giảm bớt các chi phí có liên quan đến nhân sự, các laođộng thuê được có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn là công nhânthuê tạm thời vì trình độ chuyên môn được chuẩn bị kỹ hơn, tính kỉ luạt caohơn

(1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

(2) Sàng lọc qua đơn xin việc

(3) Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

(4) Phỏng vấn tuyển chọn

(5) Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên

(6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

(7) Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

(8) Tham quan công việc

(9) Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

1.2.2.1.Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ 2

1 Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH,

2004, trang 108.

2 Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH,

2004, trang 109.

Đây là bước đầu tiên các ứng viên tiếp xúc chính thức với công ty, do đócác tiếp viên cần phải tế nhị, tránh cho các ứng viên căng thẳng, lo lắng và cócảm tưởng xấu về công ty Nhiều công ty đã chú ý tới vấn đề này để thu hútnhững ứng viên có khả năng.

Phỏng vấn sơ bộ là để loại bớt các ứng viên không đủ yêu cầu Trong quátrình phỏng vấn sơ bộ nếu phát hiện ra các ứng viên không có khả năng phùhợp với công việc cần tuyển chọn thì cần loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra đượcquyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng.Thực hiện tốt bước này không những xây dựng thiện ý cho công ty mà còn tối

đa hoá hiệu quả của công việc tuyển dụng

1.2.2.2.Sàng lọc qua đơn xin việc

Các ứng viên khi tham gia vào quá trình tuyển dụng đều phải nộp hồ sơ xinviệc cho công ty Trong hồ sơ bao gồm: đơn xin việc, lý lịch có dán ảnh, cácvăn bằng và các giấy chứng nhận cần thiết khác Và đơn xin việc là một trongnhững căn cứ quan trọng trong quá trình tuyển dụng

Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu rất chi tiết Mẫu đơncàng thiết kế khoa học và chi tiết, công ty càng tiết kiệm thời gian để lựa chọnứng viên Mẫu đơn này có hiệu quả hơn là bản lý lịch Mẫu đơn này sẽ khámphá ra ứng viên nào là có trình độ thực sự.1

Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển dụng khác như phươngpháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sựkhác

Đơn xin việc cần có đầy đủ các thông tin thiết yếu như: họ tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu,…Các thông tin về quá trình học tập hay quátrình được đào tạo, làm việc tại những cơ quan làm việc trước đây Các thông

1 Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân sự - NXB Thống kê - 1996, Tr 144.

tin về sở trường, sở đoản, kinh nghiệm trong công việc và các vấn đề xã hộikhác…Khi xem xét đơn xin việc cần chú ý tới hai tiêu chuẩn sau:

- Về hình thức của đơn xin việc: Đơn xin việc cần được trình bày sạch sẽ, rõràng, có lôgic và lưu ý là phải được viết tay Qua đó cũng cần xem xét cáchhành văn, câu từ sử dụng…

- Về nôi dung của đơn xin việc: Cần xem xét về trình độ, kinh nghiệm, kỹnăng làm việc có phù hợp với công việc đang cần tuyển người hay không.Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển dụng sẽ có chứng

cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyểndụng

1.2.2.3.Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Trắc nghiệm là phương pháp áp dụng những kỹ thuật tâm lý khác nhau đểxét đoán, đo lường, đánh giá về năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá tínhv.v… của mỗi người

Các trắc nghiệm rất đa dạng và được áp dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau, cóthể phân loại hình thức trắc nghiệm như sau:

- Trắc nghiệm trí thông minh

- Trắc nghiệm bằng máy móc, hình vẽ, đồ chơi và những dụng cụ liên lạckhác.

Một số điểm cần lưu ý khi thực hiện các trắc nghiệm trong tuyển dụng:

- Tình trạng giả mạo khi trả lời các câu hỏi khi hội đồng đưa ra Hiện tượngnày sẽ gây khó khăn cho các nhà tuyển dụng khi phán đoán và đánh giá bảnchất người xin việc

- Tránh hiện tượng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự, vìhiện tượng này sẽ gây ra nhiều ảnh hưởng tới sự linh hoạt và sức sáng tạo củacác ứng viên, làm cho dự đoán trở nên cứng nhắc

- Cần hạn chế một cách tối đa đến sự vi phạm những điều riêng tư của cácứng viên Điều này có thể gây đến những tổn thương về tình cảm đối vớingười xin việc như: lòng tin đối với tôn giáo sự kỳ thị cá nhân, cuộc sốngriêng tư, thiên hướng quan hệ giới tính…

- Tránh các lỗi sai trong dự đoán

1.2.2.4 Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câuhỏi và câu trả lời) giữa người tuyển chọn và người xin việc Phương phápphỏng vấn trong tuyển chọn sẽ khắc phục được nhược điểm mà quá trìnhnghiên cứu đơn xin việc hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hếtđược

Khác với phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chínhthức đều được sử dụng để lựa chọn một ứng viên thích hợp dù ứng viên này

sẽ đảm nhiệm một chức vụ hoặc một công việc nào từ thấp nhất trong tổ chức(tài xế, lao công,…) cho đến cấp chỉ huy ( trưởng phòng, giám đốc ).1

Mục đích của phỏng vấn là:

1 Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân lực - – NXB Thống kê - 1996, Tr 163.

- Cung cấp cho các ứng viên những tin tức đầy đủ liên quan đến công ty nhưlĩnh vực hoạt động của công ty, các ngành hoạt động, các nhiệm vụ mục tiêucũng như những điều kiện làm việc, nguyên tắc khen thưởng, chế độ laođộng, trả lương…

- Qua phỏng vấn các nhà tuyển dụng có thể đánh giá xem các ứng viên có đủtrình độ và các yêu cầu đáp ứng được với công việc đang cần tuyển người haykhông?

- Phỏng vấn sẽ tạo điều kiện cho các chỉ huy, cấp trên và các ứng viên đượcgặp gỡ và có những tiếp xúc ban đầu với nhau, nâng cao sự hiểu biết lẫnnhau

- Qua phỏng vấn có thể đánh giá trực tiếp khả năng giao tiếp, thái độ với côngviệc, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, óc suy luận, trí tưởng tượng…cũngnhư cách ăn mặc, vóc dáng…

Ngày nay có rất nhiều các hình thức phỏng vấn được các nhà khoa học đưa ra,nhưng về cơ bản có các hình thức phỏng vấn sau:

1.2.2.5.Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên 1

1 Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH,

2004, trang 117

Bước này để đảm bảo các ứng viên có sức khoẻ để làm việc lâu dài trong tổchức và tránh các đòi hỏi ko chính đáng của người được tuyển về đảm bảosức khoẻ.

Công tác này do các chuyên gia về y tế đảm nhận , phòng nhân sự có tráchnhiệm cung cấp các tiêu chuẩn về thế lực cho các vị trí việc làm để cácchuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần phải xem xét vàđánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa

1.2.2.6.Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp 1

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụtrách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp củangười phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên Đây là bướcxác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở, giúp khắc phục được sự khôngđồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

1.2.2.7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn 2

Bước này nhằm xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bướctuyển chọn Có nhiều cách để thẩm tra thông tin như trao đổi với các tổ chức

cũ mà người lao động đã từng làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc nơi

đã cấp chứng chỉ Các thông tin thẩm tra lại là căn cứ chính xác để nhà tuyểndụng ra quyết định cuối cùng

1.2.2.8 Tham quan công việc 3

1 Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH,

Người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thoả mãn công việc do đó nếu tạo ra sựthất vọng do không có đầy đủ thông tin thì sẽ gây nên nhiều bất lợi cho ngườimới đến nhận công việc Do đó, cần phải tạo điểu kiện cho người xin việc đưa

ra quyết định cuối cùng bằng cách cho ứng viên tham quan hoặc giải thích rõràng về công việc mà họ sẽ làm và các điều kiện làm việc khác để khỏi ngỡngàng khi gặp phải

1.2.2.9 Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng) 1

Sau khi thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảmbảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ quyết địnhtuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựavào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quảđánh giá phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã có quyết định, người sử dụng laođộng và người lao động cần tiến hành kí kết hợp đồng lao động hoặc thoả ướclao động Cơ sở pháp lí của hợp đồng lao đồng là Bộ luật Lao động mà Nhànước ban hành Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản: Thờigian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ , các loại bảo hiểm phải đóngcho người lao động

1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự

1.3.1 Nhân tố thuộc về bản thân công việc

1 Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH,

2004, trang 118

Bản thân công việc là yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng nhân sự Tuỳ thuộc vào công việc hấp dẫn hay tẻ nhạt, có nhiều cơ hội thăng tiến, pháttriển bản thân hay không từ đó sẽ ảnh hưởng đến quyết định của những người tìm việc.

1.3.2 Nhân tố thuộc về tổ chức 1

Các nhân tố này bao gồm:

- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp

- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

- Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lýtrong tập thể lao động

- Mức độ đầu tư vào công tác tuyển dụng nhân sự về tài chính, nhân lực cũngnhư sự quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân sự của ban lãnh đạo doanhnghiệp

Nhóm nhân tố này thể hiện sức hấp dẫn của tổ chức trên thị trường lao dộng,đồng thời ảnh hưởng lớn đến chất lượng lao động của doanh nghiệp

1.3.3 Nhân tố thuộc về môi trường

Nhân tố thuộc về môi trường ban ngoài bao gồm:

- Đặc điểm thị trường lao động chung và thị trường lao động của ngành màdoanh nghiệp đang hoạt động

- Thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp cần tuyển dụng

- Tình hình kinh tế xã hội đất nước nói chung cũng như sự phát triển củangành cần tuyển dụng

1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự

Dưới tác động của nhiều yếu tố, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triểnđòi hỏi phải thường xuyên bổ dung nguồn nhân lực về số lượng cũng như chất

1 Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH,

2004, trang 98

lượng để đảm bảo cho các hoạt động của mình Để có được điều đó, tuyểndụng nhân sự đóng một vai trò vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp cần phảiquan tâm chú ý và không ngừng hoàn thiện nó.

Mặt khác, tuyển dụng nhân sự là một mảng nằm trong hệ thống các côngtác nhân sự, Nó chịu ảnh hưởng của các hoạt động khác như : kế hoạch hoánguồn nhân lực, phân tích công việc, Ngược lại, nó cũng tác động đến hiệuquả của các công tác khác trong quản lý nhân sự nói riêng và kết quả hoạtđộng sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp

Ngoài ra, trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, thị trường lao động luôn

có nhiều biến động , các ngành nghề mới ra đời ngày càng nhiều với điều kiệnlàm việc hết sức hấp dẫn Do đó mà sự cạnh tranh về nhân lực ngày càngmãnh mẽ cả trong ngành lẫn ngoài ngành Vì vậy, việc hoàn thiện công táctuyển dụng nhân sự có vai trò hết sức quan trọng để đảm bảo doanh nghiệp

có được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng được yêu cầu sản xuất, phát triển

PHẦN 2 : ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NHÂN SỰ TẠI ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM 2.1.Tổng quan về Đài Truyền hình Việt Nam (ĐTHVN)

2.1.1 Quá trình hình thành phát triển

Đài THVN là đài truyền hình quốc gia; có tên viết tắt bằng tiếng Việt làTHVN; tên giao dịch quốc tế bằng tiếng Anh là: Vietnam Television, viết tắt :VTV Từ khi ra đời cho đến nay , Đài đã trải qua bốn giai đoạn :

Giai đoạn 1: Chuẩn bị tiền đề cho buổi phát hình đầu tiên(trước năm 1970)Giai đoạn 2 : Thời kỳ phát sóng thử nghiệm (1970-1976)

Giai đoạn 3 : Thời kỳ phát sóng chính thức (1976-1991)

Giai đoạn 4 : Thời kỳ phát sóng nhiều kênh qua vệ tinh (1991 đến nay)

2.1.1.1.Chuẩn bị tiền đề cho buổi phát hình đầu tiên(trước năm 1970)

Xưởng phim vô tuyến truyền hình trực thuộc Tổng cục Thông tin đượcthành lập theo quyết định 01/TTG-VP của Chỉnh phủ do Phó Thủ tướng LêThanh Nghị ký ngày 04/01/1968 , nhằm mục đích chuẩn bị tiền đề cho buổiphát hình đầu tiên

2.1.1.2.Thời kỳ phát sóng thử nghiệm (1970-1976)

19 giờ 30 phút ngày 07/09/1970 buổi phát sóng chương trình vô tuyếntruyền hình Việt Nam đầu tiên của Đài THVN được phát sóng thử nghiệmthành công tại 58 Quán Sứ, Hà Nội và trở thành “Ngày truyền thống của ĐàiTHVN”

2.1.1.3.Thời kỳ phát sóng chính thức (1976-1991)

Ngày 05/07/1976, Vô tuyến truyền hình Việt Nam thông báo chấm dứtthời kỳ phát thử nghiệm chuyển sang phát chính thức hàng ngày từ 19 giờ 30đến 21 giờ 30 Riêng thứ bảy và chủ nhật từ 19 giờ đến 21 giờ 30 Các chuyênmục phát sóng thường xuyên như: Những bông hoa nhỏ, Đẹp vô cùng Tổ

Quốc ta ơi, Thời sự, Thông tin khoa học kỹ thuật, Vấn để hôm nay, Văn hóa

xã hội, Câu lạc bộ Thể dục Thể thao, Kinh tế…

Ngày 30/04/1987, sau khi giải thể Ủy ban phát thanh truyền hình, Hội

đồng Bộ trưởng ra Nghị định số 72/HĐBT quy định về chức năng, nhiệm vụ,quyền hạn và tổ chức Đài THVN Từ đây Đài THVN chính thức là ĐàiTruyền hình quốc gia, có chức năng thông tin, tuyên truyền đường lối, chínhsách của Đảng, Nhà nước

2.1.1.4.Thời kỳ phát sóng nhiều kênh qua vệ tinh (1991 đến nay).

Ngày 01/01/1991, Đài THVN chính thức chuyển sang phát sóng hệ

truyền hình màu PAL/D/K Tháng 02/1991, bắt đầu phát sóng thông qua vệtinh kênh VTV1 để các đài địa phương thu và phát lại nhằm phủ sóng toànquốc

Ngày 10/01/2002, Đài THVN chính thức phát các kênh độc lậpVTV1,VTV2,VTV3,VTV4 nâng tổng thời lượng từ 40,5h lên 60,5h/ngày Ngày 10/2/2002, chương trình Truyền hình phuc vụ đồng bào thiểu sốbằng tiếng dân tộc (VTV5) của Đài THVN phát sóng thử nghiệm qua vệ tinh Năm 2003, Đài THVN tổ chức phục vụ thành công SEA Games 22 (từngày 05 đến ngày 13/12/2003) Qua đợt tuyên truyền phục vụ SEA Games 22,

dư luận trong nước và quốc tế đánh giá rất cao vai trò và sự trưởng thành vượtbậc của Truyền hình Việt Nam

Ngày 01/01/2004, kênh VTV2 tăng thời lượng phát sóng từ 14giờ lên 18giờ/ngày Kênh VTV5 tăng thời lượng từ 4 giờ lên 8 giờ/ngày Như vậy, tổngthời lượng phát sóng của Đài THVN trên 5 kênh VTV1, VTV2, VTV3,VTV4, VTV5 là 70,5 giờ/ngày

Ngày 08/03/2005, Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch phát triểnĐài Truyền hình Việt Nam, đến năm 2010 chương trình truyền hình quốc gia

sẽ phát trên 8 kênh (VTV1, VTV2, VTV3, VTV4, VTV5, VTV6, VTV7,VTV8) với tổng thời lượng phát sóng 168,5 giờ/ngày.

Ngày 29/4/2007, ngày phát sóng đầu tiên của kênh truyền hình mớidành cho giới trẻ VTV6 trên kênh 10, truyền hình cáp Việt Nam

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của ĐTHVN

Theo Nghị định 18/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính Phủ , đài

THVN được chia thành các khối như sau:

- Các đơn vị tham mưu , quản lý : bao gồm :ban Thư ký biên tập, ban Tổ

chức cán bộ, ban Kế hoạch - Tài chính, ban Hợp tác quốc tế, ban Kiểm tra vàvăn phòng

- Các đơn vị sản xuất chương trình : bao gồm :ban Khoa giáo, ban Thời

sự, ban Truyền hình tiếng dân tộc, ban Truyền hình đối ngoại, ban Văn nghệ,ban Thể thao - Giải trí và Thông tin kinh tế., ban Biên tập truyền hình cáp,ban Thanh thiếu niên, trung tâm Phim tài liệu và phóng sự, trung tâm Sảnxuất phim truyền hình,trung tâm Tư liệu, trung tâm Truyền hình Việt Nam tạithành phố Hồ Chí Minh, trung tâm Truyền hình Việt Nam tại thành phố Huế,trung tâm Truyền hình Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng, trung tâm Truyềnhình Việt Nam tại tỉnh Phú Yên, trung tâm Truyền hình Việt Nam tại thànhphố Cần Thơ, trung tâm Kỹ thuật sản xuất chương trình, trung tâm Kỹ thuậttruyền dẫn phát sóng, trung tâm Mỹ thuật, trung tâm Khai thác phim truyềnhình và các cơ quan thường trú đài THVN tại nước ngoài (CHDCND Lào,vương quốc Campuchia, liên bang Nga)

- Các đơn vị kinh doanh dịch vụ : bao gồm : công ty liên doanh cáp Sài

Gòn Tourist, tạp chí Truyền hình, trung tâm Nghiên cứu ứng dụng khoa học

kỹ thuật truyền hình., trung tâm Kỹ thuật Truyền hình cáp Việt Nam, trungtâm Quảng cáo và Dịch vụ truyền hình, trung tâm Dịch vụ và Công nghệTruyền hình

- Các đơn vị sự nghiệp khác : bao gồm : trung tâm Tin học và Đo lường,

ban Quản lý Dự án mạng phát hình quốc gia, ban Quản lý Dự án trung tâmTruyền hình Việt Nam, trung tâm đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ truyền hình,trường Cao đẳng Truyền hình

Bộ máy quản lý của Đài được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến-chức năng (Hình 2.1)

2.2.2 Chức năng và kết quả hoạt động của đài THVN

2.2.2.1.Chức năng của đài THVN

Đài THVN là đài truyền hình quốc gia, là cơ quan thuộc Chính phủ, thựchiện chức năng thông tin, tuyên truyền đường lối, chính sách của Đảng, phápluật của Nhà nước và cung ứng các dịch vụ công; góp phần giáo dục, nângcao dân trí, phục vụ đời sống tinh thần của nhân dân bằng các chương trìnhtruyền hình; thực hiện một số nhiệm vụ quyền hạn cụ thể về đại diện chủ sởhữu phần vốn của Nhà nước tại doanh nghiệp có vốn nhà nước thuộc đàiTHVN theo quy định của pháp luật

2.2.2.2 Kết quả hoạt động của ĐTHVN

Do ĐTHVN là cơ quan thuộc Chính phủ, thực hiện các chức năng thôngtin, tuyên truyền đường lối, chính sách của Đảng, nâng cao dân trí nên trongkết quả hoạt động của Đài không chỉ xét tới việc thu chi tài chính tiền lương

mà còn có cả kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị

Về việc thực hiện nhiệm vụ chính trị :

Ngay từ những ngày đầu thành lập, cán bộ nhân viên Đài THVN luônphấn đấu đạt mục tiêu đưa truyền hình tới mọi người dân Việt Nam Đếnnăm 2008, chương trình truyền hình quốc gia đã phủ sóng cho gần 100 % dân

số cả nước.(bảng 2.2)

Chất lượng nội dung, kỹ thuật ngày càng được nâng lên rõ rệt Cácchương trình mang tính chuyên nghiệp cao, cách thể hiện phong phú , đa dạng

về thể loại.Thời lượng cũng ngày càng tăng lên Năm 2004, đài phát sóngtrên 5 kênh VTV1, VTV2, VTV3, VTV4, VTV5 với thời gian 70,5h/ngày.Năm 2005, tăng lên là 102,5h/ngày Năm 2006 , thêm kênh VTV6 làm tăngthời lượng lên là 130 h/ngày Chương trình thông tin- thời sự-chính luận rấtnhanh nhạy và có tính chiến đấu, được dư luận ghi nhận và đánh giá cao Cácchương trình khoa giáo ngày càng bổ ích với các cuộc thi mang tính giáo dụccao Chương trình ca nhạc, phim truyện, thể thao cũng đáp ứng

được nhu cầu giả trí của người dân

Bảng 2.2 : Tiến độ thực hiện phủ sóng truyền hình quốc gia.

(Nguồn : Kỉ yếu 35 năm Đài THVN, Báo cáo tổng kết các năm 2006-2008 phòng Tổng hợp, lưu trữ và thi đưa khen thưởng -Ban tổ chức cán bộ)

Về việc thu chi tài chính và tiền lương

Cơ chế mới tạo tính chủ động về tài chính cho công tác điều hành các hoạtđộng của đài THVN Khi chưa hoạt động theo cơ chế mới,trước năm 2001,hàng năm ngân sách Nhà nước phải cấp kinh phí chi thường xuyên và chi xâydựng cơ bảncho đài gần 200 tỉ đồng Từ năm 2001 trở đi, đài hoạt động theo

cơ chế mới, ngân sách Nhà nước không cấp kinh phí nhưng cho phép đài đểlại các khoản thuế để đầu tư phát triển Đến năm 2005, đài đã tự cân đối đượcchi thường xuyên và các dự án nhóm B, nhóm C trong điều kiện nhiệm vụchính trị của đài ngày càng tăng Đặc biệt đài đã thực hiện việc đóng gópnghĩa vụ với ngân sách Nhà nước , nộp đầy đủ các khoản thuế VAT và thuếthu nhập doanh nghiệp (bảng 2.3)

Bảng 2.3: Tình hình thực hiện thu chi của đài THVN từ 2005-2008

Số lượng cán bộ, viên chức , lao động hợp đồng làm việc trong đài tăngdần qua các năm Tiền lương bình quân tháng trên đầu người cũng tăng theochiều hướng tích cực, năm 2005 là 3,786 triệu đồng/người/tháng, năm 2006 là4,566 triệu đồng/người/tháng tăng hơn 1,2 lần so với 2005, năm 2008 là 7,215triệu đồng /người/tháng tăng 1,9 lần so với 2005 (bảng 2.4).

Bảng 2.4:Quỹ lương,số lao động và tiền lương bình quân tháng

(Nguồn Quỹ lương và lao động năm 2005-2008 phòng Tổng hợp, lưu trữ và

thi đưa khen thưởng -Ban tổ chức cán bộ)

2.2.3 Đặc điểm về lao động, kỹ thuật và công nghệ

2.2.3.1 Đặc điểm về lao động

Sản phẩm của Đài THVN như báo nói, báo hình , báo điện tử mang nhữngnét đặc trưng khác hẳn với sản phẩm thông thường khác Nó đòi hỏi vừamang tính kỹ thuật lại vừa mang tính nghệ thuật cao Do đó đội ngũ lao động

ở ĐTHVN không chỉ là lao động kinh tế, kỹ thuật thuần tuý mà còn có cả laođộng nghệ thuật

Qua bảng số liệu về cơ cấu lao động ĐTHVN (bảng 2.5), ta thấy quy môlao động của ĐTHVN tăng dần theo các năm (năm 2006 tổng số lao động là

2280 người, năm 2007 là 2500 người, năm 2008 là 2700 người ).Điều nàyphù hợp với tình hình phát triển kinh tế xã hội cũng như là sự mở rộng pháttriển của ĐTHVN

Bảng 2.5 : Cơ cấu lao động của ĐTHVN

Đơn vị : người

Số lượng lao động

Tỉ lệ

%

Số lượng lao động

Tỉ lệ

%

Số lượng lao động

Tỉ lệ

% Tổng số

64,56 35,44

1528 972

61,12 38,88

1615 1085

59,88 40,12

27,54 61,59 10,87

25,70 66,11 9,19

2,94 70,61 28,51 0,88

78 1708 654 60

3,12 68,32 26,16 2,40

91 1978 566 65

3,37 73,26 20,96 2,41

( Nguồn : Cơ cấu lao động các năm 2006-2008; Phòng quản lý viên chức và

lao động - Ban Tổ chức cán bộ)

Về cơ cấu lao động theo giới (bảng 2.6), nam luôn luôn chiếm tỉ lệ lớn hơn

nữ, các năm đều trên dưới 60 % và giảm dần theo các năm( Tỉ lệ lao độngnam năm 2006 là 64,56% , 2007 là 61,12% , 2008 là 59,88 %) Tỉ lệ này thuậnlợi cho việc bố trí công việc bởi vì nam giới không bị ảnh hưởng bởi các yếu

tố như nghỉ thai sản, chăm sóc gia đình giống phụ nữ

Bảng 2.6 : Cơ cấu lao động của ĐTHVN theo giới tính

Đơn vị : người

Số lượng lao động

Tỉ lệ

%

Số lượng lao động

Tỉ lệ

%

Số lượng lao động

Tỉ lệ

% Tổng số

động , có kinh nghệm dày dặn trong công việc, và góp phần quan trọng trongviệc giúp đỡ các thế hệ đi trước hoàn thành công việc

Bảng 2.7 : Cơ cấu lao động của ĐTHVN theo độ tuổi

Đơn vị : người

Số lượng lao động

Tỉ lệ

%

Số lượng lao động

Tỉ lệ

%

Số lượng lao động

Tỉ lệ

% Tổng số

28,77 60,26 10,97

689 1539 272

27,56 61,56 10,88

694

1785 221

25,70 66,11 8,19

( Nguồn : Cơ cấu lao động các năm 2006-2008; Phòng quản lý viên chức và

lao động - Ban Tổ chức cán bộ)

Về cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn (bảng 2.8) , lực lượng laođộng trên đại học chiếm tỉ lệ cao nhất và tăng dần theo các năm, trung bình2006-2008 là 70,73 % Lực lượng có trình độ trên đại học cũng tăng dần tuynhiên số lượng còn ít hơn rất nhiều so với các trình độ đại học và cao đẳng,trung cấp Nhìn vào tỉ lệ ta thấy lực lượng có trình độ đại học và trên đại họctăng dần theo các năm ; trình độ cao đẳng , trung cấp giảm dần ; sơ cấp chiếm

tỉ lệ ít và thay đổi không nhiều Điều này phù hợp với sự đòi hỏi nâng caochất lượng lao động trong tiến trình phát triển không ngừng của ĐTHVN

Bảng 2.8 : Cơ cấu lao động của ĐTHVN theo trình độ chuyên môn.

Đơn vị : người

Số lượng lao động

Tỉ lệ

%

Số lượng lao động

Tỉ lệ

%

Số lượng lao động

Tỉ lệ

% Tổng số

2,94 70,61 28,51 0,88

78 1708 654 60

3,12 68,32 26,16 2,40

91 1978 566 65

3,37 73,26 20,96 2,41

( Nguồn : Cơ cấu lao động các năm 2006-2008; Phòng quản lý viên chức và

lao động - Ban Tổ chức cán bộ)

2.2.3.2 Đặc điểm về sản phẩm , kỹ thuật - công nghệ

Truyền hình là một ngành sản xuất vật chất đặc biệt mang tính sáng tạonghệ thuật, các sản phẩm hàng hóa của nó mang tính công cộng phổ cập đạichúng và thể hiện sự bình đẳng tự do trong việc tiếp nhận của mọi công dântrong xã hội

Để có được sản phẩm báo nói, báo hình, báo điện tử đến với công chúng

là cả một quá trình lao động của các nhà văn, nhà thơ, phóng viên, nhà báo,nhà viết kịch bản văn học, kịch bản truyền hình, của các diễn viên trình diễn,của đạo diễn, biên tập, của các nhà quay phim, của các cán bộ tổ chức trườngquay, lao động kỹ thuật của các kỹ thuật gia thu, phát, truyền dẫn…