Đánh giá thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Đài truyền hình Việt Nam
MỤC LỤC
Quá trình tuyển chọn
Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển dụng khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác. Đơn xin việc cần có đầy đủ các thông tin thiết yếu như: họ tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu,…Các thông tin về quá trình học tập hay quá trình được đào tạo, làm việc tại những cơ quan làm việc trước đây.
Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
- Tránh hiện tượng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự, vì hiện tượng này sẽ gây ra nhiều ảnh hưởng tới sự linh hoạt và sức sáng tạo của các ứng viên, làm cho dự đoán trở nên cứng nhắc. Điều này có thể gây đến những tổn thương về tình cảm đối với người xin việc như: lòng tin đối với tôn giáo sự kỳ thị cá nhân, cuộc sống riêng tư, thiên hướng quan hệ giới tính….
Phỏng vấn tuyển chọn
- Cung cấp cho các ứng viên những tin tức đầy đủ liên quan đến công ty như lĩnh vực hoạt động của công ty, các ngành hoạt động, các nhiệm vụ mục tiêu cũng như những điều kiện làm việc, nguyên tắc khen thưởng, chế độ lao động, trả lương…. Do đó, cần phải tạo điểu kiện cho người xin việc đưa ra quyết định cuối cựng bằng cỏch cho ứng viờn tham quan hoặc giải thớch rừ ràng về công việc mà họ sẽ làm và các điều kiện làm việc khác để khỏi ngỡ ngàng khi gặp phải.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự 1. Nhân tố thuộc về bản thân công việc
Nhân tố thuộc về môi trường
- Đặc điểm thị trường lao động chung và thị trường lao động của ngành mà doanh nghiệp đang hoạt động. - Tình hình kinh tế xã hội đất nước nói chung cũng như sự phát triển của ngành cần tuyển dụng.
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
Mặt khác, tuyển dụng nhân sự là một mảng nằm trong hệ thống các công tác nhân sự, Nó chịu ảnh hưởng của các hoạt động khác như : kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc,..Ngược lại, nó cũng tác động đến hiệu quả của các công tác khác trong quản lý nhân sự nói riêng và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp. Vì vậy, việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự có vai trò hết sức quan trọng để đảm bảo doanh nghiệp có được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng được yêu cầu sản xuất, phát triển.
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM
Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng của ĐTHVN 1.Quy trình tuyển dụng nhận sự tại ĐTHVN
Để đáp ứng nhu cầu phát triển của ĐTHVN cần phải xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn và phẩm chất tốt, căn cứ vào nghị định số 116/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước , Ban Tổ chức cán bộ của ĐTHVN đã xây dựng quy chế tuyển dụng cho Đài (Phụ lục 1). - Đối với các chức danh lao động phổ thông có trình độ đào tạo đến sơ cấp : Hội đồng tuyển dụng căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh , đối tượng ưu tiên theo quy định và các ưu tiên khác như : Sức khoẻ tốt, tuổi đời trẻ để đảm bảo việc sử dụng lao động lâu dài. Tuỳ vào chức danh lao động có đào tạo từ trình độ trung cấp trở lên hay lao động phổ thông có trình độ đào tạo đến sơ cấp mà có thời gian thử việc khác nhau.Hết thời hạn hợp đồng làm việc lần đầu (thời gian thử việc), đơn vị thành lập Hội đồng nhận xét đánh giá lao động và kết quả thử việc.Thủ trưởng đơn vị sử dụng lao động xem xét và phê duyệt chuyển sang ký hợp đồng có thời hạn.
Tình hình lao động năm 2005
Thông báo tuyển dụng và thu hút ứng viên
Khi được hỏi ý kiến về mức độ rừ ràng của thụng tin về cụng việc và tính hấp dẫn của công việc khi đọc một bản thông báo tuyển kỹ sư điện tử viễn thông của Đài THVN đăng trên trang web của Đài (http://www.vtv.vn/VN/TrangChu/TinTuc/CKX/2007/8/15/118886/ ) (phụ lục 2) , đa số sinh viên được hỏi đều cho rằng thông báo chưa đủ sức hấp dẫn, thông tin đưa ra còn chung chung, người đọc thông báo không nắm được các vấn đề cơ bản về công việc như : nhiệm vụ , trách nhiệm, tiền lương , khả năng thăng tiến, học tập. Với nội dung thông báo như vậy, nếu so sánh với các thông báo tuyển dụng của một số đơn vị khác trên trang web tuyển dụng hiện nay thỡ rừ ràng thụng bỏo tuyển dụng của Đài THVN chưa cú được sức hấp dẫn mạnh để thu hút được sự chú ý của người lao động. Tuy nhiên nếu không chú trọng nguồn tuyển dụng nội bộ Đài thì lại bỏ phí mất một lực lượng đã quen với công việc, có thời gian thử thách về lòng trung thành với tổ chức, có thể hạn chế được tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.Ngoài ra còn bỏ phí cơ hội tạo cho người lao động trong tổ chức thêm động lực làm việc, tăng tình cảm và lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
Sơ tuyển
Tuy nhiên hoạt động sơ tuyển mới chỉ dừng lại ở việc kiểm tra hồ sơ , điều này có thể bỏ phí mất một lượng ứng viên có khả năng làm việc tốt nhưng hồ sơ lại không "đẹp" bằng các ứng viên khác nên bị loại .Vì thế cần phải xem xét thêm ở công tác sơ tuyển này để lựa chọn tốt hơn các ứng viên có hồ sơ xin việc tốt , đồng thời không bỏ phí mất các ứng viên có khả năng làm việc hiệu quả. Về nội dung thi tuyển , do hệ thống chức danh trong Đài khá nhiều (44 chức danh , xem bảng 2.13 ), không chỉ các chức danh thuộc ngạch quản lý hành chính mà còn thuộc ngành văn hoá thông tin, trong ngành văn hoá thông tin lại có rất nhiều các ngạch khác như : biên tập viên , biên dịch viên, phóng viên , quay phim, đạo diễn , dựng phim, hoạ sỹ, quay phim, âm thanh, nội dung. Tuy nhiên sau khi kết thúc thời gian thử việc thì khâu đánh giá người lao động cần phải chú ý hơn.Do thời gian thử việc tương đối dài (đối với lao động có đào tạo từ trình độ từ trung cấp trở lên, thời gian này là 6, 9 hoặc 12 tháng), nên ứng viên trong thời gian thử việc có thể tạo được các mối quan hệ , thiện cảm tốt đối với cán bộ đã làm việc trong Đài.
Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân sự
Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân sự là một khâu không kém phần quan trọng trong hoạt động tuyển dụng nhân sự nhằm đúc kết kinh nghiệm cũng như để tìm ra các điểm mới giúp tăng hiệu quả tuyển dụng nhân sự trong các đợt tiếp theo. Hoạt động này được tiến hành hàng năm, thường là thời gian báo cáo tổng kết năm nên chưa có tính cập nhật đối với mỗi đợt tuyển dụng, thường dừng lại ở việc đánh giá kết quả lao động mới tiến hành theo quy định đánh giá thực hiện công việc của tổ chức , nội dung còn định tính, hình thức, chưa cụ thể. Ngoài ra, thụng qua việc theo dừi, đỏnh giỏ cụng tỏc tuyển dụng hàng năm cùng với báo cáo lao động hiện đó, sẽ giúp cho các cán bộ Ban Tổ chức cán bộ có cái nhìn toàn diện hơn về tình hình nhân sự của toàn Đài THVN, từ đó có kế hoạch nhân sự chi tiết cụ thể hơn cho các năm tiếp theo .(bảng 2.14).
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI ĐTHVN
Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao…dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chất chủ quan. Sau khi xây dựng xong danh mục công việc bộ phận phân tích công việc phải lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp, có thể quan sát sự thực hiện công việc của người lao động để thu được các thông tin thực tế về công việc; người nghiên cứu có thể sử dụng phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng để ghi lại các hành vi thực hiện công việc của những người làm việc không hiệu quả để khái quát và phân loại các đặc trưng của công việc và các đòi hỏi của công việc. Đài nên bổ sung thêm vào trong phần thi tuyển một bài thi trắc nghiệm về các nội dung như: Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về khả năng chuyên môn, trắc nghiệm về sự thực hiện công việc, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm tính trung thực, trắc nghiệm thái độ và sự nghiêm túc…Việc bổ sung hình thức thi trắc nghiệm này tuy nó làm tăng chi phí tuyển chọn của tổ chức nhưng nó lại đánh giá được các ứng cử viên trên nhiều khía cạnh, do đó nó ảnh hưởng đến quyết.