- Đối với các chức danh lao động phổ thông có trình độ đào tạo đến sơ cấp : Hội đồng tuyển dụng căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh , đối tượng ưu
16Lưu trữ viên 38 Kế toán viên sơ cấp
17 PV-BLV 39 Kỹ thuật viên ĐM
18 Quay phim viên 40 Lái xe cơ quan
19 Thư viện viên 41 Nhân viên bảo vệ
20 Giảng viên 42 Nhân viên kỹ thuật
21 BTV cao đẳng 43 Nhân viên văn thư
22 Kỹ sư cao đẳng 44 Nhân viên phục vụ
(Nguồn : Hệ thống chức danh trong Đài THVN , Phòng quy hoạch, đào tạo, quản lý cán bộ- BanTổ chức cán bộ)
Ngoài ra trong nội dung các phần thi cũng cần phải chú trọng nhiều hơn đến sự phân loại các ứng viên. Nếu ứng viên là người đã đi làm rồi thì họ có nhiều kinh nghiệm thực tế nhưng lí thuyết lại bị mai một do đã học cách đây lâu năm . Còn ứng viên là sinh viên mới ra trường thì lại có điểm mạnh là nền tảng lí thuyết vững nhưng kinh nghiệm chưa có. Do đó , nội dung các phần thi cần phải căn cứ vào mục đích công việc cần nhiều kinh nghiệm làm việc hay lí luận nền tảng chuyên môn mà phân chia cho cân bằng hợp lý.
Trong quá trình phỏng vấn, mọi sự nhận xét đánh giá về ứng cử viên đều được thực hiện bởi những người trong Hội đồng tuyển dụng. Hay nói cách khác, kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực cũng như chuyên môn của người phỏng vấn. Vì thế kết quả phỏng vấn đôi khi thiếu tính khách quan. Điều này đòi hỏi người làm công tác phỏng vấn phải có tinh thần trách nhiệm cao, chí công vô tư và không ngừng trau dồi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Ngoài ra ở vòng thi tuyển, nội dung thi chỉ xoay quanh các kiến thức chuyên môn mà chưa có nhiều câu hỏi để đánh giá về khả năng tư duy cũng như cá tính của ứng viên . Qua khảo sát một số cán bộ làm công tác tuyển dụng, việc đưa ra các câu hỏi kiểm tra tư duy , khả năng sử lý công việc nếu có thì cũng là do mỗi cán bộ tự quyết định chứ chưa được hệ thống hoá thành quy trình chuẩn. Do đó mà chưa có tính đồng bộ cao cũng như sự công bằng trong đánh giá đối với các ứng viên .
2.2.2.5.Kí kết hợp đồng lao động
Sau khi trúng tuyển, các ứng viên sẽ được kí kết hợp đồng lao động lần đầu( hoặc hợp đồng làm việc lần đầu ) . Thời gian của hợp đồng lần đầu này chính là thời gian thử việc của các ứng viên . Giai đoạn này được thực hiện theo quy định của Bộ LĐTB&XH và theo cơ chế tuyển dụng của ĐTHVN do đó, nhìn chung là thực hiện tốt. Tuy nhiên sau khi kết thúc thời gian thử việc thì khâu đánh giá người lao động cần phải chú ý hơn.Do thời gian thử việc tương đối dài (đối với lao động có đào tạo từ trình độ từ trung cấp trở lên, thời gian này là 6, 9 hoặc 12 tháng), nên ứng viên trong thời gian thử việc có thể tạo được các mối quan hệ , thiện cảm tốt đối với cán bộ đã làm việc trong Đài. Do đó việc đánh giá kết quả thời gian thử việc có thể sẽ sẽ không còn khách quan. Một lí do nữa có thể là các cán bộ quá tin tưởng vào kết quả tuyển dụng trước đây, nên công tác đánh giá sau thời gian thử việc này không được chú trọng đúng mức. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng thực sự của quá trình tuyển dụng cũng như không thúc đẩy tinh thần cầu tiến, phấn đấu hét mình của ứng viên.
Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân sự là một khâu không kém phần quan trọng trong hoạt động tuyển dụng nhân sự nhằm đúc kết kinh nghiệm cũng như để tìm ra các điểm mới giúp tăng hiệu quả tuyển dụng nhân sự trong các đợt tiếp theo. Hoạt động này được tiến hành hàng năm, thường là thời gian báo cáo tổng kết năm nên chưa có tính cập nhật đối với mỗi đợt tuyển dụng, thường dừng lại ở việc đánh giá kết quả lao động mới tiến hành theo quy định đánh giá thực hiện công việc của tổ chức , nội dung còn định tính, hình thức, chưa cụ thể. Vì vậy cần phải chú ý hơn vào hoạt động này.
Ngoài ra, thông qua việc theo dõi, đánh giá công tác tuyển dụng hàng năm cùng với báo cáo lao động hiện đó, sẽ giúp cho các cán bộ Ban Tổ chức cán bộ có cái nhìn toàn diện hơn về tình hình nhân sự của toàn Đài THVN, từ đó có kế hoạch nhân sự chi tiết cụ thể hơn cho các năm tiếp theo .(bảng 2.14).
Bảng 2.14 : Kết quả tuyển dụng nhân sự của ĐTHVN thời gian qua Đơn vị : người Chỉ tiêu 2005 2006 2007 1.Tổng số được tuyển 2.Theo nguồn - Bên ngoài - Bên trong 3. Theo trình độ - Trên ĐH - CĐ, ĐH - Trung, sơ cấp - Chưa qua đào tạo 4. Theo độ tuổi - < 30 - 30-50 - >50 256 254 2 78 101 52 25 135 115 6 221 221 0 83 61 50 34 107 121 0 256 253 3 105 94 65 25 154 133 2
(Nguồn : Báo cáo công tác tuyển dụng các năm 2005-2008 , Phòng quy hoạch, đào tạo, quản lý cán bộ- BanTổ chức cán bộ)
PHẦN 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI ĐTHVN TUYỂN DỤNG TẠI ĐTHVN
3.1. Quy hoạch phát triển của ĐTHVN đến năm 20103.1.1.Quan điểm phát triển 3.1.1.Quan điểm phát triển
Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, đời sống kinh tế của nhân dân tuy đã được cải thiện nhưng còn rất nhiều khó khăn.Truyền hình phát triển phải hướng tới mục tiêu phục vụ nhu cầu, lợi ích của hơn 80 triệu dân Việt Nam; Phát triển đi đôi với quản lý chặt chẽ để đảm bảo là công cụ của Đảng và Nhà nước , bảo đảm an ninh chính trị quốc gia trong mọi tình huống
3.1.2. Mục tiêu phát triển
Theo quy hoạch phát triển đến năm 2010, Đài THVN sẽ phủ sóng 100% dân số cả nước. Hoàn thiện hệ thống phát sóng các chương trình truyền hình quốc gia .Đến năm 2010, đài THVN tự sản xuất 80% tổng thời lượng chương trình phát sóng.Giai đoạn 2006-2010, chương trình quốc gia phát trên 8 kênh với tổng thời lượng là 168,5 h/ngày.(Bảng 1.15) Ngoài các kênh đã có là VTV1,VTV2,VTV3,VTV4,VTV5 còn phát triển thêm 2 kênh nữa là VTV7, VTV8. Đến năm 2010 , chương trình của các trung tâm thuộc đài THVN ở các khu vực sẽ có thời lượng 8-18h/ngày . Đài tiếp tục thực hiện tốt các nhiệm vụ mà Đảng , Nhà nước đã giao phó.
Bảng 1.15 : Thời lượng phát sóng các kênh VTV (phủ sóng toàn quốc qua vệ tinh)
STT Kênh chương trình
Thời lượng phát sóng giai đoạn 2002-2006 (h/ngày)
Thời lượng phát sóng giai đoạn 2007-2010 (h/ngày) 1 VTV1 18,5 18,5 2 VTV2 18 18 3 VTV3 18 24 4 VTV4 8-24 24 5 VTV5 2-8 24 6 VTV6 0 24 7 VTV7 0 24 8 VTV8 0 12
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự.
Với mục tiêu phát triển đến năm 2010 như trên , Đài THVN cần có một đội ngũ lao động giỏi chuyên môn kỹ thuật, sáng tạo không ngừng vì nghệ thuật. Để bổ sung nguồn nhân lực cho sự phát triển đó đòi hỏi chất lượng công tác tuyển dụng cũng ngày càng phải được nâng cao . Sau đây là một số giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng trong Đài THVN.
3.2.1.Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó1.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vị trí trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó. Do đó, vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.
1 Khoa Kinh tế lao động và dân số - Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS NGuyễn Ngọc Quân – Nhà Xuất bản LĐ – XH - Hà nội, 2004 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});