Hoàn thiện công tác KHHNNL tại công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam

Luận Văn: Hoàn thiện công tác KHHNNL tại công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam

LỜI NÓI ĐẦU

Trong xu thế đổi mới hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty Cổ phầnCơ điện và Xây dựng Việt Nam (meco.jsc) đã chuyển đổi từ doanh nghiệpnhà nước sang công ty cổ phần Bước chuyển sang mô hình sản xuất kinhdoanh mới, đòi hỏi phải có sự sắp xếp, bố trí lại nguồn lao động trong doanhnghiệp theo nguyên tắc đúng người, đúng việc đồng thời có kế hoạch đào tạobồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiếnthức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chấtlượng sản phẩm, dịch vụ Công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp nói chung và trong công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng ViệtNam nói riêng gồm nhiều vấn đề có liên quan với nhau, như lập kế hoạchnguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhânlực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác

Qua thời gian thực tập tại công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt

Nam với sự hướng dẫn tận tình của TS Nguyễn Vĩnh Giang, các cán bộ

chuyên viên phòng NS – LĐ – TL, em đã được tìm hiểu nghiên cứu công việckế hoạch, quản lý nguồn nhân lực và đã nhận thấy tầm quan trọng của việcKHHNNL đối với Công ty Do đó, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tácKHHNNL tại công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam”.

Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế & Quản lý

nguồn nhân lực, đặc biệt là TS Nguyễn Vĩnh Giang đồng thời em cũng xin cảm

ơn các cán bộ ở ban tổ chức của công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng ViệtNam đã tạo điều kiện và tận tình hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề này.

Sinh viên thực hiện

Cao Thị Hằng

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC KHHNNL

I VAI TRÒ CỦA KHHNNL:I.1 Các khái niệm

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầuvề nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựngcác kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó – Giáo trình quản trị nhânlực – Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (hoạch định tài nguyên nhân sự) là một tiếntrình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dướinhững điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và các biện phápnhằm thỏa mãn nhu cầu đó – Quản trị nhân sự - Nguyễn Thành Hội.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầunguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạtđộng, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹnăng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao– Quản trị nhân sự - Trần Kim Dung.

Tất cả các khái niệm trên đều có điểm chung là phân tích và dự báo nhucầu nhân lực trong tương lai, đồng thời đề ra các yêu cầu cụ thể để có đượcnguồn nhân lực đó

Các hình thức KHHNNL trong doanh nghiệp bao gồm:

+ Kế hoạch nhân lực dài hạn: trên 5 năm+ Kế hoạch nhân lực trung hạn: 2,3,4 năm

+ Kế hoạch nhân lực ngắn hạn: không quá 1 năm.

Kế hoạch này xây dựng căn cứ vào: Mục tiêu chiến lược phát triểnnguồn nhân lực của doanh nghiệp; Mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất –kinh doanh; Các mục tiêu và nhiệm vụ cơ bản phải hoàn thành.

I.2 Vai trò của công tác KHHNNL

Nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố tạo nên sự thànhcông của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chấtlượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng laođộng thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thếcạnh tranh Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanhnghiệp Do vậy, vai trò của KHHNNL là rất quan trọng

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụngnhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp cho doanh nghiệp xácđịnh được kế hoạch quỹ lương đồng thời giữ vai trò trung tâm trong quản lýchiến lược nguồn nhân lực và điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực Do đónó ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

I.3 Quan hệ giữa KHHNNL với kế hoạch sản xuất, kinh doanhI.3.1 Kế hoạch sản xuất, kinh doanh dài hạn với kế hoạch nhânlực:

Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải xây dựng kế hoạchsản xuất, kinh doanh dài hạn (từ 5 năm trở lên) Người quản lý cấp cao trongdoanh nghiệp phải xác định rõ mặt mạnh, mặt yếu cũng như lợi thế cạnh tranhvề sản phẩm, dịch vụ mà mình sẽ sản xuất trong dài hạn Đồng thời, phảiphân tích số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động; cung - cầu nhân lực trongdoanh nghiệp; các nhân tố ảnh hưởng…

Việc phân tích lực lượng lao động trong thời kỳ kế hoạch dài hạn làmột điều không thể thiếu và ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả sản xuất kinhdoanh

Nếu kế hoạch nhân lực dài hạn chỉ ra rằng lao động có trình độ, kỹnăng trong tương lai sẽ thiếu hụt thì các kế hoạch sản xuất kinh doanh của

công ty cần thiết phải thay đổi hoặc phải có kế hoạch tuyển dụng, đào lại nhânsự cho phù hợp với chiến lược phát triển của công ty.

I.3.2 Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với kế hoạch hóanguồn nhân lực

Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn của doanh nghiệp phải xácđịnh được các mục tiêu cụ thể của mình trong vòng 2 đến 4 năm tới như: sốlượng sản phẩm theo từng loại, doanh thu, lợi nhuận, năng suất lao động…

Để đạt được các mục tiêu đó yêu cầu doanh nghiệp phải có một lựclượng lao động phù hợp Tức là phải dự báo được: cần bao nhiêu nhân lực chomỗi loại công việc, số lao động đến tuổi về huu, khả năng thuyên chuyển củanhân sự để xác định tỷ lệ thiếu hụt…

I.3.3 Kế hoạch sản xuất, kinh doanh ngắn hạn với KHHNNL

Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn (thường là 1 năm) giữ vai tròquan trọng và tác động lớn tới sự sống còn của mỗi doanh nghiệp Ngườiquản lý cần đưa ra yêu cầu về số lượng lao động cần thiết của bộ phận mìnhtheo kỹ năng, trình độ lành nghề, loại đào tạo cần thiết để đạt được mục tiêukinh doanh Nếu dự báo nguồn lực chỉ rõ thừa nhân lực thì người quản lý phảicó các phương án để giảm bớt: giảm bớt bao nhiêu, hình thức giảm… Nếunhu cầu lao động cần nhiều hơn số hiện có thì phòng nhân sự phải có kếhoạch tuyển mộ, tuyển dụng cho phù hợp

Các kế hoạch ngắn hạn có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các hoạt độnghàng ngày của tổ chức còn kế hoạch dài hạn mang tính chất định hướng vàchúng chỉ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động của tổ chức khi nó đượcchuyển thành các kế hoạch ngắn hạn.

II CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KHHNNL

II.1 Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và

chiến lược của tổ chức

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần xem xét mức độ phức tạp của sảnphẩm để xác định loại nhân lực với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.

II.2 Tính không ổn định của môi trường

Một sự thay đổi về kinh tế - xã hội – chính trị hay tiến bộ khoa học sẽảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Do đó ảnh hưởng đến cung cầu nhân lực của doanh nghiệp.

II.3 Độ dài thời gian của KHHNNL

Độ dài kế hoạch nhân sự thường lớn hơn 1 năm nếu doanh nghiệp hoạtđộng trong môi trường ít biến động.

Độ dài của kế hoach nguồn nhân lực không quá 1 năm nếu doanhnghiệp hoạt động kinh doanh trong môi trường có biến động lớn.

II.4 Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về

Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định những loại công việc gìsẽ được thực hiện trong tổ chức; nguồn nhân lực sẽ được tuyển từ đâu? Khảnăng tuyển dễ hay khó? Công tác đào tạo sau tuyển dụng như thế nào?

Những vấn đề trên cần được xem xét và đánh giá khi tiến hành KHHNNL.

II.5 Trình độ của người lập kế hoạch

Vói cán bộ lâu năm, được đào tạo bài bản, có nhiều kinh nghiệm trongcông tác có thể thành công hơn những cán bộ trẻ, ít kinh nghiệm Công tácnhân sự làm không đúng sẽ dẫn đến bố trí người sai vị trí, không khai thác hếttiềm năng của người lao động, ảnh hưởng đến toàn bộ hoạt động của doanhnghiệp

III QUÁ TRÌNH KHHNNLIII.1 Dự báo cầu nhân lực

III.1.1Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn: không quá 1 năm

Phương pháp 1: Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí

 Căn cứ xác định:

- Tổng lượng lao động hao phí để hoàn thành sản lượng sản phẩm,hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch

- Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoach- Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch

Phương pháp này áp dụng cho những công việc, những sản phẩm xácđịnh được hao phí lao động cần thiết.

Công thức tính:

Ti SLiTn Km

CNsp : Số công nhân làm theo lương sản phẩm

Ti : Lượng lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm i (giờ

SLi : Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch.

Tn: Quĩ thời gian làm việc bình quân của một lao động trong năm kế

hoạch(giờ / người).

Km : Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch.

n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch.

- Lượng lao động hao phí để sản suất ra 1 đơn vị sản phẩm thườngđược tính theo từng bước công việc, từng chi tiết, từng loại sản phẩm và toànbộ sản phẩm

- Hệ số tăng năng suất lao động dự tính : Khi tính tổng số lao động chiphí cho kế hoạch sản suất, vì chưa tính đến khả năng hoàn thành vượt mức sảnlượng nhờ giảm lượng lao động, do đó cần tính đến khả năng này khi lập kếhoạch bằng cách so sánh khả năng hoàn thành mức sản lượng của công nhândự tính trong kì kế hoạch với mức đã qui định sẽ xác định được hệ số Km

- Quĩ thời gian làm việc bình quân của một lao động trong năm đượctính toán thông qua việc lập bảng cân đối thời gian lao động của một lao độngtrong năm kế hoạch

Chỉ tiêuKỳ thựchiệnKỳ kếhoạch

Kế hoạch so vớithực hiện± (ngày, giờ) ± (%)

1 Thời gian theo lịch (ngày)trong đó: nghỉ lễ + chủ nhật2.Thời gian danh nghĩa (ngày)

3 Thời gian vắng mặt công tác trong năm(ngày), trong đó:

- Thời gian nghỉ phép năm- Thời gian nghỉ ốm + con ốm…- Thời gian nghỉ thai sản, khám thai- Thời gian nghỉ hội họp, học tập- Thời gian nghỉ việc công- Thời gian nghỉ việc riêng

- Thời gian nghỉ việc khác được quy định- Thời gian vắng mặt không lý do

- Tổn thất cả ngày (toàn bộ ngày)4 Thời gian có mặt trong năm (ngày)5 Độ dài bình quân ca làm việc (giờ):- Thòi gian làm việc thực tế trong ca- Tổn thất thời gian trong ca

- Thời gian vắng mặt trong ca

6 Quỹ thời gian làm việc bình quân một công nhân (giờ)

Phương pháp lập bảng cân đối này được tiến hàng bằng cách dựa vàocác số liệu kết quả phân tích bảng cân đối thời gian lao động trong năm báocáo; những qui định và sửa đổi của nhà nước (nếu có); chế độ làm việc trongnăm kế hoạch.

Bảng cân đối sử dụng thời gian làm việc

Khi lập bảng cân đối thời gian lao động cần chú ý tới việc tính toánmột số chỉ tiêu chủ yếu sau đây:

 Thời gian có mặt làm việc trong năm bằng thời gian danh nghĩa trừ đithời gian vắng mặt trong công tác vì những lí do khác nhau như nghỉ phép hàngnăm theo chế độ của nhà nước qui định, nghỉ thêm cho những người làm việcđộc hại, những người theo các lớp học buổi tối, hàm thụ, nghỉ để ôn tập và thi,nghỉ đẻ, nghỉ để hoàn thành các công việc của nhà nước và đoàn thể

 Thời gian nghỉ đẻ được tính trên cơ sở dựa trên số liệu của thời kì báocáo có tính đến tỉ trọng số phụ nữ đang làm trong thời kì sinh đẻ của kì kế hoạch. Thời gian vắng mặt vì ốm đau được tính dựa trên số liệu của năm báocáo, tỉ lệ ốm đau cho phép theo qui định đồng thời có tính đến khả năng giảmbớt thời hạn ốm đau do áp dụng các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc vàbảo hộ lao động.

 Thời gian vắng mặt không lí do và tổn thất cả ngày không được phépghi trong kế hoạch những thực tế có phát sinh trong khi thực hiện kế hoạch

 Độ dài bình quân làm việc được tính bằng số bình quân cuả độ dàingày kàm việc theo chế độ, trong đó có tính đến độ dài ngày kàm việc đượcrút ngắn ở hầm mỏ trên cao, dưới nước sâu v.v

 Thời gian làm việc thực tế trong ngày được tính bằng cách lấy độ dàibình quân của ngày làm việc trừ đi thời gian nghỉ ngơi trong ca (nghỉ cho conbú và thời gian tổn thất trong ca).

 Thời gian làm việc bình quân của một công nhân trong năm được tínhbằng cách lấy số thời gian làm việc thực tế trong ngày nhân với số ngày thựctế trong năm.

Phương pháp này cho kết quả khá chính xác nhưng tốn thời gian vàphức tạp

Phương pháp2: phương pháp tính theo năng suất lao động

Nội dung của phương pháp này là lấy tổng sản lượng kì kế hoạch (hiệnvật hay giá trị) chia cho năng suất lao động của một lao động kì kế hoạch sẽđược cầu nhân lực năm kế hoạch của doanh nghiệp.

Công thức tính:

Q D =

W

Trong đó:

D: là số lao động kì kế hoạchQ: Tổng doanh thu kì kế hoạch.

W: là mức năng suất lao động của một lao động kì kế hoạch.

Phương pháp này dễ tính toán nhưng không xét đến các yếu tố trongtương lai sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động.

Chú ý: khi tính toán thì tổng sản lượng kỳ kế hoạch và năng suất laođộng của một lao động kỳ kế hoạch phải cùng đơn vị

Phương pháp 3: Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên

Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/nhiệm vụ mà mộtngười phải đảm nhận

Phương pháp này căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạchCó thể dùng để xác định cầu lao động gián tiếp, phục vụ tổ chức tiếnhành xác định lượng lao động cần thiết của bộ máy quản lý rồi sau đó tínhtrực tiếp cho từng bộ phận, phòng ban.

III.1.2Dự báo cầu nhân lực trung và dài hạn: trên 1 năm

Phương pháp này có ưu điểm: Thường có được những thông tin chínhxác về nhiệm vụ sản lượng, khối lượng công việc… cần thiết phải hoàn thànhtrong kỳ kế hoạch, cầu nhân lực sẽ được dự đoán gần với thực tế hơn.Tuynhiên, nó đòi hỏi phải có sự hợp tác của nhiều đơn vị.

Phương pháp 2: Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao độngtrên một đơn vị sản lượng

Phương pháp này đòi hỏi công tác đinh mức phải được thực hiện khoahọc vì nếu không thì các mức lao động không chính xác Do đó, dẽ dẫn tớicầu nhân lực không chính xác.

Phương pháp 3: phương pháp phân tích hồi quy

Đây là phương pháp sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệcủa cầu nhân lực với các biến số kinh tế như năng suất lao động, sản lượngthực tế, biến động về lực lượng lao động xã hội

Phương pháp này sử dụng hàm số quan hệ tuyến tính có dạng: y = a*x + b

Các bước tiến hành:

- Đưa số liệu thống kê lên đồ thị để xác định các điểm thực nghiệmcho thấy mối quan hệ giữa số lượng lao động với khối lượng công việc.

- Từ số liệu thống kê ta xác định phương trình đường thẳng cụ thể quađồ thị hoặc theo phương pháp bình phương nhỏ nhất

- Sử dụng phương trình đường thẳng đó để tính số lao động cho tương laiPhương pháp này là dễ tính toán nhưng nếu số liệu không chính xác,khách quan thì dễ dẫn đến dự báo sai cầu nhân lực.

Phương pháp 4: phương pháp chuyên gia

- Lựa chọn những chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kinh nghiệmdự báo nhân lực

- Xác định rõ những vấn đề có lên quan đến dự đoán nhân lực: điểmmạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức.

- Soạn bảng hỏi về dự báo cầu nhân lực của tổ chức trong kỳ kế hoạchvà gửi đến từng chuyên gia

III.2Dự báo cung nhân lực

III.2.1Dự báo cung nhân lực nội bộ:

Bước 1: phân loại công việc dựa vào: Bản chất công việc của tổ chức,mức độ trách nhiệm và tính phức tạp của công việc, vị trí và tầm quan trọngcủa từng công việc, kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

Bước 2: Xác định nhân lực ở từng loại công việc cụ thể hay ở từng bộphận.

Nguồn cung nội bộ = Số người hiện có + Số tăng trong kỳ - Số giảmtrong kỳ

Bước 3: Sử dụng danh mục kỹ năng

- Thông tin về tiểu sử cá nhân người lao động- Trình độ chuyên môn

- Điểm mạnh, điểm yếu

- Các kỹ năng căn bản và các lĩnh vực kiến thức liên quan- Vị trí và loại công việc đang đảm nhận

- Tiềm năng phát triển và khả năng thăng tiến…

III.2.2Dự báo cung nhân lực bên ngoài

- Phân tích quy mô dân số: theo lứa tuổi và theo vùng- Phân tích nguồn di cư và nhập cư

- Phân tích xu hướng các nghề trong xã hội

- Phân tích tình hình và chất lượng của Giáo dục & Đào tạo…

III.3 Cân đối cung – cầu nhân lực và các giải pháp khắc phục

Sau khi xem xét từng mặt, dự đoán cung và cầu lao động ta có thể nhậnthấy sự mất cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực có thể là sự mất cân đốivề số lượng hai chất lượng giữa số người được đào tạo và không được đàotạo Việc dự báo này có thể vào thời điểm bắt đầu của thời kì dự báo và cầnphải trả lời các câu hỏi: Sự mất cân đối đó tăng lên hay giảm đi, nguyên nhâncủa sự mất cân đối đó là gì ? Điều đó có thể thực hiện thông qua việc đánh giálực lượng lao động hiện có làm rõ những điểm mâu thuẫn và mất cân đối xảyra so với mục tiêu của sản xuất từ đó đưa ra các giải pháp về KHHNNL.

Từ việc phát hiện ra nguyên nhân gây nên sự mất cân đối, công việctiếp theo là phải đánh giá các nguồn xem trình tự ưu tiên đưa ra các mục tiêukế hoạch và sơ đồ nhằm khắc phục sự mất cân đối giữa dự đoán và thực tếbao gồm cả việc xác định rõ ai sẽ là người được đào tạo, đào tạo như thế nào,nghề gì? Thời gian bao lâu

Về nhu cầu NNL có thể thấy được mức độ thu hút là bao nhiêu Có thểđầu tư và đầu tư vào đâu để sử dụng được nhiều nguồn nhân lực (hệ số sửdụng nguồn nhân lực cao)

Về phía cung, đánh giá mức cung các loại lao động của thị trường laođộng có đáp ứng được nhu cầu về số lượng, chất lượng, kĩ năng lao động chocông ty không, có yêu cầu gì thêm đối với mức cung này.

Các giải pháp có thể liên quan đến các vấn đề:

Đề ra chính sách : Sau khi đã phân tính, đối chiếu giữa nhu cầu và khảnăng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quan trị nhân lực sẽ đềxuất một số chính sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể Nếu công ty đủ khả năngcung ứng theo nhu cầu công ty có thể áp dụng chính sách cũ không hay cànsắp xếp lại Trong trường hợp dư thừa nhân viên có chính sách gì và hànhđộng như thế nào ? Và trong trường hợp thiếu nhân viên công ty cần có chínhsách và kế hoạch cụ thể Trong cả hai trường hợp trên giám đốc nhân sự phảican nhắc tính toán sao cho phù hợp với ngân sách của công ty và trình bangiám đốc phê duyệt.

Thực hiện các kế hoạch: Sau khi đã có các chính sách và kế hoạch, nhàquản trị sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trìnhvà kế hoạch nguồn nhân lực theo nhu cầu, cụ thể có 3 kế hoạch sau:

 Cung lớn hơn cầu:

- Thuyên chuyển sang bộ phận thiếu

- Cho nghỉ việc tạm thời, giảm giờ làm nhưng phải thỏa thuận vớingười lao động

- Tạm hoãn thuê lao động

- Vận động nghỉ hưu sớm, tự thôi việc- Giãn nợ…

Kiểm tra và đánh giá trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải kiểm tra vàđánh giá thường xuyên kiểm soát các kế hoạch và chương trình có phù hợpvới mục tiêu đề ra hay không Cần phải tiến hành đánh giá kế hoạch, rút kinhnghiệm cho các năm tiếp theo.

 Cung nhỏ hơn cầu

Khi thiếu nhân viên đúng theo khả năng (khiếm dụng lao động) nhàquản trị cần phải thực hiện chương trình, thuyên chuyển nhân viên theo đúngkhả năng và tiềm năng của họ, hoặc thăng chức, hoặc giáng chức theo đúng

khả năng và nhu cầu của công ty, như vậy nhà quản trị cần sắp xếp lại nguồnnhân lực.

Trong trường hợp thiếu hụt hẳn nguồn nhân viên, nhà quản trị cần phảithực hiện cả một chương trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên từ nguồn bênngoài Các chương trình này được tóm tắt như sau:

- Thuyên chuyển:

Nhờ các loại hồ sơ lưu trữ mà nhà quản trị dễ dàng thuyên chuyển nhânviên Có thể phân ra hai loại thuyên chuyển: Thuyên chuyển sản xuất là việcthuyên chuyển để đáp ứng nhu cầu sản xuất và thuyên chuyển nhân viênnhằm đáp ứng nhu cầu của nhân viên.

Đây là hậu quả của việc tuyển chọn và sắp xếp nhân sự không thíchhợp hoặc bởi có người lại thích thay đổi công tác để tránh nhàm chán hoặc cóngười không vui khi làm việc chung với số người nào đó và họ tin sẽ vui khilàm việc với tập thể khác

- Thăng chức:

Nhờ hệ thống thông tin và hồ sơ nhân viên cấp lãnh đạo dễ dàng thăngchức cho một số người nào đó một cách khách quan Yếu tố thâm niên là yếutố quan trọng cho việc thăng chức Tuy nhiên theo xu hướng của các nướcphát triển, ngày nay việc thăng chức chủ yếu dựa vào thành tích và khả năngchủ yếu, thâm niên chủ yếu.

- Giáng chức:

Cũng nhờ hệ thống hồ sơ một cách khoa học nhà quản trị dễ áp dụngbiện pháp giáng chức, nhưng cũng dễ bị phản kháng Đây là vấn đề tế nhị,phức tạp và khó khăn.

- Tuyển mộ, tuyển chọn:

Sau khi sắp xếp lại mà công ty vẫn thấy nguồn nhân lực chưa đủ theonhu cầu, công ty sẽ tiến hành chương trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên.

Tuyển mộ nhân viên: Là tiến trình thu hút những người có khả năng từnhiều nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn xin làm việc.

Tuyển chọn là quyết định xem trong số các nhân viên ấy ai là người đủtiêu chuẩn làm việc cho công ty.

 Cung bằng cầu- Đào tạo lại

- Tuyển người mới thay cho người đến tuổi về hưu- Thuyên chuyển trong nội bộ tổ chức…

IV SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC KHHNNL TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG VIỆT NAM

Trong thời gian tới, Công ty có những chiến lược phát triển sản xuấtkinh doanh, mở rộng thị trường, nâng cao chất lượng sản phẩm, nghiên cứuvà chế tạo sản phẩm mới Để thành công, trước hết Công ty phải xây dựngđược đội ngũ lao động đủ về số lượng, có trình độ chuyên môn…

Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của trong những năm vừa quacho thấy người lao động trong doanh nghiệp được coi là tài nguyên nhân sự, làyếu tố quan trọng nhất, là động lực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh Dovậy, công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhân lựcphục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó bảo đảmsắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạtđối phó với những thay đổi trên thị trường Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí,thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnhhưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh

Mặt khác, công tác KHHNN: tại công ty trong thời gian qua chưa đượcchú trọng nhiều, việc xác định nguồn nhân lực chưa phù hợp với thực tế Dođó cần phải hoàn thiện công tác KHHNNL để cho công tác này thực sự trởthành công cụ hữu hiệu trong kinh doanh của Công ty.

PHẦN II: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC KHHNNL

TẠI CÔNG TY CP CƠ ĐIỆN & XÂY DỰNG VIỆT NAMI GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN & XÂYDỰNG VIỆT NAM

1.1Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Tiền thân của Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam có tên

là Xưởng sửa chữa máy kéo, được thành lập năm 1956 Năm 1969 đổi tênthành: Nhà máy đại tu máy kéo Hà Nội Năm 1977 có tên là Nhà máy cơ khí

nông nghiệp I Hà Nội.

Ngày 23 tháng 03 năm 1993, Văn phòng chính phủ có thông báo số:81/TB và ngày 24/03/1993 tại Quyết định số 202 BNN - TCCB - QĐ Bộ tr-ưởng Bộ Nông nghiệp và Công nghiệp thực phẩm nay là Bộ Nông nghiệp &PTNT cho đổi tên thành Công ty Cơ điện và Phát triển Nông thôn.

Ngày 29 tháng 10 năm 2003, Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triểnNông thôn ra Quyết định số 4797/QĐ/BNN-TCCB, đổi tên Công ty Cơ điệnvà Phát triển Nông thôn thành Công ty Cơ điện - Xây dựng Nông nghiệp vàThuỷ lợi Hà Nội, là doanh nghiệp Nhà nước hạch toán độc lập trực thuộcTổng Công ty Cơ điện Xây dựng Nông nghiệp và Thuỷ lợi - Bộ Nông nghiệpvà Phát triển Nông thôn.

Thực hiện Quyết định số 4465/QĐ/BNN-TCCB ngày 09 tháng 12 năm2005 của Bộ trưởng Bộ NN & PTNT V/v: Chuyển doanh nghiệp nhà nướcCông ty cơ điện xây dựng nông nghiệp và thủy lợi Hà Nội thành Công ty Cổphần Cơ điện và Xây dựng là Công ty hạch toán độc lập.

Ngày 21/6/2007 đổi tên thành công ty Cổ phần Cơ điện & Xây dựngViệt Nam.

Hiện nay, Công ty có 1 trụ sở chính tại TP Hà Nội, 7 chi nhánh phân bổtại các tỉnh Tây Nguyên, TP Hồ Chí Minh, Miền Trung, Thanh Hóa, VĩnhPhúc, Tuyên Quang, Hòa Bình.

Phòng Tài chính – Kế

Phòng Nhân sự – lao động –

tiền l ơng

Phòng Kỹ thuật – Cơ

Phòng Kỹ thuật - Xây

Kinh tế – Kế hoạch và Đầu

Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo cấu trúc trực tuyến - chức năngbao gồm: Đại hội đồng cổ đông, Ban kiểm soát; Hội đồng quản trị; Ban Tổnggiám đốc; Các phòng chức năng: phòng tài chính – kế toán, văn phòng, phòngNS – LĐ – TL, phòng Kinh tế – Kế hoạch và Đầu tư, phòng Kỹ thuật - Cơđiện, phòng KT – XD; Các chi nhánh, xí nghiệp.

Cấu trúc này phù hợp với loại hình sản xuất kinh doanh của Công ty vìcó thể tận dụng được các ưu điểm là phát huy được năng lực chuyên môn củacác phòng chức năng, đảm bảo quyền chỉ huy của hệ thống trực tuyến: cấptrên đưa ra những chỉ thị và các phòng chức năng cùng kết hợp thực hiện.

1.3 Chức năng, nhiệm vụ của phòng nhân sự lao động tiền lương:

 Chức năng:

Tham mưa giúp việc cho Tổng Giám đốc Công ty trong việc quản lý vàđiều hành các công tác Tổ chức nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng vàphát triển, duy trì nguồn nhân lực; Công tác tiền lương và chế độ chính sáchđối với người lao động; Công tác an toàn vệ sinh lao động, bảo hộ lao độngcủa Công ty; Công tác thi đua khen thưởng – kỷ luật của công ty; Quản lý hồsơ cái nhân cán bộ công nhân viên.

 Nhiệm vụ:

Công tác tổ chức nhân sự

Dự thảo và trình Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc công ty quyết địnhthành lập, giải thể các hội đồng, Ban đoàn và Tổ chức công tác của Công ty; Dựthảo và trình Giám đốc ban hành quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạncủa các phòng ban của Công ty; Lập kế hoặch sử dụng, đánh giá, bổ nhiệmlại, luân chuyển cán bộ; Thực hiện công tác đánh giá, nhận xét cán bộ hàngnăm, tổng hợp báo cáo về đội ngũ cán bộ; Xây dựng và trình Giám đốc banhành quy chế phân cấp quản lý cán bộ trong công ty; Xây dựng kế hoạch phát

triển nhân lực toàn Công ty trong từng giai đoạn; Thực hiện công tác quản lýnhân lực…

Công tác đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn, trung, dài hạn, tổ chức đào tạo theokế hoạch và theo dõi, đánh giá kết quả học tập của cán bộ công nhân viên;Xây dựng và trình Giám đốc kế hoạch phát triển, đào tạo đội ngũ cán bộ chophù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh trong theo từng thời kỳ; Phối hợpvới các đơn vị trong toàn công ty thực hiện đào tạo theo nhu cầu công việc;Xây dựng các quy chế phân cấp quản lý trong công tác đào tạo, quản lý côngtác đào tạo, hồ sơ đào tao theo phân cấp.

Công tác lao động tiền lương, chế độ chính sách

Quản lý hợp đồng lao động, làm các thủ tục ký kết hợp đồng lao độngtheo quy định của pháp luật và của Công ty; Xây dưng đơn giá tiền lươnghàng năm và trình các cấp có thẩm quyền phê duyệt; Xây dựng phương ánthực hiện theo đơn giá tiền lương và quyết toán quỹ tiền lương hàng năm chocác đơn vị trong Công ty; Xây dưng tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệpvụ, tiêu chuẩn cấp bậc viên chức; Tổ chức thi nâng ngạch viên chức chuyênmôn nghiệp vụ theo quy định; Thực hiện công tác xếp tiền lương, nâng lươngcho lao động theo quy định; Xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng cho phùhợp với quy định của Nhà nước và tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty;Tính, lập, kiểm tra bảng thanh toán lương cho các phòng ban chuyên môn, cácđơn vị trực thuộc; Quản lý tiền lương và thu nhập của người lao động; Xâydựng kề hoạch bảo hộ lao động, triển khai công tác an toàn – VSLĐ toànCông ty; Thực hiện công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế các loại bảo hiểmkhác theo quy định hiện hành của nhà nước và Công ty; Làm các thủ tục giảiquyết chế độ chính sách cho người lao động nghĩ việc theo quy định hiệnhành; Thực hiện công tác kỷ luật lao độngvà trrách nhiệm vật chất theo quy

định của pháp luật và Công ty; Tổ chức thực hiện công tác thi đua khenthưởng trong công ty theo quy định; Xây dựng và thực hiện các chế độ chínhsách khác cho người lao động phù hợp với quy định hiện hành của Nhà nước.

Công tác khác

Định kỳ phân tích, đánh giá, rút kinh nghiệm, đề xuất các giải phápnâng cao hiệu quả công tác, hoàn thiện quy trình nghiệp vụ; Hướng dẫn, kiểmtra các đơn vị trực thuộc công ty trong phạm vi chức năng và nhiệm vụ củamình; Thực hiện một số công tác khác khi được Tổng giám đốc giao.

1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty

Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thếthông qua con người được xem là yếu tố căn bản Nguồn lực từ con người làyếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức Cho dù có nhữngmáy móc thiết bị hoàn hảo nhất cũng không thể thay thế hoàn toàn đượcnhững người thợ lành nghề, những người quản lý nhạy bén và tài năng, độingũ nhân viên nhiệt tình, sáng tạo.

Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của doanh nghiệp.Nhận thức được điều này, Công ty đã không ngừng nâng cao trình độ của độingũ lao động, chẳng những đáp ứng đủ về số lượng mà còn cả về chất lượng.Điều đặc biệt ở Công ty Cổ phần Cơ điện & Xây dựng Việt Nam là lĩnh vựchoạt động kinh doanh của công ty bao gồm: Sản xuất công nghiệp, kinhdoanh thương mại và xây lắp Trong đó, xây lắp phụ thuộc vào nhu cầu xâydựng ở các địa phương (tức là có tính chất thời vụ), khả năng thầu các côngtrình xây dựng… Vì vậy, nhu cầu về lao động trong công ty là lao động ngắnhạn, tính thời vụ cao nên khó quản lý.

Công ty có 7 chi nhánh ở các tỉnh Thanh Hóa, Tuyên Quang, Hòa Bình,Vĩnh Phúc, TP.Hồ Chí Minh, Tây Nguyên và Miền Trung Các chi nhánh nàytự quản lý lao động, tự lập kế hoạch nhân sự của minh rồi báo cáo lên Tổng

công ty Vì vậy, trong chuyên đề này, phân tích lao động trong công ty chínhlà phân tích tại các phòng, ban, đơn vị trực thuộc.

Bảng 1: Thống kê lao động bình quân tại công ty qua các năm.

Để hiểu sâu về đội ngũ lao động tại Công ty, ta đi phân tích tình hìnhsử dụng lao động năm 2007.

Bảng 2: Thống kê lao động theo trình độ năm 2007

Đơn vị/phòng ban

- Số lao động có trình độ trung cấp là 311 chiếm tỷ lệ 70.68%.

Số lao động được đào tạo qua trường lớp chiếm 93% Đây là một tỷ lệrất cao trong 1 tổ chức, thuận lợi để bố trí công việc, sử dụng lao động cótrình độ chuyên môn, đảm bảo công việc được tiến hành thuận lợi nhất Mặtkhác, đây cũng là nguồn cung nội bộ dồi dào cho các hoạt động phát triển củadoanh nghiệp.

Công nhân của công ty hầu hết đã tốt nghiệp phổ thông trung học Tấtcả đều được đào tạo mới hoặc đào tạo lại phù hợp với công việc được giao.Nhân viên trung tâm thương mại được đào tạo về cách ứng xử, giao tiếp vớikhách hàng.

Bảng 3: Thống kê lao động theo trình độ của đội ngũ quản lý năm 2007

Bảng 4: Thống kê lao động theo giới tính và theo độ tuổi tại các đơnvi/phòng ban năm 2007

Đơn vị: người

NamNữ< 3030 - 39 40 - 49 50 - 59 601Khối văn phòng312216147160

điều này là do lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty chủ yếu là xây lắp,xây dựng các công trình thủy lợi, thủy điện ở các địa phương vì vậy cầnnhững người có sức khỏe, có thể đi công trình trong thời gian dài Điều nàyphù hợp với nam giới hơn.

Về độ tuổi, lao động trong công ty phần lớn còn rất trẻ, số người trongđộ tuổi < 30 là 238, chiếm 54.09% trong tổng lao động Do đó, công ty cónhiều lợi thế về lao động đó là sức trẻ, sức khỏe, sự sáng tạo, nhiệt tình và sựcống hiến lâu dài của đội ngũ lao động tâm huyết.

Bảng 5: Cơ cấu quản lý/ nhân viên năm 2007

II ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC KHHNNL TẠI CÔNG TY2.1 Công tác dự báo cầu nhân lực của Công ty

Bảng 7 : Kế hoạch lao động trực tiếp năm 2007 tại các đơn vị trực thuộc.

Đơn vị:người

Đơn vị/phòngban

Do kế hoạch sản xuất kinh doanh trong giai đoạn tới tăng nên lao độngtrực tiếp ở các đơn vị đều phải bổ sung Tuy nhiên, chênh lệch trong dự báo ởcác đơn vị khá lớn So với kế hoạch đặt ra chỉ có lao động tại XN xử lý hạtầng tăng, các đơn vị còn lại đều giảm Cụ thể: theo kế hoạch năm 2007 laođộng tại TTTM tăng thêm 9 người nhưng thực tế chỉ tăng 5 người, tức là giảm4 người so với kế hoạch XNCĐ 1 giảm 10 người, XN xây lắp giảm 21 ngườiso với kế hoạch XN xử lý hạ tầng tăng 16 người so với thực tế 2006 và tăng 9người so với kế hoạch 2007.

Rõ ràng cách thức dự báo cầu nhân lực của Công ty không hiệu quả vìsai số khá lớn so với thực tế Có hiện tượng này là do, Công ty chỉ căn cứ vàokế hoạch sản xuất, kế hoạch nhân sự do các xí nghiệp tự xây dựng và báo cáolên mà chưa kiểm tra, đánh giá lại xem đã hợp lý hay chưa Mặt khác, cũngchưa xây dựng bản mô tả công việc, bản đánh giá thực hiện công việc của

từng vị trí, chức danh Do đó, khó có thể xác định, đánh giá chính xác mức độhoàn thành công việc của người lao động Bên cạnh đó, công tác định mức laođộng chưa được chú trọng Vì vậy, công tác hoạch định nguồn nhân lực gặpnhiều khó khăn và thiếu chính xác.

2.1.2 Với lao động gián tiếp

Công ty dự báo nhu cầu về lao động gián tiếp chủ yếu căn cứ vào cơ cấuđộ tuổi của người lao động trong Công ty.

Bảng 8 : Thống kê lao động g ián tiếp theo độ tuổi năm 2006

Đơn vị: người

Tổng< 30 30 - 39 40 - 49 50 - 59 60

Tuy nhiên thực tế năm 2007 lại khác.

Bảng 9: Thực tế tình hình sử dụng lao động gián tiếp năm 2007

Đơn vị:người

Đơn vị/phòng ban toán năm 2007Nhu cầu tính Thực tế năm2007 Chênh lệch

Rõ ràng, phương pháp dự báo của Công ty chưa hiệu quả và mới chỉdự báo dựa trên độ tuổi mà không quan tâm đến các yếu tố khác như: kếhoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới, mức độ thuyên chuyển công tác củanhân viên, thời hạn hợp đồng, khả năng hoàn thành công việc được giao…

Qua bảng 9 ta cũng thấy rằng, việc thay đổi cơ cấu lao động ở cácphòng là do có sự thay đổi về công viêc tại các phòng đó chứ không phải làdo yêu cầu về độ tuổi như Công ty đã dự báo

Bảng 10: Tình hình sử dụng lao động gián tiếp theo độ tuổi năm 2006, 2007

Qua bảng 10 ta thấy có sự khác biệt về độ tuổi tại các phòng qua 2 năm2006 và 2007 Trong thời gian tới, Công ty cần phải có các thay đổi trongcông tác dự báo nhu cầu lao động gián tiếp để công tác tuyển dụng, đào tạođược dễ dàng thực hiện hơn, tiết kiệm chi phí và có thể xây dựng được mộtđội ngũ nhân viên phù hợp với kế hoạch phát triển mà Công ty đã đề ra.

Như vậy, công tác dự báo cầu nhân lực của Công ty còn nhiều hạn chế,dự báo nhu cầu chưa sát với thực tế Bên cạnh đó, Công ty mới chỉ quan tâmtới kế hoạch nhân sự trong ngắn hạn, chưa chú trọng xây dựng kế hoạch nhânsự trong dài hạn Trong mục 3.1 của Phần I chúng ta đã thấy được mối quanhệ tác động qua lại giữa kế hoạch sản xuất, kinh doanh với kế hoạch hóanguồn nhân lực Vì vậy, xây dựng kế hoạch nhân sự trong dài hạn là cần thiếtvà phải được tiến hành cùng với kế hoạch nhân sự trong ngắn hạn.

2.2 Công tác dự báo cung nhân lực của Công ty

2.2.1 Cung nội bộ:

Nguồn cung nhân lực thì Công ty ít bận tâm hơn và thường thông quasự giới thiệu của nhân viên trong Công ty Phương châm của Công ty là tậndụng tối đa nguồn nhân lực sẵn có , do vậy Công ty quan tâm đến nguồn cungnội bộ Công ty khi có nhu cầu về lao động cho các vị trí thiếu.

Căn cứ vào bảng 4, bảng 10 về thống kê lao động theo tuổi năm 2007 tanhận thấy lao động của Công ty còn tương đối trẻ, cụ thể lứa tuổi < 40 chiếm85.45%.Trong 5 năm nữa có khoảng 5 người đến tuổi về hưu Như vậy, cung laođộng trong Công ty ít biến động Từ thực tế này, KHH NNL dài hạn của Công tycó thể dự đoán nguồn cung lao động về tuổi tại Công ty là kiểm soát được.

Báo cáo thống kê lao động được lập hàng năm phản ánh khá chi tiết vềđộ ngũ lao động của Công ty Tuy nhiên, công tác dự báo cung nội bộ củaCông ty ít được quan tâm và tiến hành Vì vậy công tác này còn nhiều vấnđề cần phải hoàn thiện:

- Việc dự báo cung nội bộ trong Công ty chỉ dựa vào độ tuổi củangười lao động mà không tính đến các thay đổi khác như: thuyên chuyển, sathải, tự bỏ việc, trình độ chuyên môn…

- Hệ thống thông tin về người lao động khá dầy đủ nhưng thiếu tínhđồng bộ Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của người lao động rất sơ sài,tính ứng dụng không cao, chưa đánh giá chính xác mức độ hoàn thành côngviệc của người lao động Công ty chưa xây dựng hệ thống phân tích côngviệc hợp lý Do đó, trong tương lai việc có được đội ngũ lao động đáp ứngđược nhu cầu sản xuất kinh doanh là không dễ dàng.

Công ty chưa dự báo số người sẽ bị sa thải hay thôi việc mà coi số laođộng hiện tại là chắc chắn có trong tương lai Điều này là sai lầm do số laođộng trong Công ty chắc chắn sẽ biến động do công việc của Công ty mangtính chất thời vụ, phụ thuộc vào khả năng thầu các công trình thủy lợi – thủyđiện, nguồn vốn, sự thay đổi về thời tiết Công việc của Công ty ít nhiềucũng bị thay đổi theo mùa Có những thời kì thiếu việc làm nhưng cũng cóthời kì công việc quá nhiều làm cho lượng lao động tăng giảm thay đổi theotừng mùa vụ, từng thời kì để có thể đáp ứng được nhu cầu công việc Vì thếmà lượng lao động vụ việc của Công ty cũng chiếm một số lượng đáng kể.

Như vậy, phương pháp xác định cung lao động trong Công ty chưa tínhhết các yếu tố để dự đoán nguồn cung lao động trong Công ty có thực sự phùhợp với yêu cầu thực tế trong tương lai hay không Trong thời gian tới, nếuCông ty không có giải pháp để thay đổi tình trạng trên thì công tác KHH NNLnày sẽ không có giá trị đối với hoạt động của Công ty.

2.2.2 Cung bên ngoài

Công ty có thị trường hoạt động khá rộng vì vậy nguồn cung nhân lựcbên ngoài khá dồi dào.

Đối với lao động quản lý:

Nguồn tuyển dụng thông qua báo việc làm, mạng internet, hội chợ việclàm, thuê các công ty “săn đầu người”.

Đối tượng là các sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học như kinh tế,ngoại thương, luật, thương mại…và những người đã đi làm, có kinh nghiệmtrong lĩnh vực quản lý.

Đối với lao động kỹ thuật: Công ty thường liên hệ với các trường dạynghề, các trường đại học thuộc khối kỹ thuật như: Bách khoa, Xây dựng,Thủy lợi…

Khi cần tuyển thêm lao động từ bên ngoài Công ty sẽ tiến hành tuyểndụng theo quy trình tuyển dụng sau:

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự căn cứ vào tình hình hiện cócủa đơn vị về lao động, căn cứ vào nhiệm vụ sản suất kinh doanh, kế hoach vàtiến độ thực hiện sản xuất kinh doanh.

Thông báo tuyển người qua 2 cách:

- Công ty ưu tiên tuyển người lao động có năng lực là con em cán bộcông nhân viên Nguồn này có ưu điểm là tìm được người đảm bảo chất lượngcó thể hòa nhập ngay vào công việc của Công ty đồng thời cũng giảm chi phítuyển dụng

- Thông qua việc đăng tuyển dụng trên các báo điện tử, nhật báo

Phiếu đề xuất tuyển dụng: BM - 01Bộ phận/đơn vị:

Lý do

Mô tả các yêu cầu cụ thể đối với vị trí cần tuyển:

Chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề được đào tạo:

Kinh nghiệm làm việc:

Các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc:

4 Chức năng, nhiệm vụ và trách nhiệm chính

5 Các yêu cầu về trình độ chuyên môn, bằng cấp, kỹ năng, tuổi, giớitính (nếu cần) và số năm kinh nghiệm

6 Tiền lương và phúc lợi ( nếu cần)

7 Hồ sơ bao gồm những gì, địa chỉ và thời hạn nộp hồ sơ8 Các ưu tiên ( nếu có) cho việc tuyển dụng

- Thu nhận hồ sơ: Khi các ứng viên đến nộp hồ sơ, họ phải kê khai dữliệu tổng hợp cá nhân theo mẫu và nhận phiếu tiếp nhận hồ sơ.

Quá trình tuyển chọn:

- Sơ tuyển qua hồ sơ ứng viên: cán bộ phụ trách tuyển dụng chịu tráchnhiệm thu thập, phân loại hồ sơ dựa trên các yêu cầu tuyển dụng nhằm chiacác ứng viên thành 3 loại: có khả năng, ít khả năng, không thích hợp Sau đóchọn ra danh để phỏng vấn sơ bộ.

- Phỏng vấn ứng viên:

Tiêu chí đánh giá ứng viên gồm:

Hình thức, tính cách: trang phục, phong cách, ứng xử, chí tiến thủ …Kinh nghiệm: trình độ học vấn, kinh nghiệm chuyên môn, kinh nghiệmtrong ngành; kiến thức xã hội, kiến thức về công việc.

Kỹ năng: các kỹ năng cần thiết phục vụ công việc

Sau mỗi buổi phỏng vấn đều có bảng tổng kết đánh giá quá trình phỏngvấn của cán bộ phụ trách phỏng vấn trực tiếp.

- Quyết định tuyển chọn và tham quan công việc: những ứng viên phùhợp với yêu cầu sẽ ký hợp đồng thử việc Thời gian thử việc được quy địnhnhư sau:

 Thời gian thử việc không quá 60 ngày đôi với công việc đòi hỏi ứngviên có trình độ chuyên môn từ bậc Cao đẳng, Đại học và trên đại học

 Không quá 30 ngày đối với công việc đòi hỏi ứng viên có trình độchuyên môn từ bậc trung cấp, công nhân kỹ thuật.

 Trường hợp điều chuyển, chuyển công tác đến và những trường hợpkhác do Giám đốc Công ty ra quyết định.

Hết hạn thử việc, Công ty sẽ tiến hành đánh giá quá trình thử việc theobiểu mẫu:

BM – 03

Họ và tên: Sinh năm:………

Mã NV:………

Vị trí thử việc:……… Đơn vị/Bộ phận:………Thời gian thử việc: Từ……….đến………

Báo cáo công việc:

a Công việc đảm trách trong thời gian thử việc

Tự đánh giá:

- Mức độ hoàn thành công việc:

……….- Khả năng làm việc nhóm:

……….- Thực hiện nội quy, quy định:

Nguyện vọng

- ………- ………

……… - Khả năng chuyên môn nghiệp vụ:

………- Khả năng đáp ứng công việc:

………- Thực hiện nội quy, quy định:

………Kết luận: Tiếp nhận Tiếp tục thử việc Không tiếp nhận

Ý kiến khác:

……… Ngày…….tháng ……năm……

Trưởng đơn vị

Ý kiến của P.TC – HC:

Tiếp nhận Tiếp tục thử việc Không tiếp nhậnÝ kiến khác:

……… Xếp lương: Ngạch lương:………

Bậc lương: ……… Hệ số lương: ……… Mức lương:………

Loại hợp đồng lao động:……….Chế độ khác:………

Ngày … tháng …… năm……

T.PHÒNG.TC – HC

Phê duyệt của Giám Đốc:

Đồng ý tiếp nhận Tiếp tục thử việc Không tiếp nhậnÝ kiến:……… ……… Ngày … tháng ……năm ……

GIÁM ĐỐC CÔNG TY

 Quyết định tuyển dụng và hội nhập.

Hoạt động tuyển dụng được xây dựng theo tiêu chuẩn ISO 9001 –2000, công tác đánh giá sau thử việc chỉ mang tính hình thức Như vậy, côngtác dự đoán cung bên ngoài đã được thực hiện nhưng chưa hoàn chỉnh Côngty chưa có những hoạt động đánh giá thị trường lao động cụ thể mà chỉ thôngqua báo chí và các phương tiện thông tin khác.

2.3 Cân đối cung cầu và các giải pháp thực hiện

Năm 2006, Công ty tiến hành cổ phần hóa, hạch toán độc lập dẫn đếntình trạng thừa lao động (Cung lớn hơn cầu)

Biện pháp thực hiện:

- Cho lao động nghỉ hưu theo chế độ 41

- Thăng chức: áp dụng để thay thế cho những người về hưu và Công tykhông muốn tuyển thêm lao động gián tiếp nữa để có được bộ máy quản lýgọn nhẹ.

- Nghỉ việc: là những người hết hạn hợp đồng và Công ty không cónhu cầu thuê thêm nữa.

- Thuyên chuyển lao động đến bộ phận đang thiếu nhân lực Biện phápnày thường được áp dụng đối với các công trình xây dựng trong trường hợpmột số công trình phải hoãn thi công do thời tiết hoặc do thiếu vốn.

- Giảm giờ làm trong tuần- Nghỉ không lương tạm thời…

- Tuyển dụng thêm lao động mới: do Công ty ký thêm hợp đồng xâydựng Vì vậy lao động tại xí nghiệp xử lý hạ tầng tăng.

Hiện nay, Công ty đang mở rộng sản xuất, ký kết thêm hợp đồng xâydựng vì vậy nhu cầu lao động vượt quá cung.

Một mặt nó đáp ứng được nhu cầu thiếu hụt về nhân lực, mặt khác nó tạođộng lực cho người lao động, nâng cao trách nhiệm của họ đói với Công ty.

 Cung = cầu:

Khi trường hợp này xảy ra Công ty có các biện pháp :

- Đào tạo để nâng cao trình độ và thăng tiến cho những lao động cókhả năng và thành tích làm việc tôt.

- Tuyển mới thay thế cho những người đến tuổi về hưu, tự thôi việchoặc nghỉ hưu sớm.

Tóm lại: Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầnCơ điện và Xây dựng Việt Nam đã bắt đầu được quan tâm Tuy nhiên,phương pháp và cách thức tiến hành còn rất nhiều hạn chế cần được khắcphục.

 Ưu điểm: Các phương pháp dự báo cung – cầu lao động mà Công tysử dụng đơn giản, dễ tính toán Các giải pháp cân đối cung – cầu tương đối

hợp lý, Công ty đã có được đội ngũ lao động phù hợp với mục tiêu phát triển.Người mới vào thì thích ứng nhanh với công việc còn người rời đi thì thỏa

mãn vì đã được cống hiến cho Công ty.

Bên cạnh đó, công tác tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực đã đápứng yêu cầu nhân lực theo kế hoạch đề ra.

 Nhược điểm: Công tác kế hoạch hoá mới chỉ được coi như một phầncông việc trong công tác lao động chung của Công ty Nó chưa trở thành mộtcông tác riêng và hoàn chỉnh Vì vậy, từ việc đưa ra kế hoạch đến việc thựchiện các chính sách lao động của Công ty còn chưa khớp nhau.

Các phương pháp dự báo cầu chỉ mang tính hình thức vì không có hiệuquả trong thực tế Dự báo cầu lao động trực tiếp dựa trên cầu lao động do cácđơn vị tự xây dựng trong khi trình độ của người lập kế hoạch nhân sự tại các