Nâng cao chất lượng hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH josung vina giai đoạn 2019 2021

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI NGUYỄN THỊ THU HƯỜNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Nâng cao chất lượ.

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI NGUYỄN THỊ THU HƯỜNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Nâng cao chất lượng hoạch định nguồn nhân lực Công ty TNHH Josung Vina giai đoạn 2019 - 2021 HÀ NỘI – 2022 BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI NGUYỄN THỊ THU HƯỜNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Nâng cao chất lượng hoạch định nguồn nhân lực Công ty TNHH Josung Vina giai đoạn 2019 - 2021 HÀ NỘI - 2022 Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Một số khái niệm có liên quan .5 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2.Hoạch định gì? 1.1.3 Hoạch định nguồn nhân lực ? .6 1.1.4 Mục đích hoạch định nguồn nhân lực 1.1.5 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực 1.1.6 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 1.2 Các nhân tố ảnh hướng đến hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 1.2.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 11 1.2.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 13 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH JOSUNG VINA 17 2.1 Tổng quan Công ty TNHH Josung Vina 17 2.1.1 Giới thiệu Công ty TNHH Josung Vina .17 2.1.2 Sơ đồ máy tổ chức .22 2.2 Tình hình nhân Cơng ty TNHH Josung Vina giai đoạn 2019 - 2021 26 2.3 Thực trạng chất lượng hoạch định nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Josung Vina 31 2.3.1 Phân tích thực trạng cầu nhân lực doanh nghiệp .31 2.3.2 Thực trạng mức cung doanh nghiệp 33 2.3.3.Cân đối cung cầu nhân lực 35 2.3.4.Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực công ty TNHH Josung Vina 35 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực Công ty TNHH Josung Vina .37 SV: Nguyễn Thị Thu Hường Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh 2.4.1.Nhân tố bên doanh nghiệp .37 2.4.2.Nhân tố bên doanh nghiệp .40 2.5 Kết thực hoạch định nhân lực công ty giai đoạn 2019-2021 43 Về số lượng: 43 2.6 Đánh giá chung hoạt động nâng cao chất lượng hoạch định nguồn nhân lực Công ty TNHH Josung Vina 47 2.6.1 Những kết đạt 47 2.6.2 Những tồn 48 2.6.3 Nguyên nhân mặt tồn 51 CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH JOSUNG VINA 53 3.1 Định hướng công ty nâng cao chất lượng hoạch định nguồn nhân lực công ty…… .………………………………………………………………………53 3.1.1 Về công tác tổ chức 53 3.1.2 Về công tác nâng cao chất lượng hoạch định nguồn nhân lực 54 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng hoạch định nguồn nhân lực Công ty TNHH Josung Vina 55 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện phương pháp xác định cầu nhân lực .55 3.2.2 Giải pháp phương pháp xác định cung nhân lực 56 3.2.3 Giải pháp nâng cao phương pháp cân đối cung cầu nhân lực 62 3.2.4 Giải pháp nâng cao phân tích cơng việc 65 3.2.5 Giải pháp nâng cao hoàn thiện thực công việc 67 3.2.6 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực 72 KẾT LUẬN 75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 77 SV: Nguyễn Thị Thu Hường Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh DANH MỤC SƠ ĐỒ SV: Nguyễn Thị Thu Hường Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Trong bối cảnh hội nhập chuyển giao công nghệ ngày nay, nguồn nhân lực trở thành yếu tố đem lại lợi cạnh tranh cho quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Khi giới ngày “phẳng”, yếu tố máy móc thiết bị cơng nghệ mua bắt chƣớc yếu tố nguồn nhân lực lợi cạnh tranh phải thời gian dài chép Nguồn nhân lực không đơn yếu tố đầu vào mà trở thành tài nguyên doanh nghiệp Hiện nay, công tác quản lý nguồn nhân lực quan tâm coi trọng doanh nghiệp Để tồn phát triển thời kỳ khó khăn diễn biến đại dịch covid 19, doanh nghiệp đường khác phải quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu quả, đặc biệt cần trọng tới công tác hoạch định nguồn nhân lực Điều xuất phát từ vai trò tảng hoạch định nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nhân lực giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đặt sách hoạt động phù hợp đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, lực để thực công việc với hiệu cao nhất, giúp phát huy tối đa tiềm người nhằm đem lại hiệu sản xuất kinh doanh, điều mà hầu hết doanh nghiệp mong muốn Tuy nhiên, thực tế công tác hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp gần khơng có mang tính vụ, khơng thực gắn kết mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp Vì kinh tế khó khăn đại dịch covid ập đến để cắt giảm chi phí cịn cách cắt giảm nhân cơng, chi phí đào tạo, chi phí quản lý, lương…Việc cắt giảm chi phí nhân khơng ảnh hưởng đến tâm lý người lao động mà cịn tác động ngược đến hiệu kinh doanh tổ chức lúc khó khăn Vậy nhà quản lý cần làm để có nguồn nhân lực đủ linh hoạt? Để phát triển ổn định lâu dài địi hỏi doanh nghiệp khơng cần kế hoạch kinh doanh hợp lý, SV: Nguyễn Thị Thu Hường Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh sách trì ổn định tài doanh nghiệp mà cịn phải biết cách quản lý nguồn nhân lực tổ chức, đặc biệt công tác hoạch định nguồn nhân lực Nếu thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức có nhiều giải pháp tích cực để tiết giảm chi phí nâng cao hiệu hoạt động tổ chức chẳng hạn như: giảm thiểu chi phí tổ chức hành chính; Tiết kiệm chi phí cấu tổ chức, khắc phục máy nhân cồng kềnh, chức nhiệm vụ chồng chéo; Tuyển chọn người, việc, nâng cao suất lao động Công ty TNHH Josung Vina công ty kinh doanh sản xuất mặt hàng plastic Những thành tựu mà Josung Vina đạt niềm tự hào không với cán nhân viên cơng ty mà cịn tín hiệu đáng mừng nghiệp phát triển đất nước Tuy nhiên, thách thức đặt công ty làm để giữ vững mở rộng thị phần tầm ảnh hưởng khách hàng thời kỳ khủng hoảng kinh tế Với quan điểm người tài sản quý giá tổ chức, công ty TNHH Josung Vina nhận thấy muốn tổ chức vững mạnh trước hết cần có đội ngũ nhân viên chất lượng cao Do vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực công ty trọng Tuy nhiên, công ty TNHH Josung Vina lại chưa quan tâm mức đến công tác hoạch định nhân lực Làm để có kế hoạch nguồn nhân lực linh hoạt để đáp ứng thay đổi chiến lược kế hoạch kinh doanh doanh nghiệp Xuất phát từ nhận thức tìm hiểu sâu sắc công tác hoạch định nhân lực công ty TNHH Josung Vina, thực đề tài: “Nâng cao chất lượng hoạch định nguồn nhân lực Công ty TNHH Josung Vina giai đoạn 2019-2021” làm luận văn tốt nghiệp Mục đích việc nghiên cứu: - Hệ thống hóa lý luận hoạch định nguồn nhân lực nâng cao chất lượng hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp SV: Nguyễn Thị Thu Hường Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng hoạch định nguồn nhân lực Công ty TNHH Josung Vina - Đề xuất số giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng hoạch định nguồn nhân lực Công ty TNHH Josung Vina Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Công tác nâng cao chất lượng hoạch định nguồn nhân lực phục vụ cho q trình làm việc Cơng ty TNHH Josung Vina Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Công ty TNHH Josung Vina - Thời gian: sử dụng số liệu báo cáo giai đoạn năm gần 2019, 2020, 2021 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê mô tả: Được áp dụng nhằm mô tả hoạt động tiêu phản ánh thực trạng đơn vị nghiên cứu, thông qua đánh giá mức độ hoạt động cần nghiên cứu, từ làm để phát xu hướng nguyên nhân vấn đề phát sinh cần giải để đạt mục đích nghiên cứu Phương pháp so sánh: So sánh chủ yếu việc phân tích thực tế đạt với tiêu kế hoạch yêu cầu thực tế, so sánh cấu nguồn nhân lực phòng, khoa, dùng để so sánh phân tích trường hợp cụ thể khác thể thông qua bảng biểu số liệu sơ đồ cần thiết Phương pháp quan sát: Đi thực tế điều tra, lấy thông tin trực tiếp từ đối tượng có liên quan Để phân tích, đánh giá, bình luận,… sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh Phương pháp phân tích tổng hợp: Được vận dụng nghiên cứu đề tài nhằm phân tích nội dung thơng qua bảng số liệu tổng hợp để đưa nhận định, nhận xét đánh giá hoạt động, tiêu, từ đưa kết luận phù hợp SV: Nguyễn Thị Thu Hường Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh Kết cấu luận văn tốt nghiệp Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn tốt nghiệp em gồm có chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng hoạch định nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng chất lượng hoạch định nguồn nhân lực Công ty TNHH Josung Vina - Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng hoạch định nguồn nhân lực Công ty TNHH Josung Vina SV: Nguyễn Thị Thu Hường Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Một số khái niệm có liên quan 1.1.1 Nguồn nhân lực Dưới cách nhìn nhận chuyên ngành Kinh tế trị nguồn nhân lực tổng hịa thể lực trí lực tồn tồn lực lượng lao động xã hội quốc gia, kết tinh truyền thống kinh nghiệm lao động sáng tạo dân tộc lịch sử phát triển, từ sản xuất cải, vật chất tinh thần phục vụ cho nhu cầu tương lai xã hội Theo giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh chủ biên in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định” [1, Trang 4] Có thể hiểu, nguồn nhân lực tổng hịa tiêu chí bao gồm thể lực, trí lực tâm lực từ tạo nên lực thân người xã hội tiếp nhận vào trình lao động, tạo cải vật chất cho phát triển chung xã hội Tóm lại nguồn nhân lực yếu tố thiếu doanh nghiệp, tổ chức nào, thiếu yếu tố đầu vào khơng thể tồn tổ chức hay doanh nghiệp Bởi chất lượng nguồn nhân lự doanh nghiệp phản ánh phát triển, vị trí doanh nghiệp thương trường tương lai 1.1.2 Hoạch định gì? Hoạch định tiến trình mà nhà lãnh đạo, quản lý, quản trị xác định lựa chọn mục tiêu cụ thể cho tổ chức, đội nhóm nhằm vạch kế hoạch cụ thể Từ huy động nguồn lực để thực tiến trình nhằm đạt mục tiêu đề ban đầu SV: Nguyễn Thị Thu Hường Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh mơn tính kỷ luật cao so với lao động tạm thời Hạn chế: Các lao động thuê thường không hưởng lợi ích mang tính phúc lợi cơng ty phục vụ nên có tâm lý chán nản Các cơng ty cho thuê không thực nghĩa vụ bảo đảm lợi ích cho nhân viên (BHXH, BHYT) - Cung vượt cầu Về giải pháp khắc phục tình trạng thừa nhân viên bao gồm: + Điều chỉnh mục tiêu tổ chức + Phân bố lại nhân (sử dụng nhân dư thừa vào phận khác việc tái đào tạo) + Giảm thời gian làm việc + Cho nghỉ việc tạm thời + Chính sách giảm biên chế Chính sách giảm biên chế thường bao gồm sách cụ thể sau:  Khuyến khích hưu sớm  Trợ cấp cho việc  Cho doanh nghiệp khác thuê lại nhân công  Sa thải  Khi thực giải pháp phòng hành nhân cần phải có kế hoạch cụ thể liên quan đến nhiều vấn đề khác như: vấn đề đào tạo, chi phí xã hội , tiền lương … Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến nhiều chiến lược khác công ty như: chiến lược tài chính, thị trường, chiến lược kinh doanh … định hoạch định nhân lực công ty cần phải cân nhắc xem xét mối quan hệ tổng thể với chiến lược khác  Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến nhiều chiến lược khác công ty như: chiến lược tài chính, thị trường, chiến lược kinh doanh … định hoạch định nhân lực công ty cần phải cân nhắc xem xét mối quan hệ tổng thể với chiến lược khác  Trong thực tế có nhiều yếu tố bên lẫn bên ngồi ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực công ty, nên việc hoạch định cách SV: Nguyễn Thị Thu Hường 64 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh xác nhu cầu nhân lực cho công ty điều không dễ dàng Điều quan trọng phịng hành nhân phải cảm nhận thay đổi môi trường kinh doanh ảnh hưởng đến nhân lực cơng ty từ đưa đề xuất phù hợp với nhu cầu thực tế tương lai công ty 3.2.4 Giải pháp nâng cao phân tích cơng việc Hiện cơng ty có thực đánh giá phân tích cơng việc chưa thực trọng Cơng tác phân tích cơng việc tương đối phức tạp, địi hịi trình độ chun mơn, kỹ thuật cao Do vậy, Ban giám đốc, trưởng phó phòng, chuyên gia phải người đảm nhiệm phụ trách Công tác cần tiến hành sau: - Những người quản lý nhân cộng tác với người cán quản lý phận khác, nhân viên khác để thu thập thông tin cơng việc có liên quan đến cơng tác phân tích cơng việc - Các cán phân tích công việc tiến hành xử lý thông tin thu thập được, sau tiến hành viết văn phân tích cơng việc bao gồm mơ tả công việc, yêu cầu công việc với người thực hiện, tiêu chuẩn thực công việc: - Bản mơ tả cơng việc: Người phân tích cơng việc viết mơ tả cơng việc để giải thích trách nhiệm, nhiệm vụ, điều kiện làm việc vấn đề có liên quan đến cơng việc cụ thể với nội dung sau: + Phần giới thiệu công việc: bao gồm thông tin công việc tên công việc, tên địa điểm thực công việc, chức danh lãnh đạo, số người lãnh đạo quyền…Các thơng tin cho nhìn tổng quát công việc mà khơng người lĩnh vực chun mơn hiểu + Phần trình bày nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc: vấn đề trình bày tóm tắt, xác câu mô tả ngắn gọn để mô tả SV: Nguyễn Thị Thu Hường 65 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh rõ xem người lao động phải làm gì, làm nào, phải làm trách nhiệm + Các điều kiện làm việc: yếu tố thuộc mơi trường lao động cơng việc thực hiện, tác động đến điều kiện môi trường vật chất, thời gian làm, điều kiện vệ sinh an toàn lao động…Các yếu tố thường tuân theo quy định pháp luật nằm định, nghị quyết, luật… - Bản yêu cầu công việc với người thực hiện: Trong người phân tích liệt kê yêu cầu công việc với người thực kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục đào tạo cần thiết, đặc trưng tinh thần thể lực…và yêu cầu khác cần thiết công việc cụ thể Điều cần thiết với văn nên có yêu cầu chun mơn có liên quan rõ ràng đến thực công việc, đặc biệt tránh phân biệt đối xử người lao động vấn đề thuộc riêng tư giới tính, dân tộc, tơn giáo,…và u cầu khơng cao mà lại không cần thiết - Bản tiêu chuẩn thực công việc: “Tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu/ tiêu chí phản ánh yêu cầu số lượng, chất lượng hoàn thành nhiệm vụ quy định mô tả công việc” Các tiêu chuẩn xây dựng văn đơn giản giao hẹn miệng điều khoản cơng ty xây dựng tiêu định lượng tiêu định tính Mỗi doanh nghiệp tự xây dựng cho công việc loạt tiêu chuẩn phù hợp theo tiêu chí mà doanh nghiệp đề Các tiêu chuẩn công việc quản lý chuyên mơn nghiệp vụ thường xây dựng địi hỏi công việc tác nghiệp, thực sản xuất có sử dụng tiêu định tính nhiều + Sau viết ba kết cơng tác phân tích cơng việc cơng việc việc đưa văn vào thực phận sản xuất tác nghiệp đồng thời sử dụng việc quản lý nhân SV: Nguyễn Thị Thu Hường 66 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh + Song hành với việc đưa vào sử dụng văn trên, tổ chức cần quản lý, lưu trữ cập nhật thường xun văn - Phân tích cơng việc ảnh hưởng đến thực công việc người lao động: Khi doanh nghiệp xây dựng đưa vào thực chương trình phân tích cơng việc thực công việc người lao động tốt lên nhiều Đơn giản phân tích cơng việc tất yếu tố có liên quan đến công việc thể nên người biết cơng việc người khác, họ ý thức nhiệm vụ, quyền hạn trách nhiệm cơng việc, phân công công việc trở nên rõ ràng nên trách xảy tình trạng chồng chéo, đan xen thực công việc, người có cơng việc riêng đồng thời có trách nhiệm với cơng việc thuộc phạm vi quyền hạn Ngồi người quản lý trực tiếp góp phần làm thực cơng việc nhân viên tốt lên đóng vai trò quản lý, hướng dẫn, giúp đỡ người lúc chỗ - Phân tích cơng việc ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực: Hoạch định nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nhân lực Hoạt động phấn tích cơng việc giữ vai trị làm sở cho hoạt động quản trị nhân khác Khi có kết phân tích cơng việc, công ty biết chỗ thừa lao động thiếu lao động, công việc cần lao động nào, phân bổ cán hợp lý chưa,…từ cán nhân đưa kế hoạch nhân hợp lý đào tạo, bố trí lại người cách thuyên chuyển,…Qua phân tích cơng việc, kế hoạch hố nhân lực trở nên xác Vì muốn thực hoạch định nhân lực tốt tất yếu cần chương trình phân tích cơng việc hồn thiện 3.2.5 Giải pháp nâng cao hồn thiện thực cơng việc Để hồn thiện hoạch định nhân lực tốt ngồi việc hồn thiện phân tích cơng việc, Cơng ty cịn phải hồn thiện đánh giá thực cơng việc đánh giá thực công việc tiêu chí giúp cho cơng tác hoạch định nhân lực tốt SV: Nguyễn Thị Thu Hường 67 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh - Đối tượng đánh giá thực công việc: đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình đánh giá thực cơng việc nhân viên quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá Bởi vậy, đối tượng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ người lao động mà đánh giá thực công việc người lao động Trong thực tế, nhiều tổ chức, cá nhân gọi đánh giá đánh giá thực công việc nhân viên đánh giá nhân cách Cách gọi vơ tình gây ngộ nhận chất đánh giá thực công việc đánh giá người khơng phải đánh giá q trình đánh giá thực công việc Xác định đối tượng đánh giá đắn dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, trình thảo luận kết đánh giá - Mục đích đánh giá đánh giá thực cơng việc: đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân lực Việc đánh giá giúp khẳng định lực, khả nhân viên Đây sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ thù lao hợp lý, đưa định quản lý nhân lực cách cơng xác Đánh giá đánh giá thực công việc nhằm mục đích sau: đánh giá đánh giá thực công việc khứ nhằm nâng cao hiệu công việc tương lai, xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên, đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến tương lai nhân viên, làm sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc cơng nhận mức thành tích họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Tóm lại Cơng ty thực mục đích khác đánh giá đánh giá thực công việc, hướng tới mục đích chung nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty - Hệ thống đánh giá thực cơng việc :Q trình đánh giá thực công việc cần phải xây dựng hệ thống đánh giá Hệ thống thường thiết SV: Nguyễn Thị Thu Hường 68 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh lập yếu tố bản: Các tiêu chuẩn thực công việc; Đo lường thực công việc; Thông tin phản hồi kết đánh giá Trong đó, tiêu chuẩn thực cơng việc hệ thống tiêu mặt số lượng, chất lượng, mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định u cầu cần thiết để hồn thành cơng việc Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợp lý cho đo lường đánh giá mức độ thực công việc người lao động Đo lường thực cơng việc trước hết việc xác định cần đo lường thực công việc lao động, sau xem xét sử dụng tiêu thức để đo lường Từ xây dựng cơng cụ đo lường thông qua phương pháp đánh giá thực công việc cho phù hợp với chất cơng việc mục đích đánh giá Kết đo lường thực công việc thể thông qua số thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực công việc người lao động Thông tin phản hồi kết đánh giá yếu tố thứ ba hệ thống đánh giá, thường thực vào cuối chu kỳ đánh giá Việc thu thập, cung cấp thông tin phản hồi thực thơng qua buổi nói chuyện, thảo luận người đánh giá người đánh giá Nội dung thảo luận thông báo cho người đánh giá tình hình thực cơng việc họ chu kỳ đánh giá, tiềm phát triển tương lai biện pháp hoàn thiện thực công việc - Các phương pháp đánh giá thực công việc + Thang đo đồ hoạ: việc đánh giá thực thông qua mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu đánh giá có tiêu thức đánh giá bao gồm tiêu thức liên quan đến công việc Thang đo đánh giá chia thành thứ hạng xuất sắc, khá, trung bình, trung bình, Việc xếp hạng thang đo quan trọng + Danh mục kiểm tra: Đánh giá thông qua mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu mô tả hành vi và thái độ xảy q trình thục cơng việc nhân viên Các câu mơ tả thường có giá trị ngang nhau, nhiên số trường hợp chúng thường cho trọng số để làm rõ mức SV: Nguyễn Thị Thu Hường 69 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh độ quan trọng câu Người đánh giá cho điểm số phù hợp với đối tượng đánh giá câu mô tả, kết cuối tính cách cộng điểm câu + Ghi chép kiện quan trọng: Đánh giá thông qua q trình quan sát ghi lại cách mơ tả hành vi xuất sắc yếu có liên quan đến việc thực công việc người lao động theo yếu tố công việc + So sánh: Đánh giá dựa so sánh thực công việc người lao động với đồng nghiệp họ tiêu thức để đánh giá tình hình thực cơng việc nói chung + Quản lý mục tiêu: Nhân viên người lãnh đạo trực tiếp xây dựng mục tiêu THCV cho thời kỳ tương lai Khác với phương pháp trên, phương pháp nhấn mạnh nhiều vào kết thực công việc mà nhân viên cần đạt không nhấn mạnh vào trách nhiệm cá nhân công việc - Tiến trình đánh giá thực cơng việc :Tiến trình đánh giá thực công việc cần thực theo bước sau: Bước Lựa chọn phương pháp đánh giá: Để lựa chọn phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá chặt chẽ, cơng nhà quản lý thường dựa vào phương pháp sau: Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích q trình đánh giá thực cơng việc kiểm tra tình hình thực cơng việc Ngồi việc đánh giá cịn nhằm thực chức công tác quản trị nhân lực đào tạo, đề bạt tăng lương Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn để lựa chọn phương pháp phù hợp Ví dụ, tổ chức đánh giá theo mục tiêu ngắn hạn sử dụng phương pháp quản lý mục tiêu Bước 2: Lựa chọn chu kỳ đánh giá: Chu kỳ đánh giá khoảng thời gian hai lần đánh giá, thường tháng năm Chu kỳ đánh giá không nên dài, việc thu thập thông tin cho trình đánh giá dài thiếu xác, khơng đầy đủ, kết đánh giá bị sai lệch Chu kỳ đánh giá không SV: Nguyễn Thị Thu Hường 70 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh nên q ngắn chưa phản ánh hết q trình thực cơng việc Ngồi ra, tổ chức cần có thơng tin quản lý đánh giá kịp thời để đưa định nhân lực hợp lý biện pháp tạo động lực Bước Lựa chọn người đánh giá việc lựa chọn người đánh giá việc quan trọng tiến trình đánh giá Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết đánh giá Thông thường, người ta thường sử dụng đối tượng sau: + Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát q trình thực cơng việc người lao động, coi người đánh giá chủ yếu, cần thiết hiệu Đồng thời, trực tiếp đạo đưa biện pháp điều chỉnh phù hợp để q trình thực cơng việc người lao động có hiệu + Đồng nghiệp: Là người làm việc, hiểu rõ kết thực công việc người làm việc với Do đó, họ đưa đánh giá phù hợp thực công việc người lao động; + Người quyền: Là người làm việc chịu điều hành quản lý người đánh giá Trong q trình thực cơng việc, người quyền có số nhận xét q trình thực cơng việc cấp + Khách hàng (Chỉ áp dụng để đánh giá nhân viên bán hàng hay nhân viên phụ trách tìm kiếm mở rộng thị trường – dùng cho phòng kinh doanh khối thị trường): Đánh giá khách hàng mang tính khách quan cao, cách thức gặp khó khăn lớn việc lựa chọn khách hàng lấy ý kiến việc hoàn toàn không đơn giản, đặc biệt họ thực khơng quan tâm đến chương trình đánh giá tố chức đưa ý kiến không xác thực + Tự đánh giá: Cách thức có tính hiệu kết đánh giá ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận người lao động, dẫn đến kết đánh giá khơng xác Phương pháp áp dụng phương pháp đánh giá quản lý mục tiêu Sau tiến hành giải pháp trên, dự kiến việc nâng cao hiệu công tác đánh giá lực thực cơng việc nhân viên cơng tác hoạch định nhân lực đạt kết cao Khi công SV: Nguyễn Thị Thu Hường 71 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh tác đánh giá thực nghiêm túc, thể đánh giá cơng bằng, bình đẳng phản ánh thực tế khả làm việc cá nhân nhân viên công ty 3.2.6 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực Một là, cần hồn thiện cơng tác phân tích hoạch định nguồn nhân lực Để tiến hành hoạch định nguồn nhân lực cách hợp lý trước tiên cơng ty cần phải nhìn nhận cách đắn thực trạng hoạt động nhân viên cách khách quan cụ thể - Công ty cần phải tiến hành điều tra khối lượng công việc cho nhân viên khả hoàn thành nhiệm vụ họ việc xây dựng bảng đánh giá, hay phiếu chấm điểm thường xuyên Hình thức nên áp dụng hàng tháng, nhân viên tự chấm điểm mình, đồng thời cán quản lý không thiên vị - Công ty muốn hoạt động tốt cơng ty cần phải có nguồn nhân lực chất lượng tốt, phù hợp với yêu cầu thực tế doanh nghiệp Để nắm bắt điều đó, doanh thiết phải tiến hành hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực - Phòng nhân cần làm tốt công tác quản lý hồ sơ nhân viên để đảm bảo phân công công tác cho phù hợp với khả nhân viên tránh tượng bố trí việc trái ngành nghề khơng với chun môn gây ảnh ảnh hưởng đến hiệu làm việc Đây nguyên tắc quan trọng quản trị nhân Hai là, xây dựng sách bảo hiểm cho người lao động Cơng ty cần có biện pháp nhằm củng cố phát triển sách bảo hiểm việc làm, bảo hiểm xã hội cho người lao động Các biện pháp cụ thể bao gồm:  Tăng số lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, gồm lao động động doanh nghiệp, sở kinh doanh, người làm công ăn lương thành phần kinh tế theo quy định Bộ luật Lao động;  Nghiên cứu ban hành sách bảo hiểm xã hội tự nguyện; SV: Nguyễn Thị Thu Hường 72 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh Ba là, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị điều vô cần thiết Công ty cần tổ chức hội thảo nhằm tuyên truyền vấn đề tới nhà quản trị doanh nghiệp, giúp họ nhận thức tầm quan trọng trình độ học vấn, kinh nghiệm quản trị đồng thời khuyến khích họ học tập Năng lực quản lý nhà quản lý yếu, chủ yếu có hiểu biết cơng tác chun mơn, nghiệp vụ mà khơng có nhiều kinh nghiệm quản lý Vì vậy, cần phải xây dựng khóa đào tạo nhà quản lý kêu gọi, khuyến khích nhà quản lý tham gia Bốn là, hồn thiện công tác tuyển dụng nhân Công ty nên thực việc tuyển dụng từ trường đại học Hiện tại, doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc tham gia xã hội đào tạo nguồn nhân lực từ trường đại học mà biết sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo, dẫn tới việc nguồn nhân lực vừa thiếu vừa thừa Nếu cơng ty có chiến lược tuyển chọn sinh viên từ trường khơng doanh nghiệp đỡ tốn chi phí cho việc tuyển chọn phức tạp sau mà cịn tuyển chọn nguồn nhân lực có chất lượng cao Năm là, hoàn thiện chế độ lương bổng đãi ngộ Các khoản tiền thưởng cịn có tác dụng khuyến khích tinh thần nhân viên gắn kết nhân viên với doanh nghiệp nên doanh nghiệp không nên cứng nhắc áp dụng mức lương hành Nhà nước mà nên xem xét đánh giá công việc, phân tích cơng việc cán thực xem xét mức lương thị trường để có tiêu chí chung việc phân bổ lương Cơng ty cần phải tiến hành cải thiện lại chế quản lý doanh nghiệp, đề cao nhân tố người tổ chức nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực nữa, từ nâng cao suất lao động lực cạnh tranh Thứ sáu, công ty nên sử dụng phần mềm hoạch định chiến lược nguồn nhân lực ví dụ phần mềm HRPR07 công ty giải pháp Tinh Hoa Hoạch định nguồn nhân lực với phần mềm nhân HRPRO7 giúp ban lãnh đạo:  Đánh giá tình trạng sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp SV: Nguyễn Thị Thu Hường 73 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh  Tối đa hoá việc sử dụng nguồn nhân lực tương lai  Đảm bảo phận, phịng ban có đủ nguồn lực để hoàn thành mục tiêu tổ chức đặt  Xây dựng kế hoạch đào tạo, nâng cao chuyên môn, phát triển nguồn nhân lực sẵn có  Xây dựng sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng thích hợp để tuyển dụng, giữ chân nhân tài  Xây dựng chiến lược tuyển dụng, thu hút nguồn lực bên làm việc  Tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp thị trường SV: Nguyễn Thị Thu Hường 74 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh KẾT LUẬN Nhân lực tài sản quý giá doanh nghiệp quốc gia Nó yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp thị trường cạnh tranh khốc liệt Chính vấn đề hoạch định nhân lực ngày trở lên quan trọng cấp thiết Nhân lực chất lượng cao tiền đề có ý nghĩa quan trọng định đến sức cạnh tranh, tồn phát triển doanh nghiệp Cùng với thay đổi nhanh chóng khoa học cơng nghệ, mơi trường kinh doanh, yêu cầu phát triển sản xuất doanh nghiệp thời kỳ hội nhập sâu rộng đặc biệt lĩnh vực sản xuất hoạt động quản lý sử dụng nhân lực cần liên tục đổi mới, cập nhật nâng cao hiệu sử dụng cho phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường Việt Nam Để góp phần vào việc xây dựng phát triển Công ty TNHH Josung Vina vững mạnh, đặc biệt phát triển nguồn nhân lực Chuyên đề hệ thống hóa sở lý luận việc xây dựng nâng cao chất lượng hoạch định nguồn nhân lực, nêu rõ thực trạng sử dụng nâng cao chất lượng hoạch định nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2019 – 2021, thành tựu đạt tồn tại, từ đưa giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty TNHH Josung Vina Từ kiến thức lý luận tiếp thu từ tài liệu, nhà trường thực tiễn tình trạng nguồn nhân lực cơng ty TNHH Josung Vina, em hoàn thành luận văn tốt nghiệp Tuy nhiên, nội dung đề xuất mà em nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề chất lượng nguồn nhân lực Nhân đây, Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Công ty TNHH Josung Vina, tập thể cán công nhân viên công ty tạo điều kiện cho em đến tìm hiểu thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh hoạt động Quản trị nhân lực Công ty, cung cấp thông tin cần thiết để em hoàn thành luận văn SV: Nguyễn Thị Thu Hường 75 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh tốt nghiệp Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Th.S Nguyễn Quang Huy tận tình hướng dẫn giúp đỡ em để em hồn thành luận văn tốt nghiệp cách tốt Bên cạnh đó, em xin cảm ơn Thầy, cô giáo Hội đồng luận văn dành thời gian đọc luận văn em, em mong nhận đóng góp từ thầy để luận văn hồn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn! SV: Nguyễn Thị Thu Hường 76 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng cơng nghiệp hóa – đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Bùi Ngọc Lan (2002), Nguồn trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội Vũ Ngọc Phùng (2006), Giá trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân – Nguyễn Vân Điềm (2007), Giá trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 10 Nguyễn Thanh (2004), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ đại hóa cơng nghiệp hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 11 Nguyễn Hữu Thắng (2008), Nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam xu hội nhập kinh tế quốc tế nay, NXB Chính trị Quốc gia Nguyễn 12 Thanh Mai, Chất lượng nguồn nhân lực http://voer.edu.vn/m/chat-luong-nguon-nhan-luc//758c8b47 25 (Truy cập ngày 10/4/2021) 13 Phạm Văn Sơn, giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam http://giaoducthoidai.vn/trao-doi/7-giai-phapnang-cao-chat-luong-nhan-luc-vietSV: Nguyễn Thị Thu Hường 77 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh nam-602980.html (Truy cập ngày 11/4/2021) Kỹ 14 mềm: Học để khẳng định http://kenhtuyensinh.vn/kynang-mem-hoc-de-khang-dinh-minh (Truy cập ngày 10/4/2021) 15 Nam Những kỹ mềm cần trọng hệ thống giáo dục Việt http://thuvien.kyna.vn/ky-nang-mem/nhung-ky-nangmem-can-duoc-chu- trong-trong-he-thong-giao-duc-viet-nam/ (Truy cập ngày 11/4/2021) 16 Sổ tay nhân viên Công ty TNHH Josung Vina 17 Tài liệu Phịng Hành Nhân Công ty TNHH Josung Vina SV: Nguyễn Thị Thu Hường 78 Luận văn tốt nghiệp ... nâng cao chất lượng hoạch định nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng chất lượng hoạch định nguồn nhân lực Công ty TNHH Josung Vina - Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng hoạch định nguồn nhân. .. nhân mặt tồn 51 CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH JOSUNG VINA 53 3.1 Định hướng công ty nâng cao chất lượng hoạch định nguồn nhân lực. .. thực trạng chất lượng hoạch định nguồn nhân lực Công ty TNHH Josung Vina - Đề xuất số giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng hoạch định nguồn nhân lực Công ty TNHH Josung Vina Đối