Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Chế định hợp đồng lao động (HĐLĐ) là tâm điểm của pháp luật lao động tại Việt Nam, hiện nay trở thành phương thức phổ biến nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường HĐLĐ đóng vai trò là công cụ pháp lý quan trọng xác lập mối quan hệ giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) Trong bối cảnh thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa và xu hướng hội nhập toàn cầu, quan hệ lao động ngày càng yêu cầu sự hài hòa lợi ích dựa trên thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ Một quan hệ lao động hài hòa không chỉ bảo vệ quyền lợi của các bên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và nền kinh tế quốc gia.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển chọn lao động phù hợp và bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) trong môi trường kinh tế thị trường HĐLĐ xác định rõ quyền và nghĩa vụ của các bên, giúp đảm bảo trách nhiệm thực hiện hợp đồng và bảo vệ NLĐ, những người thường ở thế yếu hơn so với nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) Trong trường hợp tranh chấp lao động cá nhân, HĐLĐ là cơ sở chính để giải quyết HĐLĐ cũng là công cụ quan trọng cho quản lý Nhà nước trong việc quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, đồng thời tạo ra mối quan hệ lao động hài hòa, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ Việc nâng cao hiểu biết về pháp luật lao động giữa các bên là cần thiết để NLĐ có thể bảo vệ quyền lợi của mình và NSDLĐ có thể hạn chế các vấn đề như đình công và tranh chấp Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc giao kết, thực hiện, sửa đổi, chấm dứt HĐLĐ và giải quyết tranh chấp còn thiếu chặt chẽ và chưa đầy đủ.
Trong thời gian thực tập tại CTCP cơ giới và xây dựng Thăng Long, tôi nhận thấy rằng công ty đã thực hiện quan hệ hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo quy định pháp luật, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề như vi phạm trong giao kết và thực hiện hợp đồng, quyền và lợi ích của người lao động chưa được đảm bảo đầy đủ, cũng như khó khăn trong việc áp dụng quy định pháp luật lao động Những vấn đề này dẫn đến tranh chấp lao động, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh và sản xuất của công ty Do đó, tôi xin đề xuất đề tài “Pháp luật về hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần cơ giới và xây dựng Thăng Long” cho khóa luận tốt nghiệp, nhằm làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến HĐLĐ.
Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Trong những năm gần đây, nghiên cứu về hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã thu hút sự chú ý của các nhà khoa học, nhà hoạch định chính sách và những người hoạt động trong lĩnh vực pháp luật lao động Nhiều công trình nghiên cứu đã được thực hiện, phản ánh sự quan tâm ngày càng tăng đối với HĐLĐ, trong đó có những nghiên cứu tiêu biểu từ một số tác giả nổi bật.
Nguyễn Hữu Chí (2002) trong Luận án Tiến sĩ luật học của mình đã nghiên cứu sâu về "Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam" Luận án này không chỉ phân tích mà còn đánh giá toàn diện thực trạng quy định và áp dụng pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động, bao gồm các khía cạnh như giao kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động, cùng với một số vấn đề pháp lý khác có liên quan.
- Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội (2012), với đề tài
“Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện”.
Luận văn này nhằm xây dựng cơ sở lý luận về quan hệ lao động và hoàn thiện pháp luật liên quan đến lĩnh vực này tại Việt Nam Bên cạnh đó, đề tài cũng đánh giá thực trạng pháp luật về quan hệ lao động hiện nay, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hệ thống quy định pháp luật về quan hệ lao động ở nước ta, tập trung vào hai khía cạnh: điều chỉnh pháp luật và áp dụng pháp luật.
Đỗ Thị Dung (2014) trong bài viết "Hợp đồng lao động - công cụ lao động của NSDLĐ" trên tạp chí Luật Học đã phân tích các quan điểm khác nhau về vai trò của hợp đồng lao động như một công cụ quản lý lao động của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Bài viết không chỉ nêu bật những quan điểm đa dạng mà còn khẳng định và đánh giá rõ ràng quyền quản lý lao động của NSDLĐ được thể hiện qua hợp đồng lao động.
Phạm Thị Thúy Nga (2001) trong luận văn Thạc sĩ luật học mang tên “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về hợp đồng lao động” đã nghiên cứu các vấn đề lý luận chung liên quan đến hợp đồng lao động (HĐLĐ) và đưa ra những nhận xét về thực tiễn áp dụng HĐLĐ tại Hà Nội Luận văn không chỉ làm rõ các khái niệm cơ bản mà còn phân tích thực trạng thực thi hợp đồng lao động trong bối cảnh pháp lý hiện hành.
Phạm Trọng Nghĩa (2013) trong luận án Tiến sĩ luật học mang tên “Hợp đồng lao động trong quá trình toàn cầu hóa” đã chỉ ra những bất cập trong pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam so với một số quốc gia khác Luận án nhấn mạnh vai trò quan trọng của HĐLĐ trong quá trình hội nhập quốc tế và đề xuất các phương hướng nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật liên quan đến HĐLĐ.
Nguyễn Hữu Chí và Bùi Thị Kim Ngân (2013) trong bài viết “Thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012” đăng trên tạp chí Luật học (Trường Đại học Luật Hà Nội) số 8/2013, đã phân tích kỹ lưỡng các quy định pháp luật liên quan đến việc thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Bài viết cũng chỉ ra rằng một số quy định thực tiễn hiện nay vẫn còn hạn chế và chưa hoàn toàn phù hợp với các quy định pháp luật.
Các công trình nghiên cứu về pháp luật lao động là nguồn tài liệu quý giá, nhưng những nghiên cứu trước năm 2012 thiếu tính cập nhật so với Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012 đã sửa đổi, bổ sung Việc hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ) là nhu cầu thiết yếu và cần thực hiện thường xuyên Hơn nữa, các nghiên cứu gần đây chưa được áp dụng tại doanh nghiệp cụ thể, gây khó khăn trong việc hiểu rõ pháp luật HĐLĐ trong thực tiễn, mặc dù HĐLĐ là công cụ quản lý hiệu quả, điều chỉnh quan hệ lao động tại các doanh nghiệp hiện nay.
Dựa trên những kiến thức thu được từ các nghiên cứu trước đây, tôi đã tiến hành thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp tại CTCP cơ giới và xây dựng Thăng Long.
Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập và phát triển Mặc dù HĐLĐ tạo ra nhiều cơ hội việc làm, nhưng cũng dẫn đến các tranh chấp lao động mới Do đó, việc duy trì mối quan hệ lao động hài hòa và ổn định là điều cần thiết.
Nhu cầu hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ) là điều cần thiết Do đó, tôi chọn đề tài “Pháp luật về hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần cơ giới và xây dựng Thăng Long” để nghiên cứu trong quá trình thực tập Đề tài sẽ tập trung vào một số vấn đề liên quan đến thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại công ty này.
Nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về hợp đồng lao động (HĐLĐ) bao gồm khái niệm, đặc điểm và phân loại HĐLĐ Bài viết cũng phân tích các nguyên tắc pháp luật điều chỉnh HĐLĐ, nội dung liên quan đến việc giao kết, thực hiện, sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ và giải quyết tranh chấp Đánh giá thực trạng pháp luật HĐLĐ và thực tiễn tại CTCP cơ giới và xây dựng Thăng Long, bài viết đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật HĐLĐ, đáp ứng yêu cầu thực tiễn trong nền kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập quốc tế, từ đó nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam về chế định HĐLĐ.
Đối tượng, mục tiêu, phạm vi nghiên cứu
●Đối tượng nghiên cứu: Những quy phạm pháp luật liên quan đến chế định
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) và thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về HĐLĐ tại doanh nghiệp là vấn đề quan trọng Khóa luận này sẽ tập trung nghiên cứu nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của pháp luật HĐLĐ trong hệ thống pháp luật hiện hành.
●Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
-Nghiên cứu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật về HĐLĐ.
Nghiên cứu và đánh giá thực trạng các quy định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) cùng với thực tiễn thực hiện pháp luật HĐLĐ là cần thiết Qua đó, bài viết chỉ ra những tồn tại, hạn chế và bất cập trong hệ thống pháp luật hiện hành về HĐLĐ, nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng và bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Để nâng cao hiệu quả thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, cần khuyến nghị một số định hướng và kiến nghị nhằm xây dựng và hoàn thiện khung pháp lý liên quan đến HĐLĐ Việc này sẽ giúp tạo ra môi trường làm việc minh bạch, bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của thị trường lao động.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một nội dung quan trọng trong Bộ luật Lao động 2012, liên quan chặt chẽ đến nhiều quy định khác trong pháp luật lao động Do đó, HĐLĐ là một vấn đề phong phú, có thể nghiên cứu từ nhiều khía cạnh khác nhau Tuy nhiên, do thời gian và kiến thức hạn chế, khóa luận này chỉ tập trung vào một số khía cạnh cụ thể của HĐLĐ.
Khóa luận sẽ tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến quy định của pháp luật về hợp đồng lao động, bắt đầu từ thời điểm Bộ luật Lao động 2012 của Việt Nam được ban hành cho đến hiện tại.
Khóa luận này tập trung vào việc phân tích các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam, với nghiên cứu điển hình từ Công ty Cổ phần Cơ giới và Xây dựng Thăng Long.
Khóa luận này tập trung vào việc nghiên cứu các vấn đề pháp lý liên quan đến giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ), quy trình thực hiện HĐLĐ, các quy định về sửa đổi và bổ sung HĐLĐ, cũng như các vấn đề liên quan đến chấm dứt HĐLĐ và giải quyết tranh chấp phát sinh trong quá trình thực hiện HĐLĐ.
Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận áp dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử trong tư tưởng Mác – Lê nin, kết hợp với các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể.
Phương pháp phân tích Hợp đồng lao động (HĐLĐ) bao gồm việc giải thích khái niệm và nêu rõ các đặc điểm của HĐLĐ nhằm hiểu bản chất của nó Đồng thời, cần phân tích thực trạng pháp luật liên quan đến HĐLĐ để nhận diện những ưu điểm và hạn chế, từ đó khẳng định sự cần thiết phải hoàn thiện hệ thống pháp luật này Hơn nữa, việc đánh giá kết quả đạt được cùng với những hạn chế trong hành lang pháp lý về HĐLĐ sẽ giúp đưa ra các phương hướng giải quyết hiệu quả.
Phương pháp tổng hợp: Đưa ra một cái nhìn tổng quan về hệ thống pháp luật về HĐLĐ.
Phương pháp liệt kê là cách hiệu quả để hệ thống hóa tất cả các văn bản pháp luật liên quan, giúp dễ dàng theo dõi và phân tích Phương pháp này đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp căn cứ cho phần lý luận, từ đó nâng cao chất lượng nghiên cứu và ứng dụng pháp luật.
Phương pháp so sánh là công cụ chủ chốt trong khóa luận, giúp phân tích và đối chiếu các quy định pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ) Bài viết sẽ làm nổi bật những điểm tương đồng và khác biệt trong các quy định HĐLĐ của Việt Nam qua các thời kỳ lịch sử.
Ngoài ra, khóa luận còn sử dụng những phương pháp như quy nạp, diễn dịch… để làm rõ những vấn đề mà khóa luận nghiên cứu.
Kết cấu khóa luận
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo thì bài khóa luận có kết cấu như sau:
Chương 1 : Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động.
Chương 2 : Thực trạng pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại CTCP cơ giới và xây dựng Thăng Long.
Chương 3 : Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Khái quát chung về hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động
Nền kinh tế thị trường phát triển cùng với sự thay đổi không ngừng của các quan hệ xã hội, trong đó quan hệ lao động là đa dạng và phức tạp, gắn liền với hàng hóa đặc biệt là “sức lao động” Quy luật cung cầu trong thị trường sức lao động đã tạo ra sự kết nối giữa người mua và người bán, dẫn đến sự hình thành quan hệ pháp luật lao động Các bên trong quan hệ này có quyền tự nguyện thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của mình, do đó quan hệ hợp đồng lao động mang tính tự do, tự nguyện và bình đẳng Hợp đồng lao động được coi là hình thức pháp lý linh hoạt, phù hợp với cơ chế kinh tế thị trường, trong đó người lao động có quyền lựa chọn công việc và người sử dụng lao động có quyền chọn nhân sự phù hợp Ở một số quốc gia, pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư, coi hợp đồng lao động là hợp đồng dân sự, như tại Đức, nơi chưa có quy định riêng về khái niệm hợp đồng lao động Tại Trung Quốc, từ năm 1977, các văn bản pháp luật về lao động đã dần được ban hành và hoàn thiện, trong đó khái niệm hợp đồng lao động được định nghĩa rõ ràng.
“là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác nhận quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của
Quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) cần được thiết lập thông qua hợp đồng lao động (HĐLĐ) Tuy nhiên, định nghĩa về HĐLĐ vẫn chưa rõ ràng Tại Việt Nam, HĐLĐ đã được ghi nhận trong các văn bản pháp lý qua nhiều thời kỳ, ban đầu được gọi là “khế ước làm công” theo Sắc lệnh số 29 ngày 12 tháng 03 năm 1947 Khế ước này quy định rằng các bên có thể giao kết bằng miệng hoặc viết thành giấy mà không cần đóng thuế Tuy nhiên, việc sử dụng thuật ngữ "khế ước làm công" tạo ra sự bất bình đẳng giữa chủ và công nhân, trong khi quan hệ lao động nên dựa trên sự thỏa thuận và tự nguyện, đảm bảo sự bình đẳng giữa các bên Hơn nữa, việc khế ước có thể lặp theo tục lệ địa phương dẫn đến sự không nhất quán do mỗi địa phương có tập quán riêng Điều 26, Bộ luật Lao động 1994 cũng quy định về vấn đề này.
Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về công việc có trả lương, quy định điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động.
Năm 1994 đã sửa đổi một số hạn chế của Sắc lệnh số 29, trong đó "khế ước làm công" được thay thế bằng hợp đồng lao động (HĐLĐ) Thay vì chỉ có giới chủ và công nhân, quan hệ lao động giờ đây được xác định giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Điều này phản ánh sự thay đổi trong vị thế của NLĐ, giúp họ có quyền lợi và nghĩa vụ rõ ràng hơn trong mối quan hệ lao động.
Việc sử dụng thuật ngữ "NLĐ" thay cho "công nhân" giúp người lao động cảm thấy mình có vị trí bình đẳng với nhà sử dụng lao động Điều này phù hợp với nguyên tắc bình đẳng và tự nguyện thỏa thuận trong quá trình ký kết hợp đồng lao động.
Bất kể tên gọi nào, bài hát đều phản ánh yếu tố cơ bản của hợp đồng lao động, đó là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về một công việc cụ thể.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được xem như một thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, trong đó "sức lao động" được coi là hàng hóa đặc biệt Sức lao động không tồn tại độc lập mà gắn liền với các yếu tố như thể chất, trí tuệ và nhân cách của mỗi cá nhân Do đó, HĐLĐ chính là minh chứng cho mối quan hệ mua bán sức lao động trong nền kinh tế.
Theo Điều 15 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động (HĐLĐ) được định nghĩa là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, cùng quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Khái niệm này vẫn được giữ nguyên so với Bộ luật Lao động 1994 và được coi là khái niệm pháp lý chính thức về HĐLĐ trong hệ thống pháp luật Việt Nam hiện nay.
Khái niệm hợp đồng lao động (HĐLĐ) có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng điểm chung là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Điều này thể hiện sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung hợp đồng mà họ mong muốn đạt được HĐLĐ là mối quan hệ lao động tiêu biểu và là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường.
1.1.2 Đặc điểm hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một loại khế ước, mang đặc điểm chung của hợp đồng như sự thỏa thuận tự do, tự nguyện và bình đẳng giữa các bên Tuy nhiên, do HĐLĐ liên quan đến việc trao đổi, mua bán hàng hóa đặc biệt là sức lao động, nên nó có những đặc điểm riêng biệt so với các thỏa thuận khác HĐLĐ sở hữu những đặc điểm cơ bản riêng biệt.
Thứ nhất, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một loại quan hệ mua bán đặc biệt, trong đó hàng hóa được trao đổi là sức lao động, gắn liền với cơ thể của người lao động (NLĐ) Khi nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) mua sức lao động, họ không chỉ "sở hữu" một sản phẩm mà còn một quá trình lao động thể hiện qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn và thái độ của NLĐ Để đáp ứng yêu cầu này, NLĐ phải cung cấp sức lao động từ thể lực và trí lực của mình trong các khoảng thời gian xác định như ngày và tuần làm việc Do đó, lao động trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, được thể hiện qua công việc thực tế.
Việc làm có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau, nhưng trong bối cảnh hợp đồng lao động, nó luôn có một mối liên hệ rõ ràng Tương tự như các giao dịch mua bán khác, việc làm được xem như một loại hàng hóa trên thị trường, và nó cần phải mang lại giá trị và lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
Xác định đối tượng của hợp đồng lao động (HĐLĐ) là công việc có trả công, đóng vai trò quan trọng trong việc phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác Điều này không chỉ giúp xác định rõ ràng các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà còn xác định các chủ thể tham gia vào quan hệ này.
Thứ hai, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.
Sức lao động và trí tuệ của mỗi người khác nhau, và lao động sống không chỉ phụ thuộc vào khả năng và trình độ chuyên môn của người lao động (NLĐ), mà còn liên quan đến tâm lý đạo đức và ý thức của họ Nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) cần xem xét những yếu tố này khi quyết định tuyển dụng NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không được chuyển nhượng cho người khác Ngoài những quyền lợi đã thỏa thuận, NLĐ còn được hưởng các chế độ theo quy định pháp luật như quyền nghỉ hằng năm, lễ tết và bảo hiểm xã hội, nhưng những quyền lợi này chỉ được hiện thực hóa dựa trên sự cống hiến của NLĐ Do đó, để nhận được những quyền lợi này, NLĐ cần thực hiện HĐLĐ một cách trực tiếp.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) thể hiện sự phụ thuộc pháp lý của người lao động (NLĐ) với người sử dụng lao động (NSDLĐ), đây là đặc trưng tiêu biểu trong quan hệ lao động được công nhận bởi pháp luật lao động nhiều quốc gia HĐLĐ không chỉ mang những đặc điểm chung của một hợp đồng như sự tự do, tự nguyện và bình đẳng mà còn có những nét riêng biệt do đối tượng của nó là sức lao động sống của NLĐ Sự phụ thuộc này mang tính khách quan, xuất phát từ yêu cầu của quá trình sản xuất và quyền tổ chức, quản lý của NSDLĐ Khi tham gia HĐLĐ, NLĐ thực hiện nghĩa vụ cá nhân nhưng hiệu quả công việc lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể Do đó, NSDLĐ cần có quyền tổ chức và quản lý các hoạt động lao động của NLĐ để đảm bảo hiệu quả lao động, và sự phụ thuộc pháp lý là điều tất yếu để NLĐ có thể đáp ứng yêu cầu của NSDLĐ.
Thứ tư, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định.
Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động
1.2.1 Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động
Mọi quan hệ xã hội đều cần yếu tố quản lý để duy trì sự hài hòa và ổn định Trong lĩnh vực luật lao động, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là công cụ quan trọng giúp quản lý lao động trong doanh nghiệp, thể hiện sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về công việc, điều kiện làm việc, và quyền lợi của mỗi bên Để bảo vệ lợi ích của NLĐ và duy trì quan hệ lao động, pháp luật lao động hiện hành đã quy định rõ ràng về quyền quản lý lao động của NSDLĐ trong HĐLĐ, bao gồm nội dung, hình thức, thời hạn, và các vấn đề liên quan như tiền lương, bảo hiểm, và các trường hợp thay đổi hoặc chấm dứt hợp đồng.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là cơ sở quan trọng để giải quyết tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động HĐLĐ bằng văn bản không chỉ là chứng cứ pháp lý mà còn là quy phạm hướng dẫn giải quyết các vụ việc tranh chấp Nhà nước điều chỉnh quan hệ HĐLĐ thông qua các quy định pháp luật, nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của các bên, đồng thời tạo khung pháp lý cho sự phát triển bền vững của quan hệ lao động Việc điều chỉnh này đảm bảo rằng HĐLĐ giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với lợi ích chung của xã hội và xu hướng phát triển của quan hệ lao động.
Pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ) đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi cơ bản của công dân trong lĩnh vực lao động, góp phần phát triển kinh tế đất nước Bằng cách quy định rõ đối tượng điều chỉnh là các quan hệ lao động có lương, pháp luật này thúc đẩy sự phát triển của các mối quan hệ lao động tiêu biểu trong nền kinh tế thị trường Đồng thời, pháp luật về HĐLĐ cũng tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động phát triển ổn định, hài hòa, khuyến khích sự sáng tạo và tài năng của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), từ đó nâng cao năng suất và chất lượng trong sản xuất.
Bên cạnh Bộ luật Lao động 2012, các cơ quan chức năng đã ban hành hệ thống văn bản hướng dẫn thi hành nhằm hỗ trợ việc áp dụng Luật Lao động vào thực tiễn.
Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao Động, cùng với Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 21/11/2015, cung cấp hướng dẫn cụ thể cho việc thực hiện các quy định này Ngoài ra, Nghị định 46/2013/NĐ-CP cũng hướng dẫn về tranh chấp lao động, trong khi Nghị định 41/2013/NĐ-CP quy định quyền lợi của người lao động trong các doanh nghiệp hoạt động trong những lĩnh vực thiết yếu cho nền kinh tế và an ninh quốc gia.
1.2.2 Nội dung pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động 1.2.2.1 Giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) được quy định chi tiết trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012, bao gồm nội dung, hình thức, nguyên tắc và nghĩa vụ của các bên tham gia Ngoài ra, BLLĐ 2012 cũng đưa ra các quy định liên quan khác nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động.
●Chủ thể giao kết HĐLĐ.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về công việc có trả lương, bao gồm các điều kiện làm việc cùng quyền và nghĩa vụ của mỗi bên Để tham gia giao kết HĐLĐ, các chủ thể phải đáp ứng điều kiện về năng lực pháp luật và năng lực hành vi.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 2 BLLĐ 2012:“NLĐ Việt Nam, người học nghề, tập nghề và NLĐ khác được quy định tại bộ luật này”, khoản 1 Điều 3 BLLĐ
Theo quy định năm 2012, người lao động (NLĐ) phải từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và làm việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) NLĐ sẽ được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành từ phía người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Theo quy định pháp luật, người lao động (NLĐ) phải là công dân Việt Nam từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và năng lực pháp luật lao động Họ cần tự nguyện làm việc trong các công việc không bị cấm Theo Điều 3 khoản 2 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình hoặc cá nhân có đủ năng lực hành vi dân sự và thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động NSDLĐ có thể là các tổ chức trong nước, nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam và phải có tư cách pháp nhân.
Căn cứ vào Điều 16 BLLĐ 2012, có thể xác định các hình thức tồn tại của HĐLĐ:
Hợp đồng lao động bằng văn bản là hình thức thỏa thuận quy định quyền và nghĩa vụ giữa các bên trong quan hệ lao động, được ghi lại thành các điều khoản cụ thể và có chữ ký xác nhận Hợp đồng này phải tuân theo mẫu của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản, và cả hai bản đều có giá trị pháp lý như nhau.
Hợp đồng lao động bằng lời nói được hình thành từ sự thỏa thuận giữa các bên thông qua đàm phán mà không cần lập thành văn bản Quá trình này có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên Mặc dù không có chứng thư xác nhận, các bên vẫn phải tuân thủ các quy định pháp luật về giao kết và nội dung cơ bản của hợp đồng, không được phủ nhận trách nhiệm bằng lý do không có văn bản ghi nhận thỏa thuận đã được thiết lập.
Hợp đồng lao động bằng hành vi tồn tại khi các hành động của các bên chứa đựng thông tin đủ để hiểu và thỏa thuận giao kết, nhưng không được pháp luật lao động công nhận Trên thực tế, loại hợp đồng này ít được áp dụng trong các doanh nghiệp do sự ràng buộc pháp lý và nhu cầu đảm bảo ổn định trong quan hệ lao động, vì khi xảy ra tranh chấp, rất khó để làm căn cứ giải quyết.
Dưới góc độ pháp lý, hợp đồng lao động (HĐLĐ) bao gồm toàn bộ các điều khoản quy định quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia HĐLĐ có hai loại điều khoản: điều khoản bắt buộc, là những nội dung mà các bên phải tuân thủ theo quy định của pháp luật như thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi và mức lương tối thiểu; và điều khoản thỏa thuận, là những nội dung mà các bên có thể tự do thỏa thuận.
- là những điều khoản các bên có thể thỏa thuận được.
Theo Điều 23 Bộ Luật Lao Động 2012, hợp đồng lao động (HĐLĐ) phải bao gồm các nội dung cơ bản như tên và địa chỉ của người sử dụng lao động (NSDLĐ), công việc được giao, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, mức lương, các điều kiện an toàn lao động, bảo hiểm xã hội, thời hạn hợp đồng và địa điểm làm việc.
● Trình tự giao kết HĐLĐ
Việc ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể thực hiện trực tiếp hoặc thông qua ủy quyền, nhưng các bên tham gia cần tuân thủ quy trình quy định Pháp luật yêu cầu các bên trong quan hệ lao động phải tuân theo trình tự cụ thể khi giao kết HĐLĐ.
Một số nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động
Pháp luật lao động thiết lập các nguyên tắc cơ bản của hợp đồng lao động (HĐLĐ), yêu cầu các bên liên quan tuân thủ nhằm đảm bảo hiệu quả trong việc thực hiện HĐLĐ Những nguyên tắc này phản ánh quan điểm, đường lối và chính sách của Đảng và Nhà nước về lao động, nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của tất cả các bên trong quan hệ lao động.
1.3.1 Nguyên tắc tự do, tự nguyện
Nguyên tắc tự do, tự nguyện trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) thể hiện sự tự do ý chí của các bên tham gia, đảm bảo rằng họ không bị lừa dối, ép buộc hay đe dọa khi ký kết hợp đồng Người lao động (NLĐ) có quyền chọn lựa nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) và ngược lại, NSDLĐ cũng có quyền thiết lập quan hệ lao động với NLĐ theo nhu cầu, miễn là không vi phạm pháp luật Pháp luật lao động công nhận nguyên tắc này nhằm bảo vệ bản chất thỏa thuận trong HĐLĐ, đồng thời tạo điều kiện cho các bên thực hiện quan hệ lao động một cách tự giác, duy trì sự hài hòa và ổn định trong lợi ích của cả hai bên.
Nguyên tắc bình đẳng là một nguyên tắc quan trọng được ghi nhận trong Hiến pháp và được công nhận rộng rãi trên toàn thế giới Nguyên tắc này khẳng định tư cách pháp lý tương đương giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong quan hệ hợp đồng lao động (HĐLĐ) Mọi hành vi tạo ra sự bất bình đẳng giữa các bên đều bị coi là vi phạm pháp luật về HĐLĐ Dù pháp luật có quy định các trường hợp "cấm", "buộc" hoặc ưu tiên cho một bên, điều này vẫn không làm mất đi tính bình đẳng trong quan hệ HĐLĐ.
1.3.3 Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể
Trong quan hệ hợp đồng lao động (HĐLĐ), các bên có quyền tự do thỏa thuận các điều khoản liên quan đến quyền và lợi ích của HĐLĐ Pháp luật HĐLĐ tôn trọng ý chí của các bên, nhưng chỉ khi ý chí đó phù hợp với quy định của pháp luật Điều này có nghĩa là các bên có quyền thỏa thuận, tuy nhiên, mọi thỏa thuận trong HĐLĐ phải tuân thủ các quy định pháp luật và không vi phạm các điều cấm.
Trong quan hệ lao động, người lao động (NLĐ) thường ở vị trí yếu thế hơn so với người sử dụng lao động (NSDLĐ), dẫn đến việc các thỏa thuận cá nhân thường không được chấp nhận Thỏa ước lao động tập thể là một thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về các điều kiện làm việc, sử dụng lao động và quyền lợi của các bên Thỏa ước này có giá trị pháp lý bắt buộc đối với tất cả quan hệ lao động trong doanh nghiệp Do Bộ luật Lao động chỉ quy định các điều khoản chung tối thiểu cho quan hệ lao động, trong khi mỗi doanh nghiệp có đặc điểm riêng, nên cần có các văn bản pháp lý cụ thể để điều chỉnh quan hệ lao động trong doanh nghiệp, bên cạnh các quy định của Bộ luật Lao động, thỏa ước lao động tập thể cũng đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý các quan hệ lao động.
1.3.4 Nguyên tắc bảo vệ NLĐ Điều 21 Hiến pháp năm 2013 của Việt Nam quy định: “Lao động là nghĩa vụ và vinh dự của người công dân Nhà nước khuyến khích tính sáng tạo và tinh thần tích cực trong lao động của những NLĐ chân tay và lao động trí óc” Vì vậy, bảo vệ NLĐ trước hết là phải bảo vệ việc làm cho họ Pháp luật bảo vệ NLĐ để họ được ổn định công việc, không bị thay đổi, bị mất việc làm một cách vô lí Những quy định của luật lao động luôn hướng tới việc đảm bảo để NLĐ được thực hiện đúng công việc đã thỏa thuận Nếu các bên muốn thay đổi hoặc NSDLĐ muốn tạm thời điều động, chuyển làm việc khác, tạm đình chỉ công việc… đều phải tuân thủ những điều kiện luật định.
Khi tham gia quan hệ lao động, mục đích cơ bản nhất của NLĐ là có thu nhập.
Thu nhập của người lao động (NLĐ) thường không tương xứng với những đóng góp của họ, dẫn đến sự cần thiết phải có các quy định pháp luật lao động nhằm bảo vệ thu nhập và giảm thiểu can thiệp của Nhà nước vào quyền tự chủ của các bên Pháp luật lao động không chỉ bảo vệ quyền lợi tài chính mà còn đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ, bao gồm quyền an toàn tính mạng, sức khỏe và danh dự Việc bảo vệ toàn diện quyền con người trong lĩnh vực lao động là điều vô cùng quan trọng.
1.3.5 Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) là việc đảm bảo rằng các quyền và lợi ích mà pháp luật quy định cho họ được thực hiện mà không bị xâm phạm Nguyên tắc này có phạm vi hẹp hơn so với nguyên tắc bảo vệ người lao động (NLĐ) do vị thế khác nhau trong quan hệ lao động, với NSDLĐ có quyền quản lý và không cần bảo vệ ở mọi khía cạnh như NLĐ Tuy nhiên, pháp luật vẫn cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, vì họ là bên thiết yếu trong việc hình thành và duy trì quan hệ lao động Nếu không được bảo vệ quyền lợi cần thiết, NSDLĐ sẽ không thể tiếp tục hoạt động kinh doanh, sản xuất và tạo việc làm cho NLĐ Do đó, việc quy định bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ không chỉ là vấn đề cá nhân mà còn liên quan đến lợi ích xã hội, góp phần vào sự phát triển bền vững của quan hệ lao động.
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ GIỚI VÀ XÂY DỰNG THĂNG LONG
Tổng quan về Công ty Cổ phần cơ giới và Xây dựng Thăng Long và các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty
2.1.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần cơ giới và Xây dựng Thăng Long
- Tên công ty: Công ty Cổ phần cơ giới và xây dựng Thăng Long + Tên giao dịch quốc tế: Thang Long Mechanical and Construction Joint Stock Company
- Mã số thuế: 0101516185 Ngày cấp: 16/08/2004
- Địa chỉ công ty: Số 138, đường Phạm Văn Đồng, phường Xuân Đỉnh, quận Bắc Từ Liêm, thành phố Hà Nội.
Công ty Cổ phần Cơ giới và Xây dựng Thăng Long, với người đại diện pháp luật là ông Phạm Xuân Kiêm, đã có một lịch sử hoạt động lâu dài và liên tục phát triển mạnh mẽ qua nhiều biến động của thị trường Công ty sở hữu năng lực, tiềm lực và kinh nghiệm vững vàng trong tổng thi công các công trình như thủy điện, cầu đường, thủy lợi và xây dựng dân dụng Đặc biệt, Thăng Long đã tham gia vào nhiều dự án quan trọng có ảnh hưởng lớn đến chính trị và kinh tế quốc gia, bao gồm quốc lộ 1A, tuyến đường sắt Thống Nhất và cầu cạn nhà ga T1 Nội Bài.
Công ty Cổ phần Cơ giới và Xây dựng Thăng Long hiện nay là một trong những đơn vị hàng đầu trong ngành xây dựng, nổi bật với sự phát triển ổn định và bền vững trên mọi phương diện.
2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần cơ giới và xây dựng Thăng Long
●Những nhân tố chủ quan
Nhu cầu của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) thường đối lập nhau, điều này ảnh hưởng đến việc thực hiện pháp luật lao động, đặc biệt là hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại nhiều doanh nghiệp NSDLĐ, với vai trò là chủ doanh nghiệp, luôn tìm cách giảm thiểu chi phí trong sản xuất và kinh doanh.
Nhu cầu của nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) là thuê lao động với chi phí thấp nhưng yêu cầu năng suất cao, trong khi người lao động (NLĐ) lại mong muốn có quyền lợi tốt nhất Sự đối lập này dẫn đến nhiều tranh chấp trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) giữa NSDLĐ và NLĐ Những tranh chấp này đã gây ra hạn chế trong việc thực hiện pháp luật về HĐLĐ tại công ty, đặc biệt ngay từ giai đoạn giao kết hợp đồng, khi các bên gặp khó khăn trong việc thỏa thuận các điều khoản, từ đó dễ dẫn đến xung đột lao động.
-Trình độ và ý thức pháp luật của NLĐ và NSDLĐ
Trình độ chuyên môn và hiểu biết pháp luật của các bên trong quan hệ lao động ảnh hưởng lớn đến hiệu quả thực thi quy định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) Tại CTCP cơ giới và xây dựng Thăng Long, khả năng quản lý lao động của NSDLĐ thể hiện rõ qua việc áp dụng hệ thống quy tắc, bao gồm quy tắc do nhà nước quy định và quy tắc nội bộ Quy tắc nhà nước chủ yếu là Bộ luật Lao động (BLLĐ) cùng các văn bản hướng dẫn thi hành, trong đó có các quy định liên quan đến HĐLĐ Ngoài ra, công ty còn áp dụng các quy tắc nội bộ như thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực.
Hệ thống quy tắc nội bộ của đơn vị sử dụng lao động cần tuân thủ các quy định của Nhà nước, nhưng mức độ tuân thủ phụ thuộc vào hiểu biết pháp luật của cán bộ nhân sự và lãnh đạo Tại CTCP cơ giới và xây dựng Thăng Long, mặc dù trình độ quản lý và hiểu biết pháp luật của người sử dụng lao động chưa cao, nhưng vẫn đảm bảo thực hiện đúng quy định, tránh thiệt hại cho các bên và bảo vệ lợi ích chung.
Tại công ty, trình độ lao động phổ thông cao dẫn đến hiểu biết về pháp luật lao động, đặc biệt là luật HĐLĐ, của NLĐ và cán bộ công đoàn còn hạn chế Nhiều NLĐ không thể tự đánh giá tính đúng sai của các hành vi hay quyết định từ NSDLĐ, chỉ dừng lại ở mức độ "chấp nhận được" Ý thức pháp luật của NLĐ cũng yếu kém, dẫn đến việc vi phạm quy định do không nắm rõ luật HĐLĐ.
- Chính sách tuyển dụng và môi trường làm việc tại công ty.
Môi trường làm việc của công ty, bao gồm đặc trưng công việc và chế độ đãi ngộ, đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút người lao động (NLĐ) và ảnh hưởng đến việc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) Các yếu tố như ngành nghề, địa điểm và thời gian làm việc là những đặc điểm mà NLĐ cân nhắc khi lựa chọn công việc phù hợp với bản thân Công ty Cổ phần Cơ giới và Xây dựng Thăng Long đã xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng, thu hút nhiều NLĐ nhờ vào chính sách tuyển dụng rõ ràng Chính sách này không chỉ đặt ra yêu cầu về trình độ văn hóa, sức khỏe, kinh nghiệm và đạo đức cá nhân mà còn quy định số lượng lao động cần tuyển, từ đó giúp công ty lựa chọn những ứng viên phù hợp trước khi tiến hành giao kết HĐLĐ.
Công ty sẽ xác định số lượng lao động cần tuyển dựa trên nhu cầu thực tế Khi đạt đủ số lượng nhân sự, công ty sẽ ngừng tuyển dụng và không tiếp nhận thêm hồ sơ lao động.
Yêu cầu tuyển dụng cụ thể và chi tiết giúp nâng cao chất lượng lao động tại Công ty, đồng thời tăng cường ý thức tuân thủ pháp luật, đặc biệt là pháp luật về hợp đồng lao động Chính sách đãi ngộ tốt của Công ty không chỉ cải thiện thái độ làm việc mà còn nâng cao năng suất lao động và ý thức chấp hành các hợp đồng đã ký kết của người lao động.
● Những nhân tố khách quan
- Đường lối, quan điểm của Đảng
Pháp luật Việt Nam được hình thành từ đường lối và quan điểm của Đảng và Nhà nước, đặc biệt trong bối cảnh phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN Mục tiêu phát triển được xác định là vì con người, với sự chú trọng vào phát huy nhân tố con người, đặc biệt là người lao động (NLĐ) Đảng cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc bảo vệ quyền lợi NLĐ, những người ở vị trí yếu thế trong quan hệ lao động Dựa trên những quan điểm này, Nhà nước có trách nhiệm cụ thể hóa trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) thông qua việc quy định phạm vi áp dụng, hình thức và các nội dung bắt buộc của hợp đồng lao động (HĐLĐ).
Mặc dù NSDLĐ có lợi thế trong quan hệ lao động, họ vẫn cần được bảo vệ khỏi sự xâm hại từ các bên khác Do đó, bên cạnh việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, việc đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ cũng cần được xem xét và thực hiện một cách thích hợp.
- Hệ thống pháp luật về HĐLĐ
Hệ thống pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ) đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi pháp luật liên quan Sự ra đời của Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012 cùng các nghị định, thông tư hướng dẫn đã giúp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về HĐLĐ Nhiều quy định đã được sửa đổi, bổ sung, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của các bên trong quan hệ lao động và thị trường lao động Tuy nhiên, một số quy định trong BLLĐ vẫn chưa giải quyết triệt để các vấn đề thực tiễn, như việc thiếu quy định cụ thể về tiền lương và bảo hiểm xã hội cho người lao động làm việc theo HĐLĐ bán thời gian, cũng như một số quy định về chấm dứt HĐLĐ chưa hợp lý Những thiếu sót này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến việc thực thi pháp luật về HĐLĐ trong doanh nghiệp.
Việt Nam sở hữu nguồn lao động dồi dào và ổn định, nhưng thị trường việc làm chưa đáp ứng đủ nhu cầu của người lao động Điều này đã thu hút nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước, đồng thời tạo cơ hội xuất khẩu lao động ra thế giới Mặc dù có lợi thế về nguồn cung lao động, các doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn do tay nghề và ý thức lao động của nhân viên chưa cao Đặc điểm dư cung trên thị trường lao động đã ảnh hưởng đến toàn bộ doanh nghiệp, đặc biệt là CTCP cơ giới và xây dựng Thăng Long, khi công ty có lợi thế trong việc tuyển dụng nhưng vẫn phải đối mặt với thách thức trong việc lựa chọn nhân sự phù hợp.
Việc thực thi pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ) chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, thể hiện ở các góc độ và mức độ khác nhau Không dễ dàng để xác định những yếu tố riêng biệt trong từng doanh nghiệp, mà cần phải xem xét các yếu tố tác động trong bối cảnh cụ thể và thời điểm nhất định Những yếu tố được phân tích trong bài viết này tuy chưa đầy đủ, nhưng là cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo nhằm tìm ra giải pháp cải thiện chất lượng và hiệu quả thực thi pháp luật về HĐLĐ, từ đó tạo ra môi trường đầu tư hấp dẫn cho Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng.
Thực trạng pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động
2.2.1 Thực trạng pháp luật điều chỉnh về giao kết hợp đồng lao động
Việc xác lập quan hệ HĐLĐ được thực hiện bằng hình thức giao kết hợp đồng.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), tạo cơ sở cho việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của cả hai bên Điểm khác biệt của HĐLĐ so với các loại hợp đồng khác là sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ Vì lý do này, pháp luật đã thiết lập các quy định đặc biệt nhằm bảo vệ NLĐ, không chỉ với tư cách là người sở hữu sức lao động mà còn với tư cách con người có quyền nhân thân.
Thứ nhất, chủ thể giao kết HĐLĐ
Khoản 1 Điều 18 BLLĐ 2012 quy định “Trước khi nhận NLĐ vào làm việc,
NSDLĐ và NLĐ phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động” Theo khoản 2 Điều 3
Theo BLLĐ 2012, NSDLĐ được định nghĩa là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình hoặc cá nhân có thuê mướn và sử dụng lao động theo hợp đồng lao động Đối với cá nhân, cần phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ để thực hiện quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động.
Theo quy định pháp luật, NSDLĐ trong HĐLĐ bao gồm doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình và cá nhân thuê mướn lao động Tuy nhiên, quy định về NSDLĐ hiện nay còn chung chung và thiếu rõ ràng, dẫn đến khó khăn trong việc áp dụng Khái niệm NSDLĐ không chỉ rõ ai là người đại diện cho doanh nghiệp hoặc tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh có nhiều loại hình doanh nghiệp, trong đó Giám đốc cũng có thể là người thuê mướn Do đó, việc xác định rõ ai là NSDLĐ có vai trò quan trọng trong việc ký kết HĐLĐ với NLĐ.
Thứ hai, về hình thức của HĐLĐ
Bộ luật Lao động 2012 cho phép ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thời hạn dưới 3 tháng bằng văn bản cho công việc tạm thời Quy định này áp dụng cho cả người lao động dưới 15 tuổi và trường hợp giao kết qua người đại diện Tuy nhiên, HĐLĐ tạm thời vẫn có thể được ký kết bằng lời nói.
Do đó, trong trường hợp này quy định hình thức ký kết HĐLĐ chưa rõ ràng và cụ thể.
Thứ ba, nội dung giao kết HĐLĐ
Theo Điều 23 BLLĐ 2012, hợp đồng lao động (HĐLĐ) cần bao gồm các thông tin cơ bản như tên và địa chỉ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) hoặc người đại diện hợp pháp, thông tin cá nhân của người lao động (NLĐ), công việc và địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, mức lương và hình thức trả lương, chế độ nâng bậc lương, cũng như thời gian làm việc và nghỉ ngơi Pháp luật lao động quy định rõ ràng về nội dung HĐLĐ nhằm đảm bảo tính minh bạch và tránh việc NSDLĐ thêm vào các điều khoản không cần thiết, nhưng việc liệt kê này có thể thiếu tính khoa học và chặt chẽ.
Theo quy định pháp luật, hợp đồng lao động (HĐLĐ) cần nêu rõ công việc, đặc điểm, tính chất, nhiệm vụ chính, khối lượng và chất lượng công việc Tuy nhiên, trong thực tế, do tính chất hoạt động của doanh nghiệp và khó khăn trong việc cung cấp nguyên liệu, có thể xảy ra tình trạng không đảm bảo khối lượng công việc đã ghi trong hợp đồng.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay ghi trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) các nội dung về tiền lương, thời giờ làm việc và địa điểm làm việc của người lao động (NLĐ) không đúng quy định pháp luật Điều này thường nhằm mục đích giảm chi phí bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp, cũng như mức thanh toán lương ngừng việc, lương làm thêm giờ và trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ Doanh nghiệp thường phân chia tiền lương thành nhiều khoản khác nhau, đặc biệt là đối với lao động quản lý và NLĐ có thu nhập cao, dẫn đến mức lương làm căn cứ đóng bảo hiểm và thanh toán chế độ cho NLĐ chỉ chiếm tỷ trọng thấp Nhiều NLĐ bị lạm dụng giờ làm việc mà không được trả lương làm thêm giờ hoặc chỉ nhận lương rất thấp Ngoài ra, cách ghi địa điểm làm việc trong HĐLĐ thường mập mờ, khiến NLĐ bị chuyển đổi địa điểm làm việc trong quá trình thực hiện hợp đồng.
Thứ tư, quy định về thử việc
Các quy định về thử việc trong Bộ Luật Lao động 2012 đã tạo ra cơ sở pháp lý cần thiết để bảo vệ quyền lợi của người lao động Cụ thể, Điều 28 quy định rằng mức lương trong thời gian thử việc phải đạt ít nhất 85% mức lương cấp bậc của công việc, đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu chung Điều này giúp thiết lập một mối quan hệ công bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình thử việc.
Các quy định về thử việc trong quan hệ lao động đang gặp khó khăn khi áp dụng thực tế Câu hỏi đặt ra là liệu NLĐ sau khi hoàn thành khóa đào tạo nghề có cần thử việc hay không Thêm vào đó, người đang trong thời gian thử việc có được coi là NLĐ theo hợp đồng lao động hay không? Trong trường hợp xảy ra tai nạn lao động, doanh nghiệp có trách nhiệm chi trả chi phí và bồi thường cho người thử việc hay không? Hiện tại, pháp luật vẫn chưa quy định rõ ràng về quyền lợi và chế độ cho NLĐ trong thời gian thử việc.
Vấn đề hợp đồng lao động (HĐLĐ) hết hạn mà người lao động (NLĐ) vẫn tiếp tục làm việc theo quy định tại khoản 2 Điều 22 Bộ Luật Lao Động năm 2012 hiện đang gây tranh cãi Có ý kiến cho rằng, khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ tiếp tục làm việc mà không ký kết HĐLĐ mới, hợp đồng sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn sau 30 ngày Ý kiến khác lại cho rằng, sau 30 ngày làm việc liên tục mà không có HĐLĐ mới, hợp đồng sẽ được xác định lại theo quy định tại điểm b và c khoản 1 Điều 22 Tuy nhiên, vấn đề này vẫn chưa được pháp luật quy định rõ ràng.
2.2.2 Thực trạng pháp luật điều chỉnh về thực hiện hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện hợp đồng, các bên cần tuân thủ hai nguyên tắc quan trọng: thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết một cách bình đẳng và tạo điều kiện thuận lợi để bên kia có thể thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được ký kết giữa các bên tại một thời điểm cụ thể và dưới những điều kiện nhất định Tuy nhiên, trong suốt quá trình lao động kéo dài, có thể xảy ra nhiều sự kiện làm cho các bên không muốn hoặc không thể thực hiện đúng thỏa thuận ban đầu Do đó, việc ghi nhận quyền và khả năng thay đổi HĐLĐ là cần thiết và mang tính khách quan.
Thay đổi HĐLĐ là hành vi pháp lý của các bên nhằm thay đổi quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 31 BLLĐ 2012, NSDLĐ có quyền tạm thời điều chuyển NLĐ sang công việc khác trong trường hợp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, pháp luật không xác định rõ các trường hợp cụ thể cần điều chuyển NLĐ "do nhu cầu sản xuất, kinh doanh", dẫn đến sự mơ hồ trong việc áp dụng Sự đa dạng về quy mô và tính chất của doanh nghiệp khiến cho nhu cầu này thường do NSDLĐ quyết định, và trong nhiều trường hợp, việc điều chuyển NLĐ không có căn cứ hợp lý, chỉ dựa trên ý muốn chủ quan của NSDLĐ, gây bất lợi cho NLĐ.
2.2.3 Thực trạng pháp luật điều chỉnh về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
Theo Điều 35 BLLĐ 2012, việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại doanh nghiệp thường xuyên diễn ra, đặc biệt là về công việc, địa điểm làm việc và mức thu nhập của người lao động (NLĐ) Các doanh nghiệp thường thực hiện điều này dựa trên thỏa thuận giữa hai bên, thông qua việc ký phụ lục HĐLĐ hoặc ký HĐLĐ mới Ngoài ra, trong một số trường hợp, sự đồng thuận có thể không được thể hiện bằng phụ lục hợp đồng mà thông qua quyết định của doanh nghiệp, như nâng bậc lương hoặc bổ nhiệm NLĐ lên vị trí cao hơn Những quyết định này có thể được coi là có giá trị tương đương với phụ lục hợp đồng, miễn là chúng được NLĐ đồng ý hoặc không phản đối, và mang lại lợi ích hơn cho NLĐ so với thỏa thuận trước đó và quy định pháp luật.
Trong thực tế, nhiều trường hợp doanh nghiệp sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động (HĐLĐ) nhưng không tuân thủ quy định tại Điều 35 BLLĐ 2012 Đặc biệt, khi doanh nghiệp thay đổi công việc của người lao động (NLĐ) mà không thuộc trường hợp tạm chuyển theo Điều 31 BLLĐ 2012, điều này có thể coi là thay đổi căn bản nội dung HĐLĐ Sự thay đổi công việc kéo theo sự thay đổi toàn diện các nội dung khác của hợp đồng Do đó, nếu thực hiện đúng quy định tại Điều 35 BLLĐ 2012, doanh nghiệp và NLĐ cần ký một HĐLĐ mới thay thế hợp đồng hiện tại Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp lại chọn quyết định điều chuyển, điều động NLĐ thay vì ký kết HĐLĐ mới.
Thực tiễn thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần cơ giới và xây dựng Thăng Long
2.3.1 Thực tiễn thực hiện pháp luật điều chỉnh về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần cơ giới và xây dựng Thăng Long
CTCP cơ giới và xây dựng Thăng Long cam kết tuân thủ các nguyên tắc trong việc ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) với nhân viên, đảm bảo mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và công ty dựa trên lợi ích chung Công ty thực hiện giao kết HĐLĐ với tinh thần hợp tác bình đẳng và trung thực, không lợi dụng vị thế là người sử dụng lao động để ép buộc NLĐ, mà dựa trên nguyên tắc tự nguyện và tự do trong quá trình ký kết hợp đồng.
Trình tự giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Công ty được thực hiện theo mẫu thống nhất và quy định của Bộ luật Lao động 2012, với việc ký kết diễn ra trực tiếp giữa Tổng giám đốc và từng trưởng, phó phòng, ban, cũng như tập thể người lao động Ứng viên có nhu cầu nộp hồ sơ tại trụ sở Công ty, sau đó Công ty sẽ xét tuyển và tổ chức thi tuyển để chọn ra những ứng viên phù hợp Sau khi tuyển chọn, hai bên sẽ gặp gỡ để thương lượng và hoàn thiện nội dung HĐLĐ Nhờ sự chuẩn bị kỹ lưỡng, hầu hết nhân viên trong Công ty đều đồng thuận với phương thức và nguyên tắc giao kết HĐLĐ, cũng như các nội dung thỏa thuận trong hợp đồng.
Tuy nhiên việc thực thi pháp luật lao động tại Công ty vẫn còn có những hạn chế nhất định như:
Thứ nhất, không giao kết HĐLĐ với NLĐ làm việc theo thời vụ.
Nhiều người lao động (NLĐ) làm việc trong các lĩnh vực như bảo vệ, lao công hoặc công nhân xây dựng thường là lao động thời vụ và không được ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo quy định pháp luật Việc không ký HĐLĐ không chỉ gây thiệt thòi cho NLĐ khi họ không được hưởng các quyền lợi như bảo hiểm tai nạn, ốm đau hay thai sản, mà còn tạo ra khó khăn cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong trường hợp xảy ra tranh chấp lao động.
Theo Điều 18 BLLĐ 2012 quy định:
“Nghĩa vụ giao kết HĐLĐ
1 Trước khi nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ phải trực tiếp giao kết HĐLĐ…
2 Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn bản; trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng người…”
Mặc dù pháp luật đã quy định rõ ràng về việc ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong quan hệ lao động, nhưng một số công ty đã lợi dụng sự hiểu biết hạn chế của người lao động theo mùa vụ để không ký HĐLĐ, nhằm trốn tránh trách nhiệm thực hiện các chế độ cho người lao động theo thời vụ.
Thứ hai, vi phạm quy định về thời gian thử việc
Theo Điều 27 BLLĐ 2012, thời gian thử việc không được vượt quá 60 ngày cho công việc yêu cầu trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên Tuy nhiên, trong thông báo tuyển dụng nhân viên kinh doanh, công ty lại quy định thời gian thử việc lên đến 3 tháng, vi phạm quy định pháp luật lao động Hành động này cho thấy công ty đã lợi dụng thời gian thử việc để trả lương thấp cho người lao động.
2.3.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật điều chỉnh về thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cố phần cơ giới và xây dựng Thăng Long
Việc tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến công việc, điều kiện làm việc và quản lý lao động đã được thực hiện một cách đầy đủ và hiệu quả, không gặp phải nhiều khó khăn.
Khi ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ), vấn đề quan trọng mà cả hai bên cần chú trọng là đảm bảo sự tuân thủ các quy định pháp luật Việt Nam, đồng thời thực hiện các thỏa thuận đã đạt được một cách chính xác và hợp pháp.
CTCP Cơ giới và Xây dựng Thăng Long cam kết đảm bảo quyền lợi cho người lao động thông qua việc trả lương đầy đủ, đúng hạn và theo các hình thức đã thỏa thuận trong hợp đồng Mức lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác sẽ được thực hiện theo đúng quy định, đảm bảo quyền lợi tối đa cho NLĐ.
Công ty xây dựng hệ thống thang bảng lương và áp dụng đúng theo quy định pháp luật, dựa trên mức lương tối thiểu và thỏa thuận về lương, phụ cấp cho người lao động (NLĐ) Công ty cam kết chế độ lương, phụ cấp và thưởng tương xứng với sức lao động của NLĐ, bao gồm cả lao động trí óc và khả năng xử lý công việc Mức lương thực tế của NLĐ dao động từ 6 triệu đến 20 triệu đồng, tùy thuộc vào vị trí và năng lực chuyên môn Công ty trả lương theo thời gian và vào ngày 10 hàng tháng, đồng thời chưa từng chậm lương do tình hình kinh doanh ổn định và doanh thu ngày càng tăng.
CTCP cơ giới và xây dựng Thăng Long cam kết tham gia bảo hiểm xã hội cho toàn bộ nhân viên, bao gồm cán bộ quản lý, nhân viên các phòng ban và công nhân trực tiếp sản xuất Công ty thực hiện việc trích lương và đóng bảo hiểm xã hội đúng quy định và đúng thời hạn Ngoài ra, nhân viên còn được hưởng các phụ cấp làm thêm và phụ cấp độc hại theo quy định của pháp luật.
2.3.3 Thực tiễn thực hiện pháp luật điều chỉnh về việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần cơ giới và xây dựng Thăng Long
Nội dung đã thỏa thuận có thể thay đổi do nhiều yếu tố khách quan, tuy nhiên, Công ty luôn tuân thủ quy định pháp luật về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động (HĐLĐ) Khi có sự thay đổi, Công ty cam kết bảo đảm quyền lợi hợp pháp của các bên, dựa trên sự thỏa thuận và đồng ý giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), không có sự cưỡng ép nào đối với NLĐ Các thỏa thuận của Công ty đều hợp pháp và không trái với đạo đức xã hội cũng như thỏa ước lao động tập thể Trong trường hợp chuyển đổi nhân sự, Công ty đã thực hiện đúng theo Điều 31 Bộ luật Lao động 2012, bao gồm việc thông báo trước cho NLĐ về việc chuyển đổi công việc.
03 ngày, và có nói rõ thời hạn làm tạm thời không quá 60 ngày Và mức lương vẫn được giữ nguyên mức lương cũ.
2.3.4 Thực tiễn thực hiện pháp luật điều chỉnh về chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần cơ giới và xây dựng Thăng Long
Tại Công ty, tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xảy ra thường xuyên, mặc dù Công ty đã hoạt động lâu dài Khi chấm dứt HĐLĐ, cả Công ty và người lao động (NLĐ) đều tuân thủ các quy định pháp luật, và Công ty cam kết giải quyết chế độ cho NLĐ theo quy định của pháp luật lao động Nhờ đó, hầu như không có trường hợp khiếu nại phát sinh.
Khi áp dụng quy định của pháp luật lao động liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động, công ty gặp khó khăn trong việc thực hiện trợ cấp thôi việc cho người lao động.
Đánh giá chung
2.4.1 Đánh giá chung về thực trạng pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động
Pháp luật lao động tại Việt Nam, đặc biệt là quy định về hợp đồng lao động, được xây dựng dựa trên những xu hướng chung và kinh nghiệm từ các hệ thống pháp luật tiên tiến trên thế giới, đồng thời vẫn phù hợp với thực tiễn kinh tế của đất nước.
Các quy định về pháp luật lao động, đặc biệt là chế định hợp đồng lao động (HĐLĐ), đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ cơ quan quản lý thực hiện chức năng quản lý lao động và tạo hành lang pháp lý an toàn cho doanh nghiệp Thời gian gần đây, hệ thống pháp luật lao động, đặc biệt là Bộ luật Lao động (BLLĐ), đã được sửa đổi để phù hợp hơn với sự phát triển của thị trường lao động, giúp các doanh nghiệp như Công ty Cổ phần Cơ giới và Xây dựng Thăng Long thực hiện tốt các quy định về HĐLĐ Qua đó, Công ty được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp đối với người sử dụng lao động (NSDLĐ) và cam kết tuân thủ đầy đủ các quy định về thời gian, tiền lương và chế độ cho nhân viên.
Mặc dù hệ thống pháp luật lao động tại Việt Nam đã được cải thiện qua nhiều văn bản pháp luật và nghị định, nhưng vẫn thiếu tính đồng bộ và thống nhất, dẫn đến nhiều quy định bất cập gây khó khăn trong thi hành Cần giải quyết các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, bao gồm quy định về thử việc, cách tính thời gian, tiền lương và phụ cấp, vì hiện tại chưa có hướng dẫn cụ thể Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động cũng chưa đưa ra định nghĩa chi tiết cho một số khái niệm quan trọng, điều này càng làm tăng thêm khó khăn cho các doanh nghiệp trong quá trình áp dụng.
Các thuật ngữ như “lí do kinh tế”, “nhu cầu sản xuất, kinh doanh”, “lí do bất khả kháng” và “thường xuyên không hoàn thành công việc” chưa được định nghĩa rõ ràng trong các văn bản hướng dẫn, dẫn đến việc áp dụng tùy tiện và gây bất lợi cho các bên trong trường hợp tranh chấp lao động Nhiều quy định hiện hành gặp khó khăn trong việc áp dụng thực tế do thiếu hướng dẫn cụ thể, làm phát sinh những cách hiểu khác nhau Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được coi là xương sống của Bộ luật Lao động, vì nếu không có HĐLĐ, các quy định khác sẽ không thể thực thi Do đó, cần chuyển hóa các quy định điều chỉnh quan hệ lao động vào thực tiễn, đảm bảo sự bình đẳng trong mối quan hệ này.
2.4.2 Đánh giá về thực tiễn thực hiện pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần cơ giới và xây dựng Thăng Long
Hiện nay, CTCP cơ giới và xây dựng Thăng Long đang có hàng trăm lao động làm việc, tương ứng với số lượng hợp đồng lao động (HĐLĐ) được ký kết và thực hiện Doanh nghiệp và người lao động đã tuân thủ các quy định cơ bản của chế độ HĐLĐ từ giai đoạn giao kết, thực hiện cho đến khi chấm dứt hợp đồng.
Các chủ thể trong quan hệ lao động đã ý thức xây dựng mối quan hệ theo quy định của pháp luật, không phải theo ý muốn chủ quan Những quy định quan trọng được tuân thủ bao gồm điều kiện giao kết, nguyên tắc và hình thức hợp đồng lao động, cùng với các quy định về công việc, địa điểm làm việc, an toàn lao động và vệ sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng Việc áp dụng chế định hợp đồng lao động cho các quan hệ lao động tại công ty không chỉ đảm bảo tuân thủ pháp luật mà còn thúc đẩy việc sửa đổi và hoàn thiện pháp luật lao động để phù hợp với sự phát triển thực tế.
Tồn tại song song với những điểm tích cực, Công ty vẫn còn vướng mắc một số hạn chế trong việc thực hiện pháp luật về HĐLĐ.
Nội dung hợp đồng lao động (HĐLĐ) mặc dù đã bao gồm các điều khoản bắt buộc nhưng vẫn còn sơ sài và không hoàn toàn tuân thủ quy định pháp luật Một số HĐLĐ được lập một cách qua loa, với các thỏa thuận không đúng quy định về việc giao kết HĐLĐ với người lao động (NLĐ) làm việc theo mùa vụ, tiền lương khi tăng ca, cũng như điều kiện an toàn lao động cho công nhân trong các bộ phận xây dựng và kỹ thuật Mặc dù Công ty chưa gặp phải tai nạn lao động nghiêm trọng, việc đảm bảo an toàn lao động là điều bắt buộc để bảo vệ sức khỏe và tính mạng của NLĐ, đồng thời giúp Công ty tránh khỏi những rắc rối pháp lý.
Công ty không có phòng ban chuyên trách về pháp lý, dẫn đến việc các vấn đề pháp luật chủ yếu phụ thuộc vào Ban giám đốc Điều này gây khó khăn trong việc cập nhật các văn bản pháp luật mới và quy định về lao động, làm phát sinh hiểu lầm trong giải quyết tranh chấp lao động Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập và pháp luật liên tục thay đổi, việc thiếu cán bộ pháp chế sẽ cản trở việc thi hành pháp luật hiệu quả.
Công ty chưa chú trọng việc ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) mùa vụ với lao công và công nhân tạm thời tại các công trường Sau khi HĐLĐ theo mùa vụ hết hạn, Công ty không ký hợp đồng mới cho những người lao động tiếp tục làm việc, dẫn đến vi phạm pháp luật về HĐLĐ Hệ quả là một số tranh chấp đã xảy ra do Công ty không đóng bảo hiểm xã hội cho những lao động làm việc theo mùa vụ từ ba tháng trở lên.
Khi xảy ra tranh chấp, sự thiếu hiểu biết đã khiến Công ty rơi vào tình thế bất lợi, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng, tiến độ công việc và uy tín của Công ty.
Pháp luật lao động tại Việt Nam, đặc biệt là Bộ luật Lao động (BLLĐ), đã có những cải cách quan trọng nhằm khắc phục các vấn đề trong quan hệ lao động, đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho cả người lao động (NLĐ) và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế như thiếu hướng dẫn cụ thể cho một số khái niệm lao động, quy định chồng chéo gây khó khăn trong việc áp dụng pháp luật, và sự thiếu hụt bộ phận pháp chế tại các doanh nghiệp Điều này dẫn đến việc NLĐ thường không tìm hiểu về pháp luật, từ đó không tự bảo vệ quyền lợi của mình, tạo ra một thách thức lớn cho hệ thống pháp luật lao động hiện hành.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Phương hướng hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động
Thứ nhất, hoàn thiện pháp luật lao động cần dung hòa tính linh hoạt của thị trường với tính bền vững trong bảo vệ NLĐ
Để khai thác hiệu quả nguồn lực cho sự phát triển, cần bảo vệ và nâng cao vai trò của người lao động (NLĐ); nếu không, họ sẽ trở nên kém tích cực và xã hội sẽ thiếu ổn định Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, yêu cầu về nguồn lao động chủ động, linh hoạt và có trình độ cao là rất cần thiết Việc không đầu tư vào chất lượng lao động có thể dẫn đến sự lạc hậu và trì trệ kinh tế Tuy nhiên, việc bảo vệ NLĐ cũng cần phải cân nhắc đến yêu cầu phát triển chung; nếu chấp nhận thói quen vô kỷ luật và loại bỏ động cơ cạnh tranh, sẽ gây cản trở sự phát triển Hoàn thiện pháp luật lao động cần hướng tới mục tiêu bảo vệ NLĐ để ổn định xã hội và phát triển kinh tế, đòi hỏi sự điều tiết hợp lý từ nhà nước, phù hợp với nhu cầu của thị trường và lợi ích chính đáng của cả hai bên.
Thứ hai, đảm bảo sự phù hợp với đặc điểm thị trường lao động Việt Nam
Pháp luật về hợp đồng lao động cần được cải thiện để khắc phục những bất hợp lý trong các quy định hiện hành, đảm bảo tính thống nhất và hợp lý trong việc điều chỉnh và thực thi pháp luật, phù hợp với nền kinh tế thị trường tại Việt Nam Hệ thống pháp luật lao động cần đầy đủ và khả thi hơn để đáp ứng các đặc điểm riêng biệt của thị trường lao động, như cung lao động lớn hơn cầu nhưng thiếu lao động có trình độ cao Với sự phát triển của khu vực tư nhân, chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, việc điều chỉnh quan hệ hợp đồng lao động cần giảm sự bảo hộ của Nhà nước, chuyển dần sang tự bảo vệ thông qua hoạt động của tổ chức công đoàn và đại diện người sử dụng lao động Đồng thời, cần đảm bảo sự tham gia của các bên liên quan, đặc biệt là khu vực tư nhân, trong việc hoàn thiện và sửa đổi pháp luật.
Thứ ba, phải dựa trên cơ sở xây dựng hoàn thiện pháp luật về hợp đồng nói chung và pháp luật về HĐLĐ nói riêng
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một dạng hợp đồng thể hiện sự thỏa thuận giữa các bên, phản ánh sự đồng thuận trong mối quan hệ lao động Việc hoàn thiện hệ thống pháp luật liên quan đến HĐLĐ là điều cần thiết để bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo sự công bằng trong môi trường làm việc.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) sẽ được xây dựng dựa trên nền tảng hoàn thiện pháp luật về hợp đồng và lao động Nhà nước yêu cầu các bên tham gia hợp đồng phải tuân thủ đạo đức, trật tự xã hội và trật tự công cộng Trong những trường hợp cần thiết, nhà nước có thể can thiệp vào việc ký kết hợp đồng nhằm hạn chế quyền tự do giao kết của các bên.
Thứ tư, phải phù hợp quy định tiêu chuẩn lao động của ILO
Việt Nam, là thành viên của ILO, cần mở rộng hệ thống pháp luật lao động để phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong bối cảnh hội nhập kinh tế và toàn cầu hóa Việc này không chỉ giới hạn trong 17 Công ước ILO mà Việt Nam đã phê chuẩn, mà còn cần chú trọng đến các nguyên tắc cơ bản như loại bỏ lao động cưỡng bức, đảm bảo việc làm đầy đủ và nhân văn, tự do liên kết và thương lượng tập thể, chống phân biệt đối xử, và bảo vệ quyền lợi của người lao động tại nơi làm việc Do đó, việc hoàn thiện pháp luật lao động cần dựa trên các Công ước quan trọng như Công ước 87 về quyền tự do liên kết, Công ước 98 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể, Công ước 122 về chính sách việc làm, và Công ước 131 về tiền lương tối thiểu cho các nước đang phát triển.
Công ước số 88 về tổ chức dịch vụ việc làm, Công ước số 142 về hướng nghiệp và đào tạo nghề, cùng với các quy định của Tổ chức Lao động Quốc tế về an toàn và vệ sinh lao động, yêu cầu hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam phải thể chế hóa các công ước này Việc áp dụng các tiêu chuẩn quốc tế vào pháp luật sẽ buộc nhà sử dụng lao động thực hiện, từ đó giúp các doanh nghiệp Việt Nam hội nhập tốt hơn với các tiêu chuẩn lao động toàn cầu Nếu không tiếp cận các tiêu chuẩn này, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn và tốn kém khi đăng ký các bộ quy tắc ứng xử (CoC) cần thiết cho xuất khẩu.
Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động
Thứ nhất, về giao kết HĐLĐ, cần quy định cụ thể tại khoản 2, Điều 3 BLLĐ
Năm 2012, cần xác định rõ người đại diện cho doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã trong việc ký kết hợp đồng lao động nhằm đảm bảo tính minh bạch và nhất quán trong thực hiện Tuy nhiên, một số doanh nghiệp đã ký hợp đồng dịch vụ thay cho hợp đồng lao động để tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động Do đó, cần bổ sung quy định cấm việc ký kết các loại hợp đồng khác thay thế cho hợp đồng lao động khi có phát sinh quan hệ lao động, kèm theo chế tài xử lý nghiêm ngặt đối với những doanh nghiệp vi phạm quy định này.
Cần sửa đổi thời hạn báo trước chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn từ 45 ngày lên 60 ngày Thay đổi này sẽ tạo điều kiện cho người lao động (NLĐ) có đủ thời gian bàn giao công việc, đồng thời giúp nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) tìm kiếm người lao động thay thế một cách hợp lý.
Sửa đổi thời gian báo trước cho NSDLĐ của lao động nữ mang thai khi chấm dứt HĐLĐ nên dựa vào chỉ định của cơ sở khám bệnh có thẩm quyền, quy định trong khoản 2 Điều 37, thay vì dẫn chiếu tới Điều 156 của BLLĐ 2012 Điều này giúp đơn giản hóa quy trình áp dụng và nâng cao tính chính xác trong kỹ thuật lập pháp Cụ thể, nội dung điểm c khoản 2 Điều 37 nên ghi rõ: "Thời hạn báo trước cho NSDLĐ trong trường hợp lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại điểm e khoản 1 phụ thuộc vào thời gian do cơ sở khám bệnh chỉ định."
Quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng cần được sửa đổi để tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) Theo Khoản 1, Điều 32 BLLĐ 2012, các nhà làm luật nên bổ sung các căn cứ rõ ràng để NSDLĐ xác định khả năng quay lại làm việc của người lao động (NLĐ) sau khi hoàn thành nghĩa vụ quân sự Hơn nữa, Khoản 2, Điều 32 cũng cần cho phép NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp NLĐ bị tạm giam hoặc tạm giữ theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự đối với các tội phạm nghiêm trọng như giết người, hiếp dâm, và buôn bán chất ma túy.
Theo quy định tại Điều 37, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay mà không cần báo trước nếu bị vi phạm các điểm a, b, c khoản 1 Điều này xảy ra khi NSDLĐ vi phạm cam kết cơ bản trong HĐLĐ Nếu NLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ, họ cần thông báo trước 03 ngày làm việc Việc NLĐ phải tiếp tục làm việc trong 03 ngày sau khi bị đánh đập, nhục mạ, hoặc bị xâm hại là không hợp lý, vì điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe và danh dự của họ Thời gian thông báo 3 ngày cũng có thể kéo dài hơn do trùng với ngày lễ, nghỉ Tết, làm cho tình huống càng thêm khó khăn.
Năm 2012, cần bổ sung điểm d khoản 2 Điều 37 quy định rằng người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước khi người sử dụng lao động vi phạm các quy định tại điểm a, b, c khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động, không phụ thuộc vào hình thức hợp đồng lao động.
Theo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 37, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi bản thân hoặc gia đình gặp hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục làm việc Đây là một quy định bảo vệ quyền lợi của NLĐ, nhưng lại thiếu sự cụ thể về "hoàn cảnh khó khăn", gây khó khăn trong việc xác định quyền lợi khi chấm dứt HĐLĐ Để khắc phục điều này, pháp luật lao động cần định nghĩa rõ ràng hoàn cảnh khó khăn, ví dụ như NLĐ phải nghỉ việc để chăm sóc người thân bị ốm đau từ 3 tháng trở lên, có xác nhận của cơ sở y tế Việc cụ thể hóa quy định sẽ tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ, đảm bảo đúng trình tự, thủ tục và giảm thiểu tranh chấp trong quan hệ lao động.
Vào thứ Sáu, quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người sử dụng lao động (NSDLĐ) đối với người lao động (NLĐ) không hoàn thành công việc cần được làm rõ Cụ thể, theo điểm a, khoản 1 Điều 38, trong vòng 03 tháng kể từ ngày NLĐ bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản, nếu NLĐ tiếp tục không đạt định mức lao động do nguyên nhân chủ quan, NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ Bên cạnh đó, cần xác định rõ các lý do được xem là “lý do bất khả kháng”, bao gồm thiên tai, chiến tranh, hỏa hoạn và các lý do khách quan khác, để phù hợp với thông lệ quốc tế.
Thứ bảy, về HĐLĐ vô hiệu, so sánh quy định HĐLĐ vô hiệu (Điều 50, BLLĐ
Theo Bộ luật Lao động 2012, các căn cứ xác định hợp đồng lao động (HĐLĐ) vô hiệu còn thiếu sót và chưa rõ ràng, ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên khi giao kết và thực hiện HĐLĐ Cụ thể, BLLĐ 2012 chưa đề cập đến trường hợp HĐLĐ vô hiệu do bị lừa dối, đe dọa hoặc cưỡng ép Do đó, các nhà làm luật cần bổ sung quy định này vào Điều 50 của BLLĐ 2012 hoặc giữ nguyên Điều 50 và thêm vào khoản 1 Điều 37 và khoản 1 Điều 38, quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động nếu nhà sử dụng lao động cung cấp thông tin sai sự thật, nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động và nâng cao tính minh bạch trong tuyển dụng.
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp đồng
Thứ nhất, qua tìm hiểu cơ cấu tổ chức của Công ty cơ giới và xây dựng Thăng
Công ty cần thành lập bộ phận pháp chế để xử lý các vấn đề pháp lý, đặc biệt là liên quan đến luật lao động, nhằm tránh vi phạm pháp luật Bộ phận này sẽ đảm bảo tuân thủ các quy định về pháp luật lao động, soạn thảo hợp đồng lao động (HĐLĐ) đầy đủ và bảo vệ quyền lợi của các bên trong quan hệ HĐLĐ Việc có bộ phận pháp chế sẽ giúp công ty hoạt động hiệu quả hơn trong việc quản lý và thực hiện các quy định pháp lý.
CTCP cơ giới và xây dựng Thăng Long cần nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở để bảo vệ quyền lợi cho người lao động (NLĐ) và công ty Mặc dù đã thành lập theo quy định, tổ chức công đoàn chưa phát huy tối đa khả năng của mình trong việc giải quyết khúc mắc giữa NLĐ và công ty, tham gia vào việc thực hiện nội quy lao động, và cải thiện môi trường làm việc Công đoàn nên đề xuất các chế độ đãi ngộ như du lịch hàng năm, tăng lương, và thưởng cho NLĐ khi hoàn thành xuất sắc công việc, từ đó khuyến khích NLĐ đóng góp tích cực cho công ty Đồng thời, công đoàn cũng hỗ trợ nhà sử dụng lao động trong việc xây dựng nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể, cũng như tham gia đối thoại khi xảy ra tranh chấp lao động để bảo đảm quyền lợi cho NLĐ và duy trì sự ổn định trong công ty.
Để nâng cao hiệu quả công tác tuyên truyền và giáo dục pháp luật lao động, cần tìm hiểu thái độ của người lao động (NLĐ) đối với pháp luật Nhiều NLĐ thường xem pháp luật như những mệnh lệnh cần tuân thủ hoặc chỉ là công cụ giải quyết tranh chấp khi họ gặp khó khăn Họ thường chỉ chú ý đến pháp luật khi quyền lợi của mình bị xâm hại hoặc khi phải đối mặt với các tình huống pháp lý Do đó, trong quá trình tuyên truyền, cần giải thích rõ ràng rằng pháp luật lao động không chỉ bao gồm các quy định cưỡng chế và giải quyết tranh chấp, mà còn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Việc tìm hiểu pháp luật lao động giúp người lao động và người sử dụng lao động bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình mà không vi phạm pháp luật Tuyên truyền và giáo dục pháp luật lao động nâng cao nhận thức và ý thức chấp hành pháp luật của các bên trong quan hệ lao động Khi nắm vững pháp luật lao động, cả người lao động và người sử dụng lao động có thể tự bảo đảm lợi ích cho mình, từ đó hạn chế tình trạng tranh chấp không cần thiết xảy ra.
Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
Bài viết đánh giá thực trạng pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại CTCP cơ giới và xây dựng Thăng Long, tuy nhiên chỉ đề cập đến một số vấn đề trong lĩnh vực HĐLĐ Thực tế cho thấy, chế định HĐLĐ rất rộng lớn và chứa đựng nhiều vấn đề pháp lý phức tạp, do đó vẫn còn nhiều khía cạnh chưa được phân tích một cách sâu sắc Để hoàn thiện chế định HĐLĐ và đưa các quy định vào thực tiễn lao động, cần tiếp tục nghiên cứu các vấn đề liên quan đến HĐLĐ một cách toàn diện.
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
- HĐLĐ vô hiệu theo pháp luật.
- Hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong pháp luật lao động.
- Pháp luật về kỷ luật và xử lý vi phạm kỷ luật trong HĐLĐ.
Sự ra đời của Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản pháp luật liên quan đã thể hiện sự quan tâm của Nhà nước trong việc hoàn thiện quy định về lao động, giúp cơ quan nhà nước quản lý lao động và việc làm hiệu quả hơn Trong bối cảnh nguồn nhân lực ngày càng quan trọng đối với sự phát triển xã hội, việc giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trở thành vấn đề thiết yếu đối với người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Để bảo vệ quyền lợi khi tham gia HĐLĐ, NLĐ cần tìm hiểu kỹ các quy định pháp luật và chủ động thương thảo các điều khoản trong HĐLĐ, đồng thời xem xét kỹ lưỡng HĐLĐ trước khi ký kết.
Hệ thống pháp luật lao động Việt Nam đang được cải cách để đáp ứng nhu cầu thực tiễn từ nền kinh tế thị trường, với mục tiêu điều chỉnh quan hệ lao động và bảo đảm quyền lợi cho người lao động (NLĐ) cũng như người sử dụng lao động (NSDLĐ) Tuy nhiên, một số quy định hiện hành vẫn chưa phù hợp và hiệu quả áp dụng còn hạn chế, gây khó khăn cho cả NLĐ và doanh nghiệp Để hoàn thiện pháp luật lao động, cần có sự phối hợp giữa các cơ quan Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ nhằm nâng cao nhận thức và hiểu biết về pháp luật lao động, từ đó cải thiện hiệu quả trong thực tiễn quan hệ lao động và mang lại lợi ích cho xã hội.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
●Các văn bản pháp luật:
1 Bộ Luật Lao động năm 2012, số 10/2012/QH13, ban hành ngày 18/06/2012.
2 Bộ Luật Dân sự năm 2014, số 91/2015/QH13, ban hành ngày 24/11/2015.
3 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP Hướng dẫn Bộ luật lao động về HĐLĐ
4 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP Hướng dẫn Bộ luật lao động về tranh chấp lao động
5 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP Hướng dẫn Bộ luật lao động về tiền lương.
6 Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP.
7 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 216/11/2015 của Bộ Lao Động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ
- CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao Động.
1 Trường Đại học Luật TP HCM, Giáo trình Luật lao động, Nxb Đại học quốc gia TP HCM, 2011.
2 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động, Nxb Công an nhân dân, 2008.
●Các tạp chí, trang mạng xã hội:
1 Lưu Bình Nhưỡng (1997),“Quá trình duy trì và chấm dứt HĐLĐ” số 3
2 Nguyễn Hữu Chí, (2013), “ Giao kết HĐLĐ theo Bộ luật Lao động 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật số 3/2013
3 Phạm Thị Chính (2000), “Bàn về hiệu lực của HĐLĐ và việc xử lý hợp đồng vô hiệu” số 8, Tạp chí Dân chủ và pháp luật
4 Phạm Thị Hồng Đào (2008), “Pháp luật về hợp đồng lao động với việc bảo vệ quyền lợi NLĐ”, website Bộ Tư Pháp
5 Lê Thị Hoài Thu (2005), “Những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật về hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp”, Website trung tâm tư vấn pháp luật TP.HCM
1 Phạm Thị Thúy Nga, HĐLĐ- những vấn đề lí luận và thực tiễn, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2009.