Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, tạo ra sự cạnh tranh khốc liệt Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Đối mặt với thách thức này, doanh nghiệp cần tìm ra hướng đi phù hợp với quy luật kinh tế và điều kiện hoạt động của mình Việc xây dựng chiến lược kinh doanh hiệu quả là rất quan trọng, trong đó chính sách quản trị nhân lực đóng vai trò quyết định cho sự thành công và phát triển bền vững.
Trong thời đại công nghệ 4.0, mặc dù nhiều máy móc và thiết bị được phát triển để hỗ trợ con người, nhưng yếu tố con người vẫn là cốt lõi của mọi tổ chức Để một công ty phát triển bền vững, việc chú trọng vào nguồn nhân lực là điều thiết yếu Do đó, xây dựng một bộ máy tổ chức hiệu quả là một yếu tố quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp thường xuyên trải qua sự thay đổi như mở rộng quy mô, phát triển sản phẩm mới và áp dụng công nghệ Những thay đổi này dẫn đến sự điều chỉnh trong cơ cấu tổ chức, làm cho bộ phận nhân lực trở nên thiết yếu Để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần linh hoạt trong việc sử dụng nguồn lực sẵn có, đồng thời tìm kiếm và phát triển nhân tài để phát huy tối đa tiềm năng của họ.
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả tổ chức Để đạt được điều này, các tổ chức cần phân công công việc một cách rõ ràng và cụ thể, đồng thời liên kết các phòng ban với nhau để hình thành một khối thống nhất Sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận sẽ giúp hoàn thành các chiến lược và mục tiêu của công ty một cách hiệu quả.
Sau thời gian thực tập tại Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát, em đã nhận thấy tầm quan trọng của quản trị nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp Vì vậy, em quyết định chọn đề tài “Tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa những lý thuyết cơ bản liên quan đến quản trị nhân lực tại doanh nghiệp
Bài viết này phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát, từ đó chỉ ra những điểm tích cực như sự chú trọng vào đào tạo và phát triển nhân viên, cùng với môi trường làm việc thân thiện Tuy nhiên, cũng có những hạn chế cần khắc phục, bao gồm quy trình tuyển dụng chưa hiệu quả và việc thiếu hệ thống đánh giá hiệu suất rõ ràng, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
- Đề xuất những giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu từ báo cáo tài chính, nghiên cứu trước đó, giáo trình và luận văn giúp đánh giá quan điểm của các tổ chức và chuyên gia về quản trị nhân lực Qua việc nghiên cứu các hoạt động và chính sách quản trị nhân lực tại công ty, chúng ta có thể tổng hợp tình hình hiện tại, xác định những thành công và hạn chế, cũng như nguyên nhân của chúng Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại công ty.
Phương pháp so sánh là công cụ hữu ích để xây dựng bảng tổng hợp và thống kê về hoạt động của Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát trong những năm gần đây Việc áp dụng phương pháp này giúp làm rõ tình hình hoạt động qua các năm, từ đó cung cấp những nhận xét và đánh giá chính xác hơn về quản trị nhân lực của công ty.
5 Kết cấu nội dung của đề tài
Khóa luận được cấu trúc bao gồm phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục và được chia thành 3 chương chính.
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát
Chương 3: Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát
Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
1.1 Khái niệm, đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm và đặc điểm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), khái niệm này được hiểu một cách sâu sắc và toàn diện.
Quản trị nhân lực là tổng thể các hoạt động liên quan đến việc hoạch định, tổ chức, tạo động lực và kiểm soát nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm đạt được mục tiêu và chiến lược đã đề ra.
Từ khái niệm này có thể thấy:
Quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, bao gồm bốn chức năng chính: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát Mục tiêu của quản trị nhân lực là thực hiện các mục tiêu và chiến lược của tổ chức thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Các hoạt động chủ yếu trong quản trị nhân lực bao gồm tuyển dụng, đào tạo và phát triển, trả công, bố trí và sử dụng nhân lực, cũng như đánh giá và đãi ngộ nhân lực Tất cả các hoạt động này đều nhằm phục vụ cho mục tiêu và chiến lược chung của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là một phần quan trọng trong quản lý doanh nghiệp, tập trung vào việc quản lý yếu tố con người Đây chính là đặc điểm nổi bật và cốt lõi của quản lý nguồn nhân lực, thể hiện vai trò thiết yếu của con người trong sự phát triển và thành công của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là tổng thể các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, phát triển và duy trì lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc về cả số lượng lẫn chất lượng Đối tượng chính của quản trị nhân lực là người lao động, bao gồm cán bộ và công nhân viên, cùng với các vấn đề liên quan đến công việc, quyền lợi và nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng và không thể thiếu trong quản trị kinh doanh, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công hay thất bại của các hoạt động sản xuất - kinh doanh Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Ths Nguyễn Văn Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), hiệu quả của mọi hoạt động trong tổ chức phụ thuộc vào việc quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Nhiều tổ chức sản xuất – kinh doanh vẫn chưa nhận thức rõ về tầm quan trọng của việc xây dựng chính sách và biện pháp cụ thể trong hoạt động của mình Điều này dẫn đến tình trạng bị động, chạy theo sự kiện thay vì có kế hoạch rõ ràng Dù một số lãnh đạo đã nhận thấy vấn đề và thể hiện sự quan tâm, nhưng cách giải quyết vẫn còn rời rạc và thiếu hiệu quả tổng thể Ngoài ra, nhiều nơi vẫn quản lý theo phương pháp hành chính, thiếu căn cứ khoa học trong quản lý.
Quản trị nhân lực là quá trình quản lý con người trong nội bộ tổ chức, thể hiện sự đối xử của tổ chức với người lao động Điều này bao gồm việc tuyển dụng nhân sự, hỗ trợ họ thực hiện công việc hiệu quả, trả lương xứng đáng cho sức lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh trong môi trường làm việc.
Quản trị nhân lực là yếu tố then chốt trong việc thành lập và duy trì sự phát triển của tổ chức trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị nhân lực xuất phát từ vai trò thiết yếu của con người, là thành phần chủ chốt quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực không chỉ là một trong những tài sản quý giá mà còn là nền tảng cho mọi hoạt động quản lý Do đó, quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa hiệu quả của các nguồn lực khác trong tổ chức, bởi mọi hoạt động quản lý đều phụ thuộc vào con người.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau:
Trước sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường, các tổ chức cần phải cải tổ theo hướng tinh gọn và linh hoạt để tồn tại và phát triển Yếu tố con người đóng vai trò quyết định trong quá trình này, vì vậy việc tìm kiếm và phân công đúng người vào đúng vị trí là một vấn đề quan trọng mà mọi loại hình tổ chức hiện nay đều phải chú trọng.
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và kinh tế yêu cầu các nhà quản trị phải linh hoạt thích ứng Vì vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo và điều động nhân sự trong tổ chức để đạt hiệu quả tối ưu trở thành ưu tiên hàng đầu.
Nghiên cứu về quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị cải thiện kỹ năng giao tiếp, bao gồm khả năng đặt câu hỏi, lắng nghe và tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên Điều này cũng giúp họ nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, đánh giá chính xác năng lực của họ, và tạo động lực làm việc hăng say Hơn nữa, việc áp dụng những kiến thức này giúp tránh sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, từ đó nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả tổ chức.
1.2 Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực a Khái niệm
Theo giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực (Chủ biên: PGS TS Trần Kim Dung
CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Nhân tố khách quan a Yếu tố kinh tế, dân số lao động
Sự gia tăng dân số, cạn kiệt tài nguyên và ô nhiễm môi trường đã tạo ra sự cạnh tranh khốc liệt giữa các vùng, quốc gia, công ty và cá nhân Tăng trưởng kinh tế và lạm phát ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống và việc làm của người lao động Sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các đối thủ cũng tác động đến khả năng thu hút và giữ chân nhân lực.
Sự thay đổi trong giá trị văn hóa, lối sống và chuẩn mực xã hội tạo ra thách thức cho các nhà quản trị, ảnh hưởng đến tư duy và chính sách quản lý nhân lực trong tổ chức Yếu tố chính trị và pháp luật đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự ổn định và phát triển của các doanh nghiệp, thông qua việc thiết lập các chính sách kinh tế và hệ thống luật liên quan đến người lao động Đồng thời, các tổ chức kinh doanh cũng ngày càng tác động đến môi trường chính trị thông qua các sản phẩm, dịch vụ và việc làm mà họ cung cấp cho xã hội Cuối cùng, yếu tố kỹ thuật công nghệ cũng góp phần định hình cách thức hoạt động và quản lý trong các tổ chức.
Sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật đã tạo ra nhiều ngành nghề mới, yêu cầu người lao động phải trang bị kiến thức và kỹ năng hiện đại Nhiều nghề truyền thống dần biến mất, dẫn đến nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ, đồng thời giải quyết vấn đề lao động dư thừa.
Khách hàng là mục tiêu chính của mọi doanh nghiệp, vì doanh số bán hàng quyết định sự sống còn của họ Các nhà quản trị cần đảm bảo rằng nhân viên sản xuất sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Họ phải truyền đạt cho nhân viên hiểu rằng không có khách hàng, doanh nghiệp sẽ không tồn tại, và điều này ảnh hưởng trực tiếp đến cơ hội việc làm của họ Doanh thu của doanh nghiệp cũng tác động đến tiền lương của nhân viên, vì vậy nhiệm vụ của quản trị nhân sự là giúp nhân viên nhận thức rõ điều này.
Trong xã hội hiện đại, doanh nghiệp phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt Yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp vượt qua thách thức này chính là con người Để tạo ra sự khác biệt vượt trội so với đối thủ, doanh nghiệp cần tận dụng sức lực và trí tuệ của đội ngũ lao động hiện có.
1.3.2 Nhân tố chủ quan a Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp Ảnh hưởng trực tiếp đến sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực, tính chất nội dung và các thức thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức b Chính sách của Công ty
Chính sách đãi ngộ và khuyến khích đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi của các cấp quản trị, cũng như cách thức giải quyết vấn đề và tình huống phát sinh trong tổ chức Những chính sách này không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc mà còn góp phần xây dựng văn hóa của công ty.
Mỗi doanh nghiệp sở hữu một nền văn hóa độc đáo, tạo ra giá trị niềm tin và chuẩn mực, từ đó thống nhất và đoàn kết nhân viên Bầu không khí này khuyến khích sự sáng tạo và năng động trong công việc Đặc biệt, đội ngũ lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, thể hiện qua tư duy phát triển, tầm nhìn, sự am hiểu và phong cách giao tiếp.
22 qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên
Nhu cầu và sở thích của từng cá nhân thay đổi theo thời gian, ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực Công tác nhân sự cần nắm bắt những thay đổi này để đảm bảo nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó với doanh nghiệp, vì thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào con người Do đó, lãnh đạo cần có năng lực và phẩm chất cần thiết, cùng với việc lựa chọn phương pháp quản lý và khuyến khích phù hợp để tạo động lực làm việc và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÔNG TY
Giới thiệu công ty
2.1.1 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển, các hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty
- Tên gọi: Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát
- Địa chỉ: Tầng 12A tòa nhà VPĐN 169 Nguyễn Ngọc Vũ – Trung Hòa – Cầu Giấy – Hà Nội
- Người đại diện pháp luật: Trần Thị Hương – Giám đốc
- Website: http://www.hosocongty.vn/cong-ty-tnhh-mot-thanh-vien-dai-an- hung-phat-com-570404.htm
- Lĩnh vực: Hoạt động của đại lý và môi giới bảo hiểm
Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát, hay còn gọi là Dai-ichi Life Việt Nam – chi nhánh Cầu Giấy, được thành lập vào ngày 18/11/2013 theo giấy phép của Bộ Tài Chính Là một trong những văn phòng đại diện của Dai-ichi Life Việt Nam tại Hà Nội, công ty đã khai trương văn phòng tổng đại lý bảo hiểm nhân thọ tại địa chỉ 169 Nguyễn Ngọc Vũ, Cầu Giấy, Hà Nội Hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực đầu tư tài chính, tư vấn và liên kết giáo dục quốc tế, cùng với dịch vụ sức khỏe, công ty thuộc sở hữu của Dai-ichi Group Nhật Bản.
Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát đóng vai trò là cầu nối giữa con người và tài chính, cung cấp dịch vụ tư vấn và đầu tư hiệu quả Chúng tôi xem nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững, cam kết tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện và mở ra cơ hội cho các thành viên tiếp cận kiến thức tài chính đa dạng.
Với tiềm lực tài chính vững mạnh, công ty đã phát triển theo kế hoạch và hiện là một trong năm doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài hàng đầu tại Việt Nam Nhằm đáp ứng nhu cầu kinh doanh ngày càng tăng và phục vụ khách hàng tốt hơn, công ty đang mở rộng chào đón nhân tài để xây dựng đội ngũ nhân viên xuất sắc Các thành viên trong công ty sẽ nhận được sự hỗ trợ tối đa để phát triển nghề nghiệp.
Với sự phát triển mạnh mẽ của thị trường bảo hiểm nhân thọ, Dai-ichi Cầu Giấy quyết tâm trở thành văn phòng kinh doanh hàng đầu tại Việt Nam.
Sản phẩm được chuyển giao 100% từ Nhật Bản mang đến sự đa dạng trong lựa chọn, đồng thời thể hiện giá trị nhân văn về con người, đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Chăm sóc sức khỏe toàn cầu
Với triết lý "Khách hàng là trên hết", Dai-ichi, đặc biệt là Dai-ichi Nam Từ Liêm, cam kết mang đến sự an tâm cho khách hàng về chất lượng sản phẩm Đội ngũ tư vấn dày dạn kinh nghiệm và nhiệt huyết sẽ đảm bảo sự hài lòng của quý khách hàng thông qua các giải pháp tài chính hiệu quả.
Dai-ichi cam kết "Tận tâm phục vụ khách hàng" với sứ mệnh mang đến trải nghiệm khác biệt cho khách hàng Chúng tôi cung cấp những giải pháp an toàn và hiệu quả, giúp khách hàng có trải nghiệm tuyệt vời từ sản phẩm và dịch vụ tư vấn tại Daiichi Cầu Giấy.
Dai-ichi Life, tập đoàn bảo hiểm hàng đầu Nhật Bản, đã nhanh chóng khẳng định vị thế của mình tại thị trường Việt Nam chỉ sau 14 năm hoạt động Mặc dù gia nhập muộn hơn so với các đối thủ như Bảo Việt nhân thọ, Prudential và Manulife, Dai-ichi Life đã lọt vào top 3 công ty bảo hiểm nhân thọ lớn nhất tại Việt Nam, nhờ vào sự đầu tư và phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực này.
Dai-ichi Life Việt Nam, cùng với Đại An Hưng Phát, luôn quan tâm và mong muốn giúp khách hàng hiện thực hóa ước mơ và kế hoạch cho bản thân và người thân Chúng tôi cung cấp các sản phẩm đa dạng, phù hợp với từng giai đoạn cuộc sống, nhằm đáp ứng các mục tiêu tài chính trong tương lai Những giải pháp tài chính mà chúng tôi mang đến sẽ đảm bảo sự bảo vệ toàn diện, đầu tư an toàn và phù hợp nhất cho khách hàng và gia đình Hiện nay, Dai-ichi Life có 6 sản phẩm chính bảo hiểm đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
+ An lộc tích lũy gia tăng
Ngoài ra, Dai-ichi Life còn có 10 sản phẩm bổ sung đính kém với các sản phẩm chính bảo gồm:
+ Bảo hiểm tai nạn toàn diện nâng cao
+ Bảo hiểm hỗ trợ chi phí chữa bệnh nan y
+ Bảo hiểm hỗ trợ đóng phí bệnh hiểm nghèo
+ Bảo hiểm bệnh hiểm nghèo cao cấp toàn diện
+ Bảo hiểm hỗ trợ chi phí sinh hoạt
+ Bảo hiểm hỗ trợ đóng phí
+ Bảo hiểm từ bỏ thu phí
+ Quyền lợi hỗ trợ trượt giá
+ Bảo hiểm chăm sóc sức khỏe
Sản phẩm chủ đạo của Dai-ichi Life hiện nay bao gồm An tâm hưng thịnh và An phúc hưng thịnh, kèm theo sản phẩm bổ sung là bảo hiểm chăm sóc sức khỏe Dai-ichi Life Việt Nam đang triển khai nhiều chính sách nhằm phát triển các sản phẩm này.
Đại An Hưng Phát và Dai-ichi Life Việt Nam cung cấp nhiều sản phẩm đa dạng, mỗi sản phẩm được phân phối qua các kênh riêng biệt Do đó, Đại An Hưng Phát chủ yếu sử dụng các kênh phân phối phù hợp với từng loại sản phẩm.
Kênh phân phối truyền thông đóng vai trò chủ đạo tại Đại An Hưng Phát, nhờ vào đặc tính của sản phẩm bảo hiểm, vốn là sản phẩm vô tình và có nhu cầu thụ động Do đó, công ty đạt doanh số cao nhất từ kênh phân phối này, chủ yếu thông qua các đại lý bảo hiểm và môi giới bảo hiểm.
Đại lý bảo hiểm là các tổ chức hoặc cá nhân được doanh nghiệp bảo hiểm ủy quyền để giới thiệu sản phẩm và dịch vụ mà công ty cung cấp cho khách hàng.
+ Môi giới bảo hiểm là tổ chức trung gian đại diện cho khách hàng tìm kiếm các doanh nghiệp bảo hiểm phú hợp
Hiện nay, đội ngũ đại lý tư vấn của Đại An Hưng Phát là khá hùng hậu với gần
Với hơn 500 tư vấn viên, công ty đã đạt được hơn 90% doanh thu từ phí bảo hiểm Trong số đó, những tư vấn viên chuyên nghiệp, được đào tạo bài bản và có tâm huyết với nghề, đóng góp một phần quan trọng vào doanh thu phí bảo hiểm của toàn công ty.
Kênh phân phối trực tiếp là khi khách hàng chủ động tìm đến doanh nghiệp bảo hiểm Tuy nhiên, do sản phẩm bảo hiểm thường được bán chứ không phải tự mua, cùng với nhu cầu tiêu dùng thụ động, nên số lượng người tiêu dùng tự tìm đến sản phẩm này rất hạn chế.
Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở một số doanh nghiệp và bài học rút ra từ công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp
2.3.1 Kinh nghiệm QTNL tại Công ty BHNT Bảo Việt và Công ty BHNT Manulife a Công ty BHNT Bảo Việt chi nhánh Hà Nội
Công ty Bảo Việt sở hữu đội ngũ lãnh đạo chuyên môn cao và có bộ phận chuyên trách cho quản trị nhân lực Để thu hút ứng viên, công ty sử dụng nhiều phương tiện truyền thông như đăng tuyển trên các trang web việc làm lớn như Top CV và LinkedIn, chạy quảng cáo trên TV, tổ chức hội thảo tuyển dụng, và mở diễn đàn cơ hội việc làm tại các trường đại học.
Hàng năm, Công ty đạt được mục tiêu tuyển dụng với số lượng và chất lượng nhân viên mới cao Nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với công việc và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Thành công này có được nhờ sự quan tâm của lãnh đạo đối với công tác tuyển dụng nhân lực.
Công ty BHNT duy nhất của Việt Nam đã xây dựng hình ảnh và uy tín vững mạnh, tạo thuận lợi trong việc thu hút lao động Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công ty chú trọng đào tạo nhân viên thông qua việc đầu tư cho họ học tập bên ngoài, nhằm cải thiện kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp.
Công ty BHNT Manulife chi nhánh Hà Nội cung cấp 62 chương trình đào tạo nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng cho đội ngũ cán bộ nhân viên, giúp họ tự tin hơn trong công việc Đơn vị cam kết trả lương đúng hạn, thiết lập chế độ thăng tiến rõ ràng và tổ chức các hoạt động như thi đấu, liên hoan và du lịch cho nhân viên để tạo môi trường làm việc tích cực.
Ban lãnh đạo công ty với trình độ năng lực cao đã nhận định đúng đắn các khó khăn mà công ty phải vượt qua Mỗi cán bộ trong Ban Giám Đốc được phân công phụ trách các công việc cụ thể, giúp nắm vững tình hình kinh doanh hàng ngày và chỉ đạo các phòng ban chức năng xử lý kịp thời những vướng mắc.
Đội ngũ cán bộ nhân viên của công ty có trình độ chuyên môn cao và luôn năng động trong công việc Tinh thần đoàn kết và sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên là điểm mạnh nổi bật, tạo nên môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Nhân viên mới cần trải qua thời gian thử việc ít nhất ba tháng, và nếu họ hoàn thành tốt nhiệm vụ, sẽ được ký hợp đồng chính thức với công ty Đào tạo nhân lực trong công ty bao gồm hai nội dung chính: nâng cao kỹ năng nghiệp vụ và sử dụng phần mềm văn phòng, cùng với việc cải thiện năng lực quản trị cho các lãnh đạo ở mọi cấp.
Công ty hiện đang áp dụng mức lương cố định cho tất cả cán bộ công nhân viên, bao gồm lương cơ bản và thưởng hàng năm, dựa trên hệ số công việc Mức lương này cao hơn gấp đôi so với mặt bằng chung của các công ty bảo hiểm khác.
Công ty có tổ chức định kỳ hàng tuần cho cán bộ nhân viên tham gia thể dục thể thao, giao lưu với các đơn vị doanh nghiệp khác
Môi trường làm việc năng động, rộng rãi có chỗ ngủ, phòng ăn, tủ lạnh cho nhân viên
2.3.2 Bài học rút ra từ công tác QTNL tại Công ty BHNT Bảo Việt và Công ty BHNT Manulife
Để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty Đại An Hưng Phát, dựa trên kinh nghiệm từ Công ty BHNT Bảo Việt và Công ty BHNT Manulife chi nhánh Hà Nội, công ty cần áp dụng các chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả và cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo nhân viên, cũng như xây dựng môi trường làm việc tích cực nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.
Thành lập một đội ngũ lãnh đạo chuyên trách cho các hoạt động quản trị nhân lực là rất quan trọng, nhằm đảm bảo từng hoạt động được thực hiện theo đúng trình tự và áp dụng nhiều phương pháp đa dạng hơn.
- Cần cải thiện điều kiện làm việc và chế độ nghỉ ngơi cho người lao động như chỗ nghỉ trưa, phòng ăn cho công ty,
Công ty nên tổ chức định kỳ các chương trình vui chơi giải trí như cho nhân viên đi nghỉ mát, tổ chức liên hoan và các cuộc thi, nhằm nâng cao tinh thần làm việc và gắn kết đội ngũ.
- Nâng mức lương cứng của nhân viên cao hơn so với các công ty bảo hiểm cùng ngành khác nhằm thu hút ứng viên hơn
Thời gian thử việc cho nhân viên được kéo dài lên ba tháng, giúp công ty có cơ hội đánh giá kỹ lưỡng hơn về năng lực của nhân viên Điều này không chỉ đảm bảo sự phù hợp giữa nhân viên và công việc mà còn giúp công ty tiết kiệm chi phí đào tạo và lương cho nhân viên chính thức.
Công ty nên đa dạng hóa công tác đào tạo bằng cách cho nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài, từ đó giúp họ nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn.
Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của Công ty TNHH
- Lực lượng nhân viên có chuyên môn cao đang tăng dần giúp cho công việc trong công ty thuận lợi, giải quyết công việc được triệt để, tốt đẹp
Quy trình tuyển dụng của công ty được thiết kế chặt chẽ và hiệu quả, nhằm đảm bảo lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất Đội ngũ nhân lực chủ yếu bao gồm nguồn lao động trẻ, có khả năng thích nghi nhanh chóng với môi trường làm việc năng động và chịu được áp lực cao trong công việc.
Công ty đặc biệt chú trọng đến việc tổ chức đào tạo nhân lực, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề, cũng như phát triển tiềm năng của người lao động.
Đội ngũ lao động của công ty ngày càng phát huy kiến thức đã được đào tạo, áp dụng vào thực tiễn kinh doanh và tạo ra nhiều sáng kiến cải tiến, mang lại lợi ích hàng trăm triệu đồng cho công ty Các kế hoạch đào tạo được thiết kế phù hợp với mục tiêu chung và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty.
Công ty phân công rõ ràng trách nhiệm cho từng công việc cụ thể nhằm theo dõi tiến độ hàng ngày Điều này giúp chỉ đạo các phòng ban chức năng xử lý nhanh chóng các vướng mắc phát sinh trong quá trình hoạt động kinh doanh.
- Các nhân viên trong các phòng ban phối hợp với nhau rất tốt trong việc giải quyết các vấn đề kinh doanh của công ty
Công ty đã thiết lập chế độ kỷ luật và khen thưởng rõ ràng trong quá trình làm việc, đồng thời tổ chức thi đua giữa các nhóm và cá nhân Những nhóm và cá nhân có thành tích xuất sắc sẽ được khen thưởng và nhận bằng khen, khuyến khích tinh thần cạnh tranh và nâng cao hiệu suất làm việc.
Công ty hàng năm thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm theo quy định pháp luật, đảm bảo quyền lợi cho cán bộ công nhân viên khi đến tuổi nghỉ hưu và các chế độ khác dành cho người lao động.
Công ty chú trọng đến công tác tinh thần cho cán bộ công nhân viên thông qua nhiều hình thức khác nhau, bao gồm việc thăm hỏi và động viên nhân viên trong các dịp lễ tết cũng như khi ốm đau.
- Hàng năm công ty tổ chức liên hoan, đi chơi du lịch cho nhân viên, tạo cho họ có thời gian nghỉ ngơi thoải mái
Phân tích công việc hiện tại chủ yếu dựa trên ý kiến chủ quan của các trưởng phòng trong công ty, dẫn đến việc đánh giá chất lượng công việc chưa được chính xác và đầy đủ.
Việc tuyển dụng ồ ạt và không kiểm soát số lượng ứng viên có thể dẫn đến lãng phí kinh phí cho doanh nghiệp Sự tuyển dụng liên tục và rộng rãi khiến ứng viên cảm thấy công việc không được coi trọng, từ đó ảnh hưởng đến cái nhìn của họ về ngành nghề và làm giảm giá trị thực sự của nó.
Việc đưa người quen vào công ty gây cản trở cho những ứng viên có trình độ cao và chuyên môn, từ đó làm giảm cơ hội phát triển nguồn nhân lực chất lượng cho doanh nghiệp.
Việc tổ chức đào tạo tại trụ sở của Dai-ichi Life ở Hà Nội, cụ thể là tại địa chỉ 195 Khâm Thiên, đã gây ra sự lãng phí thời gian và công sức cho các ứng viên Thêm vào đó, số lượng học viên quá đông trong các buổi học tập trung đã làm giảm hiệu quả của chương trình đào tạo.
- Hình thức đào tạo chưa đa dạng, công ty chỉ triển khai đào tạo bên trong chứ chưa triển khai đào tạo bên ngoài
Công tác quản lý nhân viên hiện tại còn thiếu chặt chẽ, chưa tối ưu hóa được năng lực của từng cá nhân, dẫn đến sự trì trệ và thiếu tính linh hoạt trong công việc.
Một số nhân viên trong công ty vẫn còn thiếu trình độ chuyên môn cần thiết, dẫn đến chất lượng công việc chưa đáp ứng được yêu cầu hiện tại Hơn nữa, ý thức trách nhiệm trong công việc của họ cũng chưa cao.
- Tỷ lệ nghỉ việc của công ty cao, thường nghỉ việc sau 1-2 năm gắn bó, 95% nhân viên mới nghỉ việc sau 2 tháng làm việc
- Việc đề bạt, thăng tiến cho nhân viên chưa được khách quan
2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế
Việc lãnh đạo công ty chưa chú trọng đến phân tích công việc đã dẫn đến tình trạng bộ phận thực hiện nhiệm vụ một cách qua loa và thiếu chuyên sâu.
Sự tuyển dụng ồ ạt xuất phát từ nhu cầu nhân lực cao trong ngành, đặc biệt thông qua hình thức giới thiệu từ bạn bè hoặc khách hàng của các tư vấn viên Mặc dù giải pháp này có thể đáp ứng nhanh chóng nhu cầu số lượng trong ngắn hạn, nhưng về lâu dài, nó có thể gây ra những tác động tiêu cực cho doanh nghiệp.
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐẠI AN HƯNG PHÁT
Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới
3.1.1 Định hướng phát triển chung
Hướng tới tương lai, công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát cam kết mang đến sự hài lòng tối đa cho khách hàng và tiên phong trong những lĩnh vực mới, tạo ra những thay đổi tích cực cho xã hội và cộng đồng Mục tiêu của công ty là trở thành một trong những văn phòng hàng đầu toàn quốc, với các chiến lược và định hướng phát triển rõ ràng từ ban lãnh đạo.
- Phát triển Công ty trở thành Công ty tốt nhất, uy tín nhất của Daiichilife khu vực Miền Bắc nói chung và khu Hà Nội nói riêng
- Mở rộng hoạt động kinh doanh, phát triển thị trưởng mang sản phẩm đến tận tay khách hàng
Lên kế hoạch ra mắt các sản phẩm và dịch vụ chăm sóc sức khỏe toàn diện, bao gồm cả thể chất và tinh thần, nhằm bảo vệ tài chính an toàn và hiệu quả cho khách hàng và gia đình họ.
Xây dựng chiến lược phát triển bền vững là rất quan trọng để đảm bảo sự hài hòa giữa tăng trưởng kinh doanh và trách nhiệm xã hội Doanh nghiệp cần thực hiện các hoạt động hỗ trợ cộng đồng trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, sức khỏe, y tế và bảo vệ môi trường.
Để nâng cao năng lực quản lý, cần đẩy mạnh công tác đào tạo chuyên sâu cho nhân viên và tư vấn viên Việc tổ chức các khóa đào tạo chất lượng sẽ giúp cải thiện kỹ năng và hiệu quả làm việc của đội ngũ, từ đó phục vụ tốt hơn cho công tác quản lý.
Đầu tư vào công nghệ số là yếu tố then chốt để tối ưu hóa tiện ích, nâng cao trải nghiệm và tạo ra giá trị vượt trội cho khách hàng.
3.1.2 Định hướng phát triển trong công tác quản lý nhân lực
Để nâng cao chất lượng nhân lực, các công ty cần hoạch định nguồn nhân lực một cách rõ ràng và chi tiết, nhằm đảm bảo đáp ứng các yêu cầu chiến lược và mục tiêu trong tương lai.
Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt giúp công ty xây dựng đội ngũ chuyên môn vững vàng và có tinh thần trách nhiệm cao với công việc, từ đó đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững trong hoạt động kinh doanh.
Chính sách phát triển nghề nghiệp rõ ràng và chi tiết giúp người lao động xác định hướng đi của mình, từ đó tăng cường động lực làm việc để đạt được mục tiêu công ty Do đó, công ty cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho 5-10 năm hoặc lâu hơn, đồng thời hỗ trợ người lao động trong việc xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến Khi người lao động nhận thấy tương lai phát triển nghề nghiệp của mình, họ sẽ có những cam kết làm việc lâu dài và gắn bó hơn với công ty.
- Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho các cán bộ công nhân viên tại công ty, đảm bảo thực hiện nội quy công ty
Để thu hút và giữ chân cán bộ quản lý giỏi cùng nhân viên làm việc hiệu quả, cần xây dựng một chế độ đãi ngộ hợp lý Đồng thời, cũng cần áp dụng các biện pháp xử phạt đối với những cá nhân có hành vi vi phạm, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh và hoạt động của công ty.
- Tạo sự đoàn kết gắn bó giữa các phòng ban giúp tăng tiến độ hoàn thành kế hoạch công ty đề ra
Đào tạo nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách toàn diện, không chỉ ở bộ phận lãnh đạo mà còn ở tất cả các bộ phận khác trong công ty Đây là yếu tố cốt lõi để đáp ứng các yêu cầu và mục tiêu chiến lược Hiện nay, chất lượng lao động đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao hơn so với việc đầu tư vào công nghệ và các yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty
3.2.1 Giải pháp cho công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là công cụ thiết yếu giúp các nhà quản trị xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Qua đó, họ có thể hoạch định nguồn nhân lực, thực hiện tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, cũng như đánh giá hiệu suất công việc, lương bổng và phúc lợi Thiếu phân tích công việc, doanh nghiệp có thể đối mặt với khủng hoảng nguồn nhân lực.
Công ty hiện đang thực hiện và đánh giá công tác phân tích công việc, nhưng chưa thực sự chú trọng đến nó Phân tích công việc là một quá trình phức tạp, đòi hỏi trình độ chuyên môn và kỹ thuật cao Do đó, ban giám đốc và trưởng phòng cần đảm nhận trách nhiệm cho công tác này Việc thực hiện phân tích công việc cần được tiến hành một cách bài bản và có kế hoạch rõ ràng.
- Xây dựng các tiêu chuẩn nhiệm vụ phải hoàn thành, thời gian hoàn thành
Để nâng cao hiệu quả trong công tác phân tích công việc, công ty cần thành lập một bộ phận chuyên trách, bên cạnh việc dựa vào đánh giá cá nhân của các trưởng phòng Bộ phận này sẽ giúp công ty thực hiện quy trình phân tích một cách có hệ thống và áp dụng các phương pháp thu thập thông tin đa dạng như phỏng vấn và bảng câu hỏi.
Xây dựng và cung cấp các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng cá nhân một cách chính xác là điều cần thiết để tạo ra sự cạnh tranh công bằng giữa các nhân viên trong công ty.
Để đạt được hiệu quả tối ưu trong công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển nhân lực, cần xây dựng các tiêu chuẩn cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu công việc Việc thiết lập những tiêu chí rõ ràng không chỉ giúp thu hút ứng viên chất lượng mà còn đảm bảo rằng nhân viên được đào tạo bài bản, phù hợp với yêu cầu công việc.
3.2.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nhân lực
Công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ nhân viên, đồng thời xem xét tuyển dụng thêm chuyên viên quản trị nhân lực nhằm cải thiện hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
Lựa chọn và đào tạo những người làm công tác hoạch định nhân lực cần được thực hiện một cách nghiêm túc Đồng thời, việc xác định thời điểm và chu kỳ đánh giá năng lực nhân viên cũng phải được tiến hành một cách khách quan.
Để hoàn thiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực, cần lập kế hoạch nhân lực rõ ràng, bao gồm việc xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc thông qua phân tích công việc tại các phòng ban Dựa trên kết quả phân tích, cần thiết lập hệ thống thông tin hai chiều giữa lãnh đạo và nhân viên, cũng như thông tin phản hồi từ nhân viên tới lãnh đạo Đồng thời, cần gắn kết đánh giá hiệu suất công việc với các hoạt động thù lao, khen thưởng, đào tạo và phát triển.
Để nâng cao hiệu quả làm việc, cần xác định nguồn nhân lực hiện tại và phân loại các bộ phận Những bộ phận chưa vững nghiệp vụ hoặc thiếu kỹ năng chuyên môn cần được đào tạo lại Đồng thời, tổ chức kiểm tra định kỳ để đảm bảo chất lượng và nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân viên.
3.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực
Việc tuyển chọn nhân lực nên chú trọng vào quá trình phỏng vấn thử việc thay vì chỉ dựa vào bằng cấp hay sự giới thiệu Điều này giúp xác định ứng viên phù hợp nhất với vị trí công việc mà công ty cần giao phó.
Để hiểu rõ hơn về ứng viên, doanh nghiệp không nên chỉ dựa vào những câu hỏi phổ biến và mẫu có sẵn Thay vào đó, họ nên đặt ra những câu hỏi sáng tạo, giúp khai thác sâu hơn về kinh nghiệm và kỹ năng của ứng viên.
Mở rộng các hình thức tuyển dụng sẽ giúp công ty đa dạng hóa nguồn ứng viên Các ứng viên cần thể hiện cam kết tích cực, khả năng và mong muốn làm việc trước khi nộp đơn ứng tuyển.
Để tiếp cận nhiều đối tượng nhân lực hơn, hãy áp dụng đa dạng phương pháp truyền thông tuyển dụng Thay vì chỉ đăng tin trên các website và fanpage, doanh nghiệp nên tổ chức thêm các chương trình như diễn đàn việc làm, hội thảo tuyển dụng, ngày hội tuyển dụng và talkshow chia sẻ kinh nghiệm cho sinh viên cũng như người mới ra trường.
Để thu hút nguồn nhân lực đa dạng, việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng là rất quan trọng Sử dụng tư vấn viên và khuyến khích cán bộ công nhân viên giới thiệu bạn bè, khách hàng đến làm việc cùng là một phương pháp hiệu quả giúp tăng nhanh số lượng nhân lực.
Sau khi ứng viên hoàn thành quá trình trải nghiệm công việc kéo dài từ 7 đến 10 ngày, họ sẽ bước vào giai đoạn thi tuyển trắc nghiệm Đặc biệt, nhân viên đã giới thiệu ứng viên sẽ nhận được phần thưởng nóng trị giá 500.000 VNĐ cho mỗi ứng viên được giới thiệu thành công.
3.2.4 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực
