CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
VÀI NÉT VỀ SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Tách biệt khỏi chức năng quản trị chung từ năm 1850, quản trị nhân sự đã chỉ thực hiện các nhiệm vụ hành chính như lưu trữ hồ sơ, chấm công và thực hiện các công việc theo chỉ đạo của cấp trên trong một thời gian dài.
Quản trị nhân sự ban đầu được xem như một chức năng ghi chép, thường bị đánh giá là ít giá trị hoặc thậm chí vô giá trị đối với mục tiêu của tổ chức.
Cuối thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20, Taylo (1856-1915) đã khởi xướng một phương pháp mới trong quản trị nhân sự, tập trung vào năng suất lao động Ông nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tìm ra các phương pháp làm việc hiệu quả nhất, điều này đã dẫn đến việc các nhà quản trị nhân sự chú trọng đến chức năng huấn luyện và đào tạo công nhân nhằm áp dụng các phương pháp làm việc khoa học.
Trong giai đoạn 1930-1959, các nhà quản trị như Elton Moyo và Fayon đã chỉ ra rằng năng suất lao động có thể tăng ngay cả khi điều kiện làm việc xấu đi, nếu chú trọng đến con người Điều này đã làm phong phú thêm chức năng quản trị nhân sự với các vấn đề như giao tế, an toàn lao động, sức khỏe, phúc lợi và đào tạo Thời kỳ này tập trung vào phong cách lãnh đạo, sự thoải mái của nhân viên và bầu không khí làm việc, coi đây là những yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động.
Vào những năm 70 của thế kỷ 20, sự phát triển công nghệ máy tính đã đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, đặc biệt trong việc ứng dụng các kỹ thuật trắc nghiệm để tuyển chọn nhân viên và tính toán tiền lương.
Từ những năm 1980, nền kinh tế toàn cầu trải qua suy thoái và cạnh tranh gay gắt, buộc các nhà quản lý phải giảm giá thành để nâng cao khả năng cạnh tranh, đồng thời đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên Điều này đã dẫn đến sự chuyển mình trong quản trị nhân sự, được nâng lên thành Quản trị Nguồn nhân lực, thay đổi cách nhìn nhận về người lao động Trước đây, các nhà quản lý chỉ xem người lao động như một "chi phí", nhưng giờ đây, họ được coi là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển của tổ chức.
Ngày nay, các nhà quản trị ngày càng xem người lao động như một tài sản quý giá của tổ chức Họ mong muốn đầu tư vào nguồn lao động nhằm thu được lợi nhuận từ những khoản đầu tư này trong tương lai.
KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN LÝ NHÂN SỰ 8 1 Khái niệm
Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Do đó, vấn đề quản lý nhân sự luôn được đặt lên hàng đầu trong chiến lược phát triển của các tổ chức.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
Theo giáo sư Dimock, quản trị nhân sự là tổng thể các biện pháp và quy trình áp dụng cho nhân viên trong tổ chức, nhằm xử lý mọi tình huống liên quan đến công việc.
Giáo sư Felix Migro nhấn mạnh rằng quản trị nhân sự là nghệ thuật trong việc lựa chọn nhân viên mới và khai thác tối đa năng suất cùng chất lượng công việc của nhân viên hiện tại.
Quản trị nhân sự là một chức năng thiết yếu trong quá trình quản trị, nhằm giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người và công việc của họ trong mọi tổ chức.
Quản trị nhân sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật, đồng thời gắn liền với văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn, nổi bật hơn so với các lĩnh vực quản trị khác.
2 Vai trò, chức năng của quản lý nhân sự
Lực lượng nhân sự là yếu tố quyết định sự thành công hay không của một xí nghiệp, thể hiện qua lòng nhiệt tình và sáng kiến của con người Trong khi máy móc, công nghệ và tài sản có thể dễ dàng mua sắm hoặc sao chép, thì con người lại không thể thay thế Do đó, quản trị nhân sự đóng vai trò thiết yếu trong việc đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là một chức năng quan trọng của nhà quản trị trong doanh nghiệp, giúp đạt được mục tiêu thông qua nỗ lực của nhân viên Nhà quản trị cần đề ra các chính sách và chiến lược định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó, họ phải có tầm nhìn xa và trình độ chuyên môn cao Hiệu quả công việc phụ thuộc vào khả năng của nhân viên thực hiện các chính sách này, vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị cuối cùng chính là quản trị con người.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề kinh tế xã hội liên quan đến lao động Đây là một vấn đề chung của xã hội, vì mọi hoạt động kinh tế đều hướng đến mục tiêu cuối cùng là đảm bảo người lao động được hưởng lợi từ những thành quả mà họ tạo ra.
Quản trị nhân sự là một yếu tố thiết yếu trong mọi tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong chức năng quản trị Nó hiện diện ở tất cả các phòng ban và mọi cấp quản lý đều có trách nhiệm quản lý nhân sự Cách thức quản trị nhân sự không chỉ ảnh hưởng đến bầu không khí văn hóa doanh nghiệp mà còn quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, ảnh hưởng sâu sắc đến kết quả hoạt động của tổ chức.
Trong các doanh nghiệp nhỏ không có phòng nhân sự riêng, lãnh đạo trực tuyến cần đảm nhận những chức năng quan trọng như tuyển dụng, đào tạo, quản lý hiệu suất và duy trì mối quan hệ với nhân viên để đảm bảo hoạt động hiệu quả.
- Đặt đúng người vào đúng việc;
- Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp;
- Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên;
- Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc;
- Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên;
- Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên;
- Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên;
- Bảo vệ sức khỏe của nhân viên.
Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự (hoặc trưởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:
Lãnh đạo phòng nhân sự có quyền trực tiếp quản lý nhân viên và quyền hạn đối với các Giám đốc điều hành trong các vấn đề liên quan đến nhân sự của công ty.
- Phối hợp các hoạt động về nhân sự;
Chúng tôi cung cấp hỗ trợ và tư vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khen thưởng.
- Lưu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ 11 1 Nhân tố môi trường kinh doanh
1 Nhân tố môi trường kinh doanh
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến các hoạt động và chiến lược phát triển của doanh nghiệp Sau khi nghiên cứu kỹ lưỡng các yếu tố từ môi trường bên ngoài, doanh nghiệp có thể xác định và đề ra sứ mệnh cũng như mục tiêu phù hợp để tối ưu hóa hoạt động kinh doanh.
Khung cảnh kinh tế, bao gồm chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh, có tác động lớn đến quản trị nhân sự Trong thời kỳ suy thoái hoặc kinh tế bất ổn, các chính sách nhân sự của doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng trực tiếp Doanh nghiệp cần duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, đồng thời phải giảm chi phí lao động, dẫn đến quyết định giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc cắt giảm phúc lợi.
Dân số Việt Nam đang tăng trưởng nhanh chóng, với tỷ lệ phát triển lớn hơn so với kinh tế, dẫn đến nhu cầu việc làm cho lực lượng lao động hàng năm cao Điều này tạo ra cơ hội cho các doanh nghiệp trong việc lựa chọn lao động có chất lượng.
Một nền văn hóa xã hội với nhiều đẳng cấp và nấc thang giá trị không theo kịp sự phát triển của thời đại sẽ kìm hãm sự phát triển và không cung cấp đủ nhân tài cho doanh nghiệp Hệ quả là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng tiêu cực.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, cạnh tranh không chỉ xoay quanh sản phẩm mà còn về nhân sự, vì nhân sự là yếu tố cốt lõi trong quản trị Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần quản lý nhân sự hiệu quả, coi đây là tài nguyên quý giá nhất Các doanh nghiệp phải xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo và động viên nhân viên, tạo ra môi trường làm việc gắn bó Bên cạnh đó, chế độ lương bổng và phúc lợi cũng cần được cải thiện để giữ chân nhân viên Nếu không chú trọng đến chính sách nhân sự, doanh nghiệp sẽ dễ dàng mất đi nhân tài vào tay đối thủ cạnh tranh, vì sự ra đi của nhân viên không chỉ liên quan đến lương mà còn là hệ quả của nhiều yếu tố khác.
Các nhà quản trị cần đào tạo nhân viên để theo kịp sự phát triển của khoa học-kỹ thuật, vì sự thay đổi này có thể làm cho một số công việc và kỹ năng trở nên không còn cần thiết Do đó, doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo lại lực lượng lao động để đảm bảo sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng với chất lượng cao hơn, mặc dù yêu cầu về nhân lực có thể giảm Điều này đồng nghĩa với việc các nhà quản trị cần phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa một cách hiệu quả.
Khách hàng là trung tâm của mọi doanh nghiệp, vì họ quyết định doanh số và sự sống còn của công ty Do đó, nhà quản trị cần đảm bảo rằng nhân viên sản xuất các sản phẩm phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Họ cũng phải truyền đạt cho nhân viên rằng không có khách hàng, doanh nghiệp sẽ không tồn tại, dẫn đến việc mất cơ hội việc làm Nhân viên cần nhận thức rằng doanh thu của doanh nghiệp trực tiếp ảnh hưởng đến mức lương của họ, và nhiệm vụ của quản trị nhân sự là giúp họ hiểu rõ điều này.
Môi trường bên trong của doanh nghiệp :
Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ, ảnh hưởng sâu sắc đến các bộ phận chuyên môn khác nhau, đặc biệt là bộ phận quản trị nhân sự Việc xác định rõ ràng sứ mạng và mục tiêu không chỉ giúp định hướng chiến lược phát triển mà còn tạo động lực cho nhân viên, nâng cao hiệu quả làm việc trong tổ chức.
Chính sách chiến lược của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân sự, bao gồm việc tạo ra một môi trường làm việc an toàn cho nhân viên Doanh nghiệp nên khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình thông qua các chương trình động viên Bên cạnh đó, việc trả lương và đãi ngộ hợp lý cũng là yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng suất làm việc của nhân viên.
Bầu không khí và văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung, tạo sự thống nhất giữa các thành viên trong tổ chức Những tổ chức thành công thường là những nơi nuôi dưỡng và khuyến khích sự sáng tạo, linh hoạt và khả năng thích ứng năng động.
Nhân tố con người, cụ thể là nhân viên trong doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự Mỗi lao động là một cá thể độc đáo với năng lực, nguyện vọng và sở thích khác nhau, dẫn đến nhu cầu và mong muốn đa dạng Do đó, việc nghiên cứu kỹ lưỡng những yếu tố này là cần thiết để xây dựng các biện pháp quản trị nhân sự hiệu quả và phù hợp nhất.
Sự phát triển của khoa học và kỹ thuật đã nâng cao trình độ và khả năng nhận thức của người lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến cách họ nhìn nhận công việc mà còn làm thay đổi những yêu cầu, mong muốn và mức độ hài lòng của họ với công việc và phần thưởng nhận được.
Trong bối cảnh thay đổi của thời kỳ và sở thích cá nhân, quản trị nhân sự cần nắm bắt những biến chuyển này để đảm bảo người lao động cảm thấy hài lòng và gắn bó với doanh nghiệp Sự thành công của doanh nghiệp trên thị trường phụ thuộc nhiều vào yếu tố con người, vì vậy việc đáp ứng nhu cầu và thị hiếu của nhân viên là rất quan trọng.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định làm việc của họ Mục tiêu của người lao động là nhận được thù lao xứng đáng cho sức lao động đã bỏ ra Do đó, vấn đề tiền lương luôn thu hút sự chú ý từ mọi người, trở thành công cụ hữu hiệu để thu hút và giữ chân nhân viên Để quản trị nhân sự hiệu quả, các vấn đề liên quan đến tiền lương cần được xem xét và quan tâm đúng mức.
Mục tiêu của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng các hoạt động quản lý, bao gồm cả quản lý nhân sự Mỗi bộ phận trong doanh nghiệp cần căn cứ vào mục tiêu chung để xây dựng và triển khai các mục tiêu cụ thể của riêng mình, từ đó đảm bảo sự đồng nhất và hiệu quả trong toàn bộ tổ chức.
NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ 16 1 Phân tích công việc
Quản trị nhân sự là một hoạt động quan trọng trong quản trị doanh nghiệp, nhằm tổ chức và phân bổ nguồn lao động một cách khoa học và hiệu quả Quá trình này bao gồm phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, cũng như đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.
Nội dung của quản trị nhân sự có thể khái quát theo sơ đồ sau
Sơ đồ 1: Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự
1.1 Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu và xác định các đặc điểm, nội dung của từng công việc, cũng như đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó Quá trình này giúp đề ra các tiêu chuẩn về năng lực và phẩm chất cần thiết cho người thực hiện công việc Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến các lĩnh vực khác trong quản lý nhân lực.
Phân tích công việc là quá trình xác định nội dung và đặc điểm của từng vị trí công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó trong tổ chức, và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện công việc đó.
Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc.
Sắp xếp và sử dụng người lao động là yếu tố quan trọng để đảm bảo sự phù hợp giữa công việc và người thực hiện, giúp mọi công việc được hoàn thành hiệu quả Đào tạo và phát triển nhân sự không chỉ giúp người lao động xác định mục tiêu nghề nghiệp mà còn tạo ra môi trường làm việc thuận lợi Cuối cùng, việc đánh giá và đãi ngộ nhân sự là cần thiết để kích thích người lao động nâng cao hiệu suất làm việc, góp phần vào việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trỡnh độ để đáp ứng yêu cầu của công việc.
Phân tích công việc là cơ sở quan trọng để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc Nó không chỉ giúp xác định các tiêu chí đánh giá mà còn hỗ trợ trong việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc, từ đó nâng cao năng suất và sự hài lòng của nhân viên.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
1.2 Nội dung của phân tích công việc
Sơ đồ 2: Nội dung phân tích công việc
Bước 1 : Mô tả công việc
Để mô tả công việc một cách thực tế và hiệu quả, cần thiết lập một danh sách chi tiết về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, cũng như các hoạt động thường xuyên và đột xuất Bên cạnh đó, cần xác định rõ các phương tiện và điều kiện làm việc, cùng với các mối quan hệ trong công việc để đảm bảo sự minh bạch và hiệu quả trong quá trình thực hiện.
- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc.
Phương pháp tiếp xúc trao đổi được thực hiện với những người làm công việc cụ thể, bao gồm cấp trên và đồng nghiệp Qua cuộc tiếp xúc này, chúng ta có thể thu thập thông tin cần thiết, đồng thời tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng.
Tiêu chuẩn về nhân sự Đánh giá công việc
Xếp loại công việc ràng là một quá trình quan trọng, trong đó người thực hiện cần sử dụng một số dụng cụ cần thiết như giấy bút để ghi chép và đồng hồ để bấm giờ Việc này giúp đảm bảo sự chính xác và hiệu quả trong quá trình quan sát và phân loại công việc.
Phương pháp này sử dụng bản câu hỏi được phát rộng rãi cho công nhân viên và những người liên quan đến công việc để thu thập ý kiến Các câu hỏi cần phải rõ ràng, đầy đủ, nhưng không nên quá chi tiết hay tỉ mỉ.
Bước 2 : Xác định công việc
Việc thiết lập văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn và các hoạt động liên quan là rất cần thiết Qua việc xem xét thông tin thu thập từ thực tế, có thể phát hiện những điểm bất hợp lý cần điều chỉnh, loại bỏ nội dung thừa và bổ sung những thiếu sót Điều này giúp xác định và xây dựng một bản mô tả công việc mới phù hợp với tiêu chuẩn công việc hiện tại.
Bước 3 : Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Các yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất và hình thức mà người đảm nhận công việc cần đạt được là rất quan trọng Tùy thuộc vào từng loại công việc, số lượng và mức độ yêu cầu sẽ có sự khác biệt rõ rệt.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
- Sức khoẻ (thể lực và trở lực).
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rừ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn.
Bước 4 : Đánh giá công việc
Đánh giá công việc là quá trình đo lường và xác định tầm quan trọng của từng vị trí Việc này cần phải chính xác và khách quan, bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương phù hợp cho từng công việc Chất lượng đánh giá phụ thuộc vào phương pháp được sử dụng.
Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:
Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát.
Phương pháp đánh giá công việc đồng thời sẽ được thực hiện thông qua việc tổ chức hội đồng đánh giá, nơi các thành viên sẽ cùng nhau xem xét các bản mô tả công việc Qua quá trình thảo luận, hội đồng sẽ đi đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của từng công việc.
- Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác.
Ngoài ra, có thể áp dụng một số phương pháp khác như đánh giá dựa trên các công việc chủ chốt và đánh giá theo mức độ độc lập, tự chủ trong quá trình thực hiện công việc.
Nhóm 2: Các phương pháp phân tích:
Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung.
- Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau tương đương với một số điểm nhất định.
- Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp
Sơ đồ 3: Sự chu chuyển thụng tin trong nội bộ doanh nghiệp
Thu thập thông tin Xử lý thông tin
- Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm được trình bày dưới dạng
Khả năng: là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để hoàn thành công việc.
Mảng 2: Óc sáng tạo: thể hiện mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có thể phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề.
Mảng 3: Trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng.
Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm cộng lại từ 3 ma trận trên.
Bước 5 : Xếp loại công việc.
Các công việc có mức độ đánh giá tương đương sẽ được phân loại vào cùng một nhóm, giúp các nhà quản lý dễ dàng trong việc quản lý và tổ chức công việc.
CHỈ TIỂU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự
Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp phản ánh kết quả đạt được từ việc thực hiện các mục tiêu nhân sự trong một khoảng thời gian nhất định, đồng thời cân nhắc đến chi phí để đạt được những kết quả đó.
2.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự
Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp được xác định qua các chỉ tiêu cụ thể, và những chỉ tiêu này có mối liên hệ chặt chẽ với các mục tiêu hoạt động của tổ chức.
Trong quản trị nhân sự, doanh nghiệp thường xác định các mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động Những mục tiêu này bao gồm việc tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, phát triển kỹ năng nhân viên, cải thiện sự hài lòng của nhân viên và tăng cường sự gắn bó của họ với tổ chức.
- Chi phí cho lao động nhỏ nhất
- Giá trị (lợi nhuận) do người lao động tạo ra lớn nhất
- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không có tình trạng dư thừa lao động.
- Người lao động làm đúng ngành nghề đó được học của mình.
- Nâng cao chất lượng lao động.
- Tăng thu nhập của người lao động.
- Đảm bảo công bằng giữa những người lao động.
- Đảm bảo sự đồng thụân của người lao động.
- Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
Các mục tiêu cơ bản quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp bao gồm việc đảm bảo nguồn nhân sự chất lượng và có trình độ, đồng thời duy trì thái độ chấp hành và trung thành với công ty Để đạt được sự ổn định nhân sự, các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự cần tập trung vào chất lượng nguồn nhân lực và mức độ ổn định trong giai đoạn thiết lập các mục tiêu này.
2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là yếu tố thiết yếu trong mọi tổ chức và doanh nghiệp, có mặt ở tất cả các phòng ban và đơn vị Hiệu quả của quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp, bao gồm các biện pháp cần thiết để quản lý và giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân viên Nếu thiếu quản trị nhân sự, tổ chức sẽ trở nên hỗn loạn và thiếu kỷ luật Đây là một nhiệm vụ khó khăn, vì nó liên quan đến những cá nhân với sở thích và năng lực riêng Việc cải thiện công tác quản trị nhân sự sẽ giúp xây dựng một đội ngũ lao động nhiệt huyết và gắn bó với doanh nghiệp.
Để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, vai trò của nhà quản trị là rất quan trọng Nhà quản trị cần có kiến thức chuyên môn vững vàng, đồng thời phải sở hữu tư cách đạo đức tốt và sự công minh Để đạt được kết quả tốt trong quản trị nhân sự, nhà quản trị cần hiểu rõ bản thân và đội ngũ, duy trì thái độ công bằng và nghiêm minh, tránh làm mất lòng bất kỳ ai.
Để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự và tạo động lực cho từng cá nhân trong doanh nghiệp, cần chú trọng đến một số yếu tố cơ bản Trước hết, việc hợp lý hóa chỗ làm sẽ nâng cao năng suất lao động chung Thứ hai, tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản của mỗi cá nhân, nhóm công tác cần được đề cao Mỗi nhân viên cần cảm nhận được sự gắn bó với kết quả công việc của mình Cuối cùng, cần có sự phân công lao động rõ ràng để mọi người hiểu rõ ai là người quản lý và kiểm tra kết quả công việc của họ.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là việc sắp xếp những người có trách nhiệm và chuyên môn phù hợp để thực hiện các công việc trong chính sách nhân sự Điều này bao gồm việc hình thành quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động và tạo ra một môi trường văn hóa hợp lý để gắn kết mọi người trong doanh nghiệp Đồng thời, cần thu hút nhân sự từ bên ngoài, đẩy mạnh đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động, tạo động lực cho mọi người luôn ý thức rằng “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”.
Việc hoàn thiện quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là yếu tố thiết yếu cho sự phát triển bền vững của các tổ chức.
THỰC TRẠNG VỀ NHÂN SỰ VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN TRUNG TÂM
1 Lịch sử hình thành Trung tâm
Năm 1981, Trung tâm Máy tính (thuộc Công ty Điện miền Bắc) đã được thành lập
Năm 1995, nhằm đáp ứng các yêu cầu của tình hình mới, Tổng Công ty Điện lực Việt Nam đã thành lập Trung tâm Máy tính, sau đó được đổi tên thành Trung tâm Nghiên cứu Khoa học Công nghệ Môi trường và Máy tính.
Kể từ năm 2002, Trung tâm đã chuyển mình sang một giai đoạn mới khi đổi tên thành Trung tâm Công nghệ thông tin (EVN.IT) Đây là đơn vị thành viên trực thuộc Tổng Công ty Điện lực Việt Nam, hiện nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Năm 2006, Trung tâm mở rộng hoạt động kinh doanh ra bên ngoài Tập đoàn, không chỉ thực hiện nhiệm vụ được giao Với thế mạnh về công nghệ thông tin (CNTT), Trung tâm tập trung vào các hoạt động CNTT chính, đồng thời phát triển dịch vụ trên website, dịch vụ giá trị gia tăng và phân phối thiết bị viễn thông cho Công ty thông tin viễn thông Điện lực Trung tâm cũng mở rộng hợp tác và tìm kiếm cơ hội phát triển kinh doanh với các Tập đoàn CNTT lớn trên thế giới như Oracle, Sun, và IBM.
EVN.IT đã khẳng định vị thế hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại các Tổng Công ty 91 nhờ vào những giải pháp chủ động và phương pháp làm việc đổi mới Trung tâm đã nhận được nhiều giải thưởng uy tín cho sản phẩm phần mềm của mình, bao gồm Cúp Vàng ISO năm 2005 cho đơn vị áp dụng hiệu quả tiêu chuẩn quản lý chất lượng của Bộ Khoa học Công nghệ, cùng với 03 sản phẩm phần mềm đạt Huy chương Vàng ISO và 03 sản phẩm được trao Giải thưởng Sao Khuê 4 sao từ Hiệp hội phần mềm Việt Nam (VINASA) trong các năm 2006 và 2007.
Với nhiều thành tích xuất sắc, EVNIT đã vinh dự nhận nhiều bằng khen và danh hiệu cao quý từ Nhà nước, Chính phủ, Bộ Công thương và Tập đoàn Điện lực Việt Nam, bao gồm Huân chương Lao động hạng Ba năm 2007, Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ năm 2005, cùng với Bằng khen và Cờ Thi đua xuất sắc của Bộ Công thương Đặc biệt, Huân chương Lao động hạng Ba do Chủ tịch nước trao tặng năm 2009 là minh chứng cho nỗ lực không ngừng của toàn bộ cán bộ nhân viên Trung tâm.
Từ tháng 5/2009, Trung tâm Công nghệ thông tin đã có sự chuyển mình quan trọng khi sáp nhập với Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực, đánh dấu sự chuyển đổi từ đơn vị hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam sang Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực, với kế hoạch cổ phần hóa vào năm 2010 Đến tháng 2/2010, Trung tâm Internet trực thuộc Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực cũng đã được sáp nhập vào Trung tâm Công nghệ thông tin.
2 Chức năng và nhiệm vụ của Trung tâm Công nghệ Thông tin
Trung tâm Công nghệ Thông tin được thành lập dựa trên Quyết định số 540/QĐ-TTVT ngày 09/02/2010 của Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực, với các chức năng và nhiệm vụ cụ thể nhằm phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin trong lĩnh vực viễn thông.
- Quản lý vận hành mạng lõi Internet
- Đảm bảo băng thông truy cập, an toàn dữ liệu và chất lượng đường truyền Internet mạng lõi, quốc tế.
- Hỗ trợ kỹ thuật, tư vấn, xâydựng giải pháp kỹ thuật mạng trong Công ty và khách hàng.
Nghiên cứu và đề xuất giải pháp công nghệ thông tin nhằm nâng cao hiệu quả quản lý sản xuất kinh doanh tại Tập đoàn và Công ty Triển khai các ứng dụng công nghệ tiên tiến để tối ưu hóa quy trình quản lý và thúc đẩy sự phát triển bền vững.
- Tham mưu, đề xuất các chính sách kinh doanh các dịch vụ Internet và công nghệ thông tin.
Chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ công nghệ thông tin và hạ tầng mạng Internet, bao gồm Mail, Web, Hosting, dịch vụ đặt máy chủ và tên miền Ngoài ra, chúng tôi còn phát triển các sản phẩm phần mềm và giải pháp công nghệ tiên tiến.
- Phối hợp với Trung tâm miền và các Điện lực trong khâu kinh doanh cung cấp các giải pháp và dịch vụ trọn gói cho khách hàng.
Giấy chứng nhận đăng ký hoạt động chi nhánh số 0116001136, được cấp bởi phòng ĐKKD – Sở kế hoạch và Đầu tư TP Hà Nội vào ngày 12/07/2009, quy định rõ các ngành nghề kinh doanh của chi nhánh.
Nghiên cứu và ứng dụng công nghệ thông tin là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực và Tập đoàn Điện lực Việt Nam Việc triển khai các giải pháp công nghệ hiện đại không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình làm việc mà còn cải thiện chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng Công ty cam kết áp dụng những công nghệ tiên tiến nhất để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường năng lượng.
- Tư vấn khảo sát, thiết kế, quản lý dự án các công trình công nghệ Thông tin.
- Kinh doanh cung cấp dịch vụ công nghệ thông tin (trong nước và quốc tế)
Chúng tôi cung cấp các dịch vụ ứng dụng internet trong lĩnh vực bưu chính và viễn thông, bao gồm OSP bưu chính và OSP viễn thông Ngoài ra, chúng tôi còn cung cấp nội dung thông tin trên internet (ICP) và kinh doanh các dịch vụ công nghệ thông tin, bao gồm nghiên cứu, phát triển, tư vấn và đào tạo cả trong và ngoài nước.
- Kinh doanh cung cấp các dịch vụ hội nghị truyền hình.
- Kinh doanh các dịch vụ truyền thông, quảng cáo;
- Tư vấn xây dựng (chỉ hoạt động thiết kế trong phạm vi chứng chỉ hành nghề đã đăng ký)
- Xây dựng, tư vấn và lắp đặt các công trình điện tử và tự động hóa
- Sản xuất, kinh doanh các thiết bị đo lường xa, điện tử chuyên dụng;
- Kinh doanh xuất khẩu, nhập khẩu trực tiếp thiết bị, vật tư, sản phẩm hàng hóa.
- Sản xuất và kinh doanh các thiết bị điện, điện tử.
Quản lý và vận hành hệ thống mạng cung cấp dịch vụ kết nối Internet (IXP), truy cập Internet (ISP) và các dịch vụ ứng dụng Internet (OSP) là những hoạt động thiết yếu nhằm đảm bảo hiệu quả và chất lượng dịch vụ trực tuyến.
- Tổ chức mạng lưới kinh doanh dịch vụ Internet trong nước;
Chúng tôi chuyên tư vấn và thiết kế các công trình thông tin viễn thông, bao gồm hỗ trợ kỹ thuật, tư vấn và xây dựng giải pháp mạng cho cả công ty và khách hàng Lưu ý rằng dịch vụ thiết kế công trình không nằm trong phạm vi cung cấp của chúng tôi.
3 Cơ cấu tổ chức quản lý của Trung tâm
Văn phòng là bộ phận hỗ trợ Giám đốc Trung tâm trong việc tổng hợp, theo dõi và đôn đốc các phòng, ban thực hiện nhiệm vụ được giao Ngoài ra, văn phòng còn phụ trách công tác hành chính, lễ tân và quản trị.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
1 Các chỉ tiêu được chọn để làm cơ sở để phân tích Để phân tích thực trạng lực lượng lao động Trung tâm Công nghệ Thông nghệ Thông tin, tác giả chọn những tiêu chí để khảo sát sau đây :
- Những thông tin về đặc điểm xã hội của người lao động
- Những thông tin về đặc điểm nghề nghiệp
+ Trình độ nghiệp vụ, tay nghề
+ Tình trạng đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp
- Những thông tin về mức độ mong muốn của người lao động
+ Bồi dưỡng chuyên môn, quản lý, luật pháp
+ Hợp đồng lao động, thu nhập, giờ giấc làm việc
+ Được hưởng các chế độ: khen thưởng, an toàn vệ sinh lao động, y tế, ăn ở
- Những thông tin về sự tự đánh giá đối với quá trình làm việc của mình
+ Mức độ hứng thú và thích nghi công việc
+ Chấp hành các quy định về nội quy, pháp luật lao động…
- Các nhận xét của người lao động về:
+ Việc hoạch định, chỉ đạo hoạt động sản xuất-kinh doanh
+ Các mặt công tác quản lý và sự quan tâm của Công ty :
Thu nhập của người lao động
Thực hiện chế độ, chính sách
Năng suất, chất lượng sản phẩm
Công tác đào tạo (Kèm cặp, bồi dưỡng, nâng bậc, đào tạo mới…)
An toàn, vệ sinh lao động
- Các nhận xét về tình trạng ổn định lực lượng lao động
+ Biến động lao động hàng năm
+ Tình trạng tiếp nhận và nghỉ việc
- Nhận xét của các cấp quản lý của Công ty về lực lượng lao động + Tình hình lao động hiện có
+ Tình hình lao động của các năm trước
- Nguyên nhân và đánh giá chung
2 Công cụ nghiên cứu và chọn mẫu
Người viết đã chọn phương pháp khảo sát qua bảng hỏi để thu thập dữ liệu từ lực lượng lao động tại Trung tâm Công nghệ Thông tin, bao gồm công nhân, nhân viên nghiệp vụ và cán bộ quản lý Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS Bên cạnh đó, tác giả cũng tham khảo ý kiến từ các đơn vị tuyển dụng bên ngoài và các cá nhân quản lý thông qua hình thức phỏng vấn.
Chọn mẫu để khảo sát bằng bảng hỏi:
Bảng hỏi được thiết kế dựa trên việc chọn ngẫu nhiên 1/3 số lượng lao động hiện có tại Trung tâm, với tổng cộng 98 người được khảo sát, phân chia theo tỷ lệ giữa 14 bộ phận trong toàn Trung tâm.
+ Về phỏng vấn: Chọn các trưởng phó phòng và cán bộ phục trách vấn đề nhân sự tại Trung tâm
3 Kết quả nghiên cứu: Đặc điểm xã hội của lực lượng lao động
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM
