Phân tích và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Trung tâm công nghệ thông tin - Công ty Thông tin

Nhân tố môi trường kinh doanh

- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng. - Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đói ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao….

Nhân tố con người

- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh. - Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động).

Nhân tố nhà quản trị

Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự và quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.

Phân tích công việc

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này.

Tuyển dụng nhân sự

- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đó quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn và thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới. - Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết. - Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển nhân lực

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. - Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất. - Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc.

Sắp xếp và sử dụng lao động

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của minh để có cơ hội thăng tiến. Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của người lao động cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụ thể. Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí vào một ngạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong thực hiện công việc.

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 1.Đánh giá thành tích công tác

- Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khó, tốt, xuất sắc, tương ứng với số điểm từ một đến năm. Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đó được xác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn. Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán….

CHỈ TIỂU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn tại của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ để thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng thời đạt được sự ổn định nhân sự. Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hóa chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải cú sự phõn cụng lao động rừ ràng, để mọi người biết mỡnh làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình. Là việc hình thành cỏc quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”.

QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN TRUNG TÂM 1. Lịch sử hình thành Trung tâm

Với những thành tích đã đạt được, nhiều năm qua, EVNIT đã vinh dự được nhận nhiều bằng khen và các danh hiệu cao quý do Nhà nước, Chính phủ, Bộ Công thương và Tập đoàn Điện lực Việt Nam trao tặng: Huân chương Lao động hạng Ba năm 2007, Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ năm 2005, Bằng khen, Cờ Thi đua xuất sắc của Bộ Công thương… Và phần thưởng cao quý Huân chương Lao động hạng Ba do Chủ tịch nước trao tặng năm 2009 đã tiếp tục minh chứng cho những nỗ lực không ngừng của toàn bộ CBNV của Trung tâm. - Cung cấp các dịch vụ ứng dụng internet trong bưu chính, viễn thông (OSP bưu chính, OSP viễn thông); Cung cấp nội dung thông tin trên internet (ICP); Kinh doanh các dịch vụ công nghệ thông tin (nghiên cứu, phát triển, tư vấn và đào tạo) trong và ngoài nước. Phụ trách công tác Hành chính - Lễ tân - Quản trị - Văn thư lưu trữ - Bảo vệ an ninh trật tự, an ninh quốc phòng, phòng chống bão lụt, thiên tai, phòng cháy chữa cháy, an toàn bảo hộ lao động - đảm bảo điều kiện làm việc, thực hiện công tác y tế chăm lo đời sống, sức khoẻ cho người lao động trong Trung tâm và các công việc đột xuất khác.

- Phòng Kế hoạch Đầu tư: Tham mưu giúp việc cho Giám đốc Trung tâm trong công tác hoạch định kế hoạch SXKD toàn Trung tâm; công tác thống kê, báo cáo; công tác đầu tư, mua sắm phục vụ nhu cầu SXKD của Trung tâm bao gồm: lập, thẩm định, trình duyệt dự án đầu tư, thiết kế, dự toán, thực hiện công tác đấu thầu và các thủ tục nghiệm thu, quyết toán dự án…Tham mưu giúp Giám đốc Trung tâm quản lý, chỉ đạo, điều hành việc sản xuất cung cấp sản phẩm dịch vụ Công nghệ thông tin cho khách hàng. + Phối hợp thực hiện việc triển khai, vận hành, bảo trì hệ thống CNTT (bao gồm hệ thống hạ tầng CNTT, tự động hoá – đo lường - điều khiển, hệ thống datacenter phía Nam; hệ thống hội nghị truyền hình, ..) theo sự phân công của Lãnh đạo Trung tâm;.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

Với những tiêu chí nêu trên, người viết chọn phương pháp khảo sát bằng các bảng hỏi (phụ lục đính kèm) với đối tượng trực tiếp là lực lượng lao động tại Trung tâm Công nghệ Thông tin gồm công nhân, nhân viên nghiệp vụ, cán bộ quản lý trực tiếp các bộ phận trong Trung tâm, sau đó xử lý số liệu bằng phần mềm thống kê SPSS (Statistical Products for the Social Services). Đồng thời, tham khảo ý kiến của các đơn vị liên quan đến tuyển dụng bên ngoài Trung tâm và các cá nhân nắm cương vị quản lý bằng hình thức phỏng vấn. + Về bảng hỏi: Chọn ngẫu nhiên, lấy 1/3 số lượng lao động đang làm việc tại Trung tâm, tổng số lượng người chọn để khảo sát là 98 người, phân theo tỉ lệ cho 14 bộ phận trong toàn Trung tâm.