Phân tích và đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Trung tâm Công nghệ Thông tin Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực

Phân tích và đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Trung tâm Công nghệ Thông tin Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực Phân tích và đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Trung tâm Công nghệ Thông tin Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 3

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT 4

DANH MỤC CÁC BẢNG 5

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ 6

MỞ ĐẦU 7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 10

1.1 Tổng quan về quản trị nhân sự 10

1.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự 13

1.3 Nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân sự 14

1.4 Nội dung, chức năng chủ yếu về quản trị nhân sự 17

1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân sự trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á 21

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI EVNIT 25

2.1 Giới thiệu về EVNIT 25

2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại EVNIT 31

2.3 Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nhân sự tại EVNIT 55

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI EVNIT 57

3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân sự tại EVNIT 57

3.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng tuyển dụng, bố trí nhân sự 57

3.3 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nhân sự 68

3.4 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nhân sự 75

3.5 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân sự 78

KẾT LUẬN CHUNG 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt qu trình học t p và hoàn thành lu n văn này t i đ nh n được sự

hướng d n gi p đ qu u của c c thầy c c c anh chị và c c ạn T i xin được

ày tỏ lới cảm n chân thành tới an gi m hiệu Viện ào tạo sau đại học hoa

inh tế và Quản l c ng c c thầy c gi o Trư ng ại học ch hoa Hà Nội đ tạo

mọi điều kiện thu n lợi gi p đ t i trong qu trình học t p và hoàn thành lu n văn

ặc iệt t i xin trân trọng và cảm n sâu s c đến Cô giáo TS Nguyễn Thị Mai

Anh, đ hết l ng gi p đ hướng d n và tạo điều kiện thu n lợi cho t i trong suốt

qu trình học t p và hoàn thành lu n văn tốt nghiệp

Xin được cảm n an l nh đạo c c ph ng an chuy n m n của Trung tâm ng

nghệ Th ng tin – ng ty Th ng tin Vi n th ng iện lực đ cung c p tài liệu và đ

tạo mọi điều kiện thu n lợi cho t i trong qu trình làm việc thu th p số liệu tại

Trung tâm để t i c thể hoàn thành được lu n văn

T i cũng xin chân thành cảm n ạn è đồng nghiệp và gia đình đ chia sẻ

động vi n gi p đ t i trong qu trình học t p và thực hiện lu n văn tốt nghiệp

Mặc d t c giả đ c nhiều cố g ng song ản lu n văn này kh tr nh khỏi

những hạn chế khiếm khuyết nh t định nh mong nh n được sự ch ảo đ ng

g p chân thành của c c thầy gi o c gi o c c ạn è đồng nghiệp để ản lu n văn

này được hoàn thiện h n nữa

Xin trân trọng cảm n!

Hà Nội, ngày 25 tháng 10 năm 2010

Ngư i thực hiện

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan :

Những nội dung trong lu n văn này là do t i thực hiện dưới sự hướng d n

của TS Nguy n Thị Mai Anh

Mọi tham khảo d ng trong lu n văn đều được tr ch d n nguồn gốc rõ

c nội dung nghi n cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa

từng được ai c ng ố trong t cứ c ng trình nào

Hà Nội, ngày 25 tháng 10 năm 2010

Ngư i thực hiện

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Trung tâm ng nghệ Th ng tin – Công ty

Th ng tin Vi n Th ng iện lực – T p đoàn iện lực Việt Nam

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xu t kinh doanh của EVNIT 2008 – 2009 29

Bảng 2 3: Trình độ đào tạo của nhân viên tại EVNIT 31

Bảng 2 3: Lao động theo độ tuổi và giới tính tại EVNIT 32

Bảng 2.4: Biến động nhân sự 6 tháng đầu năm 2010 33

Bảng 2.5: Nh n xét về sự thỏa mãn của 200 CBCNV trong EVNIT 34

Bảng 2.6: Nh n xét về thăng tiến của 200 CBCNV trong EVNIT 40

Bảng 2.7: Các hình thức đạo tạo của EVNIT 42

Bảng 2 8: hi ph đào tạo của EVNIT 43

Bảng 2.9: Nh n xét về đào tạo của 200 CBCNV trong EVNIT 44

Bảng 2.10: Nh n xét về đ nh gi kết quả thực hiện công việc của nhân viên từ 200 CBCNV trong EVNIT 46

Bảng 2.11: Nh n xét về lư ng của 200 CBCNV trong EVNIT 53

Bảng 2.12: Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu 54

Bảng 2.13: Thu nh p của ngư i lao động qua c c năm tại EVNIT 54

Bảng 3 1: Danh s ch c c nh m năng lực 71

Bảng 3 2: X c định khe hở năng lực cho vị trí quản lý 72

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

S đồ 2 1: S đồ tổ chức của EVNIT 27

S đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xu t 58

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Sự tồn tại và ph t triển của một doanh nghiệp phụ thuộc r t lớn vào việc khai

th c và sử dụng c hiệu quả c c nguồn lực: vốn c sở v t ch t tiến ộ khoa học kỹ

thu t ngư i lao động c c yếu tố này c mối quan hệ m t thiết với nhau và t c động

lại với nhau Những yếu tố như: m y m c thiết ị của cải v t ch t c ng nghệ kỹ

thu t đều c thể mua được học hỏi được sao chép được nhưng con ngư i thì

kh ng thể Vì v y c thể khẳng định rằng quản trị nhân sự c vai tr thiết yếu đối

với sự tồn tại và ph t triển của doanh nghiệp

on ngư i với khả năng s ng tạo lao động cần c si ng năng của mình đ

ph t minh ra những dụng cụ từ an đầu là th s cho đến ph t triển c ng nghệ cao

khoa học kỹ thu t cao như ngày nay đ phục vụ được nhu cầu ản thân và ph t triển

x hội

Quản trị nhân sự g p phần vào việc giải quyết c c mặt kinh tế x hội của v n

đề lao động là một v n đề chung của x hội mọi hoạt động kinh tế n i chung

đều đi đến một mục đ ch sớm hay muộn là làm sao cho ngư i lao động hưởng thành

quả do họ làm ra

Quản trị nhân sự g n liền với mọi tổ chức t kỳ một c quan tổ chức nào

cũng cần phải c ộ ph n nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của

chức năng quản trị n c gốc r và c c nh nh trải rộng kh p n i trong mọi tổ chức

Quản trị nhân sự hiện diện ở kh p c c ph ng an t cứ c p quản trị nào cũng c

nhân vi n dưới quyền vì thế đều phải c quản trị nhân sự ung c ch quản trị nhân

sự tạo ra ầu kh ng kh văn ho cho một doanh nghiệp ây cũng là một trong

những yếu tố quyết định đến sự thành ại của một doanh nghiệp

Năm 2009 Trung tâm ng nghệ th ng tin (EVNIT) thay đổi m hình tổ

chức hoạt động Ngày 15/05/2009 T p đoàn an hành quyết định số 241/Q -EVN

về việc s p nh p Trung tâm ng nghệ th ng tin- đ n vị hạch to n phụ thuộc T p

đoàn iện lực Việt Nam vào ng ty Th ng tin vi n th ng điện lực

(EVNTelecom)- ng ty thành vi n hạch to n độc l p thuộc T p đoàn iện lực

Việt Nam Và kể từ ngày 01/06/2009 theo quyết định số 2268/Q -TTVT, Trung

tâm NTT đ ch nh thức trở thành đ n vị trực thuộc ng ty th ng tin vi n th ng

điện lực Và kể từ ngày 09/02/2010 theo quyết định số 540/Q – TTVT s p nh p

Trung tâm Internet trực thuộc ng ty Th ng tin Vi n th ng iện lực vào Trung

tâm ng nghệ Th ng tin

Với những thay đổi về mặt tổ chức nhân sự cũng như chức năng nhiệm vụ

của Trung tâm ng nghệ Th ng tin một câu hỏi được đặt ra là nguồn lực phải

được chuẩn ị ra sao cho những thay đổi đ Với Trung tâm ng nghệ Th ng tin

việc hoàn thiện c ng t c quản trị nhân sự hiện nay c nghĩa h n ao gi hết

Xu t ph t từ những v n đề tr n t i lựa chọn đề tài: “Phân t ch và đề xu t c c

iện ph p hoàn thiện c ng t c quản trị nhân sự tại Trung tâm ng nghệ Th ng tin

– ng ty Th ng tin Vi n th ng iện lực”

2 Mục ti u của đề tài

Phân t ch thực trạng quản trị nhân sự và đề xu t c c iện ph p hoàn thiện

c ng t c quản trị nhân sự tại Trung tâm ng nghệ Th ng tin – Công ty Thông tin

Vi n th ng iện lực

3 Phương pháp nghi n cứu

Về l lu n: Nghi n cứu tài liệu li n quan đến l lu n quản trị nhân sự c c m

hình quản trị nhân lực trong c c đ n vị c ng nghệ th ng tin đặc trưng lao động

nghề nghiệp

Về thực ti n: Phư ng ph p d ng phiếu hỏi và phỏng ph n về c c yếu tố li n

quan đến nội dung đề tài quản trị nhân sự, Phư ng ph p khảo s t thực ti n và

phư ng ph p thống k

4 Đối tượng và phạm vi nghi n cứu

ối tượng nghi n cứu của Lu n văn là Trung tâm ng nghệ Th ng tin trực

thuộc ng ty Th ng tin Vi n th ng iện lực

Phạm vi nghi n cứu của Lu n văn là những v n đề về c sở l lu n và phân

t ch thực trạng quản trị nhân sự tại Trung tâm ng nghệ Th ng tin đề từ đ đưa ra

một số iện ph p hoàn thiện c ng t c quản trị nhân sự

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghi n cứu

Việt Nam đang trong giai đoạn hội nh p sâu rộng với thế giới đ i hỏi c c

doanh nghiệp trong nước phải hoạt động hiệu quả h n

Trung tâm ng nghệ Th ng tin – ng ty Th ng tin Vi n th ng iện lực là

một đ n vị đầu mối về c ng nghệ th ng tin cho ngành điện hịu tr ch nhiệm ph t

triển kinh doanh và triển khai c c sản phẩm về c ng nghệ th ng tin cho toàn ngành

điện cũng như ngoài ngành Với c ch thức quản l con ngư i tại Trung tâm ng

nghệ Th ng tin kh ng những tỏ ra nhiều t c p ở hiện tại mà th m ch sẽ kh ng

c n ph hợp nữa trong những định hướng ph t triển SX D ở tư ng lai Nội dung

Lu n văn là đưa ra một số giải ph p nhằm hoàn thiện c ng t c quản trị nhân sự cho

Trung tâm ng nghệ Th ng tin đ p ứng được c c chức năng nhiệm vụ ch nh và

đây cũng là chủ đề th i sự đ và đang được c c nhà l nh đạo Trung tâm quan tâm

6 Những điểm nổi bật của luận văn

Lu n văn này được nghi n cứu trong một doanh nghiệp cụ thể mang t nh đặc

th ri ng của một doanh nghiệp nhà nước Trong giai đoạn ph t triển hiện nay kết

quả nghi n cứu của Lu n văn sẽ giải quyết những v n đề mang t nh th i sự và thực

sự là những v n đề đang được đặt ra cho c c nhà quản trị của Trung tâm ng nghệ

Th ng tin Do đ Lu n văn c thể xem như là một trong những nghi n cứu thiết

thực nh t cho Trung tâm ng nghệ Th ng tin n i ri ng và ng ty Th ng tin Vi n

th ng iện lực n i chung

7 Kết cấu của luận văn

ể thực hiện được mục đ ch của Lu n văn ngoài l i mở đầu kết lu n danh

mục tài liệu tham khảo; phần nội dung ch nh của Lu n văn được chia thành 3

chư ng

Chương 1: sở l thuyết về quản trị nhân sự

Chương 2: Phân t ch thực trạng c ng t c quản trị nhân sự tại Trung tâm ng nghệ

Th ng tin ng ty Th ng tin Vi n th ng iện lực

Chương 3: Một số giải ph p nhằm hoàn thiện c ng t c quản l nhân sự tại Trung

tâm ng nghệ Th ng tin ng ty Th ng tin Vi n th ng iện lực

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Tổng quan về quản trị nhân sự

ể từ khi hình thành x hội loài ngư i con ngư i iết hợp quần thành tổ

chức thì v n đề quản trị t đầu xu t hiện Mỗi hình th i kinh tế x hội đều g n liền

với một phư ng thức sản xu t nh t định xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp

c ng với sự ph t triển ngày càng cao của nền kinh tế x hội

Tr n thị trư ng ngày nay c c doanh nghiệp đang đứng trước th ch thức phải

tăng cư ng tối đa hiệu quả cung c p c c sản phẩm dịch vụ của mình iều này đ i

hỏi phải c sự quan tâm tới ch t lượng sản phẩm và dịch vụ tới c c phư ng thức

Marketing và n hàng tốt cũng như c c quy trình nội ộ hiệu quả c doanh

nghiệp hàng đầu thư ng cố g ng để tạo sự cân ằng giữa t nh ch t nh t qu n và sự

s ng tạo ể đạt được mục ti u này họ dựa vào một số tài sản lớn nh t của mình đ

là “nguồn nhân lực”

ng t c quản trị nhân sự gi p tìm kiếm ph t triển và duy trì đội ngũ nhân

vi n và quản l c ch t lượng - những ngư i tham gia t ch cực vào sự thành c ng

của c ng ty c tổ chức tr ng mong vào c c nhà chuy n m n về quản trị nhân sự

gi p họ đạt được hiệu quả và năng su t cao h n với một hạn chế về lực lượng lao

động

Một trong những y u cầu ch nh của quản trị nhân sự là tìm ra đ ng ngư i

đ ng số lượng và đ ng th i điểm tr n c c điều kiện thỏa m n cả doanh nghiệp và

nhân vi n mới hi lựa chọn được những ngư i c kỹ năng th ch hợp làm việc ở

đ ng vị tr thì cả nhân vi n l n c ng ty đều c lợi

Khái niệm về nhân lực

ao gồm t t cả c c tiềm năng của con ngư i trong một tổ chức hay x hội (kể

cả những thành vi n trong an l nh đạo doanh nghiệp) tức là t t cả c c thành vi n

trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức khả năng hành vi ứng xử và gi trị đạo đức

để thành l p duy trì và ph t triển doanh nghiệp

Quản trị nhân sự - Một vài quan điểm tiếp cận

“Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn ộ mục ti u chiến lược và c ng cụ mà qua

đ c c nhà quản trị và nhân vi n trong doanh nghiệp d ng làm nền tảng cho cung

c ch ứng xử để ph t triển doanh nghiệp”

Một kh i niệm kh c: “Quản trị nhân sự là t t cả c c hoạt động ch nh s ch và

c c quyết định quản l li n quan và c ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh

nghiệp và c n ộ c ng nhân vi n của n Quản trị nhân sự đ i hỏi phải c tầm nhìn

chiến lược và g n với chiến lược hoạt động của c ng ty”

Ở đây danh từ “Quản trị” ao gồm c c kh a cạnh nhân sự li n quan đến c

c u điều hành và ph t triển

- c u: Xây dựng c ch l nh đạo cho nhân sự tạo cho nhân sự c c hệ thống

(ph hợp với c c yếu tố n trong và n ngoài DN) để điều khiển qu

trình

- iều hành: Nghĩa là ch đạo nhân lực trong nghĩa điều khiển cung c ch

ứng xử của nhân vi n qua qu trình l nh đạo nhân vi n và chế ngự hệ

thống nhân sự

- Ph t triển: Là c ch l nh đạo để khuyến kh ch khả năng học hỏi hoàn thiện

li n tục việc tạo dựng c c u tổ chức và điều hành tổ chức

Vậy Quản trị nhân sự là gì?

c doanh nghiệp đều c c c nguồn lực ao gồm tiền ạc v t ch t thiết ị

và con ngư i cần thiết để tạo ra hàng h a và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị

trư ng Hầu hết c c doanh nghiệp đều xây dựng c c thủ tục và quy trình về cung

c p nguy n v t liệu và thiết ị nhằm đảm ảo việc cung c p đầy đủ ch ng khi cần

thiết Tư ng tự như v y c c doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản l

con ngư i - một nguồn lực quan trọng của họ

Quản trị nhân sự ao gồm t t cả những quyết định và hoạt động quản l c

ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân vi n của doanh

nghiệp

Mục ti u chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm ảo đủ số lượng ngư i

lao động với mức trình độ và kỹ năng ph hợp ố tr họ vào đ ng c ng việc và vào

đ ng th i điểm để đạt được c c mục ti u của doanh nghiệp Như v y một câu hỏi

đặt ra: ai phụ tr ch quản trị nhân sự trong quản l doanh nghiệp? rõ ràng câu trả l i

sẽ là: mọi nhà quản l trong doanh nghiệp

Quản trị nhân sự là đảm ảo c đ ng ngư i với kỹ năng và trình độ ph hợp

vào đ ng c ng việc và vào đ ng th i điểm th ch hợp để thực hiện mục ti u của c ng

ty

Nhưng d ở t cứ x hội nào v n đề m u chốt của quản trị v n là quản trị

nhân sự Một doanh nghiệp d c nguồn tài ch nh dồi dào nguồn tài nguy n v t tư

phong ph hệ thống m y m c thiết ị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở n n v ch

nếu kh ng iết hoặc quản trị kém nguồn tài nguy n nhân sự h nh cung c ch quản

trị tài nguy n nhân sự này tạo ra ộ mặt văn ho của tổ chức tạo ra ầu kh ng kh

c sự đoàn kết gi p đ l n nhau hay l c nào cũng căng thẳng t ổn định

Nghi n cứu m n quản trị căn ản cho ch ng ta n m được c c chức năng c

ản của quản trị ao gồm: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng

l nh đạo và chức năng kiểm tra

Nhiều t c giả coi c c chức năng quản trị về hoạch định tổ chức l nh đạo và

kiểm tra là trung tâm về c c cuộc àn lu n về quản trị Những chức năng hợp thành

quá trình quản trị này qu trình được hợp thành một c ch từ từ để một việc nào đ

đều li n quan đến quản trị t kể theo kiểu tổ chức hay ở c p quản trị nào hi lu n

giải về v n đề này c c nhà quản trị Harold oontz và yril n i: " hi hành động

theo khả năng quản trị của mình c c chủ tịch trưởng ph ng đốc c ng gi m thị

trưởng khoa gi m mục và những ngư i đứng đầu c c c quan của ch nh phủ đều

làm c ng một việc Với tư c ch nhà quản trị t t cả những ngư i này phần nào đều

tiến hành theo c ng việc được hoàn thành c ng với con ngư i và th ng qua con

ngư i Với tư c ch nhà quản trị mỗi ngư i trong số họ l c này hay l c kh c đều

phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị" Th m ch

một quản trị gia được việc cũng sử dụng c c chức năng quản trị này mặc d trong

nhiều trư ng hợp c c chức năng này cũng được sử dụng theo trực gi c

Hoạch định ao hàm một việc thiết l p c c mục ti u và đối tượng đối với tổ

được hoàn thành như thế nào hi kế hoạch đ được hình thành thì việc tổ chức trở

n n quan trọng hức năng này ao hàm việc kết hợp c c nguồn lực với nhau là con

ngư i vốn và thiết ị một c ch hiệu quả nh t để hoàn thành mục ti u Do v y tổ

chức ao hàm nhiều việc kết hợp c c nguồn lực

Vì v y quản trị nhân sự ch nh là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản

trị căn ản ao gồm a nh m chức c ản sau đây:

(1) Nhóm chức năng thu h t nhân sự

(2) Nhóm chức năng đào tạo ph t triển nhân sự

(3) Nhóm chức năng duy trì nhân sự

1.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự

Sự tồn tại và ph t triển của một doanh nghiệp phụ thuộc r t lớn vào việc khai

th c và sử dụng c hiệu quả c c nguồn lực: vốn c sở v t ch t tiến ộ khoa học kỹ

thu t ngư i lao động c c yếu tố này c mối quan hệ m t thiết với nhau và t c động

lại với nhau Những yếu tố như: m y m c thiết ị của cải v t ch t c ng nghệ kỹ

thu t đều c thể mua được học hỏi được sao chép được nhưng con ngư i thì

kh ng thể Vì v y c thể khẳng định rằng quản trị nhân sự c vai tr thiết yếu đối

với sự tồn tại và ph t triển của doanh nghiệp

on ngư i với khả năng s ng tạo lao động cần c si ng năng của mình đ

ph t minh ra những dụng cụ từ an đầu là th s cho đến ph t triển c ng nghệ cao

khoa học kỹ thu t cao như ngày nay đ phục vụ được nhu cầu ản thân và ph t triển

x hội

Quản trị nhân sự g p phần vào việc giải quyết c c mặt kinh tế x hội của v n

đề lao động là một v n đề chung của x hội mọi hoạt động kinh tế n i chung

đều đi đến một mục đ ch sớm hay muộn là làm sao cho ngư i lao động hưởng thành

quả do họ làm ra

Quản trị nhân sự g n liền với mọi tổ chức t kỳ một c quan tổ chức nào

cũng cần phải c ộ ph n nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của

chức năng quản trị n c gốc r và c c nh nh trải rộng kh p n i trong mọi tổ chức

Quản trị nhân sự hiện diện ở kh p c c ph ng an t cứ c p quản trị nào cũng c

nhân vi n dưới quyền vì thế đều phải c quản trị nhân sự ung c ch quản trị nhân

sự tạo ra ầu kh ng kh văn ho cho một doanh nghiệp ây cũng là một trong

những yếu tố quyết định đến sự thành ại của một doanh nghiệp

1.3 Nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân sự

(1) M i trư ng n ngoài

hung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và th i c kinh doanh ảnh hưởng lớn

đến quản lý nhân sự hi c iến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải iết điều

ch nh c c hoạt động để c thể th ch nghi và ph t triển tốt ần duy trì lực lượng lao

động c kỹ năng cao để khi c c hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh

Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới cần đào tạo lại c ng nhân

Doanh nghiệp một mặt phải duy trì c c lao động c tay nghề mặt kh c phải giảm

chi ph lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm gi làm việc cho nhân vi n

tạm ngh việc hoặc giảm ph c lợi

Dân số lực lượng lao động: Tình hình ph t triển dân số với lực lượng lao

động tăng đ i hỏi phải tạo th m nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm l o h a đội

ngũ lao động trong c ng ty và khan hiếm nguồn nhân lực

Lu t ph p: Lu t ph p cũng ảnh hưởng đến quản l nhân sự ràng uộc các

doanh nghiệp trong việc tuyển dụng đ i ngộ ngư i lao động: đ i hỏi giải quyết tốt

mối quan hệ về lao động

Văn ho - x hội: ặc th văn h a - x hội của mỗi nước mỗi v ng cũng ảnh

hưởng kh ng nhỏ đến quản l nhân sự với n c thang gi trị kh c nhau về giới t nh

đẳng c p

hoa học kỹ thu t c ng nghệ ph t triển đặt ra nhiều th ch thức về quản l

nhân sự; đ i hỏi tăng cư ng việc đào tạo đào tạo lại nghề nghiệp s p xếp lại lực

lượng lao động và thu h t nguồn nhân lực mới c kỹ năng cao

c c quan ch nh quyền c ng c c đoàn thể c ảnh hưởng đến quản l nhân

sự về những v n đề li n quan đến ch nh s ch chế độ lao động và x hội (quan hệ về

lao động giải quyết c c khiếu nại và tranh ch p về lao động)

Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp quản l nhân vi n

sao cho vừa l ng kh ch hàng là ưu ti n nh t h ng c kh ch hàng tức là kh ng c

việc làm doanh thu quyết định tiền lư ng và ph c lợi Phải ố tr nhân vi n đ ng để

c thể phục vụ kh ch hàng một c ch tốt nh t

ối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản l nhân sự

là sự cạnh tranh về tài nguy n nhân lực doanh nghiệp phải iết thu h t duy trì

và ph t triển lực lượng lao động kh ng để m t nhân tài vào tay đối thủ

(2) M i trư ng n trong

Mục ti u của doanh nghiệp ảnh hưởng đến c c hoạt động quản l ao gồm

quản l nhân sự ây là một yếu tố thuộc m i trư ng n trong của doanh nghiệp

ảnh hưởng tới c c ộ ph n chuy n m n kh c nhau và cụ thể là ộ ph n quản trị

nhân sự

hiến lược ph t triển kinh doanh định hướng cho chiến lược ph t triển nhân

sự tạo ra đội ngũ quản l chuy n gia c ng nhân lành nghề và ph t huy tài năng

của họ

ầu kh ng kh - văn ho của doanh nghiệp: Là một hệ thống c c gi trị niềm

tin c c chuẩn mực được chia sẻ n thống nh t c c thành vi n trong một tổ chức

c tổ chức thành c ng là c c tổ chức nu i dư ng khuyến kh ch sự th ch ứng năng

động s ng tạo

ng đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến c c quyết định quản l kể cả

quyết định về nhân sự (như: quản l gi m s t và c ng chăm lo đ i sống v t ch t và

tinh thần của ngư i lao động)

(3) Nhân tố con ngư i

Nhân tố con ngư i ở đây ch nh là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp mỗi ngư i lao động là một thế giới ri ng iệt họ kh c nhau về

năng lực quản trị về nguyện vọng về sở th ch…vì v y họ c những nhu cầu ham

muốn kh c nhau Quản trị nhân sự phải nghi n cứu kỹ v n đề này để để ra c c iện

pháp quản trị ph hợp nh t

ng với sự ph t triển của khoa học- kỹ thu t thì trình độ của ngư i lao động

cũng được nâng cao khả năng nh n thức cũng tốt h n iều này ảnh hưởng tới c ch

nhìn nh n của họ với c ng việc n cũng làm thay đổi những đ i hỏi thoả m n hài

l ng với c ng việc và phần thưởng của họ

Trải qua c c th i kỳ kh c nhau thì nhu cầu thị hiếu sở th ch của mỗi c nhân

cũng kh c đi điều này t c động r t lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của c ng t c

nhân sự là phải n m được những thay đổi này để sao cho ngư i lao động cảm th y

thoả m n hài l ng g n với doanh nghiệp ởi vì thành c ng của doanh nghiệp

tr n thư ng trư ng phụ thuộc r t lớn vào con ngư i xét về nhiều kh a cạnh kh c

nhau

Tiền lư ng là thu nh p ch nh của ngư i lao động n t c động trực tiếp đến

ngư i lao động Mục đ ch của ngư i lao động là n sức lao động của mình để được

trả c ng Vì v y v n đề tiền lư ng thu h t được sự ch của t t cả mọi ngư i n là

c ng cụ để thu h t lao động Muốn cho c ng t c quản trị nhân sự được thực hiện

một c ch c hiệu quả thì c c v n đề về tiền lư ng phải được quan tâm một c ch

th ch đ ng

(4) Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị c nhiệm vụ đề ra c c ch nh s ch đư ng lối phư ng hướng cho

sự ph t triển của doanh nghiệp iều này đ i hỏi c c nhà quản trị ngoài trình độ

chuy n m n phải c tầm nhìn xa tr ng rộng để c thể đưa ra c c định hướng ph

hợp cho doanh nghiệp

Thực ti n trong cuộc sống lu n thay đổi nhà quản trị phải thư ng xuy n

quan tâm đến việc tạo ầu kh ng kh thân m t cởi mở trong doanh nghiệp phải làm

cho nhân vi n tự hào về doanh nghiệp c tinh thần tr ch nhiệm với c ng việc của

mình Ngoài ra nhà quản trị phải iết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp

một mặt n là một tổ chức tạo ra lợi nhu n mặt kh c n là một cộng đồng đảm ảo

đ i sống cho c c c n ộ c ng nhân vi n trong doanh nghiệp tạo ra c c c hội cần

thiết để mỗi ngư i nếu t ch cực làm việc thì đều c c hội tiến thân và thành c ng

Nhà quản trị phải thu th p xử l th ng tin một c ch kh ch quan tr nh tình

Nhà quản trị đ ng vai tr là phư ng tiện thoả m n nhu cầu và mong muốn của nhân

vi n ể làm được điều này phải nghi n cứu n m vững quản trị nhân sự vì quản trị

nhân sự gi p nhà quản trị học được c ch tiếp c n nhân vi n iết l ng nghe kiến

của họ tìm ra được tiếng n i chung với họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp c đem lại kết quả như mong muốn hay

kh ng phụ thuộc r t nhiều vào th i độ của nhà quản trị với lợi ch ch nh đ ng của

ngư i lao động

1.4 Nội dung, chức năng chủ yếu về quản trị nhân sự

1.3.1 Chức năng thu hút, bố trí nhân sự

Nh m chức năng này ch trọng đến v n đề đảm ảo c đủ số lượng nhân

vi n với c c phẩm ch t ph hợp với c ng việc của doanh nghiệp ể c thể tuyển

được đ ng ngư i vào đ ng việc trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch

sản xu t kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân vi n trong doanh nghiệp nhằm x c

định được những c ng việc nào cần tuyển th m ngư i

(1) Phân t ch c ng việc: Phân t ch c ng việc là c ng việc đầu ti n cần phải

iết của mọi nhà quản trị nhân sự Phân t ch c ng việc mở đầu cho v n đề tuyển

dụng nhân vi n là c sở cho việc ố tr nhân vi n ph hợp Một nhà quản trị kh ng

thể tuyển chọn đ ng nhân vi n đặt đ ng ngư i vào đ ng việc nếu kh ng iết phân

t ch c ng việc Mục đ ch chủ yếu của phân t ch c ng việc là hướng d n giải th ch

c ch thức x c định một c ch chi tiết c c chức năng nhiệm vụ chủ yếu của c ng việc

và c ch thức x c định n n tuyển chọn hay ố tr những ngư i như thế nào để thực

hiện c ng việc tốt nh t

(2) ng t c tuyển dụng: Tuyển dụng nhân sự là hoạt động li n quan đến qu

trình cung ứng nguồn lực nhân sự cho doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự được

hiểu là qu trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa m n nhu cầu sử dụng của

doanh nghiệp và ổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục ti u h a

của doanh nghiệp Mục đ ch của tuyển dụng nhân sự đối với doanh nghiệp là ổ

sung nguồn nhân lực ph hợp với y u cầu của hoạt động sản xu t kinh doanh gi p

doanh nghiệp thực hiện c c mục ti u kinh doanh hiệu quả nh t nâng cao năng lực

cạnh tranh của doanh nghiệp đồng th i gi p doanh nghiệp tiết kiệm được chi ph và

sử dụng c hiệu quả c c nguồn lực kh c và tạo tiền đề cho c ng t c ố tr sử dụng

đào tạo và ph t triển nhân sự

(3) Phân c ng ố tr và đề ạt nhân vi n: Phân c ng ố trì và đề ạt nhân

vi n là qu trình s p đặt lại nhân sự vào c c vị tr c ng việc của doanh nghiệp khai

th c và ph t huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong

c ng việc

1.3.2 Chức năng đào tạo, phát triển nhân sự

Nh m chức năng này ch trọng nâng cao năng lực của nhân vi n đảm ảo

cho nhân vi n trong doanh nghiệp c kỹ năng trình độ lành nghề cần thiết để hoàn

thành tốt c ng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân vi n được ph t triển tối đa

c c năng lực c nhân c doanh nghiệp p dụng chư ng trình đào tạo hướng

nghiệp và đào tạo cho nhân vi n mới nhằm x c định năng lực thực tế của nhân vi n

và gi p nhân vi n làm quen với c ng việc của doanh nghiệp ồng th i c c doanh

nghiệp cũng thư ng l p c c kế hoạch đào tạo hu n luyện và đào tạo lại nhân vi n

mỗi khi c sự thay đổi về nhu cầu SX D hoặc quy trình c ng nghệ kỹ thu t Nh m

chức năng đào tạo ph t triển thư ng thực hiện c c hoạt động như: Hướng nghiệp

hu n luyện đào tạo kỹ năng thực hành cho c ng nhân; ồi dư ng nâng cao trình độ

lành nghề và c p nh t kiến thức quản l kỹ thu t c ng nghệ cho c n ộ quản l và

c n ộ chuy n m n nghiệp vụ

1.3.3 Chức năng duy trì nhân sự

Nh m chức này ch trọng đến việc duy trì và sử dụng c hiệu quả nhân sự

trong doanh nghiệp N gồm hai chức năng nhỏ h n là: ch th ch và động vi n

nhân vi n và duy trì ph t triển c c mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh

nghiệp Trong đ chức năng k ch th ch động vi n nhân vi n trong doanh nghiệp

làm việc hăng say nhiệt tình c thức tr ch nhiệm và hoàn thành c ng việc với

ch t lượng cao Giao cho nhân vi n những c ng việc mang t nh th ch thức cao cho

nhân vi n iết kết quả đ nh gi của c n ộ l nh đạo về mức độ hoàn thành và

nghĩa của việc hoàn thành c ng việc của nhân vi n đối với hoạt động của doanh

nghiệp trả lư ng cao và c ng ằng kịp th i khen thưởng c c c nhân c s ng kiến

t n của doanh nghiệp … là những iện ph p hữu hiệu để thu h t và duy trì được đội

ngũ lao động thạo nghề cho doanh nghiệp Do đ xây dựng và quản l hệ thống

thang ảng lư ng thiết l p và p dụng c c ch nh s ch lư ng ổng thăng tiến kỷ

lu t tiền thưởng ph c lợi phụ c p đ nh gi năng lực thực hiện c ng việc của nhân

vi n là những hoạt động quan trọng nh t của chức năng k ch th ch động vi n

Ngoài ra để duy trì nhân sự doanh nghiệp c n thực hiện tốt mối quan hệ lao động

li n quan đến c c hoạt động nhằm hoàn thiện m i trư ng làm việc và mối quan hệ

trong c ng việc: kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố tranh ch p lao

động; giao tế nhân vi n; cải thiện m i trư ng làm việc; y tế; ảo hiểm và an toàn lao

động Giải quyết tốt mối quan hệ lao động sẽ gi p doanh nghiệp tạo ra ầu kh ng

kh tâm l t p thể và c c gi trị truyền thống tốt đẹp vừa làm cho nhân vi n được

thỏa m n với c ng việc và g n với doanh nghiệp

(1) nh gi năng lực thực hiện c ng việc của nhân vi n

nh gi thực hiện c ng việc là một hoạt động quan trọng trong c ng t c

quản trị nhân sự Việc đ nh gi gi p khẳng định năng lực khả năng của nhân vi n

ây là c sở gi p doanh nghiệp tuyển mộ tuyển chọn ph t triển nguồn nhân lực

hiện tại đồng th i gi p doanh nghiệp xây dựng c c chế độ th lao hợp l đưa ra

quyết định quản l về nhân sự một c ch c ng ằng ch nh x c

nh gi thực hiện c ng việc nhằm c c mục đ ch ch nh sau: đ nh gi thực

hiện c ng việc trong qu khứ nhằm nâng cao hiệu quả c ng việc trong tư ng lai

x c định nhu cầu đào tạo và ph t triển nhân vi n đ nh gi năng lực tiềm tàng và

khả năng thăng tiến trong tư ng lai của nhân vi n làm c sở x c định mức lư ng

tạo động lực cho ngư i lao động th ng qua việc c ng nh n đ ng mức thành t ch của

họ gi p họ g n với doanh nghiệp T m lại doanh nghiệp c thể thực hiện c c

mục đ ch kh c nhau khi đ nh gi thực hiện c ng việc nhưng đều hướng tới một

mục đ ch chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân vi n nâng cao hiệu quả của

doanh nghiệp

(2) Trả c ng lao động

Thu nh p lu n là mối quan tâm hàng đầu của ngư i lao động Ở một mức độ

nh t định thu nh p c thể được xem là ằng chứng thể hiện địa vị uy t n… của

ngư i lao động đối với x hội

Thu nh p của ngư i lao động ao gồm: tiền lư ng phụ c p tiền thưởng và

ph c lợi Trong đ tiền lư ng chiếm tỷ trọng lớn nh t

Toàn ộ tiền lư ng của doanh nghiệp trả cho nhân vi n do c ng việc làm của

họ là động lực chủ yếu k ch th ch nhân vi n làm việc tốt Tiền lư ng là thu nh p

chủ yếu gi p cho nhân vi n làm thu duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia

đình họ và họ c thể h a đồng với trình độ văn minh trong x hội Ở một mức độ

nh t định tiền lư ng là một ằng chứng thể hiện gi trị địa vị uy t n của một ngư i

lao động đối với gia đình doanh nghiệp và x hội Tiền lư ng c n thể hiện ch nh

s ch đ i ngộ của doanh nghiệp đối với ngư i lao động Nhân vi n lu n tự hào đối

với mức lư ng của mình; khi nhân vi n cảm th y việc trả lư ng kh ng xứng đ ng

với việc làm của họ họ sẽ kh ng hăng h i t ch cực làm việc Hệ thống tiền lư ng

giữ vai trị đặc iệt quan trọng trong ch nh s ch khuyến kh ch v t ch t và tinh thần

đối với nhân vi n

Tiền lư ng được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho ngư i lao

động tư ng ứng với số lượng và ch t lượng lao động ti u hao trong qu trình làm

việc

Hiểu theo nghĩa rộng tiền lư ng không ch ao hàm c c yếu tố tài ch nh mà

còn có cả c c yếu tố phi tài ch nh

Phần tài ch nh ao gồm tài ch nh trực tiếp và gi n tiếp

- Tài ch nh trực tiếp ao gồm tiền lư ng tiền thưởng tiền hoa hồng

- Tài ch nh gi n tiếp ao gồm ảo hiểm chế độ ph c lợi…

Phần phi tài ch nh chứa đựng c c lợi ch mang lại cho ngư i lao động từ ản

thân công việc và môi trư ng làm việc như sức h p d n của công việc sự vui vẻ

mức độ t ch luỹ kiến thức tự học hỏi sự ghi nh n của x hội…

1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân sự trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á

Nhiều c ng ty vừa và nhỏ ở hâu Á n i chung v n c c c quan niệm kh ng

rõ ràng về quản trị nhân lực là gì và vai tr của n trong tổ chức như thế nào Tuy

nhi n nhiều d u hiệu về c c suy nghĩ và hoạt động quản l đ thể hiện rõ t nh ch t

của quản trị nguồn nhân lực trong c c tổ chức này

Việc quản l c c doanh nghiệp vừa và nhỏ trong khu vực này chịu ảnh hưởng

r t mạnh của yếu tố văn ho Theo tổng kết của c c nhà quản l c a loại hình

quản trị nhân sự điển hình trong c c c ng ty vừa và nhỏ ở hâu Á là: c ch quản l

theo kiểu Trung Quốc c ch quản l theo kiểu Nh t ản và c ch quản l theo kiểu

Phư ng Tây

So sánh các phong cách quản trị nhân sự ở các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á

Các khía

cạnh c ản

Theo kiểu Nh t Bản Theo kiểu Trung Quốc Theo kiểu Phư ng Tây

Truyền thống Hiện đại Khái quát

Ông chủ quản lý quán xuyến mọi việc; Nh n mạnh lòng trung thành; Nh n mạnh quan hệ; Không áp dụng qui trình quản lý chính thống

Nh n mạnh lòng trung thành;

Quan hệ; áp dụng linh hoạt qui trình quản lý chính thống

Chính thống, cụ thể, chi tiết; Nh n mạnh vào kết quả; Nh n mạnh tính

cá nhân

Thiết kế, bố

trí công việc

Chung, rộng và linh hoạt;

Luân chuyển công việc;

Nh n mạnh trình tự phát triển

Không rõ ràng; Linh hoạt;

bố tr ngư i theo độ tin c y

Nh n mạnh các nguồn bên trong

Nh n mạnh yếu tố quan hệ;

Thu hút từ các nguồn ngư i quen, bạn bè; Không có qui định, chính sách chung về quá trình thu hút tuyển chọn

Nh n mạnh yếu tố khả năng;

t nh đến yếu tố quan hệ;

Mở rộng các nguồn thu hút nhân viên khác ngoài nguồn từ ngư i quen

Dựa vào khả năng; Dựa vào sự phù hợp với văn ho c ng ty; ài ản trong tuyển chọn; Thu hút từ nhiều nguồn

Nh n mạnh h n vào kết quả cuối cùng, song v n t nh đến yếu tố hành vi

nh gi theo kết quả; Phư ng

ph p đ nh gi rõ ràng

Thanh toán Dựa nhiều vào yếu tố thâm

niên làm việc tại công ty;

h ng x c định cụ thể rõ ràng; Dựa nhiều vào sự trung thành và quan hệ;

Nh n mạnh yếu tố thâm

ni n; Vai tr c ng đoàn t

X c định cụ thể, rõ ràng; Có

t nh đến yếu tố trung thành song cũng tr n c sở kết quả công việc; Yếu tố thâm niên cũng được t nh đến; ng đoàn

ào tạo kỹ năng cụ thể cho

c ng ty; ào tạo suốt đ i Xem xét đào tạo tr n c sở: “ ảnh hưởng đến lòng Nh n mạnh đào tạo tr n c sở nhu cầu c ng ty nhân đ ng

Công ty có vai trò chủ động Cá nhân cũng c kế hoạch phát triển

Các khía

cạnh c ản

Theo kiểu Nh t Bản Theo kiểu Trung Quốc Theo kiểu Phư ng Tây

Truyền thống Hiện đại qua công việc điều kiện ủng hộ yêu cầu của công ty lu n được xem

xét cân đối

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chư ng 1 t c giả đ trình ày kh i qu t l thuyết về quản trị nhân sự

ao gồm c c kh i niệm về quản trị nhân sự nhân tố ảnh hưởng và nội dung chức

năng chủ yếu của quản trị nhân sự Những nội dung này sẽ làm c sở l lu n cho

việc phân t ch thực trạng về c ng t c quản trị nhân sự và đề xu t một số giải ph p

hoàn thiện c ng t c quản trị nhân sự tại Trung tâm ng nghệ Th ng tin – Công ty

Th ng tin Vi n th ng iện lực

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI

EVNIT 2.1 Giới thiệu về EVNIT

2.1.1 Lịch sử hình thành EVNIT

Qu trình hình thành và ph t triển của Trung tâm ng nghệ th ng tin g n

liền với sự ph t triển qua c c giai đoạn của T p oàn iện lực Việt Nam

Năm 1981 Trung tâm M y t nh (thuộc ng ty iện miền c) đ được

thành l p xu t ph t từ nh n thức về tầm quan trọng của c ng nghệ th ng tin đối với

sự ph t triển của kinh tế - x hội n i chung và hoạt động quản l điều hành của

ngành iện n i ri ng Trước những y u cầu tình hình mới năm 1995 Tổng ng ty

iện lực Việt Nam ra đ i và Trung tâm M y t nh đ được đổi t n thành Trung tâm

nghi n cứu hoa học ng nghệ M i trư ng và M y t nh Trong giai đoạn này

Trung tâm đ đạt được nhiều thành tựu đ ng ghi nh n như: Tham gia l p đặt hệ

thống điều khiển gi m s t và thu th p dữ liệu (S ADA) phục vụ c ng t c quản l

và v n hành ng trình đư ng dây 500 V c – Nam mạch I; thực hiện thành c ng

việc ngăn ngừa kh c phục sự cố Y2 tr n hệ thống m y t nh của ngành; đầu mối

quản l c c hoạt động nghi n cứu khoa học c ng nghệ

Từ năm 2002 Trung tâm ước sang một giai đoạn mới với việc đổi t n thành

Trung tâm ng nghệ th ng tin (EVNIT) Trung tâm ng nghệ th ng tin là đ n vị

thành vi n hạch to n phụ thuộc Tổng ng ty iện lực Việt Nam (nay là T p đoàn

iện lực Việt Nam) hi đ quy m và phạm vi hoạt động của Trung tâm c n kh

nhỏ với khoảng h n 50 c n ộ c ng nhân vi n thực hiện nhiệm vụ phục vụ c c hoạt

động sản xu t thư ng xuy n của c quan T p đoàn là chủ yếu

Năm 2006 Trung tâm mở rộng phạm vi hoạt động kh ng ch thực hiện

nhiệm vụ T p đoàn giao Trung tâm t đầu triển khai c c hoạt động kinh doanh ra

thị trư ng n ngoài T p đoàn và dần mở rộng c c lĩnh vực kinh doanh Với thế

mạnh về NTT Trung tâm v n t p trung vào c c hoạt động NTT là ch nh, bên

cạnh đ c n ph t triển c c dịch vụ tr n we site c c dịch vụ gi trị gia tăng và phân

phối thiết ị vi n th ng cho ng ty th ng tin vi n th ng iện lực ồng th i

Trung tâm c n mở rộng hợp t c tìm kiếm c hội ph t triển kinh doanh với c c đối

tác là c c T p đoàn NTT lớn tr n thế giới như Oracle Sun I M…

ằng những giải ph p mang t nh chủ động và c ch làm mới EVNIT đ vượt

l n trở thành một trong những đ n vị làm c ng nghệ th ng tin mạnh nh t trong c c

Tổng ng ty 91 Nhiều sản phẩm phần mềm của Trung tâm đ đạt được những

giải thưởng c uy t n như: p Vàng ISO dành cho đ n vị p dụng hiệu quả ti u

chuẩn quản l ch t lượng của ộ hoa học ng nghệ năm 2005; 03 sản phẩm

phần mềm đạt Huy chư ng Vàng ISO năm 2005; 03 phần mềm đạt Giải thưởng Sao

hu của Hiệp hội phần mềm Việt Nam (VINASA) cho phần mềm ưu việt 4 sao

trong c c năm 2006 2007 và 2008 Những kết quả và nỗ lực tr n đ đưa T p đoàn

iện lực Việt Nam là một trong số t c c T p đoàn kinh tế nhà nước đ c một hệ

thống c ng nghệ th ng tin và dịch vụ c ng nghệ th ng tin ứng dụng đầy đủ trong

c c lĩnh vực hoạt động c c số liệu và th ng tin tổng hợp từ c p thành vi n l n c p

T p đoàn cung c p ch nh x c và kịp th i th ng tin phục vụ c ng t c quản l và điều

hành sản xu t

Với những thành t ch đ đạt được nhiều năm qua EVNIT đ vinh dự được

nh n nhiều ằng khen và c c danh hiệu cao qu do Nhà nước h nh phủ ộ ng

thư ng và T p đoàn iện lực Việt Nam trao tặng: Huân chư ng Lao động hạng a

năm 2007 ằng khen của Thủ tướng h nh phủ năm 2005 ằng khen Thi đua

xu t s c của ộ ng thư ng… Và phần thưởng cao qu Huân chư ng Lao động

hạng a do hủ tịch nước trao tặng năm 2009 đ tiếp tục minh chứng cho những nỗ

lực kh ng ngừng của toàn ộ c n ộ nhân vi n của Trung tâm

Từ th ng 5/2009 Trung tâm ng nghệ th ng tin c một ước ngoặt lớn

Trung tâm s p nh p với ng ty Th ng tin Vi n th ng iện lực chuyển từ đ n vị

hạch to n phụ thuộc T p đoàn iện lực Việt Nam thành đ n vị hạch to n phụ thuộc

Công ty Thông tin Vi n th ng iện lực dự kiến cổ phần h a vào năm 2010 Và đến

th ng 2/2010 Trung tâm Internet s p nh p vào Trung tâm ng nghệ th ng tin

ước sang năm 2010 và những năm tiếp theo EVNIT sẽ tiếp tục nỗ lực thực

hiện những mục ti u lớn đ đặt ra trong hiến lược ph t triển ng nghệ th ng tin

và ế hoạch thực hiện giai đoạn 2006-2010 g p phần gi p T p đoàn iện lực Việt

Nam thực hiện th ng lợi những mục ti u ph t triển kinh tế đ t nước

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

c u tổ chức của Trung tâm NTT ao gồm an Gi m đốc (Gi m đốc và 3

Ph Gi m đốc) và 15 ph ng an trực thuộc trong đ c 10 ph ng an tham gia sản

xu t trực tiếp S đồ c c u tổ chức của EVNIT cụ thể như sau:

PHÒNG HỆ THỐNG QUẢN LÝ KINH DOANH

PHÒNG HỆ THỐNG QUẢN LÝ TÀI CHÍNH

PHÒNG WEB&

QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG

DỰ ÁN ERP

PHÒNG KỸ THUẬT VẬN HÀNH INTERNET

Các đơn vị không tham gia sản xuất

Các đơn vị sản xuất trực tiếp

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của EVNIT

2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh

Trung tâm ng nghệ th ng tin c chức năng nghi n cứu xây dựng và triển

khai c c dự n NTT trong toàn ngành điện như: Hệ thống th ng tin quản l kh ch

hàng d ng điện hệ thống quản l nhà m y điện quản l kh ch hàng và t nh cước

vi n th ng hệ thống phần mềm cho c ng ty tài ch nh ngân hàng…

c hoạt động sản xu t kinh doanh của Trung tâm NTT ao gồm:

- Nghi n cứu ứng dụng triển khai c ng nghệ th ng tin phục vụ sản xu t kinh

doanh của ng ty Th ng tin Vi n th ng iện lực và T p đoàn iện lực Việt

Nam

- Tư v n khảo s t thiết kế quản l dự n c c c ng trình c ng nghệ Th ng tin

- inh doanh cung c p dịch vụ c ng nghệ th ng tin (trong nước và quốc tế)

- ung c p c c dịch vụ ứng dụng internet trong ưu ch nh vi n th ng (OSP ưu

chính, OSP vi n th ng); ung c p nội dung th ng tin tr n internet (I P); inh

doanh c c dịch vụ c ng nghệ th ng tin (nghi n cứu ph t triển tư v n và đào

tạo) trong và ngoài nước

- inh doanh cung c p c c dịch vụ hội nghị truyền hình

- inh doanh c c dịch vụ truyền th ng quảng c o;

- Tư v n xây dựng (ch hoạt động thiết kế trong phạm vi chứng ch hành nghề đ

đăng k )

- Xây dựng tư v n và l p đặt c c c ng trình điện tử và tự động h a

- Sản xu t kinh doanh c c thiết ị đo lư ng xa điện tử chuy n dụng;

- inh doanh xu t khẩu nh p khẩu trực tiếp thiết ị v t tư sản phẩm hàng h a

- Sản xu t và kinh doanh c c thiết ị điện điện tử

- Quản l v n hành khai th c hệ thống mạng cung c p dịch vụ kết nối Internet

(IXP) truy nh p Internet (ISP) và cung c p c c dịch vụ ứng dụng Internet

(OSP);

- Tổ chức mạng lưới kinh doanh dịch vụ Internet trong nước;

- Tư v n và thiết kế c ng trình th ng tin vi n th ng cụ thể: hỗ trợ kỹ thu t tư

v n xây dựng giải ph p mạng trong ng ty và cho kh ch hàng (kh ng ao

gồm dịch vụ thiết kế c ng trình)

2.1.4 Sản phẩm dịch vụ

Sản phẩm dịch vụ chủ yếu của EVNIT ao gồm:

- Dịch vụ triển khai và xây dựng phần mềm

- Dịch vụ xây dựng tư v n và l p đặt c c c ng trình điện tử và tự động h a

- Xây dựng tư v n và l p đặt c c c ng trình hạ tầng NTT

- Dịch vụ truy nh p k nh thuê riêng Internet- Internet Leasedline

- Dịch vụ truy nh p internet ăng th ng rộng- ADSL

- Dịch vụ truy nh p internet ăng th ng rộng sử dụng c p quang- FTTH

- Dịch vụ ăng k t n miền và duy trì t n miền quốc gia Việt Nam “ vn”

2.1.5 Kết quả kinh doanh

Từ năm 2006 Trung tâm mở rộng phạm vi hoạt động kh ng ch thực hiện

nhiệm vụ T p đoàn giao Trung tâm t đầu triển khai c c hoạt động kinh doanh ra

thị trư ng n ngoài T p đoàn và dần mở rộng c c lĩnh vực kinh doanh ết quả

kinh doanh của Trung tâm từ đ đến nay thu được kết quả tư ng đối khả quan cụ

thể như sau:

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của EVNIT 2008 – 2009

1 Doanh thu 79,634,682,902 105,783,000,353 32.84%

Stt Nội dung Năm 2008 Năm 2009 Tăng trưởng

Doanh thu các hoạt

Chi phí thuế thu nh p

doanh nghiệp hiện

Nguồn: Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh của EVNIT năm 2008, 2009

Theo kết quả hoạt động sản xu t kinh doanh ở tr n doanh thu của Trung tâm

năm 2009 đ tăng h n 32% so với năm 2008 trong đ doanh thu từ c c hoạt động

sản xu t kinh doanh ra thị trư ng n ngoài của Trung tâm năm 2009 đ đạt h n 32

tỷ tăng h n 97% so với năm 2008 (mặc d hoạt động này mới ch t đầu từ năm

2006)

Tuy v y doanh thu của Trung tâm v n chủ yếu xu t ph t từ c c hoạt động sản

xu t kinh doanh do T p đoàn iện lực giao (chiếm khoảng 70%) n n tỷ su t lợi

nhu n tr n doanh thu của Trung tâm c n th p

2.2 Dữ liệu thu thập

Tổng số phiếu câu hỏi ph t ra là 209 phiếu ao gồm: Vi n chức chuy n m n

nghiệp vụ (kh ng ph t phiếu cho c c chức danh vi n chức quản l c n sự kỹ thu t

2.3 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại EVNIT

2.3.1 Đánh giá thực trạng nhân sự tại EVNIT

(1) c u lao động theo trình độ nhân sự tại EVNIT

Bảng 2.3: Trình độ đào tạo của nhân viên tại EVNIT

Kỹ thu t

Kinh

tế

CM khác

Kỹ thu t

Kinh

tế

CM khác

Kỹ thu t

Kinh

tế

CM khác

Kỹ thu t

Kinh

tế

CM khác

Nguồn: Báo cáo tình hình lao động thu nhập 6 tháng đầu năm 2010- EVNIT

ảng số liệu tr n cho th y trình độ chuy n m n cao (từ đại học trở l n) tại

EVNIT chiếm tỷ lệ tư ng đối cao 251/295 ngư i chiếm tỷ lệ 87% ối với những

ngư i c trình dưới đại học thư ng đảm nhiệm c c c ng việc đ n giản hoặc c c

c ng việc như văn thư tạp vụ l i xe … tại Trung tâm

(2) c u lao động theo độ tuổi và giới t nh

Bảng 2.3: Lao động theo độ tuổi và giới tính tại EVNIT

số

Nam giới

Phụ

nữ

Tuổi đ i Dưới

1 Chuyên viên, kỹ sư

Chuyên viên, kỹ sư

Stt Chức danh Tổng

số

Nam giới

Phụ

nữ

Tuổi đ i Dưới

Nguồn: Báo cáo tình hình lao động thu nhập 6 tháng đầu năm 2010 - EVNIT

Theo số liệu thống k 6 th ng đầu năm 2010 độ tuổi lao động tại EVNIT c

tuổi lao động dưới 40 tuổi là 278/295 ngư i chiếm 94% Nhìn chung lực lượng lao

động trẻ đang trong giai đoạn cống hiến chiếm đa số

c u lao động xét theo giới t nh của EVNIT c sự ch nh lệch trong tổng

số 295 ngư i thì c 85 c n ộ là nữ chiếm gần 29%

(3) Tình hình iến động nhân sự tại EVNIT

Bảng 2.4: Biến động nhân sự 6 tháng đầu năm 2010

Lao động c trong danh

tăng trong

kỳ o cáo

Lao động giảm trong

kỳ o c o

Lao động c trong danh s ch cuối kỳ o

Nguồn: Báo cáo tình hình lao động thu nhập 6 tháng đầu năm 2010 - EVNIT

(*) 46 c n ộ chuyển từ Trung tâm Internet (sau khi Trung tâm Internet s p nh p

vào EVNIT); 32 c n ộ tuyển dụng mới

(**) 19 c n ộ đi trong ngành; 40 c n ộ ch m dứt hợp đồng với EVNIT

Số liệu tr n cho th y tỷ lệ nhân vi n ra đi r t cao chiếm 21% nhiều

nguy n nhân d n tới sự ra đi của nhân vi n như sau:

- ặc trưng t nh c ch của ngành c ng nghệ th ng tin n i chung

- Nhiệm vụ được giao của Trung tâm ng nghệ Th ng tin trong năm qua

- Vai tr của Trung tâm ng nghệ Th ng tin

ể c th m th ng tin li n quan t c giả đ tiến hành hỏi kiến của 200

CBCNV trong Trung tâm về sự thỏa m n của NV:

Bảng 2.5: Nhận xét về sự thỏa mãn của 200 CBCNV trong EVNIT

T i th y thỏa m n khi làm việc trong Trung

tâm

T i sẽ ở lại c ng Trung tâm mặc d c n i

ết quả c đến 108 ngư i (chiếm tỷ trọng 54%) trả l i kh ng đồng hoặc r t

kh ng đồng khi n i rằng họ sẽ g n lâu dài ở Trung tâm ch c 39 ngư i (tư ng

2.3.2 Phân tích chức năng tuyển dụng, bố trí nhân sự tại EVNIT

(1) Phân t ch c ng việc

Phân t ch c ng việc xây dựng c c ảng m tả c ng việc và ảng ti u chuẩn

c ng việc được coi là v n đề then chốt của hoạt động quản trị nhân sự Tại EVNIT

hiện chưa ch nh thức tiến hành c ng việc này iều kiện tiến hành c ng việc c c

nhiệm vụ tr ch nhiệm quyền hạn khi thực hiện c ng việc và c c phẩm ch t kỹ

năng nhân vi n cần thiết phải c để thực hiện tốt c ng việc chủ yếu do l nh đạo c p

tr n trực tiếp trao đổi với nhân vi n dưới quyền mà chưa quy định cụ thể ằng văn

ản h nh vì lẽ đ c c nhân vi n phụ tr ch những c ng việc kh c nhau r t kh tìm

hiểu được c ng việc của những nhân vi n kh c Ngay cả đồng nghiệp trong c ng

ph ng an đ i khi ngư i này cũng kh ng n m rõ hết c ng việc của ngư i kia điều

này gây trở ngại r t lớn mỗi khi cần c sự choàng g nh c ng việc cho nhau (L c

đồng nghiệp ngh ốm thai sản ngh phép theo chế độ…) hoặc khi c sự điều động

nhân vi n ản thân nhân vi n được điều động cũng hết sức ị động vì kh ng iết cụ

thể c ng việc mới là gì iều quan trọng h n là: ảng m tả c ng việc và ảng ti u

chuẩn c ng việc là c sở cho việc tuyển chọn đào tạo ố tr sử dụng và đ nh gi

kết quả thực hiện c ng việc của nhân vi n ể kh c phục những v n đề này Trung

tâm cần tổ chức phân t ch c ng việc để xây dựng hai văn ản quan trọng là ảng

m tả c ng việc và ảng ti u chuẩn c ng việc cho Trung tâm để c c sở tuyển

dụng đào tạo ố tr hoặc ho n đổi c ng việc khi cần thiết

(2) Công t c tuyển dụng

*) Nguồn tuyển dụng

EVNIT là doanh nghiệp nhà nước EVNIT đăng quảng c o tuyển dụng nhân

vi n tr n c c trang we nội ộ của ngành điện và gửi thư t n điện tử cho c n ộ

NV trong Trung tâm để giới thiệu ngư i quen thân c khả năng đ p ứng nhu

cầu tuyển dụng tham gia tuyển dụng Trong những năm qua số ngư i tuyển dụng

do NV trong EVNIT giới thiệu và từ Trư ng ại học ch hoa Hà Nội

chiếm đến khoảng 80% Nguồn tuyển dụng từ c c trư ng kh c như trư ng ại học

hoa học tự nhi n trư ng ại học Giao th ng trư ng Học viện ưu ch nh Vi n

th ng và trư ng ại học inh tế Quốc dân… thể n i tại EVNIT nguồn tuyển

dụng cho khối làm việc sản xu t trực tiếp đa số được tuyển dụng th ng qua phư ng

tiện th ng tin đại ch ng c n đối với khối phụ trợ kh ng tham gia sản xu t thì nguồn

tuyển dụng là từ ngư i thân hoặc qua sự giới thiệu ảo l nh của NV trong đ n

vị

*) Ti u chuẩn tuyển dụng

Ti u chuẩn tuyển dụng tại EVNIT:

- Trình độ học v n và trình độ chuy n m n

- inh nghiệm làm việc

- tinh thần tr ch nhiệm và khả năng chịu được p lực c ng việc

- thức kỷ lu t và tr ch nhiệm cao đối với c ng việc

- tinh thần tr ch nhiệm làm việc độc l p chủ động trong c ng việc sẵn sàng

đi c ng t c xa làm việc ngoài gi theo phân c ng

- thức kỷ lu t và tr ch nhiệm cao đối với c ng việc …

Dưới đây là một v dụ về th ng o tuyển dụng của EVNIT tại trang We

http://www.icon.evn.com.vn

Ƣu nhƣợc điểm của ti u chuẩn tuyển dụng hiện nay tại EVNIT

- Ưu điểm: D dàng tuyển chọn được c c ứng cử vi n và cũng thu n lợi cho cả

hai ph a (nhà tuyển dụng và ứng vi n xin việc) đặc iệt là c c ứng vi n do

NV trong Trung tâm giới thiệu ảo l nh hoặc là ngư i thân của họ

- Hạn chế: R t c thể xảy ra hiện tượng tuyển dụng vào nhưng kh ng đ p ứng

được y u cầu c ng việc và uộc phải ố tr sang việc kh c hoặc phải được đào

tạo kèm cặp th m một th i gian mới làm được việc

- Nguyên nhân:

+ Y u cầu của đội ngũ nguồn nhân lực cũng như chiến lược ph t triển

nguồn nhân lực chưa được x c định rõ ràng

+ Những ngư i trực tiếp làm c ng t c tuyển dụng chưa được trang ị

những kiến thức chuy n sâu về quản trị nhân sự

+ hả năng đ p ứng của ứng cử vi n từ nguồn nội ộ c n hạn chế

*) c ước của quy trình tuyển dụng tại EVNIT

Các bước của quy trình tuyển dụng được thể hiện như sau:

Sơ đồ 2.1: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại EVNIT

Nguồn: Quy định về tuyển dụng của EVNIT

- ước chuẩn ị tuyển dụng

ể chuẩn ị tuyển dụng EVNIT cho thành l p hội đồng tuyển dụng Hội

đồng này sau đ sẽ tiến hành x c định c c ti u chuẩn tuyển chọn cho từng đối tượng

tuyển chọn c u hội đồng gồm:

+ hủ tịch hội đồng: Gi m đốc

+ Thư ng trực hội đồng: Trưởng ph ng T NS

+ c ủy vi n: hủ tịch ng đoàn trưởng ph ng an đang c nhu cầu

được ố tr th m lao động c n ộ phụ tr ch c ng t c tuyển dụng

- ước thu nh n và s tuyển hồ s :

T t cả c c hồ s đều được chuyển về ph ng T NS tại đây chủ yếu kiếm tra

t nh đầy đủ của hồ s : n xin việc ản khai l lịch c chứng thực của địa phư ng

gi y kh m sức khỏe của c c c quan tế c thẩm quyền và ản sao c c ng chứng

c c ằng c p gi y chứng nh n trình độ chuy n m n nghiệp vụ… T t cả ộ hồ s

đều theo m u chung thống nh t của nhà nước EVNIT chưa c hồ s ri ng cho từng

ứng vi n vào c c chức vụ và cho c ng việc kh c nhau

- ước phỏng v n:

ước phỏng v n đối với c n ộ tuyển dụng làm trực tiếp được tổ chức

nghi m t c và ch trọng vào kiến thức và kỹ năng li n quan đến khả năng thực hiện

c ng việc Tuy nhi n đối với c c ứng cử vi n do được “gửi” hoặc do giới thiệu từ

c c mối quan hệ thì việc phỏng v n được tiến hành r t hình thức chủ yếu hỏi để hỏi

th m c c th ng tin về ứng vi n chưa ch trọng vào c c kiến thức và kỹ năng li n

quan đến khả năng thực hiện c ng việc

- ước ra quyết định tuyển dụng

Các hồ s sau khi phỏng v n gần như được hội đồng tuyển dụng ra quyết định

Trong quyết định tuyển dụng c n u rõ: chức vụ n i làm việc lư ng ổng th i gian

thử việc theo quy định là 2 th ng hi đ c quyết định tuyển dụng ứng cử vi n tiến

hành thử việc trong th i gian này ngư i lao động được tìm hiểu về ngành điện c

c u tổ chức và c c nội quy quy định của EVNIT… hi hết th i gian thử việc

ngư i lao động sẽ ảo vệ o c o thử việc trong 2 th ng tại EVNIT ết quả ảo vệ

thử việc thành c ng sẽ được tiếp tục k hợp đồng c th i hạn trong 3 năm ể từ

khi k hợp đồng lao động ngư i lao động được hưởng theo chế độ lư ng c p c

được tham gia HXH HYT theo quy định

Ƣu nhƣợc điểm của quy trình tuyển dụng tại EVNIT

- Ưu điểm: n giản d thực hiện t tốn th i gian và c thể sớm tuyển dụng được

ngay một ứng vi n xin việc

- Hạn chế:

+ h c thể sàng lọc ra được ứng cử vi n tốt nh t

+ Nhiều khâu trong quy trình tuyển dụng mang nặng hình thức chưa căn

cứ ti u chuẩn cụ thể chưa thực hiện ước kiểm tra tr c nghiệm do đ

chưa đ nh gi được năng lực của ứng vi n một c ch ch nh x c

- Nguyên nhân:

+ c thành vi n tham gia quy trình tuyển dụng gần như chưa từng được

hu n luyện về kỹ năng c li n quan: kỹ năng phân t ch kỹ năng phỏng

v n…

+ hưa nh n th y được tâm quan trọng của một quy trình tuyển dụng

nhân lực đối với doanh nghiệp

+ hưa c ảng phân t ch c ng việc và m tả c ng việc để làm căn cứ cho

c ng t c tuyển dụng

(3) Phân công và ố tr nhân viên

Phân c ng và ố tr c ng việc cho nhân vi n tại Trung tâm chủ yếu theo

nguy n t c d ng ngư i theo học thức ối với những ngư i đang làm việc th nh

thoảng cũng được phân c ng th m giảm ớt hay ho n chuyển c ng việc trong nội

ộ ph ng an T t cả động th i này đều do trưởng ph ng an quyết định V n đề

giải quyết d i dư hoặc kh ng ph hợp với vị tr đang đảm nh n gặp r t nhiều kh

khăn đ ảnh hưởng kh ng nhỏ đến năng su t lao động cũng như nghị lực làm việc

khả năng cống hiến ch ph n đ u của những NV kh c tâm và c tầm

iều động từ c c ph ng an trong EVNIT cũng di n ra Việc điều động do

Gi m đốc Trung tâm ra quyết định mà nguy n nhân c thể xu t ph t từ:

- iều phối lại lao động giữa n i này với n i kh c cho ph hợp h n

- Một số NV th ng qua tự học t p n ngoài từ n ngoài hoặc được EVNIT

tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuy n m n nghiệp vụ tay nghề sẽ được điều

động sang n i kh c đảm tr ch c ng t c mới

- Do m c sai phạm n n thuy n chuyển c ng t c điều động sang n i kh c

- iều động vì l do tổ chức c n ộ điều này c nghĩa c c c n ộ trong diện quy

hoạch được điều động qua nhiều vị tr kh c nhau trước khi đề ạt ổ nhiệm

- Một t trư ng hợp giải quyết theo nguyện vọng của ngư i lao động

- iều động lao động tạm th i đến một n i để hỗ trợ n i này giải quyết c c c ng

việc trong một khoảng th i gian nh t định sau đ sẽ trả về vị tr cũ

Như v y việc phân c ng hợp l hay kh ng hợp l c ảnh hưởng trực tiếp đến

kết quả thực hiện c ng việc của nhân vi n đến hiệu quả làm việc cả một ph ng an

và sau c ng là ảnh hưởng đến thành quả của toàn Trung tâm

(4) V n đề đề ạt ổ nhiệm trong EVNIT

ề ạt ổ nhiệm trong EVNIT do ảng ủy an Gi m đốc và T NS quyết

định EVNIT đ xây dựng quy chế về c ng t c c n ộ an hành kèm theo quyết

định số 658/Q -EVNIT ngày 25/08/2005 Về nguy n t c qua qu trình làm việc

những ngư i c trình độ chuy n m n cao tay nghề giỏi ph n đ u tốt c năng lực

l nh đạo c đạo đức lối sống lành mạnh … tức hội đủ c c điều kiện trong Quy chế

này sẽ được đưa vào diện c n ộ quy hoạch ến th i điểm th ch hợp c n ộ trong

diện quy hoạch sẽ được đề ạt ổ nhiệm Tuy nhi n thực tế đ i khi kh ng di n ra

như v y những ngư i trong diện quy hoạch kh ng phải l c nào cũng “vừa hồng

vừa chuy n” danh s ch c n ộ quy hoạch hết sức k n đ o tế nhị và là việc “r t

ri ng” của ảng ủy an gi m đốc và ph ng T NS Một vài ngư i được đề ạt ổ

nhiệm nhưng kh ng thuộc diện quy hoạch c n ộ

ể c th m th ng tin li n quan t c giả đ tiến hành hỏi kiến của 200

CBCNV trong Trung tâm:

Bảng 2.6: Nhận xét về thăng tiến của 200 CBCNV trong EVNIT