PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI VINACOMIN

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài và thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm g

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

VŨ THỊ HIỀN

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI

VINACOMIN

Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh

LU ẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

QU ẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trình đào tạo cấp bằng nào khác Tôi cũng xin cam đoan thêm rằng bản Luận văn này là nỗ lực cá nhân của tôi

Các kết quả, phân tích, kết luận trong luận văn này (ngoài các phần được trích dẫn) đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi

Học viên

Vũ Thị Hiền

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình sau đại học và viết bài luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, đặc biệt là các thầy cô giáo đã tận tình dạy bảo tôi trong suốt thời gian theo học

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc tới cô giáo Tiến sĩ Nguyễn Thị Mai Anh người đã

trực tiếp theo dõi, chỉ bảo tận tình và rất tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu để tôi hoàn thành luận văn này

Đồng thời tôi cũng xin cảm ơn quý Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi khảo sát dữ liệu để viết bài luận văn

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè đã động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn

Mặc dù tôi đã cố gắng hoàn thiện bài luận văn này bằng cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, nhưng không thể tránh khỏi thiếu sót Mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô để bài luận văn được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH ix

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực 4

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 4

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

1.2 Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……… 8

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 10

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 13

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 13

1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 15

1.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 19

1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo 19

1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 20

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động đào tạo 22

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực 22

1.4.1 Nhân tố bên trong 23

1.4.2 Nhân tố bên ngoài 24

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI - VINACOMIN 27

2.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài - Vinacomin 27

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài 27

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài 28

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài 29

2.1.4 Đặc điểm sản xuất của công ty 37

2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất của công ty 39

2.2 Hiện trạng nhân sự của công ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài 41

2.2.1 Hiện trạng nhân sự của công ty 41

2.2.2 Đặc điểm về quản lý nguồn nhân lực của công ty 43

2.3 Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển của công ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài 46

2.3.1 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài 47

2.3.2 phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển 51

2.3.3 Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển từ góc độ của người lao động trong công ty 71

2.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển của của công ty 72

2.4.1 các yếu tố bên trong 72

2.4.2 Các yếu tố bên ngoài 73

2.5 Đánh giá chung hoạt động đào tạo và phát triển của công ty 74

2.5.1 Kết quá đạt được 74

2.5.2 Hạn chế 75

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI 77

3.1 Cơ sở của giải pháp 77

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 80

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển……….…….…………80

3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng 86

3.2.3 Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 88

3.2.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, khách quan hơn 89

3.2.5 Hoàn thiện công tác giám sát và đánh giá các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 89

3.2.6 Một số giải pháp khác 90

KẾT LUẬN 93

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

PHỤ LỤC 95

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: So sánh đào tạo và phát triển 6

Bảng 2.1: Các chỉ tiêu kinh tế cơ bản của công ty trong 3 năm 1013- 2015 39

Bảng2.2: Cơ cấu lao động của công ty năm 2013-2015 41

Bảng 2.3 : Thống kê số lượng lao động theo tính chất lao động năm 2015 47

Bảng 2.4: Thống kê giới tính của người lao động năm 2015 48

Bảng 2.5: Thống kê trình độ của người lao động năm 2015 49

Bảng 2.6: Thống kê độ tuổi của người lao động năm 2015 50

Bảng 2.7: Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo cá nhân 53

Bảng 2.8: Nhu cầu đào tạo và phát triển tại công ty giai đoạn 2013- 2015 53

Bảng 2.9: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng 54

Bảng 2.10: Đối tượng đào tạo bồi dưỡng ngoài công ty 56

Bảng 2.11: Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng tại công Công ty 57

Bảng 2.12: Kế hoạch đào tạo năm 2015 của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài 59 Bảng 2.13: Số lượng lao động được kèm cặp chỉ bảo tại chỗ 60

Bảng 2.14: Số lượng lao động được đào tạo theo kiểu luân chuyển trong công việc 61

Bảng 2.15:Số lượng công nhân bồi dưỡng nghề, thi nâng bậc, thi thợ giỏi 62

Bảng số 2.16: Số lượng lao động được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tại các trường chính quy 62

Bảng 2.17 : Tổng hợp chi phí đào tạo và phát triển của công ty 64

Bảng 2.18: Kinh phí đào tạo bồi dưỡng ngoài Công ty 65

Bảng 2.19: Chi phí đào tạo tại Công ty 66

Bảng 2.20: Tình hình sử dụng quỹ đào tạo và phát triển tại công ty Cổ phần Than Tây Nam Đá mài 67

Bảng 2.21: Kết quả học tập của các học viên trong 3 năm 2013 - 2015 68

Bảng 2.22: Kết quả thi nâng bậc công nhân kỹ thuật năm 2011 69

Bảng 2.24:Đánh giá về hoạt động đào tạo và phát triển từ người lao động của công ty 71

Bảng 3.1: Kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016 - 2020 77

Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm 2015– 2020 79

Bảng 3.3: Bản phân tích công việc 82

Bảng 3.4: Bảng đánh giá thực hiện công việc đối với công nhân nhân viên 86

Bảng 3.5: Bảng quy định kết quả đào tạo 86

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển 10

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty 30

Hình 2.2: Sơ đồ công nghệ khai thác – vận chuyển 38

Hình 2.3 : Kết quả thống kê tính chất lao động 47

Hình 2.4: Kết quả thống kê về giới tính 48

Hình 2.5: Kết quả thống kê về trình độ 49

Hình 2.6: Kết quả thống kê độ tuổi 50

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng: trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích

kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ

Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực của nước

ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết

Nhận thức được tầm quan trọng này, Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài đã

ưu tiên đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cùng với các nguồn lực khác, vật lực và tài lực, nguồn nhân lực góp phần quan trọng tạo nên những thành tựu đáng

kể và khẳng định vị thế của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài trong hệ thống Công ty thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than- Khoáng sản Việt Nam

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài và thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài vẫn tồn tại một số hạn chế:

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo chưa được đào tạo sâu về kỹ năng nghiệp

vụ và tính chuyên nghiệp chưa cao

Công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa hợp lý mà còn mang tính hình thức, thụ động nên kết quả xác định nhu cầu đào tạo không đúng đối tượng cần đào tạo

Chưa xây dựng được chương trình đào tạo riêng, phương pháp phù hợp với tình hình hiện tại của công ty

Sự bố trí nhân lực còn nhiều hạn chế, chưa đúng người, đúng việc và công tác khuyến khích vật chất chưa thực sự có hiệu quả

Những tồn tại trên sẽ ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng lao động của công ty trong tương lai và ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh Bên cạnh năm đó thời gian qua công ty đầu tư thêm máy móc thiết bị hiện đại phục vụ sản xuất, đòi hỏi công

ty phải có đội ngũ lao động có trình độ để vận hành các trang thiết bị này sao cho có hiệu quả nhất Vì vậy Công ty cần làm tốt hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần than Tây Nam Đá mài là yêu cầu cần thiết và cấp bách đối với công ty

Với tất cả những lý do trên, em đã chọn đề tài “Phân tích và để xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài-Vinacomin” Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, tìm ra những nguyên nhân dẫn đến thực trạng này và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần ổn định và phát triển sản xuất kinh doanh

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của luận văn là trên cơ sở ứng dụng hệ thống lý thuyết về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân tích đánh giá thực trạng công tác này tại công ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài, tác giả sẽ đề xuất ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại công ty Các mục tiêu cụ thể của luận văn bao gồm:

- Tổng hợp và hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp

- Phân tích công tác đào tạo và phát triển của công ty cổ phần Than Tây Nam

Đá Mài, trên cơ sở đó nhận diện những ưu và nhược điểm của hoạt động này

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là toàn bộ cán bộ, công nhân viên tại công ty

cổ phần than Tây Nam Đá Mài

Phạm vi nghiên cứu là những vấn đề có liên quan đến công tác đào tạo và phát triển của công ty cổ phần than Tây Nam Đá mài Các số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2013-2015

4.Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu của đề tài này tập trung vào việc sử dụng phương pháp phân tích – tổng hợp, thống kê, phân tích, so sánh, đánh giá, sử dụng các tài liệu,

số liệu thực tế để đề tài có thể hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đề ra

Ngoài ra tác giả còn tiến hành nghiên cứu định tính với tổng số mẫu là 100 trong tổng số tổng thể nghiên cứu là 1414 bằng việc phát phiếu điều tra cho những cán

bộ công nhân viên tại công ty Sau khi thu được phiếu về tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích thống kê

5.Kêt cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn bao gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh

nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công

ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nhân lực tại công ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Nhân lực: Là nguồn lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực

Thể lực: Là sức lực của con người, đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ, chiều

cao, cân nặng… của cơ thể

Trí lực: Là trí tuệ, là sự hiểu biết nói chung, là những kiến thức,kỹ năng, kỹ

xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin…của mỗi con người

Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con người, đây là một trong

những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và

xã hội Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý, tâm lý, xã hội Nói một cách khác, nguồn nhân lực là yếu

tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động được huy động vào quá trình lao động sản xuất

Cho đến nay, đã có rất nhiều nhận định khác nhau về nguồn lực con người

Theo Beng, Fischer và Dornhusch: Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên

môn mà con người tích lũy được, và có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai Theo ngân hàng thế giới cho rằng : Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác : Tiền

tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.( Trần Xuân Hải và Trần Đức Lộc, năm 2013)

Theo Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là toàn bộ những kiến thức, kỹ năng,

kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ đến sự phát triển của

mỗi cá nhân và của đất nước.( Trần Xuân Hải và Trần Đức Lộc, năm 2013)

Nguồn nhân lực: Là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều

khía cạnh Là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lục của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đối với một tổ chức, doanh nghiệp hiện nay, trong bốn yếu tố đầu vào của quá

trình sản xuất kinh doanh thì yếu tố nhân lực (hay con người) được xem là yếu tố trung

tâm, yếu tố hàng đầu mang tính quyết định và liên kết các yếu tố khác để tạo nên sức mạnh tổng hợp Trong xu thế mở cửa và hội nhập như hiện nay thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng giá trị sản phẩm Vì vậy các doanh nghiệp luôn chú trọng nâng cao và khai thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn vậy thì

doanh nghiệp phải chuyển từ khai thác thể lực (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực

(theo chiều sâu) và xem đây như là nguồn lực để phát triển bền vững

Tuy nhiên mỗi con người cụ thể trong một thời điểm nhất định thì có một vốn tri thức nhất định Do đó các doanh nghiệp muốn sử dụng có hiệu quả cao và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp thì phải chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.2 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là những phạm trù rộng và mang một ý nghĩa lớn cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp, để hiểu rõ và chính xác phạm trù này ta có thể đưa ra một số khái niệm như sau:

Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học

tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm

vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của

người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao ( Nguyễn Vân Điềm

và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004)

Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt

của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những

định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp ( Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc

Quân, năm 2004)

Bảng 1.1 so sánh giữa hai hoạt động đào tạo và phát triển

Bảng 1.1: So sánh đào tạo và phát triển

(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004)

Đào tạo nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển

chức năng của con người Việc đào tạo nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề Kết quả của quá trình đào tạo nhân lực

sẽ nâng cao chất lượng, phát triển NNL đó

Phát triển nhân lực: Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến

hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Đào tạo và Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm duy trì và nâng

cao chất lượng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, là quá trình gia tăng, biến đổi đáng

kể về chất lượng của nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động và cũng là điều kiện kiên quyết để tổ chức doanh nghiệp đứng vững và phát triển bền vững trong tương lai Như vậy, thực chất của việc phát triển nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó Vì thế công tác đào tạo và phát triển nhân lực phải được tổ chức và thực hiện nghiêm túc và

thường xuyên ( Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004)

Trong thời kỳ kinh tế và xã hội hiện nay, sự phát triển mạnh mẽ về khoa học, công nghệ, thông tin đã tác động mạnh đến phương thức quản lý, sản xuất, suy nghĩ và hành động của từng người lao động trong doanh nghiệp Để theo kịp những thay đổi này, các cấp lãnh đạo nhận thấy cần phải trang bị và không ngừng cập nhật cho người

lao động các kiến thức và kỹ năng mới trong quá trình làm việc Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trở nên cấp bách hơn bao giờ hết

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Mục tiêu

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là nâng cao hiệu quả của tổ chức và sử dụng tối đa nhân lực hiện có trên cơ sở làm cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn, làm cho nhân lực đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp cũng như nâng cao kỹ năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai

Đáp ứng nhu cấu học tập, phát triển của người lao động

Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực đối v i ngư i lao động:

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng đối với bản thân người lao động Vai trò đó được thể hiện ở những tác dụng cơ bản sau:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ

là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực đối v i doanh nghiệp:

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực được coi là điều kiện quyết định để một

tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển đi lên trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay Đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt được sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, doanh nghiệp

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được sự lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực đối với một tổ chức, doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết Nó không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp trong hiện tại và còn có ý nghĩa to lớn trong tương lai nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp và xã hội

Vai trò của công tác đào tạo và phát triển đối v i xã hội:

Trong xu thế phát triển chung của toàn xã hội với sự phân công và hợp tác ngày càng cao thì đào tạo và phát triển nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng cho toàn bộ nền kinh tế Đó là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực nói chung, nhân lực nói riêng, tạo điều kiện cho sự phát triển kinh tế - xã hội một cách bền vững và hiệu quả nhất

Đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ sử dụng tối đa lực lượng lao động trong hiện tại mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế, nó vừa mang tính ngắn hạn vừa mang tính dài hạn cho sự phát triển chung và bền vững

1.2 Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn vì thế một chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu của tổ chức là rất cần thiết Có các loại hình đào tạo sau:

Định hướng lao động: Mục đích của lọa hình này là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc mới của tổ chức hay cung cấp thông tin về tổ chức cho những người mới

Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ có thay đổi hoặc thay đổi về máy móc công nghệ

Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao dộng và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp Trong một số trường hợp, các loại hình đạo tạo này được lặp lại một cách thường xuyên

Đào tạo nghê nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan đến ngành nghề mang tính đặc thù như nghề luật, kế toán, y

Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và nhà quản lý cần được đào tạo để biêt cách ra quyết định hành chính và cách làm việc với con người Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực

Mỗi tổ chức, doanh nghiệp luôn tìm cho mình một chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả nhất Có nhiều cách thức đào tạo khác nhau cho mỗi doanh nghiệp Hiện nay một chương trình đào tạo thường thông qua bảy bước cơ bản và mỗi doanh nghiệp, tổ chức tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh của mình mà chú trọng vào một

số bước cơ bản nào đó Cụ thể trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực đuợc thể hiện bằng mô hình sau:

H nh 1.1 Tr nh tự xâ dựng một chương tr nh đào tạo phát triển

Nguồn: Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và không kém phần quan trọng của một chương trình đào tạo/phát triển Doanh nghiệp phải xác định rõ và chính xác khi nào đào tạo? đào tạo ở bộ phận nào? cần phải đào tạo kỹ năng nào? và cho loại lao động nào với số lượng bao nhiêu người? Vì thế nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Phân tích nhu cầu lao động là việc xác định số lượng và chất lượng lao động cần thiết mà doanh nghiệp cần trong hiện tại cũng như trong tương lai Đó là việc doanh nghiệp phải dự đoán cầu nhân lực của mình trong ngắn hạn và dài hạn Cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong 1 năm Tuy nhiên, do đặc điểm của mỗi tổ chức mà khoảng thời gian có thể linh hoạt hơn Còn cầu nhân lực dài hạn thường tiến hành cho thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5 hoặc 7 năm Việc dự đoán cầu nhân lực dài hạn là nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý nhân lực Mỗi tổ chức tiến hành sản xuất kinh doanh các loại sản phẩm khác nhau, trình độ tổ chức và quản lý, trình độ

kỹ thuật áp dụng vào sản xuất kinh doanh cũng rất khác nhau cho nên cầu về số lượng

và chất lượng nhân lực thời gian sau cũng rất khác nhau Do đó, phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động của môi trường… để dự báo cầu nhân lực ở những bộ phận chính của tổ chức hoặc là dự đoán chi tiết cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề, từng loại sản phẩm cho kỳ kế hoạch

Hiện nay thì nhân lực trong một tổ chức có hai loại lao động chủ yếu là công nhân kỹ thuật và lao động quản lý Tùy theo đặc điểm sản xuất kinh doanh và đối tượng lao động mà doanh nghiệp có thể vận dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo khác nhau như sau:

Đối v i công nhân kỹ thuật: Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời

gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của

loại (công) nhân viên kỹ thuật tương ứng

Công thức 1.1:

i i

i i

H Q

T KT

*



thiết để sản xuất

(chuyên môn) i

Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i

Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của (công) nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng

N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính

Phương pháp chỉ số

Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch

Công thức 1.3:

w

t sp KT

(Nguồn: Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004)

Đối v i lao động quản lý

Lao động quản lý là loại lao động gián tiếp nên chúng ta không thể áp dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo như công nhân kỹ thuật được Do hiệu quả của loại lao động quản lý không định lượng một cách cụ thể và rõ ràng như lao động của công nhân trực tiếp tạo ra sản phẩm, mà chỉ phản ánh thông qua quyết định quản lý và

hiệu quả chung của doanh nghiệp Vì vậy việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào sự tự nguyện của mỗi người và sự đánh giá của lao động quản lý cấp cao hơn

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần phải đạt được của chương trình đào tạo Đây là bước xác định các mục tiêu cụ thể sau:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau khi đào tạo

- Về số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo (bao gồm thời lượng đào tạo và lúc nào phải đào tạo)

Khi một tổ chức, doanh nghiệp xác định đúng mục tiêu đào tạo của mình trong hiện tại cũng như trong tương lai thì sẽ nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo cũng như đáp ứng yêu cầu sử dụng và bố trí nguồn nhân lực trong sản xuất kinh doanh Ngược lại, việc xác đinh mục tiêu đào tạo mà không chính xác, lệch lạc thì chương trình đào tạo là vô hiệu quả và không đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp Cho nên mỗi doanh nghiệp tuỳ vào hoàn cảnh cụ thể mà mục tiêu đào tạo có thể là cả năm hay của một chương trình đào tạo cụ thể Tuy nhiên dù sao thì mục tiêu đào tạo càng

cụ thể, chi tiết bao nhiêu thì việc định hướng cho công tác đào tạo càng thuận lợi bấy nhiêu Nhưng trong hoàn cảnh nào thì mục tiêu đào tạo cũng phải đáp ứng mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là việc lựa chọn người lao động cụ thể để đào tạo, dựa trên sự nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo, động cơ đào tạo của người lao động cũng như doanh nghiệp Những tác động của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có tác động trực tiếp tới hiệu quả của chương trình đào tạo Khi người cần được đào tạo mà được đào tạo thì hiệu quả đào tạo sẽ lớn

và việc bố trí cũng như hiệu quả công việc sẽ tăng lên gấp bội Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác sẽ tránh được sự lãng phí trong công tác đào tạo vì nó mang tính đúng người, đúng việc cho cả người lao động lẫn doanh nghiệp

Xác định đối tượng đào tạo là xác định người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng lao động của từng người

Kết quả của việc xác định đối tượng đào tạo là đưa ra một danh sách những nhân viên sẽ được cử đi đào tạo trong thời gian tới

Bước này thực chất là việc tìm và lựa chọn xem ai là người xứng đáng được đi đào tạo Xác định được đúng người cử đi đào tạo là hết sức quan trọng, bởi vì nếu xác định được chính xác thì sẽ giúp Doanh nghiệp tiết kiệm được nhiều chi phí đào tạo Mỗi doanh nghiệp có cách lựa chọn đối tượng đào tạo riêng, tuy nhiên Doanh nghiệp cần phải thực hiện việc lựa chọn một cách chính xác, công bằng dựa trên một số tiêu chí sau:

- Dựa trên nhu cầu đào tạo của Doanh nghiệp

- Nhu cầu, động cơ đi đào tạo của người lao động

- Đề xuất đi đào tạo cho nhân viên trong phòng ban mình của trưởng phòng mà quản lý trực tiếp nhân viên trong phòng đó

- Theo tiêu chuẩn đào tạo của Công ty

Để xác định đúng đối tượng đào tạo ngoài những tiêu chí trên thì các doanh nghiệp cần phải dựa trên những quy định do tổ chức quy định Các tổ chức dựa trên một số cơ sở để xác định đối tượng đào tạo bao gồm:

- Người được đào tạo phải trong nhóm có yêu cầu đào tạo

- Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, dễ dàng tiếp thu những kiến thức mới

- Phải nghiên cứu ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của người học sau quá trình đào tạo

- Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khóa học

- Tác dụng của đào tạo với người lao động và kết quả thực hiện công việc

- Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

Khi tiến hành xác định đối tượng đào tạo cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc, đánh giá của người quản lý trực tiếp triển vọng của người lao động để có thể đưa ra quyết định đúng đắn khi lựa chọn

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại, công việc tương lai của tổ chức

Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập… để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết

1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là tổng thể các môn học, bài học lý thuyết cũng như thực hành nhằm trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng nhu cầu

và mục đích đào tạo Việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo phải dựa vào mục đích đào tạo và trình độ hiện tại của những người học cũng như của nền giáo dục Trên

cơ sở đó chúng ta lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình,

số giờ học, tiết học của từng môn, chí phí cho từng môn, từng tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị, …

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất … Để lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều

có những ưu điểm, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể được lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả cao nhất Dưới đây là các phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên:

1.2.4.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là “phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong

đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành

nghề hơn” (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004)

Một số phương pháp đào tạo phổ biến trong công việc:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất,

những người làm việc theo những quy trình định sẵn, một vài vị trí quản lý ví dụ vị trí

kế toán Quy trình đào tạo bắt đầu bằng học lý thuyết được thực hiện tại nơi làm việc,

người dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi sau đó người học sẽ thực hành cùng người hướng dẫn, quan sát làm theo chỗ nào không hiểu yêu cầu người dạy giải thích

Ưu điểm của phương pháp này là giúp quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng, không cần trang thiết bị riêng cho học tập nhưng có nhược điểm là phương pháp này can thiệp vào sự tiến hành công việc, làm hư hỏng trang thiết bị

Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt

đầu từ bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

Kèm cặp và chỉ bảo: Áp dụng cho quản lý và nhân viên giám sát, quy trình

học như phương pháp 1 Phương pháp này giúp người học có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp bởi người quản lý trực tiếp, người có kinh nghiệm hơn, người cố vấn Ưu điểm của phương pháp này là người học tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng, kiến thức cần thiết dễ dàng và có điều kiện làm thử các công việc thật Nhược điểm

là người học không được làm công việc đó đầy đủ thực sự, có thể lây nhiễm một số cách làm việc không tiên tiến

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Áp dụng cho lao động quản lý, giúp

người lao động giỏi một nghề nhưng biết nhiều khía cạnh công việc Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho người học kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức từ đó giúp họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai Phương pháp này thực hiện theo ba cách sau: Chuyển người học đến nhận công việc quản lý với chức năng quyền hạn như cũ hoặc nhận công việc ngoài chuyên môn hoặc luân chuyển trong phạm vi nội bộ 1 công việc Ưu điểm của phương pháp này là học viên được học tập thực sự, làm nhiều công việc và mở rộng kỹ năng làm việc Nhược điểm là không có

sự hiểu biết đầy đủ về công việc, mỗi công việc chỉ làm trong thời gian ngắn

Ưu điểm của đào tạo trong công việc: Giúp tiết kiệm chi phí vì thường không yêu

cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù, có cơ hội phát triển văn hóa làm việc theo nhóm, có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học, đem lại sự chuyển biến gần như tức thì trong kiến thức và kĩ năng thực hành

Nhược điểm của đào tạo trong công việc: Học viên học cả những hành vi, kinh

nghiệm không tiên tiến của người dạy, tính logic và hệ thống của lý thuyết không cao

Điều kiện áp dụng: Lập kế hoạch chặt chẽ, kiểm tra thường xuyên chương

trình học, lựa chọn người hướng dẫn cẩn thận đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ

1.2.4.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là “phương pháp đào tạo trong đó người học

được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.” (Nguyễn Vân Điềm và

Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004)

Một số phương pháp đào tạo trong công việc:

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp,

hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung

do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

Cử đi học ở các trường chính quy: Doanh nghiệp cử người đến học tại các

trường chính quy Người học được trang bị đầy đủ, hệ thống kiến thức và thực hành Tuy nhiên chi phí cho hình thức này cao, có thể kết hợp nhà trường và doanh nghiệp

Ưu điểm của phương pháp này là: không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận; học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cả lý thuyết và thực hành; chi phí không cao nếu cử nhiều người đi học Nhược điểm là tốn kém

Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo: Học viên được thảo luận theo từng chủ

đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo Phương pháp này thời gian đào tạo ngắn, kiến thức thu được nhiều, thực tế Phải tìm được người chủ tọa có năng lực Ưu điểm

là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng Nhược điểm là tốn nhiều thời gian và phạm vi triển khai hẹp

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: Các

chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo chỉ dẫn của máy tính Phương pháp này có thể được sử dụng để đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy, hiện nay phương pháp này đang được nhiều công ty ở nhiều nước áp dụng rộng rãi Ưu điểm của nó là: đào tạo được nhiều

kỹ năng mà không cần người dạy, học viên được thực hành các tình huống giống thực

tế mà chi phí thấp hơn, cung cấp nhiều cơ hội hơn cho người học và có kết quả tức thì, việc học tập diễn ra nhanh hơn, học viên chủ động thời gian học và trả bài Nhược điểm là:yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành, tốn kém khi ít học viên

Đào tạo theo phương thức từ xa: là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và

người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet Cùng với sự phát triển của khoa học, công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng Phương thức đào tạo này có ưu điểm là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng

và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

Mô hình hóa hành vi: Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch

được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc

hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch,

mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây

là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ: Áp dụng cho nhân viên văn phòng,

giúp học viên sử lý nhanh, đúng đắn công văn giấy tờ thuộc thẩm quyền quản lý Ưu điểm là học viên được làm việc thực sự để học hỏi, có cơ hội rèn luyện năng lực làm việc và ra quyết định Nhược điểm là có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của bộ phận và gây thiệt hại

Ưu điểm của đào tạo ngoài công việc: Giúp cho người học có nhiều cơ hội tiếp

xúc với những chương trình đào tạo hiện đại, có chất lượng Giúp người học có tư duy mới, tầm nhìn mới, như cú hích phá bỏ tính cố hữu trong công việc, nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp

Nhược điểm của đào tạo ngoài công việc: Chi phí đào tạo cao, thời gian đào tạo dài 1.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Việc lựa chọn giáo viên cho khoá đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương trình đào tạo Giáo viên tuỳ thuộc vào chương trình đào tạo mà có thể lựa chọn

từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các

trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp hay ở các trung tâm đào tạo )

Những người giỏi có kinh nghiệm trong doanh nghiệp: Thường là những người

có thâm niên công tác lâu năm, có trình độ chuyên môn – kỹ thuật và có tinh thần lao động cũng như sự nhiệt tình Việc lựa chọn này có lợi thế là vừa giảm chi phí cho chương trình đào tạo đồng thời người học nhanh chóng nắm bắt được những kiến thức,

kỹ năng cần thiết trong lao động sản xuất Tuy nhiên, việc lựa chọn này có thể dẫn tới người dạy sẽ không đáp ứng trình độ sư phạm và học viên sẽ dễ học theo những khuyết điểm của người dạy và việc trang bị kiến thức lý thuyết sẽ bị hạn chế

Thuê giáo viên ngoài thì học viên tiếp thu lý thuyết sẽ bài bản và hệ thống hơn đồng thời phương pháp giảng dạy, kỹ năng truyền đạt kiến thức cũng tốt hơn Tuy nhiên việc học không gắn với thực tế và người học không có điều kiện để thực hành luôn những cái được học

Vì vậy, để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế tại doanh nghiệp thì có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này đảm bảo cho người học tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tế tại doanh nghiệp Tuy nhiên dù giáo viên thuê hay người trong doanh nghiệp đều cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu đào tạo chung

1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo có tính quyết định tới việc lựa chọn phương pháp đào tạo và ảnh hưởng tới các bước khác của một chương trình đào tạo Doanh nghiệp cần phải dự

tính được chi phí đào tạo để có phương án tổ chức thực hiện và so sánh tính hiệu quả kinh tế trong mỗi chương trình

Chi phí thực tế cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các chi phí về tài chính và chi phí cơ hội

Chi phí tài chính là chi phí thực tế mà doanh nghiệp phải chi trả cho chương trình đào tạo bao gồm: chi phí cho các phương tiện dạy và học, chi phí cho người dạy, chi phí cho người học, chi phí quản lý khoá học…

Nhóm chi phí cơ hội bao gồm những công việc mà người đi học và người đi dạy không làm đựơc khi tham gia vào quá trình đào tạo Nhưng chi phí cơ hội khó xác định và lượng hoá, do đó chính doanh nghiệp thường chỉ tính toán đối với các chi phí tài chính

Việc quyết đinh đào tạo hay không chủ yếu căn cứ vào các chi phí về mặt tài chính song trong nhiều trường hợp cần xem xét tới các chi phí cơ hội, việc đánh giá các chi phí cơ hội chủ yếu dựa trên kinh nghiệm của các nhà quản trị

1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là khâu cuối cùng của một chương trình đào tạo nhưng nó có một vai trò không nhỏ Bởi vì thông qua đó, doanh nghiệp mới xác định được tính hiệu quả của công tác đào tạo và rút ra những bài học kinh nghiệm cho chương trình cũng như giai đoạn sau

Có nhiều phương pháp đánh giá chương trình đào tạo khác nhau và mỗi phương pháp có các tiêu thức đánh giá nhất định Nhưng chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo một số tiêu thức cơ bản sau:

- Mục tiêu đào tạo

- Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình từ đó giúp tổ chức xây dựng một chương trình đào tạo sau tốt hơn

- Hiệu quả kinh tế

- Kết quả của chương trình

Việc đánh giá dựa vào các thông tin lấy từ các nguồn sau: đánh giá kết quả đào tạo thông qua bài kiểm tra, bài thi và tiến hành quan sát trực tiếp quá trình làm việc của người được đào tạo…

Các phương pháp đánh giá chương trình đào tạo bao gồm:

1.2.7.1 Đánh giá qua phản ứng của học viên

Học viên với tư cách là người trực tiếp tham gia khoá đào tạo sẽ hình thành một

số cảm nhận, thái độ và ý kiến về khoá đào tạo phát triển nguồn nhân lực Những phản ứng náy có thể coi là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo Họ có hứng thú với chương trình đào tạo không?, nội dung đào tạo có thiết thực không? Tất cả những thông tin này có thể thu thập dựa trên điều tra phỏng vấn trực tiếp hoặc bảng hỏi Tuy nhiên phương pháp này gặp phải trở ngại là các câu trả lời thường mang tính chủ quan của cá

nhân (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004)

1.2.7.2 Đánh giá qua kết quả học tập

Có thể đánh giá chương trình đào tạo thông qua những kiến thức mà học viên thu nhận được bằng cách tổ chức thi kiểm tra cho học viên sau mỗi khoá học Kết quả đánh giá thể hiện qua điểm số mà học viên đạt được Tuy nhiên kết quả này không đảm bảo chắc chắn là học viên sẽ áp dụng được những kiến thức đã học vào thực tế công việc sau này

1.2.7.3 Đánh giá thông qua hành vi của người lao động

Mục đích của việc đào tạo là nâng cao khả năng thực hiện công việc của nhân viên Những kiến thức và kỹ năng mà học viên có được qua khoá đào tạo có thể ứng dụng vào công việc thực tế hay không Đó là tiêu chuẩn quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo Người đánh giá cần quan sát sự thay đổi hành vi của người lao động sau khoá đào tạo(sự thay đổi thái độ làm việc, độ thành thaọ trong kỹ năng thao tác, khả năng giải quyết vấn đề…), phân tích sự thay đổi này, xem có phải là do được đào tạo hay không

1.2.7.4 Đánh giá thông qua kết quả công việc

Có thể đánh giá chương trình đào tạo thông qua kết quả công việc mà các học viên thực hiện sau khi đào tạo Một số chỉ tiêu về kết quả công việc như:

Năng suất lao động: Năng suất lao động hay số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành sau đào tạo là những chỉ tiêu đánh giá kết quả công việc của người lao động Muốn tính được chỉ tiêu này cần đánh giá sự thực hiện công việc của người được đào tạo sau một thời gian nhất định từ 3 đến 6 tháng

Chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành: Có thể so sánh chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành trước và sau khi đào tạo

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động đào tạo

Chỉ tiêu tỷ lệ nhân viên đạt êu cầu trong khi đào tạo

Tỷ lệ nhân viên đạt = Tổng số nhân viên đạt / Tổng số nhân viên được đào tạo trong khóa học Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá được hiệu quả đào tạo của

doanh nghiệp và trình độ tiếp thu của nhân viên được cử đi học

Chỉ tiêu tỷ lệ nhân viên khá giỏi

Tỷ lệ nhân vên khá giỏi = Tổng số nhân viên khá, giỏi / Tổng số nhân viên đạt trong khi đào tạo Chỉ tiêu này cho biết trình độ nhận thức và khả năng tiếp thu của

nhân viên được cử đi đào tạo và đánh giá được chính sách chọn người đi đào tạo của công ty đồng thời làm cơ sở để công ty lập danh sách cử nhân viên đi học các khóa học tiếp theo

Chỉ tiêu chi phí đào tạo

Ta có: Tổng chi phí đào tạo = Chi phí học tập + Chi phí đào tạo

(Trong đó: Chi phí đào tạo gồm các chi phí trả lương giáo viên, địa điểm, dụng

cụ đào tạo,… Chi phí học tập gồm các chi phí thực hành, ăn ở, đi lại )

Từ đó ta có công thức tính chi phí đào tạo 1 nhân viên

Chi phí đào tạo 1 nhân viên = Tổng chi phí đào tạo / Tổng số nhân viên được

cử đi đào tạo

Chỉ tiêu này cho biết doanh nghiệp phải đầu tư bao nhiêu vào việc đào tạo 1 nhân viên

Ngoài ra còn có một số chỉ tiêu gián tiếp khác như năng suất lao động (NSLĐ) được tính theo doanh thu hay lợi nhuận mà trung bình một người lao động làm ra trước

và sau mỗi chương trình đào tạo

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực cho mình phải xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó

1.4.1 Nhân tố bên trong

Mục tiêu, chiến lược, chính sách phát triển của doanh nghiệp: Bất kỳ một

doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển cũng đều phải xây dựng cho mình mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ Vào từng giai đoạn, các mục tiêu, chiến lược dài hạn sẽ được cụ thể hóa thành kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh cụ thể Để có thể đạt được các mục tiêu đặt ra đòi hỏi phải có một nguồn nhân lực đủ về số lượng và cao về chất lượng Quy mô nguồn nhân lực có thể đáp ứng thông qua tuyển dụng, luân chuyển, đề bạt nhưng để có nguồn nhân lực có trình độ cao tất yếu phải thông qua đào tạo Nhưng đào tạo bao nhiêu, đào tạo cho đối tượng nào, để đạt được các kế hoạch đặt ra trước hết phải căn cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà cụ thê là kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó xây dựng được kế hoạch đào tạo cho phù hợp và đạt hiệu quả cao

Đặc điểm của hoạt động sản xuất kinh doanh, tr nh độ công nghệ và cơ sở vật chất của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức đều có những đặc điểm

sản xuất kinh doanh, quy trình công nghệ sản xuất ra sản phẩm cũng mang những đặc điểm riêng biệt, do đó nhu cầu đào tạo ở mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau Đối với những doanh nghiệp mà để sản xuất ra sản phẩm đòi hỏi phải trải qua nhiều công đoạn phức tạp, với những tiêu chuẩn nghiêm ngặt, phải sử dụng những trang thiết bị hiện đại thì đòi hỏi trình độ của người lao động phải càng cao, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực càng lớn Mặt khác, hiện nay cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, nhiều loại máy móc trang thiết bị hiện đại ra đời thay thế cho sức lao động chân tay của người lao động, thì nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động để có thể vận hành các thiết bị đó càng lớn Đồng thời sự tăng lên về quy mô và cơ cấu trang thiết bị cũng đặt

ra nhu cầu đào tạo cho các doanh nghiệp Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang ngày càng có vai trò quan trọng và cần được quan tâm

Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Đặc điểm nguồn nhân lực của

doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trước hết là t nh độ chuyên môn, lành nghề của nguồn nhân lực, nếu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có trình độ thấp, không đáp ứng được yêu cầu công việc thì nhu cầu đào tạo là rất lớn và cấp bách Mặt khác cơ cấu tuổi và giới cũng

có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu tỷ lệ

nhân viên nữ trong doanh nghiệp lớn sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo

vì những người này ngoài công việc ở công ty còn bị chi phối bởi công việc gia đình

do đó gặp nhiều khó khăn hơn trong quá trình học tập so với nam giới Những người lớn tuổi thường có tâm lý ngại học, và khả năng tiếp thu của họ cũng không thể nhanh nhạy bằng những người trẻ tuổi, nên nhiều khi kết quả học tập không như mong muốn Mặt khác, nếu đội ngũ cán bộ quản lý có tỷ lệ cán bộ trên 50 tuổi cao thì cũng cần quan tâm đến việc đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận Như vậy, nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Công tác đào tạo muốn thực hiện được đòi hỏi phải có kinh phí để thực

hiện Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể trích từ quỹ đào tạo và phát triển của doanh nghiệp, có thể do người lao động đóng góp cũng

có thể do nguồn tài trợ của các dự án Kinh phí có ảnh hưởng đáng kể đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển lớn thì người lao động của doanh nghiệp đó có nhiều cơ hội tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, đồng thời doanh nghiệp cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn các chương trình đào tạo tốt nhất Ngược lại nếu kinh phí hạn hẹp thì sẽ gây khó khăn cho việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo như không đào tạo được đủ nhu cầu, hoặc phải chọn chương trình đào tạo không phải là tốt nhất để tiết kiệm kinh phí Tuy nhiên, nguồn kinh phí lớn chỉ là điều kiện cần để thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả, hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố

Bên cạnh đó, hệ thống cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho đào tạo cũng có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu hệ thống trang thiết

bị đầy đủ, chất lượng tốt sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo đạt kết quả cao và ngược lại

1.4.2 Nhân tố bên ngoài

Các chủ trương, chính sách của nhà nư c, qu định pháp luật và chính trị:

Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực theo các hướng khác nhau Chúng có thể tạo ra

cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức Sự ổn

định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một cách suôn sẻ; nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực không phải

là ngoại lệ Hệ thống pháp luật về việc đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác này cũng như các tổ chức

Môi trư ng kinh tế xã hội : Khi nền kinh tế phát triển đòi hỏi người lao động

phải nâng cao trình độ năng lực để thích nghi với yêu cầu của công việc Khi nền kinh

tế xã hội ngày càng phát triển, mức sống của người dân ngày càng được tăng lên, những nhu cầu thiết yếu của cuộc sống đã được thỏa mãn, con người sẽ hướng tới nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức tự hoàn thiện mình

Dân số và lực lượng lao động trong xã hội: Lao động xã hội bao gồm những

người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm Cơ cấu được thể hiện qua tuổi tác giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như nguồn lao động bổ sung Số lương và cơ cấu lao động trong xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng chất lượng và cơ cấu nhân lực trong doanh nghiệp Nước ta đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ chưa phát triển mạnh để trở thành một nước công nghiệp mới Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh, lực lượng lao động hằng năm cần việc làm ngày càng gia tăng thì cơ hội cho các doanh nghiệp tuyển dụng lao động càng nhiều Tuy nhiên, chất lượng của lực lượng lao động này vẫn còn thấp, lực lượng lao động trong công ty cũng sẽ dần phải thay thế, doanh nghiệp dần mất đi những lao động giỏi Doanh nghiệp cần có những hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao cho đội ngũ lao động của doanh nghiệp luôn ổn định về cả số lượng và chất lượng

Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ

cạnh tranh trên thì trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, vì nguồn nhân lực sẽ là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh

Để tồn tại và phát triển doanh nghiệp cần phải phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp

để gìn giữ, duy trì và thu hút nhân tài Cạnh tranh về lao động khi cung quá ít buộc doanh nghiệp phải có chính sách và các biện pháp để cạnh tranh thắng lợi trên thị trường lao động, nhằm thu hút người lao động giỏi về doanh nghiệp mình đồng thời phải đưa ra

những chính sách đào tạo, phát triển nhân lực hợp lý để đáp ứng tốt nhất nhu cầu công việc và tạo lòng tin với nhân viên trong tổ chức Những công ty có sức cạnh tranh kém

họ không những không thu hút được lao động giỏi trên thị trường mà còn bị các đối thủ lôi kéo mất lao động giỏi trong doanh nghiệp Bởi vì những người đến với doanh nghiệp hay từ bỏ doanh nghiệp ra đi không chỉ vì vấn đề tiền lương, phúc lợi mà nó còn là tổng hợp của nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là chỗ con người có được tiếp tục phát triển hay không Vì vậy đối thủ cạnh tranh sẽ là một yếu tố có ảnh hưởng lớn đến việc phát triển nhân lực ở doanh nghiệp

Sự phát triển của khoa học kỹ thuật: Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ

thuật tác động lên mọi mặt của nền kinh tế xã hội Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng phải đối mặt với sự tiến bộ không ngừng của công nghệ sản xuất, trang thiết bị máy móc Một công nghệ sản xuất có thể là ưu việt ngày hôm nay nhưng ngày mai có thể trở nên lạc hậu Vì thế doanh nghiệp phải luôn trang bị, cập nhật những kiến thức mới nhất, tiến bộ nhất cho đội ngũ lao động của mình để họ thích ứng với sự thay đổi này

và làm chủ trang thiết bị, máy móc, công nghệ sản xuất

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY

NAM ĐÁ MÀI - VINACOMIN 2.1 Gi i thiệu chung về Công t cổ phần Than Tâ Nam Đá Mài - Vinacomin

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài

Tên giao dịch : Công ty Cổ phần Than Tây Nam Đá Mài

Tên giao dịch quốc tế : TAYNAMDAMAI STOCK COAL COMPANY

Tên giao dịch quốc tế viết tắt : TANADACOAL

Trụ sở chính : Phường Cẩm sơn, Thị xã Cẩm Phả, Tỉnh Quảng Ninh

Telephone : 0333.862.229

Fax : 0333.860.641

Tài khoản : 102010000224099

* Vốn điều lệ của công ty:

Vốn điều lệ khi thành lập công ty là 6.531.837.535 đồng ( 6 tỷ 531 triệu 835 ngàn 535 đồng ) tương ứng với 65.318 cổ phiếu

nhiệm vụ chủ yếu là tận thu các nguồn than rơi vãi tại các bãi thải và khe suối thuộc các mỏ lớn thải ra: Cọc 6, Đèo Nai, Cao sơn bằng nguồn lao động thủ công

Đến năm 1986 UBND tỉnh Quảng Ninh quyết định chuyển Công trường than trôi thành Xí nghiệp Than Cẩm Phả trực thuộc sở công nghiệp khai thác tỉnh Quảng Ninh Từ đây xí nghiệp chuyển hướng hoàn toàn sang khai thác, sản xuất chế biến và tiêu thụ than với quy mô sản xuất kinh doanh vừa và nhỏ với mức sản lượng tăng trưởng đều các năm 1986 đến năm 1998 từ 3 đến 13 vạn tấn/ năm Xí nghiệp từ một đơn vị trực thuộc sở công nghiệp Quảng Ninh đã trở thành một doanh nghiệp trực thuộc Công ty than Quảng Ninh – đơn vị thành viên của Tổng công ty than Việt Nam

1/10/1999 xí nghiệp là đơn vị đầu tiên trong ngành than được chọn thí điểm theo chủ trương cổ phần hóa Doanh nghiệp nhà nước Xí nghiệp được cổ phần hóa thành công ty cổ phần ( Theo QĐ số 42 / 1992 QĐ BCN ngày 16/7/1999) Xí nghiệp được đổi tên gọi thành Công ty cổ phần thanTây Nam Đá mài có trụ sở giao dịch tại phường Cẩm Sơn thị xã Cẩm phả tỉnh Quảng Ninh

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài

* Các lĩnh vực kinh doanh của công ty :

- Khai thác chế biến và kinh doanh than

- Cung ứng vật tư, hàng hóa phục vụ khai thác mỏ

- Xuất nhập khẩu hàng hóa, vật tư phục vụ khai thác mỏ

- Các ngành nghề kinh doanh khác được quyết định đặc biệt của cổ đông thông qua và được đăng ký tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền

* Quyền của Công ty: Ngoài những trường hợp phải có quyết định đặc biệt của

cổ đông được quy định cụ thể trong điều lệ, Công ty có quyền :

1 Định đoạt, sử dụng, nâng cấp, cải tiến, mua, bán, thuê và cho thuê, chuyển nhượng, cho, tặng, cầm cố, thế chấp tất cả các động sản, bất động sản hoặc các quyền

và lợi ích hợp pháp khác thuộc sở hữu của công ty

2 Tự do lựa chọn lĩnh vực và địa bàn đầu tư, hình thức đầu tư kể cả liên doanh, góp vốn và mua cổ phần của doanh nghiệp khác, tự do mở rộng quy mô và đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh trên cả nước

3 Tự do tìm kiếm thị trường và khách hàng, tự do ký kết hợp đồng, bảo lãnh thực hiện hợp đồng hoặc nhận bảo lãnh, hoặc các nghĩa vụ khác

4 Tự do lựa chọn hình thức và cách thức huy động vốn, kể cả huy động vốn bằng cách phát hành trái phiếu chuyển đổi và các loại trái phiếu khác

5 Trực tiếp kinh doanh xuất khẩu và nhập khẩu

6 Tuyển dụng và thuê mướn, sử dụng lao động theo yêu cầu kinh doanh

7 Chủ động thực hiện các công việc và hoạt động cần thiết khác mà pháp luật không cấm nhằm đạt được mục tiêu của công ty

8 Các quyền khác của pháp nhân theo quy định của pháp luật

* Nghĩa vụ của công ty: Công ty phải tuân thủ mọi nghĩa vụ của doanh nghiệp theo quy định trong Luật doanh nghiệp và các quy định của pháp luật có liên quan

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài

Thực hiện quyết định 176/HĐBT của hội đồng bộ trưởng về việc sắp xếp lại lao động, tinh giảm biến chế gián tiếp, tăng hiệu lực của bộ máy quản lý các cấp Từ khi chuyển sang cổ phần hóa Công ty đã liên tục rà soát, sắp xếp lại lao động, sáp nhập một số phòng ban chức năng Bộ máy quản lý được tổ chức kết hợp dưới hai hình thức : tổ chức quản lý theo tuyến và theo chức năng Hình thức này kết hợp được ưu điểm của hai hình thức trên và hạn chế nhược điểm nhờ áp dụng hình thức này.Trong thực tế mỗi hình thức tổ chức trên đều khá phức tạp đòi hỏi trình độ quản lý vừa sâu vừa rộng của Giám đốc Giám đốc công ty thực hiện chỉ đạo và điều hành sản xuất kinh doanh của Công ty thông qua hoạt động sản xuất Các phòng ban theo chức năng được phân công nhiệm vụ điều hành giám sát quá trình sản xuất kinh doanh của công

ty, đến từng phân xưởng, công trường đồng thời làm tham mưu cho giám đốc để giám đốc có quyết định đúng đắn kịp thời về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)

H nh 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công t

Ban kiểm soát

P Vật tư

P Cơ điện

CT khai thác 1,2 PX.Vận tải 1,2,3,4

P Điều khiển sản xuất

P Kế toán –

TC Thống kê Ngành ăn

P Tổ chức lao động

P KH và Quản trị CP Văn phòng

P Thanh tra, Bảo vệ quân sự

P Kỹ thuật an toàn Công trường

chế biến