TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN VIỆN ĐÀO TẠO VÀ NGHIÊN CỨU DU LỊCH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI INTERCONTINENTAL PHU QUOC LONG BEACH R.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái quát chung về khách sạn và lao động trong khách sạn
2.1.1 Khái niệm khách sạn và hoạt động kinh doanh khách sạn
Khách sạn có nhiều định nghĩa khác nhau tùy thuộc vào điều kiện và mức độ phát triển kinh doanh của từng quốc gia Theo nhà nghiên cứu du lịch và khách sạn Morcel Gotie, khách sạn được định nghĩa là nơi lưu trú tạm thời cho du khách, bao gồm các buồng ngủ và nhà hàng với đa dạng loại hình phục vụ.
Theo Thông tư số 01/202/TT – TCDL của Tổng cục du lịch, khách sạn tại Việt Nam được định nghĩa là công trình kiến trúc độc lập, có tối thiểu 10 buồng ngủ, và phải đảm bảo chất lượng về cơ sở vật chất, trang thiết bị cùng dịch vụ cần thiết để phục vụ khách du lịch.
Hoạt động kinh doanh khách sạn:
Kinh doanh khách sạn là hoạt động cung cấp dịch vụ lưu trú, ăn uống và các dịch vụ bổ sung nhằm đáp ứng nhu cầu ăn, nghỉ và giải trí của khách du lịch, với mục tiêu tạo ra lợi nhuận.
Kinh doanh khách sạn bao gồm: kinh doanh lưu trú và kinh doanh ăn uống.
Kinh doanh lưu trú là hoạt động không thuộc lĩnh vực sản xuất vật chất, tập trung vào việc cung cấp dịch vụ cho thuê buồng ngủ cùng các dịch vụ bổ sung cho khách du lịch Mục tiêu chính của hoạt động này là tạo ra lợi nhuận trong thời gian khách lưu lại tạm thời tại các địa điểm du lịch.
Kinh doanh ăn uống trong khách sạn là một lĩnh vực quan trọng, bao gồm các hoạt động chế biến và bán thức ăn nhằm phục vụ nhu cầu tiêu dùng của khách hàng Mục tiêu chính là đáp ứng nhu cầu ăn uống và giải trí tại các nhà hàng trong khách sạn, đồng thời mang lại lợi nhuận cho hoạt động kinh doanh.
2.1.2 Lao động trong khách sạn và đặc điểm của lao động khách sạn
Khái niệm về lao động trong khách sạn:
Nguồn lao động trong khách sạn bao gồm đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc tại đây, đóng góp sức lực và trí tuệ để tạo ra sản phẩm, từ đó đạt được các mục tiêu về doanh thu và lợi nhuận Đặc điểm của lao động trong khách sạn rất đa dạng và phong phú.
Lao động trong ngành khách sạn và du lịch có tính biến động cao theo mùa Trong mùa cao điểm, lượng khách tăng mạnh, yêu cầu số lượng lao động lớn và cường độ làm việc cao Ngược lại, trong mùa thấp điểm, chỉ cần một đội ngũ nhỏ cho các công việc quản lý, bảo vệ và bảo trì.
Lao động trong ngành khách sạn đòi hỏi tính công nghiệp hóa cao, với quy trình làm việc nghiêm ngặt và kỷ luật Nhân viên cần thực hiện các thao tác kỹ thuật một cách chính xác, nhanh nhẹn và đồng bộ để đảm bảo hiệu quả công việc.
Lao động trong ngành khách sạn không thể được tự động hóa cao do tính chất chủ yếu là dịch vụ Việc thay thế lao động trong khách sạn gặp nhiều khó khăn, điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh.
Lao động trong khách sạn không chỉ có những đặc tính riêng mà còn phản ánh đặc điểm của lao động xã hội và ngành du lịch Để đáp ứng yêu cầu công việc, nhân viên khách sạn thường nằm trong độ tuổi trẻ từ 20 đến 40, tuy nhiên, độ tuổi này có thể thay đổi tùy theo từng bộ phận trong khách sạn.
- Bộ phận lễ tân: từ 20 –25 tuổi
- Bộ phận bàn, Bar: từ 20 –30 tuổi
- Ngoài ra bộ phận có độ tuổi trung bình cao là bộ phận quản lý từ 40 – 50 tuổi
Khái quát chung về sự hài lòng trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
2.2.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Sự hài lòng trong công việc được Weiss (1967) định nghĩa là thái độ của người lao động, phản ánh qua cảm nhận, niềm tin và hành vi Wexley và Yukl (1984) bổ sung rằng đây là cảm nhận của nhân viên về nghề nghiệp của họ Vroom (1964) cho rằng sự thoả mãn của người lao động phụ thuộc vào ba yếu tố: giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc và hấp lực từ thành quả lao động Theo Smith, Kendal và Huilin (1969), sự hài lòng liên quan đến các khía cạnh khác nhau trong công việc mà nhân viên ghi nhận Schemerhon (1993) và Kreitner, Kinicki (2007) nhấn mạnh rằng sự hài lòng bao gồm nhiều yếu tố như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, đãi ngộ và phần thưởng.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc được định nghĩa qua nhiều khía cạnh và tiêu chí khác nhau, tùy thuộc vào quan điểm của các nhà nghiên cứu Mỗi nghiên cứu mang đến một cách tiếp cận riêng, từ đó cung cấp cái nhìn đa dạng về sự hài lòng của người lao động, cũng như lý giải các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng này.
2.2.2 Các lý thuyết nền về sự hài lòng trong công việc của nhân viên
2.2.2.1 Lý thuyết về nhu cầu con người của Maslow
Abraham Maslow, nhà tâm lý học người Mỹ, đã giới thiệu Thuyết nhu cầu Maslow vào năm 1943, phân loại nhu cầu của con người từ cơ bản đến cao cấp Thuyết Maslow được công nhận trong việc xác định nhu cầu tự nhiên của con người, chia thành hai cấp: cấp thấp và cấp cao Cấp thấp bao gồm các nhu cầu sinh lý và an toàn, trong khi cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội, tôn trọng và thể hiện bản thân Sự khác biệt giữa hai cấp này nằm ở cách thỏa mãn nhu cầu, với cấp thấp tập trung vào yếu tố bên trong và cấp cao hướng tới yếu tố bên ngoài.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của A Maslow đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân sự, giúp các nhà quản lý hiểu rõ cấp độ nhu cầu của nhân viên để từ đó đưa ra giải pháp thỏa mãn nhu cầu, đồng thời đảm bảo đạt được mục tiêu doanh nghiệp Năm nhu cầu trong thuyết Maslow được phân loại và sắp xếp một cách hợp lý, tạo nền tảng cho việc phát triển sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên Nhu cầu sinh lý và an toàn được đáp ứng thông qua mức lương và phúc lợi hợp lý Nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện qua các mối quan hệ tích cực với lãnh đạo và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu thể hiện bản thân được thỏa mãn thông qua quyền tự chủ trong công việc, giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực và sáng tạo.
2.2.2.2 Thuyết ERG của Clayton P Aldefer (1969)
Clayton Alderfer đã phát triển Thuyết ERG, một sự mở rộng và chuyển đổi thành công từ thuyết nhu cầu Maslow Thuyết ERG phân loại nhu cầu của con người thành ba nhóm chính.
Nhu cầu tồn tại bao gồm ước muốn duy trì sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần, đồng thời đảm bảo được các nhu cầu cơ bản cho sự sống như ăn uống và an toàn.
Nhu cầu giao tiếp là mong muốn thiết yếu để xây dựng và duy trì các mối quan hệ cá nhân, bao gồm gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và cấp trên Mỗi cá nhân đều có những khát khao riêng trong việc tạo dựng các mối quan hệ này, nhằm thỏa mãn nhu cầu kết nối và tương tác xã hội.
Nhu cầu phát triển là mong muốn cá nhân về sự tăng trưởng trong cả cuộc sống lẫn sự nghiệp Những công việc yêu cầu chuyên môn cao không chỉ đáp ứng nhu cầu này mà còn mang lại sự thỏa mãn lớn trong hành trình phát triển cá nhân.
Lý thuyết ERG, tương tự như lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, bao gồm ba cấp độ nhu cầu khác nhau Tuy nhiên, nhu cầu của người lao động có thể xuất hiện đồng thời ở cả ba cấp độ Nếu một nhu cầu chưa được đáp ứng đầy đủ, nhu cầu ở cấp thấp hơn có thể gia tăng để bù đắp cho sự thiếu thốn đó.
2.2.2.3 Lý thuyết hai nhân tố của F Heberg
Thuyết này phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên thành hai khía cạnh chính: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành quả đạt được, sự công nhận từ người khác, tính chất và trách nhiệm công việc, cơ hội thăng tiến, sự tiến bộ và triển vọng phát triển Trong khi đó, nhân tố duy trì liên quan đến các chính sách doanh nghiệp, sự giám sát của cấp trên, lương thưởng, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, môi trường làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và an toàn trong công việc.
Theo lý thuyết của Herzberg, các yếu tố động viên là cần thiết để tạo ra sự hài lòng cho nhân viên, trong khi các yếu tố duy trì nếu không được thực hiện tốt sẽ dẫn đến sự bất mãn.
Hình 2.2: Đặc điểm hai yếu tố của học thuyết F Herberg
(Nguồn: TS Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa))
Một số mô hình đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
2.3.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Smith, Kendall và Hulin từ trường Đại học Cornell đã phát triển chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index), bao gồm 72 mục nhằm đo lường mức độ hài lòng của nhân viên Chỉ số này được đánh giá cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn và được thể hiện qua 5 thang đo nhân tố khác nhau.
Mô hình JDI đã trải qua nhiều năm phát triển và cải tiến, với các câu hỏi dạng thang đo Likert được sử dụng hiệu quả để đánh giá cảm nhận của nhân viên, đồng thời số lượng câu hỏi cũng được giảm bớt so với phiên bản gốc Tại Việt Nam, TS Trần Kim Dung (2005) đã điều chỉnh mô hình này bằng cách thêm hai yếu tố “phúc lợi công ty” và “điều kiện làm việc” nhằm phù hợp hơn với bối cảnh địa phương.
2.3.2 Mô hình MSQ (Mininesota Satisfaction Questionnaire)
Mô hình MSQ, được phát triển bởi Weiss, Dawis, England và Lofquist vào năm 1967, bao gồm 20 yếu tố nhằm đánh giá mức độ hài lòng chung của cá nhân về các khía cạnh khác nhau trong cuộc sống.
Khả năng sử dụng (cơ hội làm thứ có thể phát huy khả năng của nhân viên)
Thành tựu (cảm giác về kết quả tốt đẹp mà nhân viên đạt được từ công việc)
Hoạt động (có thể giữ được sự bận rộn trong phần lớn thời gian)
Thăng chức (cơ hội thăng tiến trong công việc)
Quyền hạn (ra lệnh người khác phải làm gì đó)
Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và thực hiện)
Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiên với người khác)
Sáng tạo (cơ hội và thách thức để thử điều mới mẻ) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc)
An toàn (sự ổn định của công việc)
Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác)
Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng)
Giá trị đạo đức (làm những thứ theo nhân sinh quan)
Sự công nhận (khen thưởng khi làm tốt công việc)
Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình)
Sự giám sát – con người (lãnh đạo kiểm soát nhân viên)
Sự giám sát – kĩ thuật (quyền hạn của lãnh đạo)
Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau) Điều kiện làm việc
Hình 2.3: Tiêu chí đo lường sự hài lòng của MSQ
2.3.3 Mô hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) Đề tài nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung đã có những đóng góp to lớn là điều chỉnh và kiểm định mô hình JDI theo tình hình điều kiện của Việt Nam Thang đo JDI được bổ sung thêm hai thành phần là “phúc lợi Công ty” và “điều kiện làm việc” tạo thành thang đo AJDI có giá trị và độ tin cậy cần thiết Thang đo này đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam.
Các yếu tố hài lòng với công việc được điều chỉnh từ thang đo JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969), gồm có:
(3) Hỗ trợ từ cấp trên;
(4) Mối quan hệ với đồng nghiệp
(5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp;
(6) Các phúc lợi mà công ty mang lại cho người lao động;
2.3.4 Mô hình của Phan Thanh Hải (2018)
Nghiên cứu của tác giả Phan Thanh Hải, công bố vào tháng 3/2018, đã chỉ ra mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp kiểm toán ở Đà Nẵng.
Sat * = 0,262 Work* + 0,202 Pro* + 0,251 Ben* + 0,316 Rel* + 0,225 Pol
Sơ đồ 2.1: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên của TS Phan Thanh Hải
Nguồn: TS Phan Thanh Hải (2018)
Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất và giả thuyết
2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả đưa ra các giả thuyết như sau:
Giả thuyết 1: Bản chất công việc có ảnh hưởng và tương quan với sự hài lòng của nhân viên tại khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc Long Beach Resort.
Giả thuyết 2 cho rằng việc đào tạo và thăng tiến có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng của nhân viên tại khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc Long Beach Resort Sự đầu tư vào phát triển kỹ năng và cơ hội thăng tiến không chỉ nâng cao năng lực làm việc mà còn góp phần tăng cường mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.
Giả thuyết 3: Tiền lương có ảnh hưởng và tương quan với sự hài lòng của nhân viên tại khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc Long Beach Resort.
Giả thuyết 4: Chế độ phúc lợi có ảnh hưởng và tương quan với sự hài lòng của nhân viên tại khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc Long Beach Resort.
Giả thuyết 5: Môi trường làm việc có ảnh hưởng và tương quan với sự hài lòng của nhân viên tại khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc Long Beach Resort.
2.4.2 Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất
Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên hệ thống lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc, kết hợp các học thuyết và kết quả nghiên cứu từ nhiều tác giả trong và ngoài nước, bao gồm mô hình JDI (Chỉ số mô tả công việc), mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire), nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) và mô hình của Phan Thanh Hải (2018) Tác giả đã lựa chọn mô hình nghiên cứu lý thuyết phù hợp cho đề tài này.
Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất
Tính chất công việc Đào tạo và thăng tiến
SỰ HÀI LÒNGCỦA NHÂN VIÊNTRONG CÔNG VIỆC TẠI INTERCONTINENTALPHU QUOC LONG BEACH RESORT
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
3.1.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu:
Sơ đồ 3.1: Thiết kế nghiên cứu
Mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại Khu nghỉ dưỡng InterContinental
Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu và phân tích động lực làm việc của nhân viên Mô hình nghiên cứu của các tác giả thường dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính để thu thập dữ liệu sâu sắc Việc xác định bộ biến cho mô hình nghiên cứu là bước thiết yếu để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong việc đánh giá sự hài lòng trong công việc.
Mô hình thang đo mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại Khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc
Phân tích số liệu bằng các phương pháp:
- Phân tích thống kê mô tả
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha)
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
- Phân tích hồi quy, tương quanKết luận và kiến nghị
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng mức độ hài lòng của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc cần được cải thiện Để nâng cao sự hài lòng này, cần triển khai các giải pháp như tăng cường giao tiếp nội bộ, cải thiện chế độ đãi ngộ và phúc lợi, cũng như tổ chức các hoạt động phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Những biện pháp này không chỉ giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn góp phần nâng cao hiệu suất công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc Dựa trên mô hình nghiên cứu, tác giả đã xây dựng bảng khảo sát với 5 biến độc lập: “Tính chất công việc” (5 biến quan sát), “Đào tạo và thăng tiến” (4 biến), “Tiền lương” (4 biến), “Chế độ phúc lợi” (4 biến) và “Môi trường làm việc” (4 biến) Các biến quan sát được thiết kế để đo lường sự hài lòng của nhân viên thông qua các câu hỏi nghiên cứu, tạo thành thang đo cho từng yếu tố Bảng khảo sát gồm 24 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ đánh giá từ “Rất không hài lòng” đến “Rất hài lòng”.
Bảng 3.1 Bảng hỏi nghiên cứu xây dựng
Ký hiệu Nội dung tiêu chí Mức độ đánh giá
W1 Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn của Anh/Chị 1 2 3 4 5
W2 Khối lượng Công việc hiện tại của Anh (Chị) được phân chia hợp lý 1 2 3 4 5
W3 Công việc hiện tại cho phép Anh (Chị) phát huy tốt năng lực và sở trường của bản thân 1 2 3 4 5
W4 Công việc của Anh (Chị) được phân công rất rõ ràng, cụ thể và nhất quán 1 2 3 4 5
W5 Công việc của Anh (Chị) đòi hỏi sự sáng tạo và nhiều thách thức 1 2 3 4 5
P ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN
P1 Khách sạn có kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng 1 2 3 4 5
P2 Anh (Chị) được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả 1 2 3 4 5
P3 Khách sạn luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ 1 2 3 4 5 hội thăng tiến, phát triển nhân viên
P4 Chính sách đề bạt và thăng tiến của khách sạn công bằng 2 3 4 5 5
Mức lương của Anh (Chị) nhận được hiện nay tương xứng với tính chất công việc đang làm và sức lực bỏ ra
S2 Tiền lương của Anh (Chị) được trả đầy đủ và đúng hạn 2 3 4 5 5
S3 Anh (Chị) được đánh giá tăng lương theo đúng định kỳ và quy định của công ty 1 2 3 4 5
S4 Mức lương hiện tại của Anh (Chị) phù hợp so với mặt bằng chung của Thị trường Lao động 1 2 3 4 5
Anh/Chị nhận được phúc lợi tốt
(ví dụ: bảo hiểm tai nạn, chi phí đi lại, ăn uống, du lịch hàng năm, )
B2 Khách sạn thực hiện các chế độ BHXH, BHYT,
B3 Khen thưởng và công nhận tại khách sạn dựa trên chất lượng công việc 1 2 3 4 5
B4 Anh/Chị được nhận tiền thưởng khi hoàn thành tốt công việc 1 2 3 4 5
E1 Khách sạn cung cấp các phương tiện, thiết bị phục vụ công việc một cách đầy đủ 1 2 3 4 5
E2 Trang thiết bị nơi làm việc an toàn, sạch sẽ và thoải mái 1 2 3 4 5
E3 Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc tại công ty là phù hợp 1 2 3 4 5
E4 Môi trường làm việc thân thiện, hoà đồng
HL MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
HL1 Anh (Chị) thấy hài lòng với công việc hiện tại 1 2 3 4 5
HL2 Anh (Chị) muốn gắn bó lâu dài với công việc 1 2 3 4 5 hiện tại HL3
Anh(Chị) thấy Khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc là một nơi làm việc lý tưởng
(Nguồn: tác giả tổng hợp và đề xuất)
Phương pháp thu thập dữ liệu
Nghiên cứu này kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng Đầu tiên, nghiên cứu định tính được tiến hành qua khảo sát một số nhân viên đại diện tại Khu nghỉ dưỡng Những nhân viên tham gia sẽ trả lời các câu hỏi trong bảng hỏi đã được thiết kế trước Sau khi hoàn tất nghiên cứu sơ bộ và xác định thang đo, bảng câu hỏi chính thức sẽ được xây dựng và phát hành để thu thập dữ liệu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để thu thập ý kiến của nhân viên về mức độ hài lòng với công việc hiện tại Để đảm bảo mẫu nghiên cứu đại diện cho tổng thể, việc chọn đối tượng phỏng vấn được thực hiện theo nguyên tắc chọn mẫu ngẫu nhiên, với khoảng 1/2 số lượng nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng Tổng cộng có 200 người được khảo sát, phân bổ theo tỷ lệ 11 bộ phận trong Khu nghỉ dưỡng, với yêu cầu tối thiểu là 120 mẫu cho 24 biến quan sát.
Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
3.3.1 Phương pháp phân tích thống kê mô tả
Tác giả sẽ thực hiện thống kê mẫu thu thập dựa trên các biến phân loại như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian làm việc Đồng thời, sẽ tính toán điểm trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất và độ lệch chuẩn từ các câu trả lời trong bảng hỏi Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc.
3.3.2 Phương pháp kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s anpha
Cronbach’s Alpha là một chỉ số thống kê quan trọng dùng để đánh giá mức độ tin cậy của các biến quan sát trong nghiên cứu Hệ số này cho thấy khả năng giải thích của một khái niệm nghiên cứu thông qua việc đo lường sự đồng nhất giữa các biến Sử dụng Cronbach’s Alpha giúp các nhà nghiên cứu xác định tính ổn định và độ tin cậy của thang đo trong các nghiên cứu khoa học.
Hệ số Cronbach’s Alpha trong nghiên cứu này được xác định tối thiểu là 0,6 (Hair và cộng sự, 1988) Tuy nhiên, nếu giá trị Cronbach’s Alpha quá cao (trên 0,95) có thể dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến, cho thấy nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt rõ rệt (Nguyễn Đình Thọ, 2011, tr.350-351).
Hệ số tương quan biến tổng dưới 0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo (Nunally và Burstein, 1994) Ngoài hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) cũng được sử dụng để xác định biến nào nên giữ lại hoặc loại bỏ, vì Cronbach’s Alpha không cung cấp thông tin cụ thể về điều này.
3.3.3 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi các yếu tố đã được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, chúng sẽ được đưa vào phân tích khám phá nhân tố (EFA) Trong quá trình phân tích EFA, có một số tiêu chí quan trọng cần tuân thủ để đảm bảo tính chính xác và hợp lý của kết quả nghiên cứu.
Tiêu chuẩn Bartlett và hệ số KMO (Kaiser - Mayer - Olkin) là công cụ quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố khám phá (EFA) EFA được coi là thích hợp khi giá trị KMO nằm trong khoảng 0,5 đến 1 và giá trị Sig nhỏ hơn 0,05, điều này dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết H0 cho rằng các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể Ngược lại, nếu KMO nhỏ hơn 0,5, phân tích nhân tố có thể không phù hợp với dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tr.262).
Số lượng nhân tố trong nghiên cứu được xác định dựa trên chỉ số eigenvalue, phản ánh phần biến thiên được mỗi nhân tố giải thích Theo tiêu chuẩn Kaiser, những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại bỏ khỏi mô hình nghiên cứu (Garson, 2003).
Để đạt được độ giá trị hội tụ, hệ số tương quan đơn giữa các biến và các hệ số chuyển tải nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố, theo nghiên cứu của Garbing & Anderson (1988).
- Độ giá trị phân biệt: Để đạt độ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số chuyển tải factor loading phải lớn hơn hoặc bằng 0, 3(Jabnoun, 2003).
- Phương pháp trích hệ số yếu tố Principal components với phép xoay Varimax để đảm bảo số lượng nhân tố là bé nhất (Trọng và Ngọc, 2005).
3.3.4 Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính
Sau khi kiểm định các yếu tố khảo sát, chúng tôi sẽ tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bằng phương pháp tổng bình phương nhỏ nhất, sử dụng cả hai phương pháp Enter và Stepwise Mục tiêu là xác định ảnh hưởng của các biến độc lập đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả mẫu nghiên cứu
Tác giả đã thực hiện khảo sát và thu thập dữ liệu từ nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc thông qua bảng câu hỏi được xây dựng Quá trình phát phiếu khảo sát và thu thập dữ liệu diễn ra từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2022, với tổng số mẫu phát ra đáng kể.
Trong tổng số 210 mẫu, đã thu về 200 mẫu Sau khi tiến hành sàng lọc, có 4 phiếu trả lời không hợp lệ do người tham gia chọn cùng một mức độ cho tất cả các câu hỏi hoặc thiếu thông tin quan trọng Do đó, kết quả cuối cùng là 196 mẫu hợp lệ được sử dụng cho nghiên cứu này.
Số mẫu hợp lệ đã được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS Statistics 20, với kết quả được trình bày trong bảng 4.1.
Bảng 4.1: Mô tả các đặc điểm của mẫu khảo sát
TT Các đặc điểm của mẫu khảo sát Tần suất Tỷ lệ (%)
2 Từ 10 đến dưới 15 triệu/tháng 64 32.7
3 Từ 15 đến dưới 20 triệu/tháng 32 16.3
(Nguồn: Kết quả được xử lý trên phần mềm SPSS 20)
Qua khảo sát, tác giả đã xác định được các đặc điểm nhân khẩu học của mẫu, bao gồm giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, thu nhập và trình độ học vấn Cụ thể, nhân viên nữ chiếm 65.8%, trong khi nhân viên nam chiếm phần còn lại Nhóm tuổi từ 30 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 34.2%, cho thấy đây là độ tuổi lý tưởng cho sự phát triển sự nghiệp và tính chất công việc ổn định Về thời gian làm việc, các nhóm có sự phân bố gần như đồng đều, đặc biệt là nhóm làm việc dưới 1 năm.
1 – 3 năm và trên 3 năm Về thu nhập, Nhóm dưới 10 triệu /tháng lớn nhất với 40.8% VềTrình độ học vấn, nhóm Đại học chiếm 42.3% là chủ yếu.
Kết quả phân tích mô hình
Đề tài thực hiện việc phân tích các thang đo lường qua 03 bước:
(1) Thực hiện việc phân tích độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach's alpha nhằm loại bỏ các biến quan sát không phù hợp
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện để kiểm tra độ hội tụ của thang đo Cuối cùng, hệ số Cronbach's Alpha được áp dụng để xác định độ tin cậy của các biến đo lường cho từng nhân tố trong EFA.
(3) Thực hiện phân tích hồi quy để xây dựng hàm hồi quy, kiểm định các giả thiết cho hàm hồi quy tuyến tính vừa xây dựng.
4.2.1 Đo lường độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach ‘s anpha
Thang đo được coi là hợp lệ khi hệ số CRA tổng của biến lớn hơn 0.6 Các quan sát trong thang đo được chấp nhận nếu có hệ số CRA lớn hơn 0.6 và tương quan với biến tổng lớn hơn 0.3 Ngược lại, những biến không đạt yêu cầu sẽ bị xem là biến rác và sẽ bị loại bỏ.
(1) Đo lường độ tin cậy của thang đo “Tính chất công việc”
Bảng 4.2: Độ tin cậy của thang đo "Tính chất công việc"
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan với biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo "Tính chất công việc" đạt 0.877, vượt mức tối thiểu 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến quan sát đều lớn hơn 0.3, khẳng định rằng thang đo này đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy.
(2) Độ tin cậy của thang đo "Đào tạo và thăng tiến"
Bảng 4.3: Độ tin cậy của thang đo “ Đào tạo và thăng tiến
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan với biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo " Đào tạo và thăng tiến " là 0.889
(>0.6) Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 Như vậy, độ tin cậy của thang đo này đạt yêu cầu
(3) Đo lường độ tin cậy của thang đo “Tiền lương”
Bảng 4.4: Độ tin cậy của thang đo "Tiền lương"
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan với biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo "Tiền lương" đạt 0.845, vượt mức 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3, khẳng định rằng thang đo này đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy.
(4) Đo lường độ tin cậy của thang đo “Chế độ phúc lợi”
Bảng 4.5: Độ tin cậy của thang đo "Chế độ phúc lợi "
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan với biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo "Chế độ phúc lợi" đạt 0.890, vượt mức yêu cầu 0.6 Tất cả hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3, cho thấy độ tin cậy của thang đo này được đảm bảo.
(5) Đo lường độ tin cậy của thang đo “Môi trường làm việc”
Bảng 4.6: Độ tin cậy của thang đo "Môi trường làm việc "
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan với biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo "Môi trường là việc" đạt 0.841, vượt mức tối thiểu 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3, khẳng định rằng thang đo này đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy.
(6) Đo lường độ tin cậy của thang đo “Sự hài lòng”
Bảng 4.7: Độ tin cậy của thang đo "Sự hài lòng"
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan với biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo "Sự hài lòng" đạt 0.830, vượt ngưỡng 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3, khẳng định tính chính xác và độ tin cậy của thang đo này.
Kết quả kiểm định cho thấy tất cả các nhân tố đều có ý nghĩa thống kê với hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 Do đó, mô hình đánh giá độ tin cậy thang đo bao gồm 6 yếu tố chính: Tính chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Tiền lương, Chế độ phúc lợi, Môi trường làm việc và Sự hài lòng công việc, sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Mục đích của phân tích nhân tố khám phá EFA là kiểm tra độ hội tụ của các thang đo.
Khi thực hiện phân tích yếu tố khám phá (EFA), cần chia các biến thành hai nhóm: biến độc lập và biến phụ thuộc Các biến độc lập bao gồm tính chất công việc, đào tạo và thăng tiến, tiền lương, chế độ phúc lợi, và môi trường làm việc, trong khi biến phụ thuộc là sự hài lòng của nhân viên.
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), không nên loại bỏ các biến có trọng số nhân tố lớn hơn 0,4 và chênh lệch trọng số giữa hai nhân tố lớn hơn 0,3 Tổng phương sai trích cần đạt từ 50% trở lên, với mức 60% là tốt nhất Hệ số KMO phải lớn hơn 0,5 và không vượt quá 1 Sau khi thực hiện phân tích thống kê mô tả và đánh giá độ tin cậy của các thang đo, không có biến nào bị loại khỏi mô hình ban đầu vì tất cả các tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 Do đó, 24 biến quan sát ban đầu được giữ nguyên để tiếp tục phân tích nhân tố khám phá.
4.2.2.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập
Kết quả tính toán cuối cùng được thể hiện như sau:
Bảng 4.8: Kiểm định hệ số KMO và Bartlett's Test biến độc lập
Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin về sự thích hợp của mẫu 822 Kiểm định Bartlett's về cấu hình của mẫu
Tương đương Chi-bình phương 2514.277 df 210
Bảng 4.9: Tổng phương sai giải thích của các biến độc lập
Initial Eigenvalues (Giá trị Eigen ban đầu)
Extraction Sums of Squared Loadings (Tổng trọng số nhân tố bình phương)
Rotation Sums of Squared Loadings (Tổng trọng số nhân tố bình phương xoay) Tổng
Phương pháp trích: Phân tích thành phần chính
Bảng 4.10: Ma trận xoay nhân tố độc lập
Phương pháp chiết xuất: Phân tích thành phần chính.
Phương pháp xoay: Varimax với Kaiser Normalization.
Phép quay hội tụ trong 6 lần lặp.
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả cho thấy hệ số KMO đạt 0.822, lớn hơn 0.5, điều này cho phép giữ lại tất cả 21 biến quan sát ban đầu để tiến hành các phân tích tiếp theo.
Kết quả phân tích nhân tố được chấp nhận khi phương sai trích lớn hơn 50% và giá trị Eigenvalues lớn hơn 1 Tổng phương sai trích đạt 71.702%, vượt qua ngưỡng 50%, trong khi hệ số Eigenvalues của các nhóm nhân tố đều lớn hơn 1 Vì vậy, có thể khẳng định rằng phân tích nhân tố này là phù hợp và được chấp nhận.
4.2.2.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc
Bảng 4.11: Kiểm định hệ số KMO và Bartlett's Test biến phụ thuộc
Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin về sự thích hợp của mẫu 718 Kiểm định Bartlett's về cấu hình của mẫu
Tương đương Chi-bình phương 220.756 df 3
Bảng 4.12: Tổng phương sai giải thích của biến phụ thuộc
Initial Eigenvalues (Giá trị Eigen ban đầu)
Extraction Sums of Squared Loadings (Tổng trọng số nhân tố bình phương)
Bảng 4.13 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc
Phương pháp trích phân tích thành phần chính cho thấy kết quả kiểm định với hệ số KMO là 0.718, vượt qua ngưỡng 0.5, và mức ý nghĩa Sig là 0.000, nhỏ hơn 0.05 Điều này chứng tỏ rằng kiểm định đã đạt tiêu chuẩn cần thiết, cho thấy các biến quan sát của biến phụ thuộc có sự tương quan với nhau, phù hợp để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc.
Kiểm tra độ tin cậy của thang đo sau khi phân tích nhân tố khám phá
Trước khi tiến hành phân tích hệ số hồi quy, việc kiểm định độ tin cậy của các thang đo là cần thiết Điều này được thực hiện sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua hệ số Cronbach's alpha.
Bảng 4.14: Bảng tổng hợp hệ số Cronbach's Alpha sau phân tích EFA
Số biến quan sát Cronbach's Alpha
Tính chất công việc (W) 5 0.877 Đào tạo và thăng tiến (P) 4 0.889
Sự hài lòng của nhân viên (HL) 3 0.830
Kết quả từ bảng cho thấy tất cả các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6, chứng tỏ độ tin cậy của các thang đo này Do đó, chúng ta có thể tiến hành các bước phân tích tiếp theo.
4.2.3 Phân tích hồi quy mô hình
THẢO LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc bị ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính: (1) Tính chất công việc, (2) Môi trường làm việc, và (3) Tiền lương Trong đó, "Môi trường làm việc" đạt mức hài lòng cao nhất với 3.9362 điểm, tiếp theo là "Tính chất công việc" (3.5653) và "Tiền lương" (3.5051) Đặc biệt, "Sự hài lòng chung" được đánh giá cao với 4.4575 điểm Điều này cho thấy rằng, với đặc thù môi trường biển đảo, nhân viên rất chú trọng đến chất lượng môi trường làm việc Do đa số nhân viên đến từ nhiều vùng miền khác nhau và dành phần lớn thời gian cho công việc, việc tạo ra một môi trường làm việc tốt và đầy đủ phương tiện là yếu tố quan trọng để nâng cao sự hài lòng của họ.
Các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng khác nhau đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc Trong khi độ tuổi và thời gian làm việc không tạo ra sự khác biệt rõ rệt, các yếu tố như giới tính, thu nhập và trình độ học vấn lại có ảnh hưởng đáng kể Cụ thể, nam giới thể hiện mức độ hài lòng cao hơn nữ giới Nhân viên có trình độ học vấn đại học cũng cảm thấy hài lòng hơn so với những người có trình độ cao hơn Đặc biệt, nhóm nhân viên có thu nhập trên 20 triệu đồng/tháng cho thấy sự hài lòng vượt trội so với nhóm có thu nhập dưới 10 triệu đồng/tháng.
Nghiên cứu chỉ ra rằng hai yếu tố "Đào tạo thăng tiến" và "Chế độ phúc lợi" không ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc, lý do cho điều này cần được xem xét kỹ lưỡng.
+ Khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc mới chỉ thành lập vào tháng 6/2018, là một doanh nghiệp còn non trẻ Cộng thêm những tác động nghiêm trọng từ dịch Covid
Tình hình kinh doanh của Khu nghỉ dưỡng đang gặp nhiều biến động, dẫn đến việc các chương trình và chính sách đào tạo nguồn nhân lực chưa được triển khai hiệu quả Điều này gây ra những thiếu sót trong việc đánh giá các tiêu chí thăng tiến của đội ngũ lao động, ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của tổ chức.
Khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc chú trọng đến các nhu cầu cơ bản của nhân viên như khu kí túc xá, bữa ăn, xe đưa đón và chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, tai nạn Tuy nhiên, do vị trí tách biệt của đảo Phú Quốc, việc đáp ứng đầy đủ nhu cầu phúc lợi như thăm khám sức khỏe định kỳ tại bệnh viện đạt chuẩn y tế vẫn còn hạn chế, đặc biệt là khoảng cách phúc lợi giữa nhân viên nước ngoài và nhân viên địa phương.
Do một số lý do và số liệu thống kê cho thấy hai nhân tố này không đạt yêu cầu về nguyên tắc thống kê với chỉ số sig > 0,05, nên chúng đã bị loại khỏi mô hình nghiên cứu cuối cùng của đề tài.
Kết luận nghiên cứu
Nghiên cứu này đã hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về sự hài lòng của nhân viên trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng chung Dựa trên nền tảng lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, tác giả đã xây dựng một mô hình nghiên cứu nhằm đánh giá các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc.
Kết quả khảo sát tại Khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc cho thấy Sự hài lòng của nhân viên trong công việc chịu ảnh hưởng từ ba nhân tố chính Cụ thể, Tiền lương, Tính chất công việc và Môi trường làm việc đều có tác động tích cực đến mức độ hài lòng của nhân viên Qua các phương pháp phân tích như kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính, nghiên cứu khẳng định rằng những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng công việc tại resort.
Mô hình hồi quy chuẩn hóa Sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc có dạng:
Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng nhất đối với sự hài lòng chung của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc, với hệ số Beta là 0.483 Hai yếu tố Tính chất công việc và Tiền lương có hệ số Beta bằng 0.137, đứng thứ hai trong các yếu tố ảnh hưởng Dựa vào sự tác động của những nhân tố này, khu nghỉ dưỡng sẽ xây dựng các giải pháp và chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong thời gian tới.
Mô hình hồi quy cho thấy hệ số R2 đạt 34.2%, với mức ý nghĩa dưới 0.05, điều này cho thấy mô hình chỉ giải thích được 34.2% sự biến thiên trong mức độ hài lòng của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc, trong khi 65.8% còn lại chưa được giải thích.
Kết quả nghiên cứu đã đạt được mục tiêu ban đầu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc.
Các hàm ý chính sách
Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng chung của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc đạt 4.4575/5, với độ lệch chuẩn 0.59524 Đây là một chỉ số cao trong thang đo Likert 5 mức độ, phản ánh sự hiệu quả của các chính sách cải thiện đội ngũ lao động tại khu nghỉ dưỡng.
InterContinental Phú Quốc đang phát triển mạnh mẽ và nhận được sự hài lòng từ nhân viên Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của đội ngũ nhân viên, khu nghỉ dưỡng cần thực hiện nhiều giải pháp cải tiến trong thời gian tới.
Phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như Tính chất công việc, Tiền lương và Môi trường làm việc Khi tác động tích cực đến những yếu tố này, sự hài lòng của nhân viên sẽ tăng lên Do đó, doanh nghiệp cần triển khai các giải pháp nhằm cải thiện các yếu tố trên để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc.
Sau khi nghiên cứu và tìm hiểu, tác giả đề xuất một số chính sách nhằm tác động đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
5.3.1 Nhân tố “Môi trường làm việc”
Nghiên cứu cho thấy “Môi trường làm việc” ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên, với mức độ thỏa mãn trung bình là 3.9362, thấp hơn so với mức hài lòng chung tại Khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc (4.4575) Mặc dù môi trường làm việc tại đây được đánh giá tốt với nhiều cây xanh, khu vực sinh hoạt cho nhân viên, và trang bị đầy đủ phương tiện làm việc, vẫn tồn tại một số hạn chế như máy móc cũ, thời gian làm việc chưa hợp lý, và phân bổ nguồn lực chưa hợp lý Do đó, tác giả kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng môi trường làm việc.
Ban lãnh đạo cần tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, kết hợp giữa sự thoải mái và tính cạnh tranh Điều này giúp nhân viên cảm thấy được ghi nhận xứng đáng với công sức và kết quả của họ Để đạt được điều này, cần xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, nơi nhân viên luôn phấn đấu và hăng say với công việc, từ đó đạt được mục tiêu cá nhân và mục đích của doanh nghiệp.
Khách sạn cần đầu tư vào việc nâng cấp hoặc thay thế các trang thiết bị và phương tiện làm việc đã cũ, hỏng hoặc lỗi thời Điều này giúp nhân viên dễ dàng sử dụng, nâng cao hiệu quả công việc và từ đó tăng cường mức độ hài lòng trong công việc.
Để nâng cao hiệu quả làm việc, cần tổ chức các khóa huấn luyện định kỳ về an toàn lao động cho nhân viên và xây dựng thời gian làm việc hợp lý Đồng thời, tránh tạo áp lực quá lớn trong công việc, vì điều này có thể khiến nhân viên căng thẳng và không phát huy tối đa khả năng của mình.
- Tôn trọng những đóng góp của nhân viên và ghi nhận những lợi ích mà nhân viên đã đóng góp cho Công ty bằng các hình thức khác nhau.
5.3.2 Nhân tố “Tính chất công việc”
Tính chất công việc đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng InterContinental Phú Quốc, đứng thứ hai trong các yếu tố quyết định.
InterContinental Phú Quốc là một khu nghỉ dưỡng quốc tế với cường độ làm việc cao, đòi hỏi tính chuyên nghiệp và hệ thống của tập đoàn Tuy nhiên, điều này cũng dẫn đến một số hạn chế về thời gian làm việc, khối lượng công việc và tính chuyên môn Để khắc phục những nhược điểm này, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện chất lượng công việc tại khu nghỉ dưỡng.
Công việc nên được phân chia cho nhân viên dựa trên năng lực chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm của họ, đồng thời phải phù hợp với yêu cầu cụ thể của từng loại công việc Điều này giúp đảm bảo khối lượng công việc được giao hợp lý và phù hợp với khả năng của từng nhân viên.
Khách sạn hoạt động theo mùa, với lượng khách tăng gấp ba đến bốn lần trong dịp lễ Ban lãnh đạo cần lập kế hoạch dự phòng để đảm bảo nhân viên không làm việc quá số giờ quy định và có thời gian hồi sức, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
- Luôn có giải pháp thay thế nếu nhân viên chịu trách nhiệm chính cho công việc không làm việc được, tránh giao việc chồng chéo cho nhân viên khác.
Mỗi vị trí công việc trong doanh nghiệp đều đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động chung của toàn bộ tổ chức Việc quán triệt và truyền đạt nhận thức này cho nhân viên là cần thiết để họ hiểu giá trị của công việc mình đang đảm nhiệm.
Khách sạn cần tôn trọng mong muốn của nhân viên khi họ có nhu cầu chuyển đổi công việc sang vị trí khác Nếu có vị trí phù hợp, việc luân chuyển công việc là cần thiết để đáp ứng nguyện vọng của nhân viên.
5.3.3 Nhân tố “Tiền lương” Đây là nhân tố ảnh hưởng thứ ba đối với sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Nhằm tăng mức độ hài lòng của nhân viên qua yếu tố “Tiền lương”, tác giả có một số đề xuất như sau: