Hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh NHNN & PTNN quận 9

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ^] HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN QUẬN 9 Tp.HCM, tháng 12 năm 2012 2 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 4 CHƯƠNG I NHỮNG LÍ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 5 I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 5 1. Khái niệm về tiền lương 5 1.1. Tiền lương cơ bản 5 1.2. Phụ cấp lương 5 1.3. Tiền thưởng 6 1.4. Phúc lợi 6 2. Mục tiêu – cơ cấu hệ thống tiền lương 6 2.1. Mục tiêu của hệ thống tiền lương 6 2.2. Cơ cấu hệ thống tiền lương 8 II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TRẢ LƯƠNG 8 1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 8 2. Yếu tố thuộc về tổ chức 9 3. Yếu tố thuộc về công việc 10 4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 10 III. CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG 11 1. Chế độ tiền lương cấp bậc 11 1.1. Khái niệm và ý nghĩa của chế độ tiền lương cấp bậc 11 1.2. Nội dung c ủa chế độ tiền lương cấp bậc 12 1.2.1 Thang lương 12 1.2.2 Mức tiền lương 12 1.2.3 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật 13 2. Chế độ tiền lương chức vụ 13 2.1. Khái niệm 13 2.2. Điều kiện áp dụng 13 IV. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 14 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm 14 1.1. Khái niệm 14 1.2. Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm 14 1.3. Các chế độ trả lương theo sản phẩm 15 2. Hình thức trả lương theo thời gian 15 CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH NHNN & PTNT QUẬN 9 17 I. TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NHNN & PTNT QUẬN 9 17 1. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh 17 2. Cơ cấu tổ chức của chi nhánh 19 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của chi nhánh 19 2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng 19 3. Đặc điểm đội ngũ lao động của chi nhánh 20 II. PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠ I CHI NHÁNH 22 1. Quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh 22 1.1. Cách xác định quỹ tiền lương thực hiện 22 3 1.2. Phân phối quỹ tiền lương của chi nhánh 23 2. Công tác trả lương cho người lao động 24 2.1. Đối tượng 24 2.2. Mục đích 24 2.3. Nguyên tắc 24 2.4. Công thức tính lương cho người lao động 25 2.4.1 Lương cơ bản ( V LD1 ) 25 2.4.2 Lương kinh doanh (V LD2 ) 27 3. Đánh gíá chung về công tác trả lương tại chi nhánh 36 CHƯƠNG III GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH NHNN & PTNN QUẬN 9 37 I. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CHI NHÁNH 37 1. Giải pháp huy động vốn 37 2. Giải pháp về tín dụng 37 3. Giải pháp cho các hoạt động dịch vụ khác 37 II. XÂY DỰNG CHỈ TIÊU XÁC ĐỊNH HỆ SỐ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA TỪNG NGƯỜI LAO ĐỘNG 37 1. Đánh giá thực hiện công việc cho cá nhân người lao động thuộc các phòng ban nghiệp vụ trực thuộc chi nhánh 38 1.1. Thang điểm 38 1.2. Xếp loại và xác định hệ số mức độ hoàn thành công việc cho cá nhân người lao động 38 1.3. Những quy định chấm điểm cụ thể 38 1.3.1 Điểm chấp hành Nội quy lao động của cơ quan 38 1.3.2 Điểm về thực hiện chuyên môn nghiệp vụ 39 1.3.2.1 Thông tin báo cáo, điện báo thống kê 39 1.3.2.2 Điểm về thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch giao bổ sung 39 1.3.2.3 Điểm về hiệu quả ch ất lượng chuyên môn nghiệp vụ 40 2. Đánh giá thực hiện công việc đối với cán bộ lãnh đạo 41 2.1. Đối với Trưởng , phó phòng các phòng ban nghiệp vụ 41 2.2. Đối với giám đốc và phó giám đốc 42 3. Tổ chức thức hiện đánh giá thực hiện công việc 43 KẾT LUẬN 45 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 46 4 LỜI MỞ ĐẦU  Lí do chọn đề tài Tiền lương đang là một vấn đề cấp bách hiện nay và được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Đối với người lao động, tiền lương là phần thu nhập chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của họ. Nếu doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiệ n tốt công việc, làm việc nhiệt tình và không ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Ngược lại, nếu doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương không hợp lý sẽ không tạo được động lực làm việc cho người lao động làm cho năng suất lao động của người lao động giảm sút ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy lự a chọn một hình thức trả lương hợp lý đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý doanh nghiệp. Nhận thức rõ được vai trò quan trọng của tiền lương và những hạn chế trong công tác trả lương tại một số doanh nghiệp, chúng tôi đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9“ làm đề tài nghiên cứu của nhóm.  Mục đích nghiên cứu Nghiên cứ u hệ thống lý thuyết về tiền lương; Đánh giá thực trạng công tác trả lương tại chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9; Đưa ra các kiến nghị và các giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh.  Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên tại các phòng ban nghiệp vụ, các phòng giao dịch trực thuộc chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9 trong năm 2008, một thời gian ngắn sau khi chi nhánh được thành lập.  Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu là phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn dùng lý luận phân tích đối chiếu thực tiễn để có những kết luận sát thực. Nguồn số liệu chủ yếu là số liệu thứ cấp (Tài liệu của công ty, các tài liệu được công bố…) 5 CHƯƠNG I NHỮNG LÍ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 1. Khái niệm về tiền lương Theo công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của tổ chức lao động quốc tế ILO có quy định: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền mặt và ấn định bằng thỏa thuận giữa ng ười sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.” “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.” (Điều 55 Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, trang 166) Tóm lại, tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người s ử dụng lao động và người lao động phù hợp với mối quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa thuận tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp. 1.1. Tiền lương cơ bản Lươ ng cơ bản được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện có trách nhiệm công việc cụ thể. Lương cơ bản thường được ghi trong hợp đồng lao động, được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường. 1.2. Phụ cấp lương Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những 6 điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ… 1.3. Tiền thưởng Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Th ưởng có rất nhiều loại: Thưởng năng suất – chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới; thưởng bảo đảm ngày công; thưởng về sự tận tâm với doanh nghiệp hoặc thưởng cho những hành vi xuất sắc áp dụng khi người lao động,… 1.4. Phúc lợi Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xả hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép; nghỉ lễ;… 2. Mục tiêu – cơ cấu hệ thống tiền lương 2.1. Mục tiêu của hệ th ống tiền lương Trong thực tế mỗi công ty có những mục tiêu khác nhau trong thiết lập một chính sách tiền lương, và có thể các thứ tự ưu tiên các mục tiêu cũng không giống nhau. Nhưng nhìn chung thì các mục tiêu cần phải đạt được của một hệ thống tịền lương bao gồm: Thu hút được các nhân viên tài năng: Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được một nguồn nhân lực chất lượng cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Thu hút được những người tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là một mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Để thực hiện mục tiêu này tiền lương cũng chưa phải là yếu tố quyết định song nó luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của mình. Các nghiên cứ u cho thấy, các doanh nghiệp trả lương cao hơn mức trung bình trên thị trường thường 7 thành công hơn trong kinh doanh, bởi họ thu hút được nguồn nhân lực tốt hơn, tạo ra động lực mạnh hơn. Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi: Sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt là những người tài năng. Đội ngũ nhân viên giỏi giúp tổ chức duy trì thế cạnh tranh và thậm chí họ là những người tạo ra những đột biến cho s ự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, việc thu hút tài năng là chưa đủ mà tổ chức còn phải nhấn mạnh đến các giải pháp nhằm giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi. Nhất là, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắt thì các tổ chức luôn coi trọng việc bảo vệ nguồn tài sản quý báu của tổ chức mình. Ngày nay, tổ ch ức nào cũng muốn tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi và duy trì đội ngũ nhân viên này. Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi có thể được thực hiện bằng nhiều giải pháp khác nhau, nhưng vai trò của tiền lương là hết sức đáng kể. Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động Kiểm soát được chi phí: Chi phí lao động chiếm một tỷ lệ khá lớn trong tổng chi phí của một tổ chức, nên chúng sẽ ảnh hưở ng trực tiếp đến giá cả hàng hóa, dịch vụ mà tổ chức đó cung ứng cho xã hội. Chi phí lao động phải được xác định ở mức cho phép tổ chức đó tăng tối đa hiệu suất của mình trong sản xuất hàng hóa và dịch vụ. Nghĩa là vẫn bảo đảm khả năng cạnh tranh của hàng hóa và dịch vụ về mặt giá cả. Đáp ứng được các yêu cầu luật pháp: Quốc gia nào c ũng dùng luật pháp để can thiệp vào tiền lương với mục đích bảo vệ lợi ích cho người lao động và cân bằng các mối quan hệ trong xã hội. Điều này buộc các nhà quản trị khi xây dựng chính sách tiền lương phải tuân thủ các quy định của luật pháp liên quan đến tổ chức tiền lương. Các vấn đề mà nhà làm lương phải tính đến ở góc độ luật pháp có thể là: suất lương tối thiểu, gi ờ làm việc bình quân trong tuần, các chế độ phúc lợi bắt buộc… Đôi khi những ràng buộc về luật pháp đã cản trở những cố gắng của doanh nghiệp nhằm vào các mục tiêu cụ thể trong các chính sách tiền lương. 8 2.2. Cơ cấu hệ thống tiền lương II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TRẢ LƯƠNG Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương , tiền công của người lao động nhưng có thể chia làm bốn nhóm cơ bản sau đây : Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ; những yếu tố thuộc về tổ ch ức ; những yếu tố thuộc về công việc ; những yếu tố thuộc về cá nhân người lao động . 1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài - Thị trường lao động : Tình hình cung và cầu lao động , thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đư a ra để thu hút và giữ gìn người lao động có trình độ . Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động , các chế định về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp . - Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức doanh nghiệp đang cư trú Thưởng Cơ cấu hệ thống trả lương Thù lao vật chất Thù lao phi vật chất Lươn g cơ bản Phụ cấp Phúc lợi Cơ hội thăng tiến Công việc thú vị Điều kiện làm việc 9 - Các mong đợi của xã hội , văn hóa , phong tục , tập quán : Các mong đợi của xã hội , văn hóa , phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý - Các tổ chức công đoàn : Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mẽ mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương ; các mức chênh lệch về tiền lương ; các hình thức trả lương …Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi . - Luật pháp và các quy định của chính phủ : Các điều khoản về tiền lương , tiền công và các phúc lợ i được quy định trong bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định các mức tiền lương - Tình trạng của nền kinh tế : Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo ra cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động . Bởi vì , trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung về lao độ ng tăng lên , còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên. 2. Yếu tố thuộc về tổ chức Tổ chức hoặc doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào. Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của t ổ chức .Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại. Quy mô của doanh nghiệp . Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp : Tiên tiến , hiện đại hay lạc hậu Quan điểm , triết lý của tổ chức trong trả lương : Tổ chức đặt mức lương cao thấp hay theo các mức lương trên thị trườ ng . Chắng hạn một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn công ty khác . Các công ty này muốn thu hút nhân 10 tài , bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút những người làm việc có khả năng cao hơn . Trả lương cao cũng thúc đẩy người lao động làm việc có chất lượng cao , năng suất lao động cao và vì thế chi phí lao động của một đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn . 3. Yếu tố thuộc về công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến mức tiền lương của người lao động trong tổ chức . Các doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể . Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tùy theo đặc trưng , nôi dung của mỗi công việc cụ thể .Tuy vậy những đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công vi ệc gồm : Kỹ năng ; trách nhiệm ; sự cố gắng và điều kiện làm việc. 4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc trả lương .Mức tiền lương , tiền công tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng; Sự hoàn thành công việc: Ngườ i lao động giỏi, có thành tích xuất sắc năng suất cao thường được trả lương cao hơn. Thâm niên công tác là yếu tố được tính đến khi trả lương .Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn. Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem xét khi trả lương . Thành viên trung thành : Có nghĩa là người đ ó làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức , đặc biệt trong giai đoạn khó khăn và những thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cam đồng khổ để vượt khó và dành thắng lợi .Khi trả lương phải xem xét yếu tố này Tiềm năng : Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm n ăng đó . Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được . Do đó , những người trẻ tuổi như những sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành người quản lý giỏi . [...]... cách công bằng Do đó đã hạn chế việc khuyến khích người lao động tích cực làm việc và có trách nhiệm với công việc của mình 35 3 Đánh gíá chung về công tác trả lương tại chi nhánh Công tác trả lương tại chi nhánh đã quy định tương đối đầy đủ và hợp lý các nội dung của công tác tiền lương cụ thể là: Có đối tượng áp dụng, mục đích của công tác trả lương, nguyên tắc chung trong trả lương Công tác trả lương. .. Quỹ tiền lương được chi tối đa của chi nhánh là quỹ tiền lương thực hiện còn lại sau khi đã trích 5% Quỹ tiền lương được chi tối đa của chi nhánh được chia làm 2 phần: Quỹ tiền lương cơ bản của chi nhánh (VCN1) và quỹ tiền lương kinh doanh của chi nhánh (VCN2) Quỹ tiền lương cơ bản của chi nhánh và quỹ tiền lương kinh doanh của chi nhánh được tính như sau : - Quỹ tiền lương cơ bản của chi nhánh :... xét: Quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh phụ thuộc vào quỹ thu nhập thực hiện của chi nhánh Do đó quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh cao hay thấp phụ thuộc vào tổng thu nhập của chi nhánh 2 Công tác trả lương cho người lao động 2.1 Đối tượng Công tác trả lương được thực hiện đối với cán bộ viên chức tại các phòng ban nghiệp vụ, các phòng giao dịch trực thuộc chi nhánh Công tác trả lương cũng được... Trong chi nhánh số lao động có độ tuổi dưới 30 tuổi là cao nhất Việc số lao động có độ tuổi dưới 30 tuổi chi m tỷ lệ cao trong đội ngũ lao động là điều hoàn toàn hợp lý với một chi nhánh mới thành lập như chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9 Bởi để chi nhánh nhanh chóng phát triển cần có nhiều cán bộ có tuổi đời còn trẻ II PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH 1 Quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh. .. đó công tác trả lương của chi nhánh vẫn còn những hạn chế như: - Công thức tính lương của chi nhánh chưa được hoàn thiện nên chưa đảm bảo được công bằng trong việc trả lương cho người lao động - Chưa thật sự khuyến khích được người lao động làm việc tích cực và có trách nhiệm đối với công việc được giao Điều này đặt ra cho các cán bộ quản trị nhân sự tại chi nhánh phải hoàn thiện công tác trả lương. .. BGĐ Chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, tham mưu cho Ban Giám Đốc về chi n lược, kế hoạch phát triển kinh doanh, chi n lược phát triển nguồn nhân lực, lao động tiền lương, thi đua khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ… - Phòng Dịch vụ và Marketing : Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, ... nhiệm thi hành các quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, tham mưu cho Ban Giám Đốc về xây dựng chỉ tiêu kế hoạch tài chính, quyết toán kế hoạch thu chi tài chính, quỹ tiền lương - Phòng Kiểm soát nội bộ: Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, tham mưu cho Ban Giám Đốc giải... tiền lương thực hiện của chi nhánh : QTLTH = QTNTH x ĐGTL Trong đó : QLTTH : Quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh QTNTH : Quỹ thu nhập thực hiện của chi nhánh ĐGTL : Đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương của chi nhánh do NHNN & PTNN Việt Nam xác định rồi giao cho chi nhánh Năm 2008, đơn giá tiền lương của chi nhánh = 255 đồng/1000 đồng quỹ thu nhập thực hiện 1.2 Phân phối quỹ tiền lương của chi nhánh. .. cơ cấu lao động của chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9 Cơ cấu lao Năm 2008 Năm 20 09 Năm 2010 động Đơn vị Số người Phần trăm Số người Phần trăm Số người Phần trăm Giới tính +Nam 16 29% 19 29, 6% 21 29, 1% +Nữ 39 71% 45 70.4% 51 70 ,9% + < 30 20 36,3% 25 39, 1% 28 38 ,9% + 30 - 35 8 14,5% 12 18,8% 17 23,6% + 36 - 40 5 9, 1% 5 7,8% 7 9, 7% + 41 - 45 16 29, 1% 12 18,8% 7 9, 7% + 46 - 50 3 5,5% 6 9, 4% 9 12,5% + 51 - 55... lương cơ bản của người lao động trong chi nhánh Tiền lương cơ bản của người lao động (VLD1) sẽ được trình bày trong cách tính lương cho người lao động trong chi nhánh ở phần sau - Quỹ tiền lương kinh doanh của chi nhánh : VCN2 = QTLTĐ – VCN1 Trong đó : - VCN2 : Quỹ tiền lương kinh doanh của chi nhánh - VCN1 : Quỹ tiền lương cơ bản của chi nhánh 23 - QTLTĐ : Quỹ tiền lương được chi tối đa tại chi nhánh . trong công tác trả lương tại một số doanh nghiệp, chúng tôi đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9 làm. tiền lương; Đánh giá thực trạng công tác trả lương tại chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9; Đưa ra các kiến nghị và các giải pháp để hoàn thiện công tác trả