Hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên

Tài liệu tham khảo tài chính ngân hàng Hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên

LỜI MỞ ĐẦU

*Lí do chọn đề tài

Tiền lương đang là một vấn đề cấp bách hiện nay và được các doanh nghiệpquan tâm hàng đầu Đối với người lao động , tiền lương là phần thu nhập chủ yếuảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của họ Nếu doanh nghiệp lựa chọn hình thức trảlương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt công việc , làm việcnhiệt tình và không ngừng nâng cao năng suất lao động , chất lượng sản phẩm Ngược lại , nếu doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương không hợp lý sẽ khôngtạo được động lực làm việc cho người lao động làm cho năng suất lao động củangười lao động giảm sút ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp Vì vậy lựa chọn một hình thức trả lương hợp lý đang là vấn đề quan tâmhàng đầu của các quản lý doanh nghiệp

Nhận thức rõ được vai trò quan trọng của tiền lương và trong quá trình thựctập ở chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên tôi đã nhận thấy được những hạn chế

trong công tác trả lương của họ Vì vậy tôi đã lựa chọn đề tài : “ Hoàn thiện côngtác trả lương tại chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên “ làm đế tài nghiên cứu

của mình

*Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu hệ thống lý thuyết về tiền lương ; Đánh giá thực trạng công táctrả lương tại chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên ; Đưa ra các kiến nghị và cácgiải pháp để hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh

*Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên tại các phòng bannghiệp vụ , các phòng giao dịch trực thuộc chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên ,trong thời gian 3 năm 2006-2008

*Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu là phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu lý luận vàkhảo sát thực tiễn , dùng lý luận phân tích , đối chiếu thực tiễn để có những kếtluận sát thực Phương pháp thu thập dữ liệu được sử dụng là tra cứu tài liệu

*Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận bản chuyên đề gồm có 3 phần như sau :

Chương I : Những lí luận chung về tiền lương

Chương II : Phân tích thực trạng công tác trả lương tại chi nhánh NHNo &

PTNT Long Biên

Chương III : Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh

NHNo & PTNT Long Biên

Trong quá trình nghiên cứu để hoàn thiện đề tài tôi xin chân thành cảm ơn côgiáo Phạm Bích Ngọc cùng các cô chú anh chị trong phòng Hành chính - nhân sựđã giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài này

CHƯƠNG I: NHỮNG LÍ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG

I.LÍ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG1.Khái niệm về tiền lương

Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gianlàm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùythuộc vào số lượng công việc đã hoàn thành.

Tiền lương: Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thườngxuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm).

Theo công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của tổ chức lao động quốctế ILO có quy định: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi haycách tính thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền mặt và ấn định bằng thỏathuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, phápquy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợpđồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phảithực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.”

“Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng laođộng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Mứclương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nướcquy định.” (Điều 55 Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam,trang166)

Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa , nơi mà các quan hệ thị trườngthống trị mọi quan hệ kinh tế , xã hội khác , C.Mác viết :”Tiền công không phải làgiá trị hay giá cả của sức lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị haygiá cả sức lao động “

Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế , xã hội khác nhau Tiền lươngtrước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động ) trả cho ngườilao động ( người bán sức lao động ) Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương Mặt

khác do tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động mà tiền lương không chỉthuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng , liên quanđến đời sống và trật tự xã hội Đó là quan hệ xã hội

Trong quá trình hoạt động , nhất là trong hoạt động kinh doanh , đối với cácchủ doanh nghiệp , tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất – kinhdoanh Vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ Đối với ngườilao động , tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ , phần thu nhập chủyếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sốngcủa họ Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của mọi người lao động Mụcđích này tạo động lực cho người lao động phát triển trình độ và khả năng của mình

Để hiểu đầy đủ hơn về khái niệm tiền lương chúng ta cần phải tìm hiểu kháiniệm về tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế

Tiền lương danh nghĩa : là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho ngườilao động Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động vàhiệu quả làm việc của người lao động , phụ thuộc vào trình độ , kinh nghiệm làmviệc v.v… ngay trong quá trình lao động

Tiền lương thực tế : là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịchvụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danhnghĩa của họ

Như vậy , tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lươngdanh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các loại hàng hóa tiêu dùng và các loạidịch vụ cần thiết mà họ muốn mua Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiềnlương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau đây :

ITLTT = ITLDN : IGC

Trong đó :

ITLTT : Tiền lương thực tế ITLDN : Tiền lương danh nghĩa IGC : Chỉ số giá cả

Như vậy ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảmđi Điều này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên (do có nhữngthay đổi , điều chỉnh trong chính sách tiền lương ) Đây là một quan hệ rất phức tạpdo sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa , của giá cả và phụ thuộc vào những yếutố khác nhau Trong xã hội tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người laođộng hưởng lương Đó cũng là dối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách vềthu nhập , tiền lương và đời sống

Tóm lại tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho ngườilao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó , tiền lương được biểu hiện bằnggiá cả sức lao động , người sử dụng sức lao động phải căn cứ vào số lượng , chấtlượng lao động cũng như mức độ phức tạp , tính chất độc hại của công việc để tínhvà trả lương cho người lao động

2.Chức năng và vai trò của tiền lương 2.1.Chức năng của tiền lương

Tiền lương trong nền kinh tế thị trường có các chức năng sau:

*Đảm bảo tái sản xuất sức lao động :

Tiền lương đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động Theo C.Mác :“Tiền lương không chỉ đủ nuôi sống bản thân người công nhân mà còn phải đủ đểnuôi sống gia đình anh ta , tiền lương phải đảm bảo để duy trì sức lao động “

*Kích thích lao động :

Tiền lương đóng vai trò kích thích của nó Đó là vì lợi ích kinh tế của ngườilao động mà họ phải có trách nhiệm cao với công việc của mình Nếu trả lươngđúng sức lao động hoặc cao hơn với giá trị sức lao động thì sẽ khuyến khích ngườilao động tham gia vào quá trình sản xuất một cách tích cực , tạo được niềm tin sayme nghề nghiệp Người lao động sẽ học hỏi không ngừng để nâng cao trình độkhoa học kỹ thuật , kỹ năng , kỹ xảo để làm việc có hiệu quả cao nhất Ngược lạinếu tiền công rẻ mạt không tương xứng với sức lao động mà họ bỏ ra thì người laođộng sẽ không có hứng thú làm việc và lãng phí thời gian lao động

*Chức năng thanh toán :

Tiền lương dùng để thanh toán chi phí , nếu tiền lương không đủ đảm bảođược chức năng này sẽ dẫn đến tình trạng tiền lương mang tính chất bình quân chủnghĩa

*Đảm bảo vai trò điều phối lao động:

Tiền lương được trả thỏa đáng người lao động sẽ tự nguyện đảm nhận mọicông việc được giao phù hợp với khả năng của mình

*Vai trò quản lý lao động của tiền lương:

Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo điềukiện vật chất cho người lao động mà còn mục đích khác nữa là thông qua trả lươngđẻ theo dõi , kiểm tra , giám sát người lao động , đánh giá chất lượng người laođộng , đảm bảo tiền lương chi ra phải có hiệu quả.

2.2.Vai trò của tiền lương

*Về kinh tế :

Tiền lương là phần thu nhập chính của người lao động đóng vai trò quyếtđịnh trong việc ổn định và phát triển kinh tế của gia đình Người lao động dùngtiền lương của mình để trang trải các chi phí trong gia đình như : ăn , ở , mặc , đi lại, chữa bệnh , học tập , giải trí …và tích lũy Nếu tiền lương đảm bảo đủ chi phítrong gia đình và tích lũy sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm làm việc ,doanh nghiệp phát triển , xã hội phồn vinh Ngược lại , sẽ làm cho mức sống củangười lao động sẽ bị giảm sút nền kinh tế gặp khó khăn

*Về chính trị xã hội:

Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động , ảnh hưởngtới doanh nghiệp và xã hội Nếu tiền lương cao sẽ ảnh hưởng tích cực , góp phầnổn định đời sống xã hội , ngược lại nếu tiền lương thấp , người lao động sẽ khôngtha thiết gắn bó với công việc và doanh nghiệp , sẽ gây ra tình trạng sáo trộn trongxã hội.

3.Khái niệm về quỹ tiền lương

Tổng số tiền trả cho người lao động được gọi là quỹ tiền lương Vậy quỹtiền lương là tổng số tiền mà người sử sụng lao động ( chủ doanh nghiệp , các tổchức ) trả cho người lao động do doanh nghiệp hay tổ chức đó quản lý.

*Căn cứ vào vị trí và vai trò của từng bộ phận tiền lương mà quỹ tiền lươngcó thể được chia làm hai loại:

-Quỹ tiền lương cấp bậc ( còn gọi là quỹ tiền lương cơ bản , quỹ tiền lươngcố định ) quỹ tiền lương này có tính ổn định trong một thời gian nhất định ( trừtrường hợp tăng giảm số người làm việc hoặc tăng giảm trình độ lành nghề bìnhquân )

-Quỹ tiền lương biến đổi : quỹ lương này được hình thành từ các khoản phụcấp có tính chất lương (phụ cấp , trợ cấp …).

*Căn cứ vào sự hình thành của quỹ tiền lương người ta chia ra:

-Quỹ tiền lương kế hoạch : là tổng số tiền lương ( bao gồm của cố định vàbiế đổi ) mà người sử dụng lao dộng dự tính trả cho người lao động khi họ hoànthành nhiệm vụ được giao trong điều kiện bình thường

-Quỹ tiền lương thực hiện : (quỹ tiền lương thực tế hoặc quỹ tiền lương báocáo ) là tổng số tiền thực tế đã chi (bao gồm cả những khoản không được lập trongkế hoạch ) trong thời gian tương ứng với quỹ lương kế hoạch.

*Căn cứ vào đối tượng và phương thức trả lương người ta chia ra :

-Quỹ tiền lương của công nhân sản xuất : là số tiền trả cho bộ phận trực tiếpsản xuất , trong đó có thể chia ra quỹ lương sản phẩm ) và quỹ lương thời gian ( làquỹ lương trả cho công nhân làm theo lương thời gian).

-Quỹ lương viên chức : là số tiền trả cho bộ phận quản lý trong tổ chức ,trong doanh nghiệp.

-Quỹ lương giám đốc và kế toán trưởng

*Trong phạm vi xã hội người ta phân chia ra :

-Quỹ lương trong sản xuất kinh doanh : là số tiền trả cho người làm việctrong khu vực sản xuất kinh doanh.

-Quỹ lương khu vực hành chính sự nghiệp : trả cho cán bộ công chức theoluật công chức.

*Từ giác độ của người lao động là người lao động nhận được có thể chia ra :-Suất lương cơ bản ( cấp bậc ) là suất lương ( mức lương ) đã được thỏathuận giữa hai bên ( thường dựa vào thang lương hoặc bảng lương ).

-Tiền lương cơ bản ( cấp bậc ) là lượng tiền mà người lao động nhận đượccăn cứ suất lương cơ bản ( cấp bậc ) và thời gian công tác thực tế của họ ( còn gọilà phần cứng ).

-Tiền lương thực tế nhận được : là lượng tiền mà người lao động nhận đượcbao gồm cả tiền lương cơ bản và các khoản trả thêm căn cứ vào mức độ hoàn thànhcông việc ( còn gọi là phần mềm ).

II.NHỮNG NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG1.Yêu cầu của tổ chức tiền lương

-Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chấtvà tinh thần cho người lao động

Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng vàvai trò của tiền lương trong đời sống xã hội Yêu cầu này cũng đặt ra những đòihỏi cần thiết khi xây dựng các chính sách tiền lương.

-Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao

Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động , tạocơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh Do vậy , tổ chức tiền lương phảiđạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đốivới việc phát triển , nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động

-Đảm bảo tính đơn giản , rõ ràng dễ hiểu

Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động Một chếđộ tiền lương đơn giản , rõ ràng , dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và tháiđộ làm việc họ , đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý về tiền lương

2.Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xâydựng được một cơ chế trả lương , quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thíchhợp trong một thể chế kinh tế nhất định Ở nước ta , khi xây dựng các chế độ tiềnlương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau đây :

Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau

Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phânphối theo lao động Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá , so sánhvà thực hiện trả lương Những người lao động khác nhau về tuổi tác , giới tính ,trình độ v.v…nhưng có mức hao phí sức lao động ( dóng góp sức lao động ) nhưnhau thì được trả lương như nhau.

Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được tính công bằng vàbình đẳng trong trả lương Điều này sẽ có sức quyết khuyến khích rất lớn đối vớingười lao động

Nguyên tắc 2 : Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình

quân

Năng suất lao động không ngừng tăng lên , đó là một quy luật Tiền lươngcủa người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tốkhách quan Giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽvới nhau.

Xét các yếu tố , các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lươngbình quân là do trình độ tổ chức và quản lý sản xuất ngày càng hiệu quả hơn v.v…Đối với tăng năng suất lao động , ngoài những yếu gắn liền với việc nâng cao kỹnăng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì tăng năng suất laođộng còn do các nguyên nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất , nângcao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động khai thác và sử dụng hiệu quả cácnguồn tài nguyên thiên nhiên…Rõ ràng là năng suất lao động có khả năng kháchquan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân

Mặt khác , khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao độngvà tiền lương thực tế , giữa tích lũy và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân ta thấychúng liên hệ với tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất ( khu vực I) và khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng ( khu vực II ) Quy luật tái sản xuất mởrộng đòi hỏi khu vực I phải nhanh hơn khu vực II Do vậy , tổng sản phẩm xã hội (khu vực I cộng với khu vực II ) có tốc độ tăng cao hơn tốc độ tăng của sản phẩmcủa riêng khu vực II Do đó , tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người ( cơ sở củanăng suất lao động bình quân ) tăng nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm bình quân tínhtheo đầu người của khu vực II ( cơ sở của tiền lương thực tế ) Ta cũng thấy thêmrằng , không phải toàn bộ sản phẩm của khu vực II được dùng cho tiêu dùng đểnâng cao tiền lương mà một phần trong đó được dùng để tích lũy Điều này cũngchỉ ra rằng , muốn tăng tiền lương thì phải tăng năng suất lao động xã hội với tốcđộ cao hơn

Trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng , tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phísản xuất kinh doanh ; tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vịsản phẩm Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nóichung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi , tức là mức giảm chi phído tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bìnhquân

Rõ tàng nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh củadoanh nghiệp , nâng cao đời sống của người lao động và phá triển nền kinh tế

Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người

lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làmviệc trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng , bình đẳng trong trảlương cho người lao động Thực sự nguyên tắc này là rất cần thiết , dựa trên nhữngcơ sỏ sau đây :

a)Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành

Do đặc điểm và tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật và công nghệ ở cácngành nghề khác nhau nên trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữacác ngành khác nhau cũng khác nhau Sự khác nhau này cần thiết phải được phânbiệt trong trả lương Có như vậy mới khuyến khích người lao động tích cực học tậprèn luyện nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc , nhất là trong nhữngngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao

b)Điều kiện lao động

Điều kiên lao động khác nhau có ảnh hưởng dến mức hao phí sức lao độngtrong quá trình làm việc Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc độchại , hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làmviệc trong điều kiện bình thường Sự phân biệt này làm cho tiền lương bình quântrả cho người lao động làm việc ở những nơi , những ngành có điều kiện lao độngkhác nhau cũng khác nhau Để làm tăng tính linh hoạt trong trả lương phân biệttheo điều kiện lao động , người ta thường sử dụng các loại phụ cấp về điều kiện laođộng để trả cho người lao động ở những công việc có điều kiện làm việc rất khácnhau.

c)Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân

Nền kinh tế bao gồm rất nhiều ngành khác nhau Trong từng thời kỳ , từnggiai đoạn của sự phát triển của mỗi nước , một số ngành được coi là trọng điểm vìcó tác dụng lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế Các ngành này cầnphải được ưu tiên phát triển Trong đó , dùng tiền lương để thu hút khuyến khíchngười lao động trong các ngành có ý nghĩa kinh tế quan trọng , đó là một biện phápđòn bẩy về kinh tế và cần phải được thực hiện tốt Thực hiện sự phân biệt nàythường rất đa dạng , có thể trong tiền lương ( qua thang bảng lương ) , cũng có thểdùng các loại phụ cấp khuyến khích

d)Sự phân bố theo khu vực

Một ngành có thể được phân bố ở những khu vực khác nhau về địa lý , kéotheo những khác nhau về đời sống vật chất , tinh thần , văn hóa , tập quán Những

khác nhau đó gây ảnh hưởng và làm cho mức sống của người lao động hưởnglương khác nhau Để thu hút , khuyến khích người lao động làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh , vùng có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn , phai có chính sách tiềnlương thích hợp với những loại phụ cấp , ưu đãi thỏa đáng Có như vậy thì mới cóthể sử dụng hợp lý lao động xã hội và khai thác có hiệu quả các nguồn lực , tàinguyên thiên nhiên ở mọi vùng , miền của đất nước

III.CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG1.Chế độ tiền lương cấp bậc

1.1.Khái niệm và ý nghĩa của chế độ tiền lương cấp bậc

Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà cácxí nghiệp , doanh nghiệp , áp dụng , vận dụng để trả lương cho người lao động Căncứ vào chất lượng và điều kiện công việc khi họ hoàn thành một công việc nhấtđịnh Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân những người lao động trựctiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ , thể hiện qua số lượng và chấtlượng.

Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc là rất cần thiết nhằmquán triệt những nguyên tắc trả lương cho người lao động

Để trả lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào cả haimặt : số lượng và chất lượng của lao động Hai mặt này gắn liền với nhau trong bấtkỳ một quá trình lao động nào Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thờigian lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịchnào đó : ví dụ số giờ lao động trong ngày ; só ngày lao động trong tuần hay trongtháng …Đơn vị số lượng lao động chính là số thời gian lao động.

Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụngtrong quá trình lao động Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo ,kinh nghiệm , kỹ năng Chất lượng lao động càng cao thì năng suất lao động vàhiệu quả càng cao.

Việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc mang ý nghĩa :

-Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa cácngành , các nghề một cách hợp lý , giảm bớt tính chất bình quân trong việc trảlương

-Chế độ tiền lương cấp bậc còn có tác dụng cho việc bố trí và sử dụng côngnhân thích hợp với khả năng , sức khỏe và trình độ lành nghề của họ , tạo cơ sở đểxây dựng kế hoạch lao động.

-Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng khuyến khích và thu hút người laođộng làm việc trong những nghề có điều kiện nặng nhọc , khó khăn , độc hại.

-Chế độ tiền lương cấp bậc không phải là cố định , trái lại tùy theo từng điềukiện kinh tế , chính trị xã hội trong từng thời kỳ nhất định mà chế độ tiền lương nàycải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò tích cực của nó.

1.2.Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc

1.2.1.Thang lương

Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những côngnhân tron cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề( xác định theo bậc của họ ) Những nghề khác nhau sẽ có những thang lươngtương ứng khác nhau.

Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậclương đó Số bậc và các hệ số của thang lương khác nhau không giống nhau

-Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được sắpxếp từ thấp đến cao

-Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó ( lao độngtrình độ lành nghề cao ) được trả lương cao hơn công nhân bậc một ( bậc có trìnhđộ lành nghề thấp nhất , hay còn gọi là lao động giản đơn ) trong nghề bao nhiêulần

-Bội số của thang lương là hệ số của bậc cao nhất trong một thang lương Đó là sự gấp bội giữa hệ số lương của cao nhất so với hệ số lương cảu bậc thấpnhất hoặc so với mức lương tối thiểu

Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm nhữngcông việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường , bù đắp sức lao độnggiản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất mở rộng Đó là những công việc thôngthường mà một người lao động có sức khỏe bình thường , không đào tạo về trình độchuyên môn …cũng có thể làm được Tiền lương tối thiểu được nhà nước quy địnhtheo từng thời kỳ trên cơ sở trình độ phát triển về kinh tế xã hội của đất nước vàyêu cầu tái sản xuất sức lao động xã hội Tiền lương ( mức lương ) tối thiểu thườngđược xác định qua các phân tích các chi phí về ăn , ở , mặc , nhà ỏ , tiện nghi sinhhoạt , chi phí về học tập , bảo hiểm sức khỏe , y tế …

1.2.3.Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp củacông việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải cósự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việcnhất định trong thực hành Trong bảng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có liên quanchặt chẽ với nhau.

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao độngvà trả lương Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật mà người lao động có thể được bố trílàm việc theo đúng yêu cầu công việc , phù hợp với khả năng lao động Qua đó cóthể thực hiện trả lương theo đúng chất lượng của người lao động khi họ làm việctrong cùng một nghề hay giữa các nghề khác nhau

Tóm lại ba yếu tố : Thang lương , mức tiền lương , tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuậtcó mối quan hệ chặt chẽ với nhau Mỗi yếu tố có tác dụng riêng đối với việc xácđịnh chất lượng lao động và điều kiên lao động của công nhân Cả ba đều là nhữngyếu tố quan trọng để vận dụng trả lương cho công nhân

2.Chế độ tiền lương chức vụ 2.1.Khái niệm

Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các cơquan quản lý nhà nước , các tổ chức kinh tế , xã hội và các doanh nghiệp áp dụngđể trả lương cho lao động quản lý

Chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện thông qua bảng lương chức vụ do nhànước quy định Bảng lương chức vụ gồm có nhóm chức vụ khác nhau , bậc luơng ,hệ số lương và mức lương cơ bản

2.2.Điều kiện áp dụng

Chế độ tiền lương chức vụ áp dụng chủ yếu cho cán bộ và công nhân viên trong cácdoanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế Chế độ tiền lương chức vụ được xâydụng xuất phát từ đặc điểm của lao động quản lý

Khác với lao động trực tiếp , lao động quản lý , lao động gián tiếp làm việcbằng trí óc nhiều hơn , cấp quản lý càng cao thì càng đòi hỏi sáng tạo nhiều Laođộng quản lý kết hợp cả yếu tố khoa học và nghệ thuật Lao động quản lý khôngchỉ thực hiện các vấn đề chuyên môn mà còn giải quyết rất nhiều các vấn đề conngười trong quá trình làm việc Đặc điểm này làm cho việc tính toán để xây dựngthang lương , bảng lương cho lap động quản lý rất phức tạp

IV.CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 1.Hình thức trả lương theo sản phẩm 1.1.Khái niệm

“Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trựctiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm ( hay dịch vụ ) mà họ đã hoàn thành Đâylà hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp “

-Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công tácquản lý , nâng cao tính tự chủ , chủ động trong làm việc người lao động

*Nhược điểm :

-Trả công theo sản phẩm có thể dẫn tới tình trạng người lao động ít quan tâmđến đảm bảo chất lượng sản phẩm , tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lýmáy móc thiết bị

-Hình thức trả lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà ởđó dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục , các công việc có thể định mức

được , có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao , năng suất laođộng phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suấtkhông gây ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm

Tiền lương trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sảnxuất nhưng khó định mức được cụ thể ; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao ,các công việc mà năng suất , chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc , thiết bịhay các hoạt động tạm thời , sản xuất thử.

Ưu điểm của hình thức trả lương này là dễ hiểu , dễ quản lý , tạo điều kiệncho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền công một cách dễdàng Các mức thời gian được sử dụng cũng như ghi chép về số lượng sản phẩmsản xuất thực tế của cá nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra , chứ không dùng đểtính toán trực tiếp lượng tiền công Nhược điểm chủ yếu của hình thức trả công

theo thời gian là tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đếnsự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể Vì thế , sự khuyếnkhích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phảiđược thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác ngoài các khuyến khích tàichính trực tiếp Tuy nhiên , nhược điểm của hình thức trả lương theo thòi gian cóthể được khắc phục nhờ chế độ thưởng Do vậy , trả công theo thời gian có thểđược thực hiện theo hai chế độ :

-Trả công theo thời gian đơn giản : Theo số ngày ( hoặc giờ ) thực tế làmviệc và mức tiền công ngày ( hoặc giờ ) của công việc

-Trả công theo thời gian có thưởng : gồm tiền công theo thời gian đơn giảncộng với tiền thưởng Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sảnxuất , cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiệncông việc xuất sắc

IV.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TRẢ LƯƠNG

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương , tiền công của người lao độngnhưng có thể chia làm bốn nhóm cơ bản sau đây : Yếu tố thuộc môi trường bênngoài ; những yếu tố thuộc về tổ chức ; những yếu tố thuộc về công việc ; nhữngyếu tố thuộc về cá nhân người lao động

1.Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

*Thị trường lao động :

Tình hình cung và cầu lao động , thất nghiệp trên thị trường lao động là yếutố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sửdụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và giữ gìn người lao động có trình độ Sựthay đổi cơ cấu đội ngũ lao động , các chế định về giáo dục và đào tạo cũng ảnhhưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp

*Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức doanh nghiệp đangcư trú

*Các mong đợi của xã hội , văn hóa , phong tục , tập quán :

Các mong đợi của xã hội , văn hóa , phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệpđang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vìtiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý

*Các tổ chức công đoàn :

Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mẽ mà các cấp quản trị phải thảoluận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương ; các mức chênh lệch vềtiền lương ; các hình thức trả lương …Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộthì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi

*Luật pháp và các quy định của chính phủ :

Các điều khoản về tiền lương , tiền công và các phúc lợi được quy định trongbộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định các mức tiền lương

*Tình trạng của nền kinh tế :

Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạora cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người laođộng Bởi vì , trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tănglên , còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu vềlao động lại tăng lên.

2.Yếu tố thuộc về tổ chức

Tổ chức hoặc doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuấtkinh doanh nào.

Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không

Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức Các tổ chức kinhdoanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trungbình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại.

Quy mô của doanh nghiệp

Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp : Tiên tiến , hiện đại hay lạc hậu Quan điểm , triết lý của tổ chức trong trả lương : Tổ chức đặt mức lương caothấp hay theo các mức lương trên thị trường Chắng hạn một số công ty muốn

đứng đầu trong việc trả lương cao hơn công ty khác Các công ty này muốn thu hútnhân tài , bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút nhữngngười làm việc có khả năng cao hơn Trả lương cao cũng thúc đẩy người lao độnglàm việc có chất lượng cao , năng suất lao động cao và vì thế chi phí lao động củamột đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn

3.Yếu tố thuộc về công việc

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến mức tiền lươngcủa người lao động trong tổ chức Các doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị thựccủa từng công việc cụ thể Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tùytheo đặc trưng , nôi dung của mỗi công việc cụ thể Tuy vậy những đặc trưngchung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm : Kỹ năng ;trách nhiệm ; sự cố gắng và điều kiện làm việc.

4.Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc trả lương Mứctiền lương , tiền công tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động ,trình độ , kinh nghiệm , thâm niên công tác , sự trung thành , tiềm năng;

Sự hoàn thành công việc : Người lao động giỏi , có thành tích xuất sắc năngsuất cao thường được trả lương cao hơn.

Thâm niên công tác là yếu tố được tính đến khi trả lương Người lao động cóthâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn.

Kinh nghiệm : Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiềnlương và cần được xem xét khi trả lương

Thành viên trung thành : Có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn nhữngngười khác trong tổ chức , đặc biệt trong giai đoạn khó khăn và những thăng trầmcủa tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cam đồng khổ để vượt khó và dànhthắng lợi Khi trả lương phải xem xét yếu tố này

Tiềm năng : Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người laođộng và nuôi dưỡng tiềm năng đó Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệm

hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương laihọ có tiềm năng thực hiện được Do đó , những người trẻ tuổi như những sinh viêntốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể được trả lương cao bởi vì họ có tiềmnăng trở thành người quản lý giỏi

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁCTRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH NHNo & PTNT LONG BIÊN

I.TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NHNo & PTNT LONG BIÊN1.Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh

Thành lập ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật các Tổ chức Tín dụng ViệtNam, đến nay Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam(AGRIBANK) hiện là Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và chủlực trong đầu tư vốn phát triển kinh tế nông nghiệp, nông thôn cũng như đối vớicác lĩnh vực khác của nền kinh tế Việt Nam.

AGRIBANK là ngân hàng lớn nhất Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũCBNV, màng lưới hoạt động và số lượng khách hàng Đến tháng 3/2007, vị thế dẫnđầu của AGRIBANK vẫn được khẳng định với trên nhiều phương diện: Tổngnguồn vốn đạt gần 267.000 tỷ đồng, vốn tự có gần 15.000 tỷ đồng; Tổng dư nợ đạtgần 239.000 tỷ đồng, tỷ lệ nợ xấu theo chuẩn mực mới, phù hợp với tiêu chuẩnquốc tế là 1,9% AGRIBANK hiện có hơn 2200 chi nhánh và điểm giao dịch đượcbố chí rộng khắp trên toàn quốc với gần 30.000 cán bộ nhân viên.

Ngày 14/9/2004 , chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và pháp triển nông thônLong Biên đã được thành lập theo quyết định số 351 / QĐ / HĐQT – TCBB củaChủ tịch Hội đồng Quản trị NHNo & PTNT Việt Nam.

Là một chi nhánh mới thành lập tuy còn bỡ ngỡ non trẻ trong hoạt động ,nhưng chi nhánh đã tranh thủ kế thừa học hỏi những kinh nghiệm rút ra từ nhữngthành công của các ngân hàng khác do đó kết quả sản xuất kinh doanh của chinhánh năm sau đều cao hơn năm trước Năm 2008 , tổng nguồn vốn huy độngđược của chi nhánh là 2082 tỷ đồng tăng 452 tỷ so với năm 2007 đạt tốc độ tăngtrưởng 27,7% Tổng dư nợ là 1089 tỷ đồng tăng 28% so với năm 2007 , đạt 99% kếhoạch được giao.

2.Cơ cấu tổ chức của chi nhánh

2.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của chi nhánh

Bộ máy quản lý tại chi nhánh được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến – chức năng Giám đốc trực tiếp quản lýcác phòng ban của chi nhánh và các phòng ban có các chức năng riêng biệt để giúp việc cho giám đốc Điều nàytạo nên sự chuyên môn hóa trong công việc dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc

Giám đốc

P kiểm

sóatPhó Giám

P, dịch vụ va marketin

P kế hoạch

kinh doan

P than

h toán quốc

tếP

hành chính nhân

P kế toán ngân

P Giao

P Giao

P Giao dịch

P Giao

P Giao dịch

2.2.Chức năng , nhiệm vụ của các phòng

*Giám đốc : Có nhiệm vụ điều hành mọi hoạt động của chi nhánh , chịu

trách nhiệm với ngân hàng No & PTNT Việt Nam về kết quả kinh doanh của chinhánh.

*Phó giám đốc : Giúp giám đốc chỉ đạo điều hành một số nghiệp vụ do

Giám đốc phân công phụ trách và chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật vềcác quyết định của mình

*Phòng Hành chính nhân sự : là phòng nghiệp vụ của chi nhánh Ngân hàng

No & PTNT Long Biên , chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành cácquyết định của BGĐ Chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên , tham mưu cho BanGiám Đốc về chiến lược , kế hoạch phát triển kinh doanh , chiến lược phát triểnnguồn nhân lực , lao động tiền lương , thi đua khen thưởng , quy hoạch , bổ nhiệmcán bộ…

*Phòng Dịch vụ và Marketing : Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh Ngân

hàng No & PTNT Long Biên , chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hànhcác quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên , tham mưu choBan Giám Đốc về chiến lược , kế hoạch phát triển mạng lưới khách hàng , pháttriển sản phẩm dịch vụ ngân hàng mới , cải tiến quy trình giao dịch , phục vụ kháchhàng ; lắp đặt , quản lý các loại máy móc thiết bị liên quan đến nghiệp vụ thẻ

*Phòng Kế hoạch kinh doanh : Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh Ngân hàng

No & PTNT Long Biên , chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành cácquyết định của BGĐ Chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên , tham mưu cho BanGiám Đốc về chiến lược , kế hoạch phát triển kinh doanh , nghiên cứu áp dụng cácsản phẩm dịch vụ mới , thông tin tuyên truyền , quảng bá các sản phẩm , dịch vụcủa chi nhánh , trực tiếp quản lý và thực hiện các nghiệp vụ về kế hoạch nguồn vốn, hoạt động tín dụng và tổ chức thực hiện nhiệm vụ kinh doanh đạt hiệu quả

*Phòng Thanh toán quốc tế : Là Phòng nghiệp vụ của chi nhánh Ngân hàng

No & PTNT Long Biên , chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các

quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên , tham mưu cho BanGiám Đốc về chiến lược phát triển , theo dõi quản lý và tổ chức thực hiện các sảnphẩm dịch vụ về kinh doanh ngoại tệ , thanh toán quốc tế

*Phòng Kế toán ngân quỹ : Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh Ngân hàng No

& PTNT Long Biên , chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyếtđịnh của BGĐ Chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên , tham mưu cho Ban GiámĐốc về xây dựng chỉ tiêu kế hoạch tài chính , quyết toán kế hoạch thu chi tàichính , quỹ tiền lương

*Phòng Kiểm soát nội bộ : Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh Ngân hàng No

& PTNT Long Biên , chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyếtđịnh của BGĐ Chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên , tham mưu cho Ban GiámĐốc giải quyết đơn thư thuộc thẩm quyền Làm nhiệm vụ thường trực Ban chốngtham nhũng , tham mưu cho lãnh đạo trong hoạt động chống tham nhũng , tham ô ,lãng phí và thực hành tiết kiệm tại đơn vị mình

*Phòng Giao dịch trực thuộc chi nhánh : Có nhiệm vụ huy động vốn của các

tổ chức , cá nhân , nhận tiền gửi , phát triển các sản phẩm dịch vụ thanh toán và chovay

Nhận xét : Đối với chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên thì việc tổ chức bộmáy hoạt động theo cơ cấu trực tuyến chức năng là hoàn toàn hợp lý về mặt lýthuyết và thực tế Theo sơ đồ thì giám đốc là người trực tiếp điều hành mọi hoạtđộng của chi nhánh Qua đó , chúng ta có thể thấy vai trò sự phát triển của chinhánh như thế nào hoàn toàn phụ thuộc trình độ quản lý và phương pháp lãnh đạocủa người giám đốc Vậy để phát triển , người giám đốc không thể là người theochủ nghĩa duy ý chí , coi trọng ý kiến của bản thân mà không chú ý đến ý kiến đónggóp của người khác

3.Đặc điểm đội ngũ lao động của chi nhánh

Theo số liệu thống kê của phòng hành chính nhân sự , trong năm 2008 tổng sốcán bộ công nhân viên của chi nhánh là 72 người tăng 12,5% so với năm

2007 Nhìn chung là số lượng cán bộ công nhân viên của chi nhánh trong 3 năm2006 – 2008 có tăng lên nhưng tốc độ tăng không đáng kể Dự kiến trong năm2009 số cán bộ công nhân viên của chi nhánh sẽ đạt 80 người

Bảng 1 : Bảng cơ cấu lao động của chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên

Cơ cấu laođộng

Đơn vị Số người Phần trăm Số người Phầntrăm

Số người Phần trămTheo giới

29,1%70,9%Theo tuổi

+ < 30 + 30 - 35 + 36 - 40+ 41 - 45+ 46 - 50+ 51 - 55+ >55

5,6%0%Theo trình

độ chuyênmôn+Tiến sĩ +Thạc sĩ+Đại học+Cao Đẳng +Trung cấp +Sơ cấp

( Nguồn : Phòng hành chính nhân sự )

Nhìn vào bảng cơ cấu lao động của chi nhánh chúng ta thấy được :

*Cơ cấu lao động theo giới tính : Trong giai đoạn từ năm 2006 – 2008 , cơ cấu

lao động theo giới tính trong chi nhánh chủ yếu là nữ , cụ thể là : Năm 2006 , số laođộng nữ là 39 người chiếm 71% ; năm 2007 là 45 người chiếm 70,4 % ; năm 2008là 51 người chiếm 70,9% Việc lao động nữ chiếm đa số trong chi nhánh là phùhợp với yêu cầu công việc của ngành ngân hàng

*Cơ cấu lao động theo trình độ : Trong chi nhánh , đội ngũ lao động có trình

độ đại học là chiếm chủ yếu , cụ thể là : Năm 2006 số lao động có trình độ đại họclà 49 người chiếm 89% ; năm 2007 là 54 người chiếm 84,3% ; năm 2008 là 84,7 %chiếm 84,7 % Việc lao động có trình độ đại học chiếm đa số trong chi nhánh làhoàn toàn phù hợp với tình hình hiện nay của chi nhánh Bời vì , chi nhánh mớithành lập được gần 5 năm nên chưa bồi dưỡng được nhiều cán bộ có trình độ caonhư thạc sĩ và tiến sĩ

*Cơ cấu lao động theo tuổi : Trong chi nhánh số lao động có độ tuổi dưới 30

tuổi là cao nhất , cụ thể là : Năm 2006 số lao động có độ tuổi dưới 30 tuổi là 20người chiếm 36,3% , năm 2007 là 25 người chiếm 39,1% , năm 2008 là 28 ngườichiếm 38,9% Việc số lao động có độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao trong độingũ lao động là điều hoàn toàn hợp lý với một chi nhánh mới thành lập như chinhánh NHNo & PTNT Long Biên Bởi để chi nhánh nhanh chóng phát triển cần cónhiều cán bộ có tuổi đời còn trẻ

4.Những thuận lợi và khó khăn của chi nhánh 4.1.Thuận lợi

Là một chi nhánh mới được thành lập tuy còn bỡ ngỡ non trẻ trong hoạt động, nhưng Ngân Hàng có thể tranh thủ kế thừa , học hỏi kinh nghiệm rút ra từ nhữngthành công , thất bại của các ngân hàng thương mại khác Hơn nữa , ngân hàng cótrụ sở đặt tại vị trí hết sức thuận lợi , trên một địa bàn sôi động , có nhiều thuận lợitrong việc phát triển các nghiệp vụ kinh doanh của ngân hàng Mặt khác , sau 4năm được thành lập đi vào hoạt động uy tín của Chi nhánh NHNo & PTNT LongBiên đã được nâng lên , có nhiều khách hàng là doanh nghiệp nhà nước , doanhnghiệp ngoài quốc doanh và các khu dân cư biết đến