Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Phương pháp phân tích-thống kê được áp dụng để thống kê số liệu và tài liệu của công ty cổ phần Tiến Thành liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực Tác giả tiến hành tổng hợp và phân tích các dữ liệu nhằm làm rõ các nội dung nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra xã hội học.
- Phương pháp so sánh đánh giá
- Phương pháp tra cứu tài liệu
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Bài viết này phân tích và đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tiến Thành, nhằm xác định những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của chúng Đồng thời, bài viết cũng đề xuất các giải pháp khả thi để nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty, góp phần phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
- Nghiên cứu tài liệu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
- Phân tích thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành
- Đưa ra những đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận được cấu trúc thành ba chương, bao gồm mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, danh sách các từ viết tắt và phụ lục.
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành
Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Một số khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức Quá trình này bao gồm việc đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm tìm ra những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động Quá trình này bắt đầu từ việc thu hút ứng viên cho đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm tuyển dụng nhân lực.
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012) trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực được định nghĩa là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau, nhằm lựa chọn những nhân viên có đủ năng lực để đảm nhận các vị trí mà doanh nghiệp cần.
Theo TS Mai Thanh Lan (2014) trong Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, tuyển dụng nhân lực được định nghĩa là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Trong bài khóa luận này, tôi đồng thuận với khái niệm của TS Lê Thanh Hà (2009) trong Giáo trình Quản trị nhân lực (tập 1), NXB Lao động- Xã hội, rằng "tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn nhân lực để đáp ứng nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp, đồng thời bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp."
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và nền kinh tế xã hội Quá trình này không chỉ giúp doanh nghiệp xây dựng và bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hiện tại và lâu dài, mà còn hỗ trợ thực hiện chiến lược phát triển bền vững Việc tuyển dụng đúng người sẽ cải thiện hiệu quả kinh doanh, đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất và kinh doanh, từ đó góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012) trong Giáo trình quản trị nhân lực, tuyển mộ được định nghĩa là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức.
Theo một cách tiếp cận khác của TS.Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình
Tuyển mộ nhân lực là quá trình quan trọng trong việc tìm kiếm và thu hút ứng viên, nhằm đảm bảo có đủ lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Qua đó, doanh nghiệp có thể lựa chọn những ứng viên tiềm năng nhất để đáp ứng yêu cầu công việc.
Trong bài khóa luận tốt nghiệp này, tôi đồng thuận và áp dụng nhất quán khái niệm của TS Lê Thanh Hà (2009) trong Giáo trình Quản trị nhân lực.
NXB Lao động - xã hội định nghĩa tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức, nhằm lựa chọn những người phù hợp cho các vị trí còn trống.
Quá trình tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả tuyển dụng nhân lực, với việc thu hút ứng viên là bước khởi đầu thiết yếu Điều này không chỉ đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức mà còn là điều kiện cần thiết cho sự thành công trong tuyển dụng.
Theo TS Mai Thanh Lan (2014) trong Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của ứng viên để lựa chọn người phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012) trong Giáo trình Quản trị nhân lực, tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm tìm ra những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc từ số lượng ứng viên đã được thu hút trong quá trình tuyển mộ.
Trong bài khóa luận này, tôi đồng ý và áp dụng nhất quán khái niệm theo hướng tiếp cận của TS Lê Thanh Hà (2009) trong Giáo trình Quản trị nhân lực.
NXB Lao động - xã hội định nghĩa rằng việc tuyển chọn nhân lực thực chất là quá trình lựa chọn ứng viên cho các vị trí công việc trống trong tổ chức, nhằm đáp ứng các yêu cầu cụ thể của tổ chức đối với các chức danh cần tuyển dụng.
Nội dung của tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực 1.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại các tổ chức, cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng phải dựa vào cơ sở của công tác tuyển dụng như tình hình biến động nhân lực, quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức Mỗi tổ chức có trình tự xác định nhu cầu tuyển dụng riêng, tuy nhiên trong đó thường có yêu cầu cụ thể về số lượng tuyển dụng, trình độ chuyên môn của ứng viên.
Nhu cầu tuyển dụng có thể đến từ nhiều nguyên nhân như thay thế nhân viên, ứng phó với tình huống, tuyển dụng ngẫu nhiên, dự án hoặc thường niên Trong kế hoạch nhân sự hàng năm, cần cân đối nguồn lực để sử dụng hiệu quả, hạn chế việc tăng số lượng nhân viên Nếu cần tăng nhân sự, cần nêu rõ lý do, thời điểm và số lượng cụ thể cho từng năm.
Hình thành nhu cầu tuyển dụng: xác định vị trí cần tuyển và điều kiện ứng viên.
1.2.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng
Để xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả, bộ phận nhân sự cần xem xét chiến lược kinh doanh và nguồn nhân lực của công ty, vì đây là nền tảng cho mọi hoạt động Các yếu tố như khả năng tài chính của công ty, khả năng sử dụng dịch vụ bên ngoài, tình hình nhân lực hiện tại, tính chất công việc, thị trường lao động và các quy định pháp luật liên quan đến tuyển dụng cũng cần được chú trọng Ngoài ra, ý kiến từ tổ chức công đoàn cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.
Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Quy trình xây dựng kế hoạch nhân lực có thể được thực hiện theo ba hình thức: từ trên xuống, từ dưới lên hoặc quy trình hỗn hợp Trong một số doanh nghiệp, quy trình từ dưới lên được áp dụng khi các bộ phận chức năng xác định nhu cầu tuyển dụng, từ đó ban lãnh đạo quyết định việc tuyển dụng nhân viên mới Cụ thể, các đơn vị thành viên sẽ lập kế hoạch tuyển dụng và gửi cho bộ phận nhân sự Bộ phận nhân sự sẽ tổng hợp nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng thành báo cáo chung, trình ban giám đốc kèm theo phiếu đề nghị và kế hoạch của các đơn vị.
Ban giám đốc sẽ tiếp nhận và phê duyệt nhu cầu tuyển dụng dựa trên các hoạt động đổi mới và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp Sau khi xác định nhu cầu, ban giám đốc sẽ chuyển kế hoạch tuyển dụng cho bộ phận nhân sự Bộ phận nhân sự sẽ chi tiết hóa kế hoạch và thông báo đến các bộ phận liên quan để triển khai thực hiện Các phòng ban sẽ tiếp nhận nhu cầu và thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu.
Lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Lập kế hoạch tuyển dụng dựa trên quy trình tuyển dụng của tổ chức là rất quan trọng Việc này không chỉ giúp tăng tốc độ tuyển dụng mà còn đảm bảo tính chính xác và rõ ràng trong từng bước thực hiện, từ đó không bỏ sót bất kỳ công đoạn nào.
Lập kế hoạch tuyển dụng không chỉ bao gồm các yếu tố vật chất như ngân sách, không gian làm việc và biểu mẫu đánh giá, mà còn cần chuẩn bị các yếu tố quan trọng khác để đảm bảo quy trình tuyển dụng hiệu quả.
- Nghiên cứu các văn bản, quy định về tuyển dụng( để tránh những rắc rối và vận dụng linh hoạt pháp luật)
- Cần có bản mô tả công việc
Để xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả, cần xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng bao gồm tiêu chuẩn chung áp dụng cho tổ chức, tiêu chuẩn riêng của từng phòng ban hoặc bộ phận, và tiêu chuẩn cụ thể đối với cá nhân thực hiện công việc Việc này không chỉ giúp đảm bảo sự phù hợp giữa ứng viên và yêu cầu công việc mà còn nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự trong tổ chức.
- Xác định số lượng thành phần, quyền hạn và trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
- Xác định rõ nguồn tuyển dụng nhân lực nên tập trung ở đâu
- Lập kế hoạch về thời gian cụ thể
1.2.2 Thực hiện tuyển dụng nhân lực 1.2.2.1 Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là bước quan trọng trong quy trình tuyển chọn nhân lực, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả tuyển dụng và giảm thiểu chi phí không cần thiết trong các giai đoạn tiếp theo của quá trình này.
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ nhân lực
Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng là xác định nguồn tuyển mộ Để lập kế hoạch tuyển mộ hiệu quả, tổ chức cần xác định số lượng nhân sự cần tuyển cho từng vị trí cụ thể Việc này dựa trên kế hoạch nhân lực và phân tích công việc của tổ chức, từ đó giúp đưa ra tỷ lệ tuyển chọn hợp lý.
Để đảm bảo tuyển dụng đủ số lượng và chất lượng nhân sự cho các vị trí còn thiếu, tổ chức cần xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển phù hợp, dựa trên ưu nhược điểm của từng nguồn.
Xác định nguồn tuyển mộ
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên Đánh giá quá trình tuyển mộ
Bảng 1.1: Bảng đánh giá các nguồn tuyển mộ
Nguồn ứng viên từ trong nội bộ tổ chức
Nguồn ứng viên từ bên ngoài tổ chức
Các ứng viên nội bộ là những nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp, họ không chỉ có nhu cầu mà còn có khả năng đáp ứng các yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng.
Là những ứng viên hiện đang không làm việc trong doanh nghiệp, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng
Bao gồm + công nhân viên được tiến cử
+ Người được đề bạt + Người có nguyện vọng thay đổi vị trí làm việc
+ Nhân viên cũ, đã nghỉ hưu
+ Người đang thất nghệp + sinh viên sắp tốt nghiệp + Sinh viên mới tốt nghiệp + Công nhân viên của đối thủ cạnh tranh
+ Công nhân viên của doanh nghiệp khác
Người lao động tự do có nhiều ưu điểm, bao gồm tính linh hoạt trong công việc và khả năng thích ứng nhanh với môi trường làm việc Trong khi đó, người lao động của tổ chức thường thể hiện lòng trung thành cao, tinh thần trách nhiệm mạnh mẽ và thái độ nghiêm túc, điều này giúp giảm thiểu tình trạng nghỉ việc.
+ Thuận lợi trong quá trình thích nghi với công việc mới.
Họ đã được làm quen, đã hiểu những đặc điểm, mục tiêu, định hướng cũng như văn hóa của tổ chức.
Tạo động lực thi đua giữa các thành viên trong tổ chức không chỉ kích thích sự năng động và sáng tạo, mà còn giúp nâng cao năng suất lao động Điều này góp phần tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo, đồng thời giải quyết hiệu quả tình trạng thừa thiếu nhân lực.
+ Tổ chức có nhiều sự lựa chọn hơn vì nguồn tuyển bên ngoài rất đa dạng và phong phú
+ mang lại nhiều ý tưởng và quan điểm mới
+ Hoạt động thoải mái, ít sợ va chạm
+ NLĐ thuần nhất hơn, NSDLĐ có điều kiện huấn luyện từ đầu
Nhược điểm + Hạn chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức.
+ Hạn chế sự sáng tạo trong doanh nghiệp Tạo sức ì, khô cứng khi ứng viên đã quen với công việc cũ.
Có thể gây ảnh hưởng tới cả nhóm, sự liên kết trong nhóm và từ đó ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc của từng cá nhân, cả nhóm.
Hai phương pháp tuyển mộ chính là:
Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp bao gồm việc giới thiệu ứng viên từ các bộ phận trong tổ chức, phát hành bản thông báo tuyển dụng nội bộ, và khai thác thông tin từ hồ sơ lưu trữ của doanh nghiệp.
Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình thiết yếu giúp tổ chức đáp ứng nhu cầu lao động về cả số lượng lẫn chất lượng, đồng thời bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu và sự phát triển của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố quan trọng giúp tổ chức xây dựng đội ngũ nhân lực phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, áp lực cạnh tranh buộc các tổ chức phải không ngừng cải thiện và phát triển.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp tổ chức phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng, đáp ứng tốt các mục tiêu sản xuất kinh doanh Việc lựa chọn nhân lực có năng lực và phẩm chất phù hợp sẽ đảm bảo hoàn thành công việc được giao một cách hiệu quả.
Tuyển dụng nhân lực hiệu quả không chỉ giúp quản trị nhân lực trở nên dễ dàng hơn, mà còn giảm thiểu thời gian và chi phí cho doanh nghiệp, nhờ vào việc tìm kiếm đúng ứng viên phù hợp Khi quy trình tuyển dụng được thực hiện tốt, doanh nghiệp sẽ tránh được những rủi ro và thiệt hại trong công việc, đồng thời tạo dựng nền tảng gắn bó cho ứng viên với công việc và tổ chức.
1.3.2 Đối với người lao động
Tuyển dụng hiệu quả là chìa khóa giúp những lao động có năng lực tìm được công việc phù hợp với khả năng, trình độ và sở trường của họ Điều này không chỉ mang lại sự hài lòng trong công việc mà còn tạo động lực cho người lao động phát triển và cống hiến hơn nữa.
Hoạt động tuyển dụng hiệu quả giúp lựa chọn đúng người cho các vị trí phù hợp với năng lực và sở thích của họ Điều này không chỉ tạo cơ hội cho người lao động phát huy tối đa khả năng mà còn giúp họ khẳng định bản thân, phát triển năng lực và địa vị trong tổ chức, từ đó xây dựng sự tin tưởng vào tổ chức.
Tuyển dụng hiệu quả không chỉ tạo ra sự hài lòng và tin tưởng từ người lao động mà còn giúp xây dựng sự gắn kết trung thành với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy yên tâm và hài lòng với công việc, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình, từ đó giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc và chuyển sang tổ chức khác.
Hoạt động tuyển dụng hiệu quả không chỉ nâng cao tính công bằng cho người lao động mà còn thúc đẩy sự cạnh tranh giữa các ứng viên, từ đó tạo động lực phấn đấu mạnh mẽ cho họ.
Hoạt động tuyển dụng của các tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc giảm tỷ lệ thất nghiệp trong xã hội Điều này không chỉ giúp những lao động đang thất nghiệp tìm kiếm cơ hội việc làm, mà còn hỗ trợ sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng và các trung tâm đào tạo nghề tìm được công việc phù hợp với chuyên môn của mình.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố quan trọng giúp tổ chức tối ưu hóa hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu suất và tiết kiệm chi phí, thời gian Nhờ đó, tổ chức không ngừng phát triển và góp phần vào sự phát triển kinh tế của đất nước.
Tuyển dụng nhân lực chất lượng không chỉ tạo ra sự công bằng và cạnh tranh lành mạnh trong thị trường lao động, mà còn khuyến khích người lao động nỗ lực nâng cao trình độ, kỹ năng và tay nghề của mình.
Tuyển dụng hiệu quả không chỉ tạo ra cơ hội việc làm cho người lao động mà còn mang lại giá trị xã hội quan trọng Quyết định tuyển dụng chính xác giúp người lao động phát triển khả năng, nâng cao thu nhập và ổn định cuộc sống cho bản thân và gia đình Hơn nữa, công tác tuyển dụng trong các tổ chức hỗ trợ Chính phủ đạt được các mục tiêu kinh tế - xã hội như giải quyết việc làm, giảm thiểu thất nghiệp và các tệ nạn xã hội, đồng thời tạo ra thu nhập ổn định cho người lao động, góp phần phát triển thị trường lao động và thúc đẩy nền kinh tế.
Các nhân tố tác động đến tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, được phân thành hai nhóm chính: yếu tố từ môi trường bên trong và yếu tố từ môi trường bên ngoài tổ chức.
1.4.1 Các yếu tố bên trong tổ chức 1.4.1.1 Uy tín và vị thế của tổ chức Đây là yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên và chất lượng ứng viên cho công tác tuyển dụng Thực tế đã cho thấy các tổ chức có vị thế, tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng hồ sơ xin việc của các ứng viên có chất lượng thường cao, bởi tổ chức có uy tín tạo cho các ứng viên sự tin tưởng và được làm việc trong công ty trở thành niềm khao khát của bất cứ ứng viên nào nhằm khẳng định bản thân
1.4.1.2 Khả năng tài chính của tổ chức
Tiềm lực tài chính của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược tuyển dụng, bao gồm chi phí cho quảng cáo và thi tuyển Các công ty có tiềm lực tài chính mạnh có khả năng áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng để thu hút ứng viên, đồng thời đầu tư tốt hơn vào quy trình tuyển chọn Điều này mang lại lợi thế trong việc thu hút và giữ chân nhân viên so với các doanh nghiệp có nguồn tài chính hạn chế.
1.4.1.3 Các chính sách về nhân sự của tổ chức
Các vấn đề nhân sự như tiền lương, thưởng, văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự lựa chọn của ứng viên, đặc biệt là những người có trình độ cao Họ thường chú trọng đến các chính sách này và lựa chọn kỹ lưỡng hơn Để thu hút ứng viên chất lượng, tổ chức cần cải thiện không chỉ hoạt động tuyển dụng mà còn cả các hoạt động nhân sự khác.
1.4.1.4 Quan điểm của nhà quản trị Đây là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi của công tác tuyển dụng.
Nhà quản trị chú trọng đến việc thu hút nhân tài và có thái độ coi trọng người tài sẽ dễ dàng tìm kiếm được những nhân viên xuất sắc Ngược lại, những nhà quản trị chỉ tuyển chọn nhân viên kém hơn bản thân sẽ dẫn đến hiệu suất làm việc của công ty giảm sút.
Nhà quản trị cần có thái độ nghiêm túc và coi trọng công tác tuyển dụng để đạt hiệu quả cao, đồng thời tránh lãng phí thời gian và tài chính cho doanh nghiệp.
1.4.1.5 Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ phụ thuộc vào sự hợp lý của quy trình mà còn vào năng lực của đội ngũ thực hiện Nếu nhân viên tuyển dụng thiếu chuyên môn và kinh nghiệm, công tác tuyển dụng sẽ không đạt hiệu quả cao Ngược lại, một đội ngũ có trình độ chuyên môn vững vàng và kinh nghiệm phong phú sẽ nâng cao chất lượng tuyển dụng, mang lại lợi ích lớn cho công ty.
1.4.1.6.Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức
Sự tham gia phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức trong việc lập kế hoạch tuyển dụng sẽ nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng Khi các nhà quản lý cùng nhau thực hiện kế hoạch này, kết quả đạt được sẽ tích cực hơn.
1.4.1.7 Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp
Bầu không khí văn hóa trong công ty đóng vai trò quan trọng không chỉ trong việc đảm bảo thành công tổ chức mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thu hút và giữ chân nhân viên.
Một doanh nghiệp có môi trường làm việc tích cực và đáp ứng đầy đủ các điều kiện làm việc sẽ thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng trong quá trình tuyển dụng.
1.4.1.8 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Quảng cáo đóng vai trò quan trọng trong việc quảng bá sản phẩm và hình ảnh thương hiệu của tổ chức, giúp xây dựng uy tín trên thị trường Những tổ chức đầu tư mạnh mẽ vào quảng cáo thường thu hút được nhiều ứng viên tài năng và có tay nghề cao Ngược lại, những tổ chức không chú trọng đến quảng cáo hoặc thiếu khả năng tài chính sẽ gặp khó khăn trong việc nâng cao hình ảnh và thương hiệu, từ đó thu hút ít ứng viên hơn.
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
1.4.2.1 Điểm thị trường lao động
Quan hệ cung cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng ứng viên dự tuyển vào doanh nghiệp Khi cung lao động lớn hơn cầu, doanh nghiệp có nhiều lựa chọn hơn Ngược lại, nếu cầu lớn hơn cung, sẽ xảy ra tình trạng khan hiếm nhân lực, gây khó khăn trong tuyển dụng Do đó, doanh nghiệp cần xác định loại lao động đang cần tuyển là dư thừa hay khan hiếm để chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp, nhằm tiết kiệm chi phí và đạt hiệu quả cao.
1.4.2.2 Tình hình kinh tế, chính trị xã hội
Sự biến động của xã hội có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng, với các yếu tố như ổn định chính trị, khủng bố, và chính sách ưu tiên của nhà nước Kinh tế cũng đóng vai trò quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh khủng hoảng toàn cầu Khi nền kinh tế và xã hội phát triển ổn định, doanh nghiệp có xu hướng mở rộng quy mô và tạo ra nhiều việc làm mới, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng cao hơn Ngược lại, trong trường hợp bất ổn chính trị hoặc suy thoái kinh tế, doanh nghiệp thường sẽ giảm tuyển dụng hoặc cắt giảm nhân sự để đảm bảo sự ổn định và tiết kiệm chi phí.
1.4.2.3 Sự phát triển khoa học kĩ thuật
Để tổ chức tồn tại và phát triển bền vững, việc áp dụng công nghệ hiện đại trong sản xuất và kinh doanh là điều cần thiết Điều này yêu cầu tổ chức phải có đội ngũ lao động trình độ cao để đáp ứng yêu cầu công việc Do đó, các ứng viên cũng cần có trình độ chuyên môn và kỹ năng phù hợp, và quy trình tuyển dụng phải chú trọng vào việc tìm kiếm và lựa chọn những nhân sự có tay nghề cao, thích hợp với vị trí cần tuyển.
1.4.2.4 Các đối thủ cạnh tranh
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mỗi tổ chức, do đó, các doanh nghiệp cần xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả để thu hút nhân tài có chuyên môn cao Người lao động thường so sánh lợi ích giữa các công ty để tối ưu hóa quyền lợi của mình, điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng trong việc đạt được hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾN THÀNH
Tổng quan về Công ty cổ phần Tiến Thành
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾN THÀNHTên giao dịch: TIENTHANH PACKAGE FACTORY Địa chỉ: KCN Quế Võ, Lô G11, Huyện Quế Võ, Tỉnh Bắc Ninh Điện thoại: 0241.210.286/617418- 042.182.461
Công ty cổ phần Tiến Thành, tiền thân là Xí nghiệp giấy Tiến Thành, được thành lập vào năm 2006, đánh dấu một giai đoạn phát triển quan trọng với sự tăng cường sức cạnh tranh Ban giám đốc đã thực hiện các giải pháp chiến lược như huy động nguồn vốn và mở rộng đầu tư Để hưởng ứng chủ trương thu hút đầu tư vào các khu công nghiệp tại Bắc Ninh, công ty đã thuê 3ha mặt bằng sản xuất tại khu công nghiệp Quế Võ với tổng vốn đầu tư khoảng 34 tỉ đồng, đồng thời triển khai đầu tư máy móc và dây chuyền sản xuất hiện đại.
Nhà máy sản xuất của công ty với công suất 5 triệu m2/năm đã chính thức đi vào hoạt động Công ty đang nỗ lực hoàn thiện dây chuyền công nghệ in để kiểm soát chủ động mọi công đoạn, từ nguyên liệu đầu vào cho đến sản phẩm hoàn thiện.
Tiến Thành hiện là một trong những đơn vị sản xuất bao bì carton hàng đầu tại Miền Bắc, nhờ vào chiến lược đầu tư bài bản Công ty cung cấp đa dạng sản phẩm bao bì cho các ngành công nghiệp như thiết bị điện, điện tử, thực phẩm và may mặc, phục vụ không chỉ khu công nghiệp Quế Võ mà còn nhiều tỉnh thành như Hải Phòng, Hải Dương, Vĩnh Phúc, Hưng Yên, và Quảng Ninh.
Công ty Tiến Thành không chỉ đầu tư vào máy móc thiết bị mà còn chú trọng đào tạo tay nghề cho đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân, đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động Nhờ đó, công ty đã xây dựng được hình ảnh đáng tin cậy trên thị trường Tiến Thành cam kết cung cấp sản phẩm chất lượng cao hơn mong đợi của khách hàng, đảm bảo tiến độ giao hàng và luôn lắng nghe ý kiến phản hồi từ khách hàng.
Từ một xí nghiệp quy mô nhỏ, Công ty cổ phần Tiến Thành đã vươn lên trở thành đơn vị sản xuất hàng đầu tại miền Bắc, thể hiện sự bền vững trong lộ trình phát triển thương hiệu Với phương châm "Chất lượng là thước đo phẩm giá mỗi người", Tiến Thành luôn tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình quản lý và gắn liền quyền lợi của người lao động với chất lượng sản phẩm Điều này không chỉ giúp công ty cung cấp sản phẩm chất lượng cao và ổn định cho thị trường, mà còn xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, tạo sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp.
2.1.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty cổ phần Tiến Thành Đại hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị Ban kiểm soát
PGĐ SX- KD PGĐ tổng hợp
Phòng Hành chính nhân sự
Phòng tài chính kế toán
( Nguồn: Phòng hành chính-nhân sự)
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu trúc bộ máy Công ty cổ phần Tiến Thành
Công ty cổ phần Tiến Thành hoạt động theo Luật Doanh nghiệp và Điều lệ được thông qua bởi Đại hội cổ đông Đại hội đồng cổ đông, bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của công ty.
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, do đại hội đồng cổ đông bầu ra từ những cổ đông nắm giữ cổ phần lớn nhất Hội đồng này chịu trách nhiệm về sự thành công hay thất bại của công ty, đồng thời đảm nhận các quyền hạn và nghĩa vụ quan trọng trong việc quản lý và điều hành hoạt động của doanh nghiệp.
- Phê duyệt hệ thống mục tiêu chính sách, chiến lược, cơ cấu bộ máy điều hành cho toàn bộ công ty
Công ty có quyền phê duyệt các báo cáo quyết toán tài chính, đồng thời yêu cầu giám đốc và kế toán trưởng giải trình về các danh mục đầu tư cũng như chi phí lãi lỗ của doanh nghiệp.
- Thông qua các chế độ chính sách thưởng phạt tinh thần, vật chất đối với các bộ phận, cá nhân trong toàn doanh nghiệp.
- Đưa ra các quyết định đầu tư, nâng cao hiệu quả sản xuất của công ty
Ban kiểm soát là cơ quan do Đại hội cổ đông bầu ra, có trách nhiệm giám sát hoạt động kinh doanh và tài chính của công ty Nhiệm vụ của ban này bao gồm kiểm tra sổ sách, kế toán tài sản và các bảng tổng kết tài chính Khi cần thiết, ban kiểm soát sẽ triệu tập hội đồng cổ đông và trình bày báo cáo về tình hình tài chính, bao gồm các sự kiện tài chính bất thường cũng như những ưu điểm và khuyết điểm trong quản trị tài chính của Hội đồng quản trị.
Giám đốc công ty là người được hội đồng quản trị bổ nhiệm và chịu trách nhiệm cao nhất trước Đại hội cổ đông, hội đồng quản trị, cũng như toàn bộ nhân viên trong công ty.
Phó giám đốc là cá nhân được Hội đồng quản trị bổ nhiệm, đóng vai trò hỗ trợ giám đốc trong việc điều hành các công việc liên quan đến tổ chức hành chính và các hoạt động xã hội, đoàn thể của công ty.
Cơ cấu tổ chức của công ty hiện tại gồm 5 Phòng ban và 6 Phân xưởng
Phòng hành chính- nhân sự : Thực hiện nhiệm vụ mà giám đốc giao, đồng thời tham mưu giúp việc cho giám đốc trong các lĩnh vực sau:
- Bố trí, sắp xếp lao động, quản lý lao động
- Phụ trách công tác thi đua khen thưởng, kỉ luật toàn công ty
- Thực hiện công tác đào tạo tay nghề, của toàn bộ công nhân viên chức của toàn công ty.
Phòng tài chính – kế toán :
- Theo dõi công nợ phải thu, phải trả của khách hàng
- Xây dựng các kế hoạch tài chính của công ty
- Tổ chức hoạch toán kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
- Tham mưu cho Giám đốc sử dụng vốn và thu chi phù hợ
Phòng kế hoạch - sản xuất kinh doanh có nhiệm vụ nghiên cứu thị trường để lập kế hoạch sản xuất hiệu quả Đồng thời, phòng này cũng đảm bảo cung cấp vật tư đúng thời hạn, quản lý kho hàng nguyên liệu, bán thành phẩm và thành phẩm, cũng như thực hiện các nghiệp vụ xuất nhập khẩu.
Phòng vật tư, dưới sự quản lý của Giám đốc và do trưởng phòng vật tư đứng đầu, có nhiệm vụ theo dõi và cung cấp nguyên vật liệu cho sản xuất Phòng này đảm bảo nguyên vật liệu đầy đủ về số lượng, chất lượng và chủng loại, đúng thời điểm để hỗ trợ hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục và hiệu quả Đặc biệt, phòng vật tư phối hợp chặt chẽ với phòng kế hoạch để xác định khối lượng nguyên vật liệu cần thiết cho sản xuất hiện tại và các kỳ tiếp theo.
Phòng thiết kế : Chịu sự quản lý của giám đốc, đứng đầu phòng thiết kế là trưởng phòng thiết kế với nhiệm vụ:
- Tiếp nhận các thông tin về nhu cầu của thị trường hoặc khách hàng đối với sản phẩm mới
Chúng tôi thực hiện thiết kế sản phẩm theo yêu cầu cụ thể của khách hàng, đảm bảo rằng bản vẽ thiết kế phải có chữ ký phê duyệt của khách hàng trước khi tiến hành sản xuất.
Quản đốc phân xưởng: trực tiếp quản lý và phụ trách các phân xưởng sản xuất trong công ty.
Các phân xưởng trong nhà máy bao gồm phân xưởng sóng và phân xưởng hoàn thiện, được chia thành các tổ như tổ cơ điện, tổ máy sóng, tổ xả chạp, tổ in, tổ thành phẩm và tổ KCS Mỗi phân xưởng tổ chức và điều hành sản xuất dựa trên Lệnh sản xuất từ Giám đốc, đồng thời phối hợp với các phòng ban để thực hiện các nhiệm vụ chung.
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành
2.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Tiến Thành
Tuyển dụng nhân tài không chỉ dựa vào nguồn lực lớn mà còn phụ thuộc vào hiệu quả của quy trình tuyển dụng Để đạt được hiệu quả cao trong tuyển dụng, các doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình khoa học và phù hợp với thực tế Công ty cổ phần Tiến Thành cũng đã thiết lập quy trình tuyển dụng riêng nhằm chọn lọc những nhân viên tốt nhất phù hợp với yêu cầu công việc Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Tiến Thành hiện tại bao gồm 7 bước.
Nguồn: Phòng Hành chính- nhân sự
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần Tiến Thành
Quy trình tuyển dụng nhân lực quy định cách thức đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp cho công ty Tuy nhiên, trong một số trường hợp, công ty có thể không tuân thủ quy trình này, chẳng hạn như khi tuyển dụng thông qua người thân hoặc mối quan hệ quen biết Hệ quả là quy trình tuyển dụng không được thực hiện đầy đủ, dẫn đến việc chưa tìm được nhân lực đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc tại công ty.
2.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tiến Thành
Trong những năm gần đây, việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực đã trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, vì các nhà quản trị nhận thức rõ vai trò then chốt của con người trong tổ chức Mặc dù phòng hành chính - nhân sự là bộ phận chính thực hiện công tác tuyển dụng, nhưng sự hỗ trợ từ các phòng ban khác cũng đóng góp không nhỏ vào quá trình này.
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân viên mới là quá trình quan trọng để đảm bảo hiệu quả làm việc trong tổ chức Phòng hành chính - nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, từ giai đoạn khởi đầu đến khi kết thúc mỗi chu kỳ kinh doanh.
Dựa vào nhu cầu sản xuất của từng phòng ban, nếu số lượng lao động hiện tại không đủ để hoàn thành khối lượng công việc, trưởng phòng sẽ đề xuất Giám đốc tuyển thêm nhân sự.
Để đáp ứng nhu cầu tăng trưởng ổn định, Phòng Hành chính - Nhân sự cần phối hợp với các đơn vị để xác định số lao động cần bổ sung và trình Giám đốc phê duyệt Quá trình này thường diễn ra vào cuối năm trước khi lập kế hoạch cho năm sau, trong đó các phòng ban dựa trên khối lượng công việc dự kiến để đề xuất nhu cầu nhân sự của mình lên Giám đốc.
Khi lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng, phòng HC-NS sẽ xem xét và điều chỉnh nhân sự giữa các phòng ban trong công ty Nếu phát hiện thiếu hụt, phòng sẽ xác định nhu cầu tuyển dụng và trình duyệt Đặc biệt, để đáp ứng các công việc yêu cầu chuyên môn cao hoặc kỹ năng đặc biệt, phòng sẽ thực hiện theo yêu cầu của Giám đốc hoặc đơn vị liên quan.
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty được thực hiện bởi Phòng Hành chính - nhân sự, thông qua việc tổng hợp nhu cầu nhân sự từ các phòng ban và tầm nhìn kinh doanh của Ban Giám đốc.
Công ty xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực dựa trên chiến lược hoạt động và phát triển trong năm tới, cùng với tình hình đội ngũ hiện tại Các trưởng bộ phận đánh giá khả năng của nhân viên để xác định cần bổ sung nhân lực hay không, số lượng và vị trí cụ thể Sau khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng, Ban Giám đốc sẽ xem xét và phê duyệt trước khi giao cho Phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện quy trình tuyển dụng, nhằm mục tiêu bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong công ty.
Hiện nay, công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty chưa được thực hiện thành văn bản, mặc dù có sự thống nhất về một số yếu tố như vị trí, thời gian và nguồn tuyển dụng Việc thiếu một kế hoạch cụ thể gây khó khăn cho quá trình tuyển dụng, vì không có tài liệu hướng dẫn rõ ràng để thực hiện các bước cần thiết.
Bảng 2.3 Nhu cầu tuyển dụng lao động giai đoạn 2014- 2016 Đơn vị: Người
Các Phòng ban Số lượng lao động cần tuyển dụng
1 Phòng hành chính- nhân sự 2 0 1
2 Phòng Tài chính- kế toán 1 2 2
4 Phòng kế hoạch sản xuất kinh doanh 1 0 1
(Nguồn: Phòng Hành chính- nhân sự)
Trong ba năm qua, nhu cầu tuyển dụng của công ty đã liên tục gia tăng nhằm đáp ứng việc mở rộng quy mô sản xuất Cụ thể, vào năm 2014, công ty cần tuyển 25 nhân viên, và con số này đã tăng lên 28 người vào năm 2015.
Công ty cổ phần Tiến Thành gặp nhiều khó khăn trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, do chưa đưa ra được dự đoán về sự biến động nguồn nhân lực trong tương lai Hiện tại, công tác này chỉ tập trung vào nhu cầu thực tế cho kinh doanh tại thời điểm hiện tại hoặc trong kì kế hoạch Hơn nữa, việc xác định nhu cầu chủ yếu chỉ dừng lại ở số lượng lao động cần tuyển mà chưa làm rõ tiêu chuẩn đối với người lao động cũng như nguồn tuyển dụng của công ty.
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, phòng nhân sự sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Kế hoạch này được phát triển dựa trên chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của công ty, nhằm đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả trong quá trình tuyển dụng.
Để tuyển dụng hiệu quả, trước tiên cần xác định vị trí cần tuyển dựa trên những vị trí còn thiếu trong công ty Thời gian tuyển dụng nên được lên kế hoạch trước ít nhất 10 ngày, tùy thuộc vào nhu cầu và kế hoạch của công ty Địa điểm tuyển dụng thường là hội trường họp của công ty; nếu hội trường đã được sử dụng cho mục đích khác, công ty sẽ thuê địa điểm thay thế để tổ chức buổi tuyển dụng.
Kế hoạch tuyển dụng của công ty Tiến Thành hiện tại còn thiếu tính cụ thể và chi tiết, dẫn đến việc không có quy trình lập kế hoạch tuyển dụng trong quy trình tuyển dụng tổng thể Mặc dù đây là một bước quan trọng, nhưng sự thiếu sót này làm cho Hội đồng tuyển dụng gặp khó khăn trong việc thực hiện theo yêu cầu đề ra Hơn nữa, kế hoạch tuyển dụng chung chung và không có bản kế hoạch chính thức khiến việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng trở nên khó khăn.
2.2.3 Thực trạng công tác tuyển mộ tại Công ty cổ phần Tiến Thành
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾN THÀNH
Định hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành
3.1.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh của công ty
Công ty cổ phần Tiến Thành, chuyên sản xuất bao bì carton, đang ngày càng được biết đến bởi các đối tác trong và ngoài nước Với mục tiêu trở thành một trong những nhà sản xuất và phân phối bao bì hàng đầu tại Việt Nam, Tiến Thành tự tin cạnh tranh với các nhà thầu quốc tế về năng lực, kinh nghiệm và uy tín Công ty cam kết góp phần xây dựng Bắc Ninh phát triển và thúc đẩy nền kinh tế Việt Nam đi lên.
Tầm nhìn của công ty Cổ phần Tiến Thành là phát triển thành một doanh nghiệp chuyên nghiệp và vững mạnh, với tổ chức hiệu quả và công nghệ sản xuất tiên tiến Công ty cam kết hỗ trợ và phát triển các công ty thành viên, nhằm hình thành một nhóm công ty hỗ tương, cùng nhau tiến bước vững chắc trong tương lai.
Sứ mệnh của công ty là tạo lập và bảo vệ các giá trị đầu tư bền vững thông qua sự minh bạch tài chính và chuyên nghiệp trong tổ chức và công nghệ sản xuất Chúng tôi cam kết hài hòa lợi ích của Chủ sở hữu, Người lao động, Đối tác và Cộng đồng dựa trên nguyên tắc điều hành trung thực và công bằng Đồng thời, công ty kiên trì xây dựng đội ngũ nhân viên có đạo đức tốt, chuyên môn cao và tác phong làm việc hiện đại trong môi trường chuyên nghiệp.
3.1.2 Định hướng đối với công tác quản trị nhân lực
Công ty không chỉ tập trung vào định hướng các hoạt động kinh doanh mà còn xây dựng chiến lược cho quản trị nhân lực trong tương lai.
Mô hình tổ chức hiện đại, hiệu quả và chuyên nghiệp được thiết kế nhằm phục vụ cho quản lý tập trung, đồng thời tận dụng tối đa công nghệ thông tin trong công tác quản lý và hoạt động.
Để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, cần hoàn thiện công tác quản trị và tạo sự liên kết chặt chẽ giữa các phòng ban nội bộ Việc này sẽ giúp đảm bảo sự hỗ trợ kịp thời khi cần thiết và tránh tình trạng chồng chéo công việc.
Công tác đào tạo cán bộ cần được hoàn thiện liên tục về số lượng và chất lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý để đáp ứng yêu cầu thực tiễn và chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn 2015 – 2020.
Để nâng cao đời sống nhân viên, công ty cần chú trọng cả về vật chất lẫn tinh thần Về vật chất, cần tăng cường thu nhập chính và các khoản thu nhập bổ sung Về mặt tinh thần, việc thường xuyên thăm hỏi và tổ chức các hoạt động ngoại khóa sẽ giúp nhân viên tạo dựng mối quan hệ tốt hơn và gia tăng sự liên kết giữa các thành viên trong công ty.
3.1.3 Mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại Công ty trong thời gian tới Để thực hiện được mục tiêu của công ty trong thời gian tới cũng như để đáp ứng được nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh, công ty đã xây dựng và đặt ra các mục tiêu tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới như sau:
- Hoàn thiện kế hoạch nhân lực giai đoạn 2015 – 2020 phù hợp với kế hoạch kinh doanh của công ty.
- Thực hiện nghiêm túc và hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực.
- Nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng nhân lực trong thời gian ngắn bằng các khóa đào tạo.
- Sử dụng ngân sách tuyển dụng một cách có hiệu quả.
Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành
3.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết và rõ ràng
Công ty đang gặp khó khăn trong quá trình tuyển dụng do chưa có kế hoạch nhân lực chi tiết Để khắc phục tình trạng này, việc xây dựng một kế hoạch nhân lực rõ ràng và cụ thể là cần thiết.
- Tiếp tục củng cố quy trình và sự phối hợp giữa các phòng ban trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng.
Công ty cổ phần Tiến Thành cam kết xây dựng và thực hiện quy chế tuyển dụng cán bộ một cách công bằng, công khai và khách quan, nhằm tạo điều kiện cho tất cả ứng viên có cơ hội ngang nhau khi tham gia ứng tuyển Đồng thời, công ty cũng chú trọng đến chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút những tài năng xuất sắc đến làm việc.
Công ty cam kết thông báo lịch và địa điểm phỏng vấn cho các ứng viên và thành viên Hội đồng tuyển dụng ít nhất 3 ngày trước buổi phỏng vấn Điều này không chỉ thể hiện sự chuyên nghiệp mà còn giúp cả ứng viên và Hội đồng có thời gian chuẩn bị tốt nhất cho buổi phỏng vấn.
Để tối ưu hóa quy trình in ấn tài liệu, công ty cần chuẩn bị thông tin và tài liệu cần thiết một cách hiệu quả Mặc dù công việc này đơn giản, nhưng nó thường tốn nhiều thời gian Để cải thiện tình hình và giúp sinh viên đại học tiếp cận môi trường làm việc thực tế, công ty nên xem xét việc tiếp nhận sinh viên thực tập để hỗ trợ các công việc đơn giản này.
Để lãnh đạo phê duyệt ngân sách tuyển dụng, Phòng Hành chính – Nhân sự cần trình bày cụ thể và chi tiết, đồng thời đưa ra đánh giá về hiệu quả sử dụng ngân sách cho công tác tuyển dụng nhân lực.
Bảng 3.1: Đề xuất khung kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾN THÀNH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VN Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CHI TIẾT
GIÁM ĐỐC TRƯỞNG P HC – NS NGƯỜI LẬP
Sau khi lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết, công ty cần giám sát chặt chẽ quá trình thực hiện Dù kế hoạch được xây dựng cụ thể, thực tế có thể không đạt như mong đợi Mỗi hoạt động có thể gặp sai sót do nhiều nguyên nhân khác nhau, dẫn đến việc các mục tiêu không được thực hiện đúng hướng.
Kiểm tra và giám sát quy trình tuyển dụng là cần thiết để phát hiện sai lệch so với mục tiêu và nguyên nhân gây ra chúng, từ đó thực hiện các biện pháp sửa chữa kịp thời Để giảm thiểu sai sót trong các đợt tuyển dụng nhân lực sắp tới, công ty cần áp dụng các biện pháp giám sát chặt chẽ toàn bộ quy trình tuyển dụng.
Qua quá trình thực tập tại công ty, tôi nhận thấy công tác xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp thu hút ứng viên được thực hiện hiệu quả Tuy nhiên, để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, công ty nên mở rộng các phương pháp tiếp cận, không chỉ dựa vào sự giới thiệu từ người quen và các trang web tuyển dụng.
Công ty nên tận dụng thêm các mạng xã hội để tiếp cận và thu hút ứng viên một cách nhanh chóng và hiệu quả Bên cạnh đó, tham gia các hội chợ việc làm và tăng cường mối quan hệ với các trường đại học cũng là những phương pháp quan trọng Điều này không chỉ giúp quảng bá hình ảnh công ty mà còn nâng cao vị thế thông qua các hoạt động như cung cấp học bổng cho sinh viên nghèo vượt khó và sinh viên có thành tích học tập xuất sắc.
Thông báo tuyển dụng của công ty hiện tại chưa thu hút và còn thiếu thông tin, cần được cải thiện về cách trình bày Để thu hút ứng viên, công ty nên thiết kế thông báo rõ ràng và hấp dẫn trên website cũng như các trang web tuyển dụng Bên cạnh đó, thông báo cần bổ sung mô tả công việc và quyền lợi để ứng viên có cái nhìn rõ ràng về vị trí công việc tương lai, từ đó giúp họ đưa ra quyết định chính xác.
3.2.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
Công ty đã thiết lập quy trình tuyển dụng gồm 7 bước và thực hiện theo quy trình này Mặc dù một số bước đã được thực hiện tốt, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế, khiến quy trình tuyển dụng chưa hoàn thiện và kết quả tuyển dụng không đạt yêu cầu cao Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, tôi xin đề xuất một số ý kiến nhằm cải thiện quy trình này.
Công ty nên thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình sau:
Xác định nhu cầu tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Phỏng vấnThi tuyểnKhám sức khỏe
Sơ đồ 3.1: Đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng mới của công ty hiện nay gồm 9 bước, bao gồm bước lập kế hoạch tuyển dụng và khám sức khỏe, nhằm đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra chi tiết và đầy đủ hơn Bước đầu tiên, xác định nhu cầu tuyển dụng, không chỉ yêu cầu trình độ chuyên môn và giới tính mà còn cần có bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí Việc thêm bước khám sức khỏe giúp lựa chọn ứng viên có sức khỏe tốt, đồng thời thể hiện sự quan tâm của công ty đối với nhân viên, tạo niềm tin và hình ảnh tích cực trong mắt ứng viên.
3.2.3 Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ
Hội nhập nhân viên mới
Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng của Công ty đã đạt được những kết quả đáng khích lệ, tuy nhiên, việc tuyển dụng chủ yếu chỉ dựa vào nguồn nội bộ và một số nguồn bên ngoài, dẫn đến việc chưa thu hút được nhân sự chất lượng cao từ thị trường Điều này khiến công ty bỏ lỡ nhiều cơ hội lựa chọn nhân tài Hiện tại, nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu đến từ hai nguồn: bên trong và bên ngoài Để nâng cao chất lượng tuyển dụng, công ty cần khắc phục nhược điểm và phát huy ưu điểm của cả hai nguồn này.
Nguồn ứng viên nội bộ thường là lựa chọn tốt nhất do họ đã có hiểu biết về ngành nghề, thị trường và văn hóa công ty Việc tổ chức các lớp đào tạo và nâng cao kỹ năng cho những cá nhân tiềm năng trong công ty không chỉ giúp phát triển nguồn nhân lực mà còn tạo ra một lượng ứng viên dồi dào về cả số lượng lẫn chất lượng.
Công ty cần chú trọng lưu trữ hồ sơ thông tin cá nhân của từng nhân viên trong các hồ sơ nhân sự riêng biệt Đồng thời, việc xây dựng hồ sơ phát triển và sắp xếp lại nhân sự là cần thiết để cung cấp thông tin nhanh chóng và chính xác cho các quyết định thuyên chuyển và đề bạt nội bộ.
- Trong hồ sơ nhân sự cần có thông tin về cá nhân: Tuổi tác, sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn, khả năng đặc biệt nếu có.
