5. Kết cấu khóa luận
3.2. Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực
3.2.3. Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ
Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của Cơng ty đã có kết quả đáng khích lệ, đáp ứng được nhu cầu lao động của công ty, song việc tuyển dụng mới chỉ bó hẹp trong nội bộ những người thân của cán bộ công nhân viên trong công ty giới thiệu và một số nguồn bên ngoài, do vậy mà chưa thu hút được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao trên thị trường Khiến cơng ty bỏ lỡ nhiều cơ hội lựa chọn nhân tài. Nguồn tuyển dụng của công ty hiện nay qua hai nguồn: Nguồn bên trong và nguồn bên ngồi, Cơng ty cần khắc phục những nhược điểm và phát huy những ưu điểm của hai nguồn này để chất lượng tuyển dụng nâng cao hơn.
Nguồn bên trong
Đây có thể là nguồn ứng viên tốt nhất vì họ có kiến thức trong ngành nghề, thị trường và văn hóa của cơng ty. Việc mở các lớp đào tạo và bồi dưỡng kĩ năng, trình độ chun mơn cho các cá nhân có tiềm năng trong cơng ty sẽ tạo ra cho Công ty nguồn ứng viên dồi dào cả về số lượng lẫn chất lượng.
Công ty cần trú trọng vào việc lưu trữ hồ sơ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong những hồ sơ nhân sự riêng biệt. Đồng thời công ty cũng phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự. Đây là nơi cung cấp thơng tin nhanh chóng và chính xác nhất cho mỗi lần Công ty quyết định thuyên chuyển, đề bạt trừ trong nội bộ công ty.
- Trong hồ sơ nhân sự cần có thơng tin về cá nhân: Tuổi tác, sức khỏe, trình độ học vấn, chun mơn, khả năng đặc biệt nếu có.
- Hồ sơ phát triển nhân sự bao gồm các thông tin về mức độ hồn thành cơng việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các lớp đào tạo đã qua,…
- Hồ sơ sắp xếp lại nhân lực dưới dạng sơ đồ sắp xếp lại nhân lực
Trên thực tế công ty chưa thực hiện tốt việc xây dựng và thu thập đầy đủ thông tin của các loại hồ sơ nói trên. Ban lãnh đạo chỉ dựa vào công việc cần tuyển và phiếu đề xuất của các nhân viên bộ phận , điều này không thể tránh khỏi sự thiếu chính xác, đơi khi cịn mang tính chủ quan. Vì vậy để đạt được hiệu quả trong việc tuyển dụng thông qua nguồn nội bộ, công ty cần lập đầy đủ hồ sơ trên.
Nguồn bên ngoài
Khi hoạt động kinh doanh của công ty mở rộng, nhu cầu cơng việc địi hỏi nhân sự với số lượng lớn và chất lượng cao thì việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng bên ngồi là thực sự cần thiết. Nó sẽ tạo điều kiện cho tăng số lượng cũng
như chất lượng các hồ sơ dự tuyển, tạo cơ hội cho những người có năng lực thực sự, có nhiệt huyết với cơng ty được tuyển dụng.
Trên thực tế, khi tuyển dụng từ nguồn bên ngồi cơng ty mới chỉ chủ yếu dựa vào sự giới thiệu qua người quen, nhan viên của công ty , trung tâm giới thiệu việc làm, các đơn vị cung ứng lao động và một số ít các ứng viên tự nộp đơn ứng tuyển. vì thế dẫn đên sự hạn chế nhất định về số lượng cũng như chất lượng các ứng viên tham gia dự tuyển. Vì vậy, muốn có được nhân viên tốt từ nguồn này bên cạnh các nguồn tuyển dụng đã có thì cơng ty cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Khi thực hiện việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng cơng ty nên chú ý một số các nguồn sau:
- Từ người thân, người quen của nhân viên trong công ty: Công ty nên phát huy tối đa những ưu điểm của nguồn này bằng cách có thể khuyến khích con em của cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty theo học các trường của ngành thì sẽ được hưởng lợi ích về vật chất và tinh thần. Sau đó cơng ty có thể thỏa thuận với ứng viên trong tương lai của mình bằng bản hợp đồng ghi rõ cơng ty chỉ trả chi phí đào tạo trong thời gian ứng viên đi học với điều kiện ứng viên phải đạt đến một trìn độ nào đó, và sau khi kết thúc khóa học phải làm việc cho cơng ty theo đúng yêu cầu của công ty đề ra. Tuy nhiên phương pháp này có một hạn chế là cơng ty phải bỏ ra một khoản đầu tư lớn trong khi phải mất một thời gian dài mới thấy được kết quả.
- Mở rộng các website, mạng xã hội: Đây là nguồn tuyển mộ phổ biến của các doanh nghiệp, công ty cổ phần Tiến Thành đã nhận thấy được tầm quan trọng của nguồn này nên ngay từ đầu đã có sự chú trọng,tuy nhiên nhiên mức độ tiếp cận còn chưa cao. Bên cạnh đó thì hiện nay các doanh nghiệp đều tập trung vào nguồn này, gây cạnh tranh gắt gao. Các công ty đối thủ rất dễ thu hút được ứng viên nên để khơng bỏ sót nhân tài. Vì vậy cơng ty muốnthu hút nhiều ứng viên hơn thì cần sử dụng thêm nhiều hình thức như: Tích cực quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng (đài, báo, tivi, internet,…), chủ động tiếp cận ứng viên,...
- Sinh viên thực tập: Cơng ty có thể có chiến lược nhân lực thơng qua thu nhận sinh viên thực tập, quan sát và theo dõi những sinh viên này qua các công việc giao cho họ để kiểm tra khả năng. Nếu phát hiện những người phù hợp có
thể tiến hành đào tạo ln, tuyển dụng họ khi phù hợp với nhu cầu tuyển dụng. Ngoài ra, sau thời gian thực tập tại cơng ty, sinh viên thực tập cũng có thể là những người quảng bá tích cực cho hình ảnh, uy tín của cơng ty với bên ngoài để thu hút NLĐ.
- Từ các trường Đại học, cao đẳng, trung cấp nghề: Công ty cũng nên chú trọng cử người trực tiếp đến các trường Đại học, cao đẳng, trung cấp nghề để tìm kiếm các ứng viên. Họ có thể là những sinh viên năm cuối hoặc đang có nhu cầu đi tìm hiểu cơng việc thực tế. Đây thực sự là nguồn lao động trẻ tuổi được đào tạo bài bản, chỉ cần cho họ cơ hội tiếp xúc với thực tế, học hỏi kinh nghiệm chắc chắn họ sẽ nhanh chóng thích nghi được với mơi trường làm việc và thực hiện tốt công việc được giao
Một điểm đáng chú ý khác đó là thơng báo tuyển dụng. Hiện tại thơng báo tuyển dụng của cơng ty trên website cịn chưa đẹp, khơng bắt mắt. Vì vậy cơng ty cần đổi mới cách thức trình bày thơng tin tuyển dụng trong thơng báo tuyển dụng, thiết kế thông báo tuyển dụng rõ ràng, hấp dẫn trên website của công ty và các trang web tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng cần bổ sung thêm các nội dung về điều kiện làm việc tại công ty, cơ hội thăng tiến, phát triển để ứng viên có những hình dung rõ ràng về vị trí cơng việc trong tương lai họ có thể đảm nhận để có thể có quyết định chính xác.
Hộp 3.1: Đề xuất khung thơng báo tuyển dụng THƠNG BÁO TUYỂN DỤNG
Cơng ty Cổ phần Tiến Thành được thành lập vào năm 2006 là một công ty Cổ phần hoạt động trên các lĩnh vực Thiết kế, sản xuất, cung ứng bao bì, bìa carton. Nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng và phát triển, chúng tôi cần tuyển:
Số lượng:……………………………………………………………..
Mô tả công việc:……………………………………………………..
Quyền lơi được hưởng:………………………………………………
Yêu cầu : ……………………………………………………………..
Yêu cầu hồ sơ: ……………………………………………………
Thông tin liên hệ:…………………………………………………
Hạn nộp hồ sơ: ……………………………………………………
CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾN THÀNH Điện thoại: 0241.210.286
Fax: 0241.634.204
Email: Tienthanhqv@vnn.vn
Ngồi ra, trong thơng báo tuyển dụng Cơng ty cổ phần Tiến Thành nên bổ sung thêm bản mô tả công việc. Bản mô tả công việc khá quan trọng, đây là phần mô tả chi tiết cơng việc cho vị trí cần tuyển mà ứng viên cần đáp ứng. Ứng viên dựa vào đây có thể nắm rõ được cơng việc cần phải làm những gì và xem năng lực của bản thân có thể đáp ứng được hay khơng. Ứng viên cảm thấy không phù hợp sẽ khơng mất thời gian ứng tuyển mà tìm cho mình vị trí phù hợp hơn.
3.2.4. Nâng cao chất lượng tuyển chọn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành
Để nâng cao chất lượng tuyển chọn nhân lực qua các lần tuyển dụng, các bài thi tuyển của công ty nên cập nhật và đổi mới thường xuyên, tránh trường hợp nội dung thi tuyển được sử dụng nhiều lần. Ngồi hình thức thi tuyển tay nghề và phỏng vấn công ty nên bổ sung bài thi trắc nghiệm kiểm tra các chỉ số IQ để kiểm tra trí thơng minh của các ứng viên, trắc nghiệm chỉ số tình cảm, trắc nghiệm cá tính, sở thích,...Những câu hỏi này sẽ giúp cán bộ tuyển dụng đoán
trước khả năng hồn thành cơng việc trong tương lai và khám phá được tài năng đặc biệt của ứng viên.
Phịng Hành chính – nhân sự cần chủ động trao đổi với các phòng ban để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá ứng viên. Công ty nên sử dụng phương pháp cho điểm theo từng tiêu chuẩn để lựa chọn các ứng viên thích hợp. Một số tiêu chuẩn hay được sử dụng để đánh giá hiện nay như: Trình độ học vấn, kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ năng ứng xử, động cơ thúc đẩy,… Mỗi tiêu chuẩn được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy thuộc u cầu cơng việc của cơng ty, sau đó cơng ty sẽ tiến hành cho điểm theo từng tiêu thức. Tiêu chuẩn càng cụ thể thì việc cho điểm càng chính xác và ngược lại. Việc đánh giá ứng viên theo từng tiêu chuẩn cụ thể sẽ giúp cơng ty có những phân tích khách quan và khoa học.
Cơng ty cũng nên thành lập Hội đồng đánh giá ứng viên để có thể đưa ra những ý kiến đánh giá đa chiều giúp cơng ty có cái nhìn tồn diện hơn về các ứng viên.
Hộp 3.2 Đề xuất mẫu hướng dẫn đánh giá HƯỚNG DẪN ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN
Vị trí tuyển dụng: ………………
Họ và tên ứng viên: …………………………………...
Cán bộ đánh giá: ……………………………………...
STT Nội dung Mức độ đáp ứng yêu cầu Hệ số Điểm
1 2 3 4 1 Hồ sơ ứng viên 0.1 2 Test IQ, EQ 0.2 3 Phỏng vấn 0.3 4 Thi tuyển 0.2 5 Tin học 0.1 6 Ngoại ngữ 0.1 Tổng điểm 1.0
Ghi chú: 4 – Xuất sắc; 3 – Khá; 2 – Trung bình; 1 – Yếu Điểm mạnh của ứng viên:
…………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………….. Điểm yếu của ứng viên:
…………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………………..
3.2.5. Nâng cao năng lực của đội ngũ tuyển dụng tại Công ty cổ phầnTiến Thành Tiến Thành
Công ty nên tiến hành tạo điều kiện cho nhân viên nói chung cũng như các cán bộ quản lý được tiếp cận với các khóa học về quản trị nhân lực. Công ty cũng nên chú trọng đào tạo trình độ ngoại ngữ cho cán bộ tuyển dụng để họ có thể cập nhật kiến thức, hoạt động tuyển dụng của các cơng ty nước ngồi để học hỏi và
áp dụng một cách khoa học, hợp lý vào quy trình tuyển dụng của cơng ty, đào tạo nâng cao năng lực đánh giá ứng viên thông qua các câu hỏi trắc nghiệm IQ, EQ, …Bên cạnh đó, từng cá nhân đảm trách cơng tác tuyển dụng cần tích cực học hỏi, bồi dưỡng, tích lũy thêm kiến thức và kinh nghiệm để thực hiện tốt hơn nhiệm vụ và trách nhiệm được giao.
Bên cạnh đó cơng ty cần tổ chức các khóa học đào tạo hoặc các khóa hướng dẫn liên quan đến tuyển dụng, kỹ năng phỏng vấn, những sai lầm cần tránh trong đánh giá ứng viên cho những thành viên tham gia Hội đồng tuyển dụng. Các thành viên trong Hội đồng tuyển dụng sẽ được trang bị những kiến thức cần có về tuyển dụng, họ có thể né tránh và khắc phục các sai lầm có thể gặp phải, từ đó nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.
Bảng 3.2. Đề xuất một số khóa đào tạo cho cán bộ tuyển dụng
STT Tên khóa đào tạo Đơn vị cung ứng Chi phí Thành phần tham gia đào tạo 1 Tuyển dụng nhân sự nâng cao Eduviet Coporation 2.500.000Đ Giám đốc, phó giám đốc, trưởng phịng HC – NS, chuyên viên tuyển dụng 2 Nghề nhân sự chuyên nghiệp Eduviet Coporation 6.900.000Đ Tất cả nhân viên phòng HC – NS
3 Chuyên viên tuyển
dụng VietFounder 3.500.000Đ
Giám đốc, phó giám đốc, trưởng phịng HC – NS, nhân viên phòng HC – NS 3 Giám đốc nhân sự
đặc biệt APEC 9.980.000Đ Trưởng phòng HC – NS
4 Hành chính nhân sự
tổng hợp APEC 3.960.000Đ
Tất cả nhân viên phòng HC – NS
3.2.6. Chú trọng đánh giá sau phỏng vấn
Quá trình đánh giá ứng viên sau phỏng vấn lại không được hội đồng tuyển dụng áp dụng mà dựa vào đánh giá chủ quan của người phỏng vấn, gây khó phận tiếp nhận nhân lực vào làm việc. Nếu có đánh giá thì cũng chỉ là hình thức và dựa
trên cảm tính. Nếu như nhận xét đánh giá ứng viên dựa trên cảm tính, nhìn nhận bề ngồi của người phỏng vấn sẽ là khơng công bằng cho các ứng viên và dễ gây sai sót trong việc lựa chọn.
Vì vậy, với tầm quan trọng của công tác đánh giá sau phỏng vấn, Ban lãnh đạo công ty cần phải chỉ đạo khắt khe tới các cán bộ nhân sự thực hiện đánh giá ứng viên một cách khách quan. Cần thiết kế, xây dựng mẫu phiếu đánh giá, cho điểm thống kê lại kết quả, so sánh kết quả đã thống kê để lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất.
3.2.7. Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng
Công tác đành giá sau tuyển dụng tại công ty chưa đươc chú trọng, và không được thực hiện do vậy khơng đánh giá được q trình tuyển dụng tại cơng ty có hiệu quả hay khơng, gây ra những khó khăn cho những đợt tuyển dụng tiếp theo, khó tìm ra nguyên nhân cho các đợt tuyển dụng sau.
Vì vậy, Phịng HC-NS cần thiết lập các mẫu lưu kết quả của cả q trình tuyển dụng, có các báo cáo trình lên ban lãnh đạo sau mỗi đợt tuyển dụng. Sau khi mỗi đợt tuyển dụng kết thúc thì các nhân viên trong phịng nên họp lại tìm ra các thiếu sót trong công tác tuyển dụng và đưa ra các hướng mới cho những đợt tuyển dụng tiếp theo.
Sau đây là đề xuất của em về bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng
Bảng 3.3: Bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng STT Vị trí ứng tuyển SL tuyển SL hồ sơ SL phỏng vấn SL trúng tuyển Tỷ lệ nhân viên chính thức Tỷ lệ nhân viên nghỉ sau thử việc Chi phí tuyển dụng 1 2 3 4 5
Ngồi ra để phát hiện ra những thiếu xót, sai lầm để rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng tiếp theo. Chính vì vậy trưởng phịng Hành chính – Nhân sự cũng như chuyên viên và nhân viên của phòng HCNS cần nghiêm túc theo dõi các chỉ số sau trong tưng đợt tuyển dụng để có thể có cơ sở đánh giá kết quả tuyển dụng của công ty. Một số chỉ số cần đánh giá trong các đợt tuyển dụng đó là:
- Chi phí cho từng kênh tuyển mộ
- Tổng số hồ sơ ứng tuyển trong đợt tuyển dụng - Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng
- Tỉ lệ trúng tuyển
- Tỉ lệ ứng viên trúng tuyển từ chối công việc - Tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên mới
- Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên - …
Bên cạnh đó để đánh giá khách quan hơn về công tác tuyển dụng nhân lực của công ty, các cán bộ tuyển dụng cần thu thập thông tin từ các ứng viên tham gia thi tuyển. Nên xây dựng phiếu điều tra ứng viên để nắm bắt thêm thông tin phục vụ cho các đợt tuyển dụng sau.
3.2.8. Các giải pháp khác.
Hồn thiện quy trình tuyển dụng, đưa ra những quy định, chính sách nhằm đảm bảo thực hiện đúng và đủ các quy định đó.
Các định hướng nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng của công ty.Công ty nên xem xét lại chi phí, hạn chế những chi phí khơng nên và để đầu tưu vào cho chi phí tuyển dụng.
Hồn thiện đánh giá trước, trong và sau quá trình tuyển dụng để có thể nắm bắt tốt nhất q trình tuyển dụng và để hồn thiện quy trình tuyển dụng cho