5. Kết cấu khóa luận
3.2. Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực
3.2.8. Các giải pháp khác
Hồn thiện quy trình tuyển dụng, đưa ra những quy định, chính sách nhằm đảm bảo thực hiện đúng và đủ các quy định đó.
Các định hướng nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng của công ty.Công ty nên xem xét lại chi phí, hạn chế những chi phí khơng nên và để đầu tưu vào cho chi phí tuyển dụng.
Hồn thiện đánh giá trước, trong và sau quá trình tuyển dụng để có thể nắm bắt tốt nhất q trình tuyển dụng và để hồn thiện quy trình tuyển dụng cho những đợt tuyển dụng sau. Đồng thời phải thiết lập bảng đánh giá ứng viên để đánh giá một cách khách quan, đầy đủ và chính xác nhất về ứng viên.
Kiểm sốt q trình tuyển dụng chặt chẽ, tránh những sai xót trong q trình tuyển dung, đảm bảo cơng bằng cho tất cả mọi người.
Công ty cần thực hiện đánh giá sau tuyển dụng, để thấy được những hạn chế, những thành cơng trong q trình tuyển dụng để từ đó có giải pháp thích hợp, để nâng cao chất lượng tuyển dụng cho những lần tuyển dụng tiếp theo.
Thời gian thử việc tối đa 2 tháng.Trong trường hợp nhân viên mới có kết quả làm việc tốt, đạt yêu cầu sớm trong thời gian trước 2 tháng có thể xem xét và kết thức thử việc trước hạn. Phòng nhân sự soạn thảo các quyết định tiếp nhận nhân viên chính thức, quyết định lương và hợp đồng lao động trình ban giám đốc phê duyệt
Cơng ty nên cử các cán bộ làm công tác tuyển dụng nhân lực tham gia các khóa đào tạo về cơng tác tuyển dụng cũng như các công tác quản trị nhân lực tại các trường đào tạo chuyên sâu về Quản trị nhân lực như : Trường Đại học kinh tế Quốc dân, Đại học Lao động Xã hội, Đại học Thương Mại.
Ngồi ra, Cơng ty nên thường xun cho nhân viên đi tham gia các buổi hội thảo để có thể tự đúc tút kinh nghiệm cho bản thân lại có thể tiết kiệm được chi phí đào tạo cho Cơng ty. Cơng ty cần phải đầu tư hơn nữa cho công tác đầu tư, tăng quỹ đào tạo vì đào tạo tốt sẽ cho ta một đội ngũ nhân viên giỏi tay nghề, giỏi việc với tác phong làm việc chuyên nghiệp nhất, đặc biệt là nhân viên cấp cao như trưởng phịng, phó phịng.
Thực hiện chính sách đãi ngộ tốt hơn cho NLĐ: rõ ràng với một cơng ty có chế độ đãi ngộ tốt sẽ hơn Cơng ty khác thì sẽ thu hút được nhiều ứng cử viên tham gia tuyển dụng. Mức đãi ngộ này thể hiện qua tiền lương, thưởng, khả năng thăng tiến trong công việc. Mức ưu đãi hợp lý sẽ thu hút được nhiều ứng viên có trình độ tham gia, khơng những thu hút mà nó cịn có tác dụng giữ chân nhân tài. Vì vậy cơng ty cũng cần xem xét chế độ đãi ngộ đối với cán bộ công nhân viên.
Tăng cường, nâng cao uy tín vị thể của Cơng ty trên thị trường: Một cơng ty có uy tín trên thị trường chứng tỏ qua sản phẩm chất lượng, giá cả hợp lý, mối quan hệ kinh doanh với các công ty khác,… Công ty sẽ được các ứng viên chú ý hơn, những ứng viên có trình độ cao sẽ cân nhắc hơn việc lựa chọn công ty để ứng tuyển.
KẾT LUẬN
Công tác tuyển dụng nhân lực là nền tảng nhằm cung cấp một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, tốt về chất lượng cho công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp . Bởi vậy việc nâng cao chất lượng cho công tác tuyển dụng nhân lực luôn là một vấn đề cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp để có được nguồn lao động có chất lượng và sử dụng hiệu quả nó.
Trong đề tài này em đã đi sâu vào nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2016 để thấy rõ ưu điểm và tồn tại trong tuyển dụng nhân lực tại công ty. Đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng của công ty trong thời gian tới
Do thời gian và kiến thức cịn hạn chế nên bài khóa luận của em khơng tránh khỏi những thiếu sót, em mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cơ để bài viết của em được hoàn thiện hơn
Một lần nữa em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo Thạc sĩ Vũ Mạnh Thắng và tồn thể cán bộ cơng nhân viên Cơng ty Cổ phần Tiến Thành đã giúp đỡ và hướng dẫn và tạo điều kiện giúp em hồn thiện bài khóa luận tốt nghiệp này.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Khóa luận tốt nghiệp của Tống Thị Ánh(2015), với đề tài:“ Hồn thiện
cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty xây dựng Thành Tân”
2. Báo cáo lao động của Công ty cổ phần Tiến Thành năm 2014, 2015, 2016
3. Báo cáo kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Tiến Thành giai đoạn 2014-2016.
4. Báo cáo tài chính của Cơng ty cổ phần Tiến Thành giai đoạn 2014-2016. 5. Bộ Luật Lao động Việt Nam.
6. Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân
7. TS. Lê Thanh Hà (2009) Giáo trình quản trị nhân lực( tập 1)/ NXB Lao động- xã hội/ Hà Nội
8. TS. Lê Thanh Hà (2009) Giáo trình quản trị nhân lực (tập 2)/NXB Lao động- xã hội/ Hà Nội
9. TS. Mai Thanh Lan(2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê 10. PGS.TS Lê Văn Tám và PGS.Ngô Kim Thanh (2008), Giáo trình Quản
trị doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân.
PHỤ LỤC SỐ 1
MẪU PHIẾU YÊU CẦU TUYỂN DỤNG
CƠNG TY CP TIẾN THÀNH CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
...Ngày…….Tháng…….Năm 2016
YÊU CẦU VÀ KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG
Kính gửi:
- Lãnh đạo cơng ty
- Trưởng phịng hành chính nhân sự o Căn cứ u cầu cơng việc
o Căn cứ tình hính nhân lực hiện tại
Đề nghị Lãnh đạo Công ty xem xiết việc tuyển dụng nhân viên mới, cụ thể như sau:
I: Yêu cầu tuyển dụng: 1. Đơn vị:
2. Chức danh: 3. Mô tả công việc: 4. Các yêu cầu:
5. Số lượng cần tuyển:
6. Dự kiến nhân sự bắt đầu đi làm từ………………….. II: Kế hoạch tuyển dụng:
1. Sơ tuyển hồ sơ từ ………………đến......................... 2. Phỏng vấn tuyển dụng: - Thời gian: - Địa điểm: 3. Thi tay nghề: - Thời gian: - Địa điểm: 4. Hội đồng tuyển dụng gồm:
PHỤ LỤC SỐ 2: PHIẾU ĐIỀU TRA TRẮC NGHIỆM PHIẾU ĐIỀU TRA TRẮC NGHIỆM
Họ và tên sinh viên: Phạm Thị Thu Thảo Chuyên ngành học: Quản trị nhân lực
Đơn vị thực tập: Cơng ty cổ phần Tiến Thành
Kính gửi anh (chị): …………………………………………………….
Để cho bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tiến Thành” được hoàn thiện và thiết thực, tôi thiết kế phiếu điều tra này mong muốn nhận được ý kiến đánh giá của anh (chị) về chất lượng tuyển dụng tại Cơng ty cổ phần Tiến Thành. Kính mong anh (chị) vui lịng cho tơi biết một só thơng tin bằng cách tích vào ý kiến mà anh (chị) cho là đúng nhất, theo mẫu sau:
Câu hỏi: Anh (chị) tiếp cận thông tin tuyển dụng của công ty qua kênh?
o Bạn bè, người thân
o Các trang mạng xã hội, trang tìm việc làm o Các forum
o Trang web của cơng ty o Khác: …
PHỤ LỤC SỐ 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ PHIẾU ĐIỀU TRA KẾT QUẢ XỬ LÝ PHIẾU ĐIỀU TRA
Câu hỏi 1: Anh (chị) tiếp cận thông tin tuyển dụng của công ty qua kênh?
STT Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ (%)
1 Bạn bè, người thân 8 26,67
2 Các trang mạng xã hội facebook, trang tìm việc 16 53,33
3 Các forum 2 6,67
4 Trang web của công ty 4 13,33
5 Khác: … 0 0
Tổng 30 100
Câu hỏi 2:Anh (chị) có trải qua các bước kiểm tra trắc nghiệm không?
STT Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ (%)
1 Có 28 93,3
2 Khơng 2 6,7
Tổng 30 100
Câu hỏi 3: Nếu “có” thì đã trải qua những trắc nghiệm nào dưới đây?
STT Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ (%)
1 Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát 4 13,3
2 Trắc nghiệm về trí thơng minh chỉ số IQ hoặc EQ hoặc G – MAT
9 30,0
3 Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chuyên môn
17 56,7
4 Trắc nghiệm về sở thích về nghệ thuật 0 0
PHỤ LỤC SỐ 4: BỘ ĐỀ THI TUYỂN TRẮC NGHIỆM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾN THÀNH CHO CHỨC DANH NHÂN VIÊN HÀNH
CHÍNH NHÂN SỰ
1. Từ nào dưới đây được định nghĩa như là những chính sách, hoạt động, và hệ thống mà có ảnh hưởng tới hoạt động, thái độ và cách cư xử của nhân viên của một công ty?
a. Động cơ thúc đẩy (Motivation) b. Tiền bạc (Money)
c. Quản lý nguồn nhân lực (HRM – Human Resource Management) d. Thiết kế công việc (Job design)
2. Tất cả những điều dưới đây đều cần thiết cho chất lượng nguồn nhân lực ngoại trừ:
a. Có giá trị c. Người thay thế không tốt b. Hiếm d. Dễ bắt chước
3. Sẽ khơng có hai phịng nhân sự có chung những vai trị giống nhau hồn tồn.
a. Đúng b. Sai
4. Cơng việc là tiến trình thu thập những thơng tin chi tiết về công việc.
a. Thiết kế c. Huấn luyện b. Phân tích d. Lựa chọn
5. Là tiến trình mà qua đó một tổ chức hoặc cơng ty tìm kiếm những ứng viên vào những vị trí cơng việc phù hợp.
a. Tuyển dụng c. Thiết kế công việc b. Chọn lựa d. Phân tích cơng việc
6. Tiến trình đảm bảo rằng những hoạt động và khả năng sản xuất của nhân viên phù hợp với mục tiêu của tổ chức hoặc công ty được gọi là:
a. Kỹ năng chuyên môn c. Giáo dục, huấn luyện b. Quản lý, đánh giá thành tích cơng tác d. Phát triển
7. Tiền lương và lợi nhuận sẽ có tác động lớn nhất khi chúng được dựa trên những gì mà nhân viên thực sự muốn và cần đến nó?
8. Kỹ năng này khơng phải là kỹ năng của những người quản lý nguồn nhân lực chuyên nghiệp?
a. Ra quyết định c. Kỹ năng chuyên môn b. Kỹ năng lãnh đạo d. Kỹ năng tiếp thị, marketing
9. Khả năng hiểu và làm việc được tốt hơn với người khác mà có liên quan tới kỹ năng quản lý nguồn nhân lực (HRM – Human Resource Management)?
a. Kỹ năng ra quyết định c. Kỹ năng quan hệ nhân sự b. Kỹ năng lãnh đạo d. Kỹ năng chuyên môn
10. Với một tổ chức, cơng ty thì lực lượng lao động bên trong bao gồm những cá nhân đang tích cực tìm kiếm việc làm.
a. Đúng b. Sai
11. Các nhân viên nhận công việc ở những nước khác được gọi là:
a. Người nhập cư.
b. Người làm việc có học vấn. c. Lực lượng lao động bên ngoài.
12. Đạo luật phân biệt tuổi tác trong việc làm (Age Discrimination in Employment – ADEA) cấm chống lại việc phân biệt đối xử nhân viên trêntuổi:
a. 25 c. 65.
b. 40. d. 13.
13. Trong luật lao động,giao nghĩa vụ của một người sử dụng lao động là ..
a. Đối xử khác nhau.
b. Hòa giải dàn xếp thảo đáng. c. Hành động quả quyết,khẳng định.
14. là một bảng danh sách các nhiệm vụ,và trách nhiệm của công việc cần phải làm.
a. Liệt kê chi tiết công việc. c. Thiết kế công việc. b. Phân tích cơng việc. d. Mô tả chi tiết công việc.
15. Theo thuyết hai nhân tố (two–factory theory) của Herzberg thì các cá nhân bị thúc đẩy nhiều bởi bản chất của công việc hơn là các phần thưởng như việc trả lương ?
a. Đúng. b. Sai.
a. Nghiên cứu,thẩm tra các lý lịch và đơn xin việc.
b. Kiểm tra bằng cấp,giấy chứng nhận, thông tin về quá trình học hành,kinh nghiệm.
c. Kiểm tra,trắc nghiệm và xem xét lại các mẫu đơn làm việc. d. Phỏng vấn các ứng viên.
17. Kiến thức, kỹ năng của một người có thể thu được thơng qua bài kiểm tra về:
a. Thành tích. c. Năng lực kinh nghiệm. b. Năng khiếu. d. Trung thực.
18. Các bài kiểm tra năng lực kinh nghiệm được soạn ra nhằm đo lường khả năng trí tuệ, những kỹ năng định lượng và suy luận.
a. Đúng. b. Sai.
19. Loại phỏng vấn nào mà người phỏng vấn đưa ra tình huống ngẫu nhiên xảy ra trong cơng việc, rồi u cầu người dự tuyển trình bày hướng giải quyết?
a. Phỏng vấn gián tiếp(Nondirective interview) b. Phỏng vấn theo bảng (Panel interview)
c. Phỏng vấn theo kiểu mô tả hành vi cư xử (Behavior description interview)
d. Phỏng vấn bằng tình huống
20. Câu nào sau đây được xem là một bất lợi của buổi phỏng vấn?
a. Có thể cung cấp bằng chứng về các kỹ năng thông tin liên lạc.
b. Cung cấp bằng chứng của các kỹ năng giữa các cá nhân với nhau (hịa đồng?)
c. Có thể hiểu sâu sắc tính cách của những người dự tuyển.
21. là một phương pháp đào tạo giới thiệu tình huống thực tế trong cuộc sống giúp cho người được đào tạo đưa ra các quyết định đúng đắn hợp lý phản ảnh những gì xảy ra trong cơng việc.
a. Thực tập. c. Mô phỏng,dựa theo.
b. Thử việc. d. Nghiên cứu các tình huống.
22. Câu nào sau đây khơng được xem là thành công trong việc đào tạo huấn luyện?
b. Người được đào tạo khơng có tiến bộ trong làm việc.
c. Người được đào tạo học được những kỹ năng và kiến thức mới. d. Chương trình của cơng ty có cải tiến.
23. Hệ thống nào dưới đây chỉ ra là mọi người ở mỗi cấp độ của một tổ chức, công ty đề ra những mục tiêu trong tiến trình đi từ trên xuống dưới mà nhân viên ở mọi mức độ đều phải đóng góp cho mục tiêu tồn thể của tổ chức, cơng ty?
a. Thang điểm tiêu chuẩn hỗn hợp (Mixed-standard scales)
b. Đánh giá thành tích cơng tác 360 độ (360-degree performance appraisal) c. Quản lý bằng những mục tiêu (Management by objectives)
d. Sự thay đổi cách cư xử thuộc tổ chức, công ty
24. Một ________ là một lỗi tỷ lệ mà tất cả các nhân viên được xếp loại ở bậc giữa của thang điểm.
a. Lỗi xu hướng trung tâm (Central tendency error) b. Lỗi “giống-như-tôi” (Similar-to-me error)
c. Lỗi hào quang (Halo error) d. Lỗi “loa kèn” (Horn error)
25. Tất cả những điều dưới đây đều là đặc tính của hệ thống đánh giá thành tích, văn hóa cơng ty mà có xu hướng khuyến khích chính kiến để đánh giá thành tích ngoại trừ:
a. Những loại người chịu trách nhiệm tới người nhân viên được đánh giá b. Mục tiêu của việc đáng giá khơng tương thích với người khác
c. Những người quản lý và nhân viên có liên quan với nhau trong việc phát triển hệ thống đánh giá thành tích
d. Giám đốc điều hành cấp cao sẽ bỏ qua hoặc lơ đi những tỷ lệ bị xuyên tạc
26. _____________ là việc cùng nhau đóng góp, gánh vác trách nhiệm, yêu cầu, vấn đề phát sinh, mối quan hệ và các lĩnh vực trong công việc của một nhân viên.
a. Thời gian nghỉ phép c. Mở rộng công việc b. Vịng quay cơng việc d. Kinh nghiệm làm việc
27. Gary hoàn tồn hài lịng với cơng việc của mình tại cơng ty BFF. Gặp lúc khi cơng ty đang gặp nhiều khó khăn với việc thiếu nhiều những vị trí nhân viên chủ chốt, Gary chấp nhận và đề nghị nhận thêm nhiều trách nhiệm về mình vì tin rằng mình có thể giúp cơng ty vượt qua thời kỳ khó khăn. Gary đã thực hiện ________ cao độ bằng những hành động của mình.
a. Sự tận tụy với tổ chức, cơng ty c. Xung đột trong vai trò làm việc
b. Sự khơng bằng lịng với cơng việc d. Cơng bằng có tính thủ tục
28. Todd quyết định xin nghỉ việc tại cơng ty CBA. Anh quyết định đến nói chuyện với giám đốc nhân sự trong ngày làm việc cuối cùng tại cơng ty của mình để thảo luận về lý do mình khơng thể tiếp tục làm việc ở CBA nữa. Thuật ngữ dùng để nói đến buổi nói chuyện như thế này là gì?
a. Giải quyết tranh luận với nhau c. Phỏng vấn nghỉ việc (Exit interview)
b. Cùng nhau giải quyếtd. Tìm người thay thế (Peer review)
29. Tiền lương là một trong những chi phí chính của một tổ chức, công ty.