Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Con người trong xã hội luôn có mối liên hệ chặt chẽ thông qua các quan hệ xã hội đa dạng như chính trị, kinh tế, lao động, hành chính và tôn giáo Sự phát triển của xã hội văn minh và phân công lao động đã làm phong phú thêm các mối quan hệ này Theo C Mác, "Bản chất của con người là tổng hòa của tất cả các mối quan hệ xã hội," trong đó quan hệ lao động được xem là một trong những quan hệ chủ yếu Hiểu rõ bản chất của quan hệ lao động sẽ giúp xây dựng một xã hội hài hòa, giảm thiểu tranh chấp, ổn định chính trị và tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh, thúc đẩy đầu tư phát triển đất nước.
Thị trường lao động Việt Nam đã trải qua sự phát triển mạnh mẽ trong những năm gần đây, với sự cải thiện đáng kể về cơ cấu lao động, thu nhập và chất lượng đời sống của người lao động Những thay đổi này tạo nền tảng quan trọng cho việc hình thành và xây dựng quan hệ lao động tích cực trong các doanh nghiệp.
Quan hệ lao động lành mạnh và bền vững là mục tiêu quan trọng mà các doanh nghiệp cần hướng tới, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường hiện nay Sự liên kết giữa người lao động và người sử dụng lao động không chỉ giúp duy trì và gia tăng lợi ích mà còn ngăn ngừa các vấn đề như đình công, lãn công và tranh chấp phát sinh từ mâu thuẫn Do đó, xây dựng quan hệ lao động tích cực là yếu tố then chốt để đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Trong những năm gần đây, tình trạng người lao động bỏ việc và đình công trái pháp luật đang gia tăng, gây ảnh hưởng tiêu cực đến cả người lao động lẫn người sử dụng lao động, cũng như nền kinh tế Kể từ năm 1995, Việt Nam đã ghi nhận hơn 5000 cuộc đình công và ngừng việc tập thể, trong đó năm 2011 có 978 cuộc và năm 2012 cũng không kém phần nghiêm trọng.
Trong năm qua, đã có 490 cuộc đình công diễn ra, trong đó hơn 70% xảy ra tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đặc biệt là các doanh nghiệp có nguồn vốn từ Hàn Quốc và Đài Loan.
Công ty TNHH Haivina, với 100% vốn đầu tư từ Hàn Quốc, chuyên hoạt động trong lĩnh vực gia công may mặc và đã chính thức hoạt động tại Việt Nam từ năm
Kể từ năm 2003, công ty TNHH Haivina đã chú trọng đến việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa Tuy nhiên, với đặc thù ngành may mặc và số lượng công nhân lớn, chủ yếu là lao động trẻ, thiếu hiểu biết về pháp luật, hoạt động của Công đoàn còn hạn chế Do đó, việc cải thiện quan hệ lao động trở nên cần thiết hơn bao giờ hết Nghiên cứu thực trạng quan hệ lao động và tìm ra giải pháp hoàn thiện là vấn đề cấp bách cả về lý luận và thực tiễn.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trong quá trình nghiên cứu tại Công ty TNHH Haivina, tôi nhận thấy những khó khăn mà công ty gặp phải trong việc xây dựng và phát triển quan hệ lao động lành mạnh Do đó, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty TNHH Haivina” Đề tài này tập trung vào việc đánh giá thực trạng quan hệ lao động hiện tại và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện tình hình tại công ty gia công sản xuất may mặc này.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
QHLĐ là một chủ đề được nhiều quốc gia, bao gồm Việt Nam, chú trọng nghiên cứu Trong những năm qua, việc thảo luận về các vấn đề liên quan đến QHLĐ đã được thực hiện, tuy nhiên, do tính chất mới mẻ và phức tạp của lĩnh vực này, nhiều nghiên cứu trước đây chủ yếu là các công trình nghiên cứu lớn ở bậc sau Đại học.
Đề tài nghiên cứu "Thực trạng vi phạm pháp luật lao động tại các doanh nghiệp" do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội thực hiện vào tháng 3 năm 2005, tập trung vào việc thực hiện pháp luật lao động tại Việt Nam Nghiên cứu đã chỉ ra tình hình vi phạm pháp luật lao động trong các doanh nghiệp và đề xuất các giải pháp nhằm ngăn ngừa, khắc phục và nâng cao việc thực hiện pháp luật lao động Tuy nhiên, nội dung nghiên cứu còn quá rộng và mang tính vĩ mô, chưa đi sâu vào từng ngành cụ thể.
ThS Trần Thu Thủy đã nghiên cứu "Tình hình thực hiện quan hệ lao động trong một số doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội", tập trung vào các vấn đề cơ bản liên quan đến mối quan hệ lao động tại các doanh nghiệp Bài viết phân tích tình hình thực hiện quan hệ lao động trong một số doanh nghiệp ở Hà Nội, từ đó đưa ra những nhận định, đánh giá và đề xuất giải pháp nhằm cải thiện quan hệ lao động tại các doanh nghiệp này.
- Báo cáo điều tra đánh giá tình hình thực hiện luật pháp lao động của Việt Nam
Năm 2009, Viện Khoa học Lao động và Các vấn đề Xã hội đã thực hiện một báo cáo tổng hợp về việc thi hành pháp luật lao động tại Việt Nam Báo cáo này cung cấp các số liệu, bảng biểu và đánh giá chi tiết về tình hình thực hiện luật pháp lao động trong nước.
TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010) đã nghiên cứu về việc hoàn thiện quản lý nhà nước trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam Bài viết cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình hiện tại của quan hệ lao động, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, đảm bảo quyền lợi cho người lao động và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Luận án nghiên cứu thực trạng quản lý nhà nước về quan hệ lao động doanh nghiệp (QHLĐDN) tại Việt Nam và đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý này Từ góc độ xác định QHLĐDN là một yếu tố quan trọng của nền kinh tế thị trường, nghiên cứu nhấn mạnh tính đồng bộ và nhất quán trong việc bảo đảm quyền lợi và lợi ích cho người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong các doanh nghiệp, không phân biệt hình thức sở hữu, đồng thời phù hợp với điều kiện hội nhập quốc tế.
- PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Quan hệ lao động, NXB Lao động –
Giáo trình về Quan hệ lao động (QHLĐ) tại Hà Nội cung cấp kiến thức cơ bản về các chủ thể và cơ chế hoạt động trong lĩnh vực này Nó nghiên cứu các hình thức đối thoại và nêu rõ thực trạng cũng như đặc điểm của QHLĐ tại Việt Nam.
Ngoài ra, còn có một số công trình nghiên cứu khác như: Đỗ Ngân Bình (2006),
Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam, NXB Tư Pháp, Hà Nội;
Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động trong hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
Nghiên cứu về quan hệ lao động (QHLĐ) tại các doanh nghiệp Việt Nam đã thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu trong thời gian qua Tuy nhiên, các công trình hiện có thường tập trung vào khía cạnh vĩ mô của QHLĐ và chưa có nghiên cứu nào được công bố về việc hoàn thiện QHLĐ tại Công ty TNHH Haivina Do đó, đề tài nghiên cứu này sẽ tập trung hẹp hơn vào QHLĐ tại một công ty cụ thể, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc và không trùng lặp với các nghiên cứu đã được thực hiện trước đó.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý lao động tại công ty TNHH Haivina Để đạt được mục tiêu này, đề tài sẽ thực hiện các nhiệm vụ cụ thể.
Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận về QHLĐ trong doanh nghiệp.
Hai là, đánh giá tổng quan tình hình và thực trạng QHLĐ tại Công ty TNHH
Ba là, từ những kết quả nghiên cứu được, nghiên cứu phân tích và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại Công ty TNHH Haivina.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu
thập từ trước, đã qua xử lý Nguồn dữ liệu này thu thập được từ:
- Thu thập dữ liệu, số liệu từ các hồ sơ, tài liệu trong Công ty.
- Thu thập dữ liệu từ các nguồn thông tin bên ngoài, luận văn, khóa luận…
- Sưu tầm thông tin từ website Công ty.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp là quá trình thu thập những dữ liệu chưa qua xử lý, được thực hiện lần đầu và trực tiếp từ các đơn vị trong tổng thể nghiên cứu thông qua điều tra thống kê.
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm + Mục đích: Thông qua thực tế, tìm hiểu thực trạng QHLĐ tại Công ty
+ Đối tượng điều tra: Người lao động.
+ Mẫu phiếu: Điều tra trắc nghiệm.
+ Nội dung: Bao gồm lời giới thiệu đề tài và hai phần chính.
Phần 1 Thông tin chung Câu hỏi liên quan tới vấn đề chung về NLĐ như: Vị trí công tác hiện tại, trình độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ văn hóa…
Phần 2 Thông tin cụ thể Câu hỏi liên quan tới các nội dung về QHLĐ như: Hiểu biết của NLĐ về Luật lao động, Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Đối thoại trong công ty, đánh giá thái độ của các tổ chức có trách nhiệm khi trong công ty xảy ra mâu thuẫn,…
+ Đề xuất của NLĐ để lành mạnh hóa quan hệ lao động tại công ty.
+ Số phiếu phát ra: 450 + Số phiếu thu về: 400
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp + Đối tượng phỏng vấn: Cán bộ Công đoàn công ty TNHH Haivina.
Bài phỏng vấn tập trung vào việc thực hiện quan hệ lao động tại công ty, bao gồm các vấn đề liên quan đến việc chấp hành Luật lao động, ký kết hợp đồng lao động, cũng như xử lý các mâu thuẫn và tranh chấp lao động Những câu hỏi trong phỏng vấn nhằm làm rõ cách thức công ty thực hiện các quy định pháp luật và giải quyết những vấn đề phát sinh trong môi trường làm việc.
Phương pháp xử lý dữ liệu
- Phương pháp thống kê: Thống kê kết quả từ các dữ liệu thu được.
Phương pháp so sánh là một kỹ thuật hữu ích để phân tích các kết quả thu thập qua các năm, giúp xác định sự biến động, cũng như các ưu và nhược điểm của những kết quả này Qua đó, chúng ta có thể tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thay đổi trong dữ liệu, từ đó rút ra những bài học quý giá cho các nghiên cứu và quyết định trong tương lai.
- Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được thành dữ liệu hoàn chỉnh, chính xác và có sự liên kết.
- Các phương pháp khác: ngoài các phương pháp trên còn sử dụng một số phương pháp phân tích, phương pháp luận…
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần lời cảm ơn, mục lục, phụ lục, danh mục bảng biểu, hình vẽ, khóa luận kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại Công ty TNHH Haivina.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty TNHHHaivina.
CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QHLĐ TRONG
Một số khái niệm cơ bản
Lao động
Lao động là hoạt động thiết yếu của con người, tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội Năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động cao là yếu tố quyết định sự phát triển của quốc gia, xã hội, gia đình và từng cá nhân Dù ở bất kỳ chế độ xã hội nào, lao động vẫn là yếu tố quan trọng nhất trong sản xuất Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh rằng: “Xã hội có cơm ăn, áo mặc, nhà ở là nhờ lao động Xây dựng giàu có, tự do dân chủ cũng là nhờ lao động Tri thức mở mang cũng là nhờ lao động.” Do đó, lao động chính là động lực cho sự tiến bộ xã hội loài người.
Trong kinh tế học, lao động được hiểu là một yếu tố sản xuất do con người tạo ra và là một dịch vụ hay hàng hóa.
Lao động được coi là sự vận động của con người và là yếu tố quan trọng trong Lực lượng sản xuất Nó kết hợp với Tư liệu sản xuất và Quan hệ sản xuất để hình thành Hình thức sản xuất xã hội Nói một cách đơn giản, lao động là quá trình con người sử dụng sức lao động để sản xuất ra vật chất.
Lao động được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, mỗi khái niệm đều phản ánh những đặc thù riêng, nhưng đều có những điểm chung quan trọng Lao động là hoạt động thiết yếu của con người, trong đó con người kết hợp sức lao động với tư liệu sản xuất và quan hệ sản xuất để tạo ra của cải vật chất phục vụ cho bản thân và xã hội.
Quan hệ lao động
Quan hệ lao động (QHLĐ) đã trở thành hiện tượng phổ biến khi sức lao động được xem như hàng hóa và tham gia vào quá trình trao đổi trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt là từ khi chủ nghĩa tư bản ra đời Hiện nay, có nhiều khái niệm về quan hệ lao động đã được phát triển để phù hợp với sự biến đổi của môi trường kinh tế.
Theo J.T Dun Lop – nhà kinh tế học người Mỹ trong The Industrial Relations
Cuốn sách đầu tiên về quan hệ lao động (1958) định nghĩa quan hệ lao động như một hệ thống logic tương tự như hệ thống kinh tế trong xã hội công nghiệp Quan điểm này xuất hiện trong bối cảnh công nghiệp hóa và phản ánh mối quan hệ giữa chủ và thợ trong môi trường công nghiệp Tuy nhiên, cách tiếp cận này có phần hạn hẹp khi cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật đã tạo ra quan hệ lao động không chỉ trong lĩnh vực công nghiệp mà còn trong tất cả các lĩnh vực của nền kinh tế xã hội Hiện nay, “Industrial Relations” thường được xem tương đồng với “Labour Relations”, nghĩa là quan hệ lao động.
Theo giáo sư Loic Cadin – Đại học Thương mại Paris – ESCP đã khẳng định:
Quan hệ lao động (QHLĐ) đề cập đến tập hợp các quy tắc và chính sách hình thành mối quan hệ giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), với sự can thiệp pháp lý của Nhà nước Các chủ thể tham gia vào QHLĐ bao gồm NSDLĐ và NLĐ, mở rộng hơn so với khái niệm chủ và thợ, và có thể được phân chia theo các cấp độ: cấp doanh nghiệp, cấp ngành và cấp quốc gia Mối quan hệ này được điều chỉnh bởi các công cụ pháp luật của Nhà nước Tuy nhiên, để thiết lập và phát triển QHLĐ một cách hiệu quả, cần có cơ chế tương tác minh bạch giữa các chủ thể, bên cạnh các quy tắc và chính sách đã được đề ra.
Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (International Labour
Quan hệ lao động (QHLĐ) theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) bao gồm các mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa người lao động (NLĐ) và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) tại nơi làm việc, cũng như giữa các đại diện của họ với Nhà nước Những mối quan hệ này liên quan đến các khía cạnh pháp luật, kinh tế, xã hội học và tâm lý học, bao gồm các vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, chấm dứt hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, và các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật.
Cách tiếp cận này nhấn mạnh sự tồn tại của nhóm chủ thể Nhà nước, bên cạnh NLĐ và NSDLĐ, với các thiết chế phán xử và hòa giải lao động Quan điểm của ILO cho thấy quan hệ lao động (QHLĐ) có nội hàm rộng lớn, bao quát tất cả khía cạnh của lĩnh vực lao động Tuy nhiên, cần phân biệt giữa QHLĐ và lĩnh vực lao động, vì QHLĐ chỉ tập trung vào quá trình tương tác và thương lượng giữa các chủ thể, không đề cập đến các lĩnh vực lao động cụ thể Do đó, QHLĐ thực chất chỉ là một phần trong tổng thể lĩnh vực lao động.
Quan hệ lao động (QHLĐ) là một phạm trù rộng và phức tạp, đặc biệt trong bối cảnh doanh nghiệp gia công sản xuất găng tay, quần áo như công ty TNHH Haivina Nghiên cứu này dựa trên các tiếp cận QHLĐ từ đề tài của TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, nhấn mạnh rằng QHLĐ trong doanh nghiệp là hệ thống tương tác giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) hoặc tổ chức đại diện của họ Quan hệ này diễn ra trong quá trình hợp tác làm việc nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp và lợi ích cá nhân thông qua đối thoại và thương lượng.
Nội dung nghiên cứu về quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Chủ thể của quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động
Người lao động (NLĐ) là những cá nhân trực tiếp cung cấp sức lao động, đóng vai trò quan trọng trong sản xuất và là một dạng dịch vụ cơ bản của nền kinh tế Họ có cam kết lao động với tổ chức và những người xung quanh Để NLĐ trở thành chủ thể trong quan hệ lao động (QHLĐ), cần có các yếu tố liên quan đến công việc của họ, được coi là thước đo giá trị sức lao động.
Để đảm bảo sự chuẩn bị năng lực lao động hiệu quả, cần cam kết thực thi các yêu cầu liên quan đến lao động, bao gồm việc tiếp nhận yêu cầu, áp dụng phương pháp và phương tiện lao động hợp lý, xác định giá thành lao động, thiết lập chế độ đãi ngộ hợp lý, duy trì thái độ tích cực trong công việc và tạo động lực lao động cho nhân viên.
- Kết quả và chất lượng lao động, sự hài lòng và không hài long của các bên tham gia hợp đồng lao động (HĐLĐ).
Trong nền kinh tế thị trường, lao động đang trải qua nhiều thay đổi quan trọng, bao gồm sự chuyên môn hóa cao hơn, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng công nghệ tiên tiến, cũng như thái độ làm việc nghiêm túc và kỷ luật Những người lao động không thích ứng và chậm tiến bộ sẽ gặp khó khăn trong cạnh tranh và có nguy cơ bị loại khỏi thị trường lao động.
Tổ chức đại diện cho NLĐ
Mặc dù người lao động (NLĐ) thường có vị thế yếu hơn so với nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) do không sở hữu tư liệu sản xuất và áp lực việc làm, việc bảo vệ quyền lợi của họ chỉ có thể thực hiện hiệu quả thông qua sự đoàn kết Tập hợp lại và tạo sức mạnh chung để đấu tranh với NSDLĐ là lựa chọn lịch sử quan trọng, dẫn đến sự hình thành của tổ chức đại diện cho NLĐ, đó là tổ chức Công nghiệp đoàn (CĐ).
Công đoàn (CĐ) là tổ chức đại diện cho người lao động (NLĐ), bảo vệ quyền lợi và đảm bảo quan hệ lao động (QHLĐ) công bằng, hài hòa và ổn định Trong nền kinh tế thị trường, lợi ích của hai bên trong QHLĐ trở nên độc lập và mâu thuẫn rõ rệt Vị trí của CĐ ngày càng được nâng cao khi tham gia thương lượng và giải quyết tranh chấp lao động, đóng vai trò đại diện cho NLĐ Ngoài việc bảo vệ quyền lợi, CĐ còn trực tiếp tham gia giải quyết các tranh chấp phát sinh giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Người sử dụng lao động
NSDLĐ là DN, cơ quan tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ
18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động NSDLĐ có một số quyền, trách nhiệm và nghĩa vụ cơ bản sau:
- NSDLĐ có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh.
- NSDLĐ có quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của PLLĐ.
- NSDLĐ có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) trong DN hoặc TƯLĐTT trong ngành.
- NSDLĐ có trách nhiệm cộng tác với CĐ bàn bạc các vấn đề về QHLĐ, cải thiện đời sống và tinh thần của NLĐ.
- NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và những thỏa thuận khác với NLĐ, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ
Trong nền KTTT, khái niệm NSDLĐ không đồng nhất với khái niệm người chủ.
Nhiều nhà sở hữu doanh nghiệp (NSDLĐ) không phải là những người đầu tư vốn cho hoạt động của doanh nghiệp, mà họ chỉ là những người có chuyên môn, kỹ năng quản trị và phẩm chất nghề nghiệp Họ thực hiện vai trò điều hành doanh nghiệp với tư cách là đại diện cho "ông chủ" trong các quan hệ lao động tại doanh nghiệp.
Hình thức tương tác của quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Đối thoại xã hội trong doanh nghiệp (DN) là quá trình thương lượng và trao đổi thông tin giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), nhằm giải quyết các vấn đề liên quan đến chính sách lao động Tại cấp DN, đối thoại diễn ra giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc đại diện của họ, tập trung vào việc phát hiện và giải quyết xung đột lợi ích, đồng thời nâng cao hiệu quả kinh doanh thông qua việc xây dựng mối quan hệ lao động tích cực Qua đó, DN có thể tự giải quyết hiệu quả các vấn đề nội bộ và xây dựng các chính sách bảo vệ lợi ích của cả hai bên.
DN mang tính quyết định đến sự phát triển QHLĐ tại DN.
Trong doanh nghiệp, có hai phương thức đối thoại chính: đối thoại trực tiếp và đối thoại gián tiếp Đối thoại trực tiếp diễn ra khi các bên liên quan gặp mặt để trao đổi thông tin và thương lượng các vấn đề, tạo ra sự đồng thuận cao và giảm can thiệp từ Nhà nước Phương thức này không chỉ giúp các bên lắng nghe ý kiến của nhau mà còn xây dựng mối quan hệ hợp tác tích cực Ngược lại, đối thoại gián tiếp cho phép các bên trao đổi thông tin qua văn bản hoặc các phương tiện khác mà không cần gặp mặt Đây là lựa chọn hữu ích cho những đối tác không thể tham gia đối thoại trực tiếp, nhưng để đạt hiệu quả, cần có bộ phận phản hồi hoạt động tốt Các hình thức đối thoại gián tiếp bao gồm bản tin, thông báo, hòm thư góp ý và các bản tin định kỳ.
Trao đổi thông tin là hoạt động quan trọng diễn ra khi một bên đối tác công bố thông tin mới có liên quan đến các bên khác, nhằm giúp họ hiểu rõ chủ trương và chính sách của người cung cấp thông tin Mục đích của việc này là để các bên phối hợp thực hiện thông tin một cách hiệu quả hơn Trong quá trình trao đổi, người đưa ra thông tin giữ vai trò quyết định, trong khi người nhận tin thực hiện hoặc phối hợp thực hiện Hoạt động này có thể diễn ra theo hình thức một chiều hoặc hai chiều, trực tiếp hoặc gián tiếp, thông qua nhiều hình thức như công văn, thông báo, báo cáo hay bản tin Dù đơn giản, nhưng trao đổi thông tin là nền tảng thiết yếu cho một cuộc đối thoại hiệu quả.
Tư vấn và tham khảo là quá trình mà một bên đối tác tìm kiếm và xem xét ý kiến từ các bên khác trước khi đưa ra quyết định, nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả thực thi Hoạt động này giúp các bên đạt được sự hiểu biết chung về các vấn đề quan tâm Tư vấn tham khảo có thể diễn ra qua các cuộc họp, hội thảo, hoặc thông qua công văn và phiếu điều tra Mặc dù người ra quyết định vẫn là bên cần tư vấn, nhưng họ sẽ cân nhắc ý kiến của các bên liên quan, tạo ra một cuộc đối thoại sâu sắc.
Ngoài ra, trong đối thoại còn có một dạng hoạt động nữa là thương lượng Trong
DN thương lượng được thực hiện nhằm đạt được thỏa thuận dẫn tới những cam kết của các bên liên quan.
Thương lượng là quá trình mà các bên có lợi ích chung và xung đột gặp gỡ để thảo luận, nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung.
Thương lượng trong doanh nghiệp là quá trình diễn ra giữa nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) hoặc đại diện của họ, như tổ chức công đoàn, theo quy định của pháp luật quốc gia.
Thương lượng lao động thường diễn ra hiệu quả nhất khi thiết lập quan hệ lao động cá nhân và tập thể, cũng như trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động Trong suốt thời gian quan hệ lao động, các bên liên quan nên tiến hành thương lượng khi gặp phải những vấn đề mới phát sinh mà chưa được thỏa thuận trước, do không lường trước được diễn biến của quan hệ lao động hoặc những vướng mắc mới xuất hiện mà chưa đến mức trở thành mâu thuẫn.
Thương lượng lao động giữa NSDLĐ và NLĐ nhằm đạt được thỏa thuận về các quy tắc trong quan hệ lao động doanh nghiệp Trong quá trình này, hai bên cùng thảo luận và thống nhất các vấn đề như tiền lương, tiền thưởng, thời gian làm việc và điều kiện lao động Qua đó, việc thương lượng giúp phát hiện và giải quyết kịp thời các bất đồng và tranh chấp lao động.
Trong thương lượng quan hệ lao động, các bên tham gia bao gồm người lao động hoặc đại diện của họ và người sử dụng lao động, không có bên thứ ba nào khác Tuy nhiên, khi cuộc thương lượng gặp bế tắc và thông tin giữa các bên bị sai lệch, sự can thiệp của một bên thứ ba là rất cần thiết để làm trung gian, giúp các bên quay trở lại quá trình thương lượng và hướng đến một thỏa thuận khả thi.
Kết quả thương lượng trong quan hệ lao động doanh nghiệp có thể chia thành bốn dạng: thắng – thua, thua – thắng, thua – thua, và thắng – thắng Đặc biệt, cần tập trung vào kết quả thắng – thắng, nhằm thỏa mãn lợi ích của cả hai bên: người sử dụng lao động và người lao động Khi cả hai bên đạt được một số mục tiêu ban đầu, lợi ích chung sẽ tăng lên, trong khi lợi ích xung đột được giảm thiểu đến mức chấp nhận được Mối quan hệ lao động không chỉ được bảo vệ mà còn phát triển mạnh mẽ, tạo ra sự gắn bó khăng khít giữa hai bên Quá trình thương lượng thành công này sẽ góp phần củng cố và nâng cao chất lượng quan hệ lao động doanh nghiệp.
Sản phẩm cụ thể của thương lựng trong QHLĐDN bao gồm thỏa thuận DN hau TƯLĐTT và HĐLĐ.
Trong quá trình tham gia quan hệ lao động (QHLĐ) tại doanh nghiệp, các bên thường mong muốn tối đa hóa lợi ích của mình, dẫn đến việc không chú ý đến quyền lợi của bên kia Điều này tạo ra sự không dung hòa trong quá trình thực hiện QHLĐ, làm phát sinh tranh chấp lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) là điều khó tránh khỏi Tranh chấp lao động (TCLĐ) thường liên quan đến quyền và lợi ích liên quan đến công việc, tiền lương, thu nhập, các điều kiện lao động khác, việc thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ), thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT), và trong quá trình học nghề.
Tranh chấp lao động (TCLĐ) có thể xảy ra do vi phạm pháp luật hoặc không vi phạm, bao gồm tranh chấp cá nhân giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), cũng như tranh chấp tập thể giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ Bản chất của quan hệ lao động (QHLĐ) liên quan đến nhiều vấn đề xã hội như thu nhập, đời sống và việc làm của NLĐ, do đó, khi TCLĐ phát sinh, nó có thể ảnh hưởng lớn đến các bên trong QHLĐ và an ninh công cộng.
Trong bối cảnh mâu thuẫn quyền lợi giữa người sử dụng lao động và người lao động, việc phát sinh tranh chấp là điều khó tránh khỏi Do đó, việc thiết lập quy trình giải quyết tranh chấp và các giải pháp hợp lý, công bằng và tuân thủ pháp luật là rất quan trọng để xây dựng mối quan hệ lao động bền vững Giải quyết tranh chấp cần tuân theo nguyên tắc can thiệp của bên thứ ba, từ hòa giải đến các biện pháp pháp lý như trọng tài và tòa án, nhằm đảm bảo trật tự văn hóa và công bằng xã hội.
TCLĐ là biện pháp cuối cùng chỉ áp dụng trong những tình huống bất khả kháng, sau khi đã thử hết các phương pháp đối thoại xã hội và thương lượng mà vẫn không đạt được giải pháp Nếu không được giải quyết kịp thời, TCLĐ tập thể có thể dẫn đến đình công, mà biểu hiện rõ nhất là ngừng việc tập thể Đình công là đỉnh cao của TCLĐ tập thể, phản ánh sự thất bại trong đối thoại xã hội và là vũ khí cuối cùng mà NLĐ cùng các tổ chức của họ có thể sử dụng để bảo vệ và thúc đẩy quyền lợi của mình.
Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Pháp luật về quan hệ lao động
Xây dựng và ban hành chính sách pháp luật về quan hệ lao động (QHLĐ) là nhiệm vụ quan trọng cấp quốc gia, ảnh hưởng lớn đến QHLĐ ở các cấp Để thúc đẩy QHLĐ lành mạnh trong doanh nghiệp, luật pháp và chính sách của Nhà nước cần đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán và minh bạch.
Pháp luật QHLĐ có ba chức năng: hỗ trợ, điều chỉnh và hạn chế:
- Hỗ trợ các bên ký kết thỏa ước, triển khai và tuân thủ thỏa ước.
Điều chỉnh các quy định về phạm vi và điều kiện lao động là cần thiết để bổ sung vào thỏa thuận giữa các bên Hầu hết các vấn đề liên quan đến điều kiện lao động được quy định bởi thỏa ước, trong khi luật pháp chỉ điều chỉnh một phần.
Hạn chế quyền của người lao động (NLĐ) và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) thông qua việc quy định các hoạt động được phép thực hiện, bao gồm quyền thương lượng và thỏa ước, quyền tự do hiệp hội, cũng như quyền thành lập tổ chức đại diện Đồng thời, quy định trình tự thủ tục và quyền, nghĩa vụ của các bên trong quá trình thiết lập thỏa ước cũng cần được xác định rõ ràng.
Trong các quốc gia có hệ thống pháp luật chặt chẽ, quan hệ lao động thường có mức độ lành mạnh cao hơn, vì các bên ít có cơ hội "lách luật" Chẳng hạn, nếu luật yêu cầu doanh nghiệp ký hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên phải đóng bảo hiểm xã hội, doanh nghiệp có thể né tránh nghĩa vụ này bằng cách ký hợp đồng hai tháng, dẫn đến mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động Hậu quả là quan hệ lao động trở nên thiếu hài hòa, ổn định và đồng thuận.
Thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi kết nối người lao động (NLĐ) và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) thông qua quan hệ làm thuê, hoạt động theo các quy luật kinh tế thị trường như quy luật giá trị, cạnh tranh và cung cầu Hàng hóa trao đổi trên thị trường lao động là sức lao động, gắn liền với con người như chủ thể tạo ra của cải vật chất và tinh thần Tuy nhiên, quan hệ cung cầu lao động khác biệt với quan hệ mua bán hàng hóa thông thường, được điều chỉnh bởi thỏa thuận trong quan hệ lao động (QHLĐ) liên quan đến làm việc, nghỉ ngơi, tiền lương, bảo hiểm, an toàn lao động và điều kiện làm việc Do đó, sự phát triển của thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến QHLĐ trong doanh nghiệp.
Thị trường lao động phát triển đầy đủ là yếu tố quyết định mối quan hệ cung cầu trong lĩnh vực này Cơ cấu và đặc điểm của thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến sự tương tác giữa bên cung và bên cầu sức lao động Khi bên cung lớn hơn bên cầu, bên mua sẽ có lợi thế, tạo ra sức mạnh cho người sử dụng lao động Ngược lại, khi cầu vượt cung, người lao động sẽ có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm và giá cả sức lao động có khả năng tăng lên, dẫn đến lợi thế nghiêng về người lao động trong quan hệ lao động.
Năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Năng lực của các bên tham gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp đóng vai trò quyết định đến sức mạnh của họ Năng lực này được thể hiện qua khả năng xây dựng kế hoạch và chiến lược phát triển, tổ chức các hoạt động và thúc đẩy sự hợp tác giữa các bên, cùng với năng lực của đội ngũ nhân sự, bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc.
Nếu các chủ thể tham gia quan hệ lao động (QHLĐ) có năng lực tốt, ý thức phòng ngừa tranh chấp sẽ cao hơn, dẫn đến việc giảm thiểu tranh chấp lao động (TCLĐ) và giải quyết mâu thuẫn nhanh chóng Thực tế cho thấy, tỷ lệ đình công thường tỉ lệ nghịch với trình độ lao động, với các ngành như sản xuất giày da, bao bì, dệt may và chế biến thực phẩm thường xảy ra đình công do sử dụng lao động trình độ thấp Ngược lại, ở khu vực công nghệ cao, nơi có người lao động có trình độ học vấn và tay nghề cao, tình trạng đình công gần như không xảy ra Năng lực tốt của các chủ thể không chỉ tạo điều kiện cho việc hợp tác giải quyết vấn đề mà còn thúc đẩy quá trình thiết lập các thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT), đảm bảo thương lượng thành công Kết quả từ thương lượng và thỏa ước tập thể giúp thu hẹp mâu thuẫn lợi ích, góp phần làm cho QHLĐ trở nên lành mạnh hơn.
Chính sách nhân lực của doanh nghiệp
Chính sách nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các thành phần như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, bố trí và sử dụng, cùng với đãi ngộ nhân lực Những chính sách này tạo động lực cho quan hệ lao động lành mạnh khi phù hợp với yêu cầu và nguyện vọng của người lao động Ngoài ra, phong cách quản lý và lãnh đạo thuyết phục từ các nhà quản trị cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện hiệu quả các chính sách này.
Sự phát triển chính sách nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với tính lành mạnh của quan hệ lao động, đặc biệt là trong chính sách đãi ngộ nhân sự Mâu thuẫn giữa người lao động và nhà sử dụng lao động thường xuất phát từ việc lợi ích kinh tế và điều kiện làm việc của người lao động không đạt tiêu chuẩn, cùng với sự thiếu ổn định trong công việc.
Quan hệ giữa chủ và thợ có thể gặp khó khăn khi công việc thiếu sự hấp dẫn và không tạo động lực cho người lao động Do đó, doanh nghiệp cần áp dụng các chính sách đãi ngộ hợp lý, bao gồm cải thiện thu nhập qua tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi, để nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Nâng cao chất lượng việc làm thông qua việc cải thiện điều kiện làm việc an toàn và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp có tác động tích cực đến mối quan hệ lao động Chính sách nhân lực hiệu quả không chỉ giúp nâng cao cuộc sống của người lao động mà còn giảm thiểu sự nhàm chán trong công việc, tỷ lệ nghỉ việc và khiếu nại Đồng thời, nó còn thu hút và khuyến khích người lao động tham gia tích cực vào công việc, từ đó tăng cường động lực làm việc và tinh thần trách nhiệm trong doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm hệ thống giá trị vật thể và phi vật thể, trong đó giá trị phi vật thể đóng vai trò cốt lõi Những giá trị này được toàn thể thành viên doanh nghiệp công nhận, chia sẻ và tôn vinh, tạo nên hành vi ứng xử chung nhằm theo đuổi sứ mệnh và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Hệ thống giá trị cốt lõi này không chỉ là động lực thúc đẩy sự làm việc của nhân viên mà còn là hạt nhân kết nối mọi người trong doanh nghiệp, cũng như liên kết doanh nghiệp với khách hàng, đối tác và xã hội.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng như một chất kết dính trong toàn bộ hệ thống, phản ánh giá trị cốt lõi qua quy định về thái độ ứng xử cả nội bộ và với các bên liên quan Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là hệ giá trị tinh thần, ảnh hưởng đến hoạt động quản lý và kinh doanh Nó không chỉ gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp mà còn điều chỉnh hành vi của các đối tác trong quan hệ lao động, tạo động lực cho các bên liên quan và mang lại lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực.
CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Haivina
Sự hình thành và phát triển của Công ty Haivina
Công ty TNHH Haivina là một công ty 100% vốn nước ngoài của Hàn Quốc được thành lập theo Giấy phép đầu tư số 03/CP-KCN-HD ngày 22 tháng 09 năm 2003.
Tên Công ty: Công ty TNHH Haivina Tên giao dịch quốc tế: Haivina Co., Ltd Địa chỉ: Khu công nghiệp Nam Sách, huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương Tel: 0320 3 752 732
Vào tháng 12 năm 2004, công ty Haivina đã vinh dự tiếp đón Chủ tịch nước Trần Đức Lương cùng Bí thư Tỉnh ủy và Chủ tịch UBND tỉnh Hải Dương trong một chuyến thăm quan trọng.
Năm 2005, Haivina được trao tặng danh hiệu “Doanh nghiệp thực hiện dự án nhanh nhất” Trong 2 năm liên tiếp 2006 và 2007, Haivina được nhận danh hiệu
Công ty chúng tôi tự hào là doanh nghiệp FDI hàng đầu tại tỉnh Hải Dương, nổi bật với chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH) tốt nhất Với tốc độ tăng trưởng hàng năm vượt 30%, chúng tôi đã đạt được nhiều thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty
Chức năng của công ty
- Xuất khẩu mặt hàng găng tay, quần áo thể thao trong lĩnh vực may.
Nghiên cứu quy luật cung cầu trên thị trường là yếu tố quan trọng giúp công ty phát triển phương án tiêu thụ hiệu quả, nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng đối với các sản phẩm mà công ty sản xuất.
Nhiệm vụ của công ty
- Công ty có nhiệm vụ sử dụng và phát triển vốn đúng chế độ hiện hành.
- Tuân thủ hợp đồng kinh tế đã ký, đảm bảo chữ tín đối với bạn hàng.
- Nắm bắt khả năng sản xuất kinh doanh, nhu cầu của thị trường để tổ chức sản xuất kinh doanh hợp lý.
Cơ cấu tổ chức của công ty
Hình 1.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty
GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT QUẦN ÁO, PHỤ TRANG GIA LỘC
QUẢN ĐỐC MAY QUẨN ÁO, PHỤ TRANG
BỘ PHẬN KẾ HOẠCH SẢN
GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT QUẦN ÁO, PHỤ TRANG GIA LỘC
QUẢN ĐỐC MAY QUẦN ÁO, PHỤ TRANG
BỘ PHẬN KẾ HOẠCH SẢN
GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT GĂNG TAY
QUẢN ĐỐC MAY GĂNG TAY
BỘ PHẬN KẾ HOẠCH SẢN
TỔNG GIÁM ĐỐC CÔNG TY
GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT GĂNG TAY
GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT GĂNG TAY
BỘ PHẬN KẾ HOẠCH SẢN
GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT QUẦN ÁO PHỤ TRANG GIA LỘC
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Haivina
Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình trực tuyến, bao gồm ban lãnh đạo và các phòng ban chức năng, nhằm tối ưu hóa quy trình sản xuất Mô hình này không chỉ phát huy năng lực chuyên môn của các bộ phận mà còn đảm bảo quyền hạn chỉ huy trong hệ thống Tuy nhiên, mô hình này cũng có thể dẫn đến phân tán trách nhiệm và thiếu sự phối hợp giữa các phòng ban.
3.1.3 Lĩnh vực kinh doanh và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Haivina
Lĩnh vực kinh doanh của công ty
Công ty TNHH Haivina chuyên sản xuất và gia công găng tay cùng quần áo lao động và thể thao Chúng tôi ký hợp đồng gia công và nhận ủy thác xuất khẩu từ Công ty mẹ HyunJin tại Hàn Quốc Với mô hình hoạt động đơn ngành, Haivina tập trung toàn bộ nguồn lực vào sản xuất và gia công để đảm bảo chất lượng sản phẩm tốt nhất.
Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty trong 3 năm gần đây
Bảng 3.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Haivina giai đoạn 2011-2013 Đơn vị: triệu VNĐ
Nguồn: Phòng tài chính kế toán Công ty TNHH Haivina
Bảng số liệu trên cho ta thấy doanh thu năm 2013 tăng 156.632 triệu VND so với
Năm 2012, doanh thu của Công ty đã tăng 67% so với năm 2011, đạt mức tăng trưởng hơn 35% Sự gia tăng doanh thu này chủ yếu nhờ vào việc Công ty mở rộng sản xuất.
Tuy nhiên cùng sự tăng lên của doanh thu là sự tăng lên của chi phí Giá vốn
2013 tăng 161.007 triệu VNĐ so với 2012 tương ứng gần 39% Giá vốn năn 2012 tăng
70% so với 2011 Doanh thu tăng nhưng mức tăng của chi phí quá mạnh khiến lợi nhuận kinh doanh bị sụt giảm.
Tình hình nhân lực của công ty TNHH Haivina
Bảng 3.2 Tình hình lao động của Công ty TNHH Haivina giai đoạn 2011-2013 Đơn vị: người
Nguồn: Phòng HC-NS Công ty TNHH Haivina
Theo bảng số liệu, số lượng lao động tại công ty Haivina có xu hướng tăng nhẹ Nguyên nhân chủ yếu là do số lượng đơn hàng gia công hàng năm từ Công ty mẹ HyunJin tại Hàn Quốc.
Công ty Haivina chủ yếu tuyển dụng lao động phổ thông và trung cấp, trong đó độ tuổi từ 18-25 chiếm tỷ lệ lớn Đặc biệt, lao động nữ chiếm đến 90% tổng số lao động tại công ty.
Cơ cấu lao động của công ty trong ngành sản xuất may mặc chủ yếu bao gồm lực lượng lao động trẻ, với yêu cầu trình độ thấp, phù hợp với đặc điểm của nữ giới.
Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến QHLĐ của công ty TNHH Haivina
Pháp luật về quan hệ lao động đối với công ty TNHH Haivina
Việt Nam đã phê duyệt một trong tám công ước quốc tế về quan hệ lao động, với các chính sách hiện hành và đang được sửa đổi nhằm đảm bảo quyền tự do tối đa cho người lao động và người sử dụng lao động Mục tiêu chính là bảo vệ và thúc đẩy hoạt động đại diện của Công đoàn, bảo vệ quyền lợi của người lao động yếu thế và tạo điều kiện cho họ tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội Đồng thời, Việt Nam cũng khuyến khích thương lượng tập thể để xác định các điều kiện làm việc dựa trên nguyên tắc thị trường, góp phần duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa và tiến bộ.
Tuy nhiên pháp luật về QHLĐ của Việt Nam vẫn tồn tại những hạn chế, cụ thể:
Bộ luật Lao động (BLLĐ) hiện hành là văn bản pháp luật quan trọng nhất về quan hệ lao động (QHLĐ) tại Việt Nam, đã có hơn 15 năm hiệu lực và trải qua 4 lần sửa đổi, bổ sung.
Bộ luật lao động 2012, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 5 năm 2013, gồm 17 Chương và 243 Điều, đã phần nào đáp ứng nhu cầu thị trường lao động và bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) cũng như người sử dụng lao động (NSDLĐ) Tuy nhiên, tính chất "luật khung" vẫn gây khó khăn trong việc áp dụng, dẫn đến mối quan hệ lao động khó điều chỉnh theo từng hoàn cảnh cụ thể Việc tuân thủ quá mức theo Bộ luật có thể làm cho thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ không đạt được sự đồng thuận, từ đó dễ phát sinh mâu thuẫn và tranh chấp.
Một số quy định hiện hành về nguyên tắc tự do, tự nguyện trong thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) còn thiếu tính đồng bộ giữa Bộ luật Lao động (BLLĐ) và Nghị định hướng dẫn thi hành, dẫn đến hai quan điểm trái ngược Quan điểm thứ nhất cho rằng các đối tượng trong phạm vi áp dụng BLLĐ bắt buộc phải ký kết TƯLĐTT, trong khi quan điểm thứ hai cho rằng việc ký kết TƯLĐTT hoàn toàn phụ thuộc vào sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) trong công ty, do đó không phải là bắt buộc Sự mâu thuẫn này ảnh hưởng đến quá trình quyết định và thương lượng ký kết TƯLĐTT của các công ty.
Thị trường lao động
Thị trường lao động Việt Nam hiện đang đối mặt với nhiều bất ổn, bao gồm sự mất cân đối giữa cung và cầu lao động, với cung vượt cầu Hệ thống thị trường lao động chưa phát triển đồng bộ, và cơ sở hạ tầng như hệ thống đào tạo, dạy nghề và tư vấn việc làm còn thiếu tính quy hoạch Điều này gây khó khăn cho các công ty trong việc phát triển quan hệ lao động hài hòa Đặc biệt, đa số người lao động được tuyển dụng từ thị trường chưa được đào tạo về kỷ luật lao động công nghiệp, chủ yếu có nguồn gốc từ nông nghiệp và mang theo thói quen làm việc không chính quy Việc thiếu kiến thức và kỹ năng chuyên môn dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động và xung đột trong công ty, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến mối quan hệ giữa chủ và thợ, làm cho quan hệ lao động khó phát triển lành mạnh.
Năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong công ty TNHH Haivina
Năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động (QHLĐ) ảnh hưởng lớn đến sự thành công của quá trình này trong công ty Năng lực của người lao động (NLĐ) được thể hiện qua trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc và hiểu biết về quyền, nghĩa vụ khi ký hợp đồng lao động Những NLĐ có năng lực tốt sẽ có vị thế cao hơn trong việc đàm phán với người sử dụng lao động (NSDLĐ) về các vấn đề như tiền lương, thưởng và điều kiện làm việc.
Bảng 3.3 Trình độ nhân lực tại công ty TNHH Haivina năm
Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH Haivina
Bảng số liệu cho thấy, năm 2013, lao động phổ thông chiếm 76,7% tổng số lao động của công ty, chủ yếu là công nhân xưởng sản xuất với năng lực thấp và chỉ được đào tạo đến bậc phổ thông Việc thiếu hiểu biết về Luật lao động và quyền lợi trong quan hệ lao động gây khó khăn trong đào tạo, thương lượng, và dễ dẫn đến mâu thuẫn giữa NLĐ và công ty Đối với NSDLĐ, sự hiểu biết về pháp luật, văn hóa địa phương, cùng với kinh nghiệm quản lý sẽ ảnh hưởng lớn đến quyết định trong điều hành công ty và các quyết định liên quan đến NLĐ, từ đó có thể tạo ra tác động tích cực hoặc tiêu cực đến quan hệ lao động.
Trong một công ty do một nhà quản lý Hàn Quốc đứng đầu, phong cách quản lý chặt chẽ và quy định nghiêm ngặt về lao động thường không phù hợp với văn hóa mềm mỏng của người Việt Nam, dẫn đến mâu thuẫn giữa người lao động (NLĐ) và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) Đối với cán bộ Công đoàn, việc nắm vững Luật lao động cùng quyền và nghĩa vụ của cả NLĐ và NSDLĐ là rất quan trọng, giúp điều hành thương lượng và đối thoại hiệu quả Năng lực quan hệ lao động tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho hòa giải, giảm thiểu tranh chấp quyền lợi và ngăn chặn tình trạng đình công trong công ty.
Văn hóa của công ty
Các công ty FDI, đặc biệt là từ Hàn Quốc như Haivina, rất coi trọng kỷ luật lao động, yêu cầu nhân viên có tinh thần kỷ luật cao trong công việc Tuy nhiên, yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của họ lại chính là con người Các công ty nước ngoài, đặc biệt từ Nhật Bản và Hàn Quốc, thường tập trung vào triết lý kinh doanh đầu tư và quản lý con người, nhấn mạnh bốn quy trình quan trọng: chia sẻ triết lý với nhân viên, thông báo tình hình công ty và mục tiêu rõ ràng, khuyến khích tinh thần tự lập và đánh giá đúng nhân viên có ý thức cao.
Công ty Haivina, khi hoạt động tại Việt Nam, luôn mang theo tinh thần chăm lo cho đời sống công nhân Để hiểu rõ hơn về cuộc sống của nhân viên, Công đoàn đã phối hợp với Tổng giám đốc và Ban giám đốc thực hiện khảo sát thực tế Qua đó, công ty nắm bắt được nguyện vọng của người lao động và đã triển khai nhiều chính sách hỗ trợ, phụ cấp cho những công nhân gặp khó khăn Những hoạt động này không chỉ tạo động lực cho toàn thể nhân viên mà còn cải thiện mối quan hệ lao động, góp phần xây dựng môi trường làm việc hài hòa và lành mạnh.
Chính sách nhân lực của công ty
Chính sách nhân sự bao gồm nhiều thành phần như tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân viên, mỗi chính sách đều ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến quan hệ lao động trong công ty.
Chính sách tuyển dụng của công ty FDI trong lĩnh vực sản xuất ảnh hưởng đáng kể đến quan hệ lao động (QHLĐ) Công ty chủ yếu tuyển dụng công nhân trẻ, phần lớn là những người tốt nghiệp trung học phổ thông hoặc các trường đào tạo nghề, với nguồn tuyển chủ yếu từ địa phương Tuy nhiên, tỷ lệ công nhân nghỉ việc cao, đặc biệt là ở nhóm công nhân trực tiếp sản xuất, đã dẫn đến việc công ty phải thường xuyên tuyển dụng mới Việc này, kết hợp với việc tuyển dụng lao động trẻ có trình độ thấp, đã gây ra nhiều khó khăn trong việc xây dựng QHLĐ bền vững tại công ty.
NLĐ có năng lực thấp gặp khó khăn trong đối thoại và thương lượng, dẫn đến tranh chấp và mâu thuẫn dễ xảy ra Đặc biệt trong ngành may mặc, với tỷ lệ lao động nữ cao, công ty cần chú trọng đến đời sống của NLĐ nữ để xây dựng quan hệ lao động hài hòa và lành mạnh Việc áp dụng các chính sách và điều kiện làm việc thuận lợi cho NLĐ nữ là rất cần thiết.
Tại công ty Haivina, chính sách đào tạo được Ban giám đốc chú trọng nhằm nâng cao nhận thức cho người lao động (NLĐ) mới, thông qua các khóa học về Luật lao động, nội quy công ty và vệ sinh an toàn lao động Mặc dù điều này tạo điều kiện thuận lợi cho mối quan hệ lao động, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế như nội dung đào tạo chưa chuyên sâu vào các quy định Luật lao động và kỷ luật quy trình làm việc Hơn nữa, chương trình đào tạo hiện tại chỉ tập trung vào NLĐ mới tuyển dụng và chưa chú trọng đến việc chuyển giao kỹ thuật để phát triển công nghiệp nội địa Để khắc phục tình trạng này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp được quy định theo Luật lao động, với mức lương tối thiểu và lương cấp bậc rõ ràng Tuy nhiên, mức lương cho công nhân vẫn còn thấp, buộc người lao động phải làm thêm giờ để cải thiện thu nhập Điều này dẫn đến tình trạng người lao động không gắn bó với công ty, gây ra nhiều bất ổn trong quan hệ lao động và trở thành nguyên nhân chính gây ra mâu thuẫn và tranh chấp lao động.
Bảng 3.4 Phân bổ quỹ lương tại công ty TNHH Haivina giai đoạn 2011-2013 Đơn vị: triệu VNĐ
2 Quỹ khen thưởng, phúc lợi 15.334 8.223 4.546
3 Thu nhập bình quân/người/năm 44 68 91
Nguồn: Phòng kế toán công ty TNHH Haivina
Hình 3.1 Mức độ hài lòng của NLĐ về các hình thức đãi ngộ của công ty
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Kết quả điều tra tại công ty cho thấy mức độ hài lòng của nhân lực về các hình thức đãi ngộ còn thấp Cụ thể, chỉ có 35% nhân viên hài lòng với chính sách nhà ở, trong khi 30% cảm thấy thoải mái với dịch vụ chăm sóc sức khỏe miễn phí.
Mức độ không hài lòng cao nhất đối với hai hình thức đãi ngộ là nghỉ ốm được trả lương (35%) và trợ cấp tai nạn lao động (35%).
