Đơn vị: triệu VNĐ
STT Chỉ tiêu Năm
2011 2012 2013
1 Tổng quỹ lương 159.226 265.933 359.912
2 Quỹ khen thưởng, phúc lợi 15.334 8.223 4.546
Nguồn: Phịng kế tốn cơng ty TNHH Haivina
Hình 3.1. Mức độ hài lịng của NLĐ về các hình thức đãi ngộ của công ty
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Thơng qua điều tra tại cơng ty, có thể nhận thấy mức độ hài lịng của NLĐ về các hình thức đãi ngộ của cơng ty chưa cao. Cao nhất trong số đó là 35% NLĐ hài lịng về nhà ở, 30% NLĐ cảm thấy hài lịng đối với hình thức chăm sóc sức khỏe miễn phí. Mức độ khơng hài lịng cao nhất đối với hai hình thức đãi ngộ là nghỉ ốm được trả lương (35%) và trợ cấp tai nạn lao động (35%).
3.3. Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại công ty TNHH Haivina
3.3.1. Các chủ thể tham gia QHLĐ tại công ty TNHH Haivina
3.3.1.1. Người lao động và tổ chức đại diện NLĐ
Người lao động
Người lao động trong cơng ty Haivina chủ yếu là lao động có trình độ đương đối thấp và họ thường khơng có tư tưởng gắn bó lâu dài với cơng ty, một phần do đặc thù sản xuất may mặc lượng công việc cao, lương tương đối thấp và khơng có cơ hội phát triển.
Bảng 3.5. Trình độ người lao động cơng ty TNHH Haivina
Năm
Tiêu chí Số lượng
(người)
ĐH, trên ĐH Cao đẳng Trung cấp LĐ phổ thông
2011 3776 80 130 567 2999
2012 3910 85 121 652 3052
Nguồn: Phịng nhân sự cơng ty TNHH Havina
Về số lượng NLĐ, có thể nhận thấy trên bảng 3.4 số lượng lao động của công ty rất lớn tuy nhiên về chất lượng thì phần lớn là lao động phổ thơng. Năm 2013 có tới 3077 NLĐ chiếm tới 76,69% trong tổng số NLĐ của cơng ty là LĐ phổ thơng, trong khi đó số lượng NLĐ tốt nghiệp ĐH và trên ĐH chỉ có 80 người, chiếm 1,99%.
Một điểm đặc thù riêng trong công ty là về cơ cấu lao động theo giới tính, trong cơng ty Haivina, NLĐ chủ yếu là nữ giới (tỉ lệ lao động nữ thường chiến khoảng 90% trong tổng số NLĐ). Điều này là do đặc điểm công việc tại công ty sản xuất gia công may mặc, hầu hết các cơng việc dành cho cơng nhân viên đều địi hỏi sự tỉ mỉ, cẩn thận và đặc biệt đòi hỏi sự kiên nhẫn của NLĐ. Qua quá trình tìm hiểu và phỏng vấn NLĐ nữ trong công ty, hầu hết họ đều cho rằng những công việc này tương đối phù hợp với mình khi mà họ khơng phải mất q nhiều sức lực để thực hiện, những công việc mà họ đảm nhận cũng khơng q khó khăn nhưng địi hỏi sự bền bỉ và kiên trì.
Hình 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính tại cơng ty TNHH Haivina
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Một điểm đáng chú ý khác, đó là tỉ lệ NLĐ trong cơng ty có độ tuổi rất trẻ, số lao động nằm trong độ tuổi từ 18 tuổi đến 25 tuổi chiếm 67,99%, trên 35 tuổi là 10,49% (số liệu năm 2013). Ngồi ra, người lao động trong cơng ty chủ yếu là lao động địa phương và nhất là bộ phận cơng nhân (Bảng 3.2).
Hình 3.3. Mức độ hiểu biết của NLĐ về hệ thống pháp luật về QHLĐ
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Điều tra thực tế về thực trạng hiểu biết của NLĐ về hệ thống pháp luật về QHLĐ cho thấy, 40% NLĐ hoàn tồn khơng biết về luật, 30% NLĐ chỉ biết một ít và chỉ có 8% số NLĐ biết rất rõ về Luật lao động cũng như pháp luật về QHLĐ. Điều này cho thấy năng lực và sự hiểu biết về pháp luật của NLĐ trong cơng ty cịn rất kém, đây là một trở ngại, khó khăn lớn trong việc xây dựng QHLĐ hài hòa, lành mạnh tại cơng ty.
Hình 3.4. Nguồn phổ biến pháp luật về QHLĐ cho NLĐ
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Điều tra về các nguồn phổ biến pháp luật về QHLĐ cho NLĐ thu được kết quả, chỉ có 20% NLĐ được cơng ty phổ biến về pháp luật, 10% NLĐ được cơng đồn phổ biến, con số điều tra lại tương đối cao đối với nguồn cung cấp kiến thức pháp luật từ thông tin đại chúng (30%). Kết quả điều tra cho thấy, cơng ty và cơng đồn chưa hồn thành tốt vai trị của mình trong việc nâng cao kiến thức về pháp luật cho NLĐ. NLĐ chỉ được tìm hiểu về pháp luật qua phương tiện thông tin đại chúng kiến thức về luật sẽ không đầy đủ, thiếu cơ sở pháp lý.
Qua điều tra hiện tại cơng ty TNHH Haivina đã có tổ chức Cơng đồn được thành lập ngày 28/07/2007. Ban đầu ban chấp hành cơng đồn có 3 thành viên trải qua hơn 10 năm hoạt động hiện tại ban chấp hành cơng đồn đã có 9 thành viên.
Bảng 3.6. Thơng tin về ban chấp hành cơng đồn cơng ty
Haivina
STT Họ và tên Kinh nghiệm Trình độ Chức vụ đảm nhận
1 Tạ Đăng Vạn 6 năm Đại học Chủ tịch
2 Nguyễn Minh Đức 6 năm Đại học Phó chủ tịch
3 Lưu Thị Mai Anh 6 năm Đại học Ủy viên thường vụ
4 Đỗ Tiến Long 4 năm Đại học Trưởng ban Chuyên môn
5 Trần Thị Hồng 4 năm Cao đẳng Trưởng ban Đời sống
6 Lưu Thị Mai Anh 3 năm Cao đẳng Trưởng ban Văn thể
7 Trần Văn Trọng 4 năm Cao đẳng Ủy viên
8 Trần Thị Hoài 4 năm Cao đẳng Ủy viên
9 Phạm Đỗ Hoài Nam 5 năm Đại học Ủy viên - Thủ quỹ
Nguồn: Phịng nhân sự cơng ty TNHH Haivina
Có thể thấy bộ phận cơng đồn của cơng ty được thành lập khá hoàn chỉnh với đầy đủ các cán bộ phụ trách từng bộ phận chức năng riêng biệt. Cán bộ cơng đồn có 3-5 năm kinh nghiệm làm việc và đều tốt nghiệp cao đẳng và đại học. Ban chấp hành cơng đồn được đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng, năng lực cán bộ cơng đồn khá tốt là cơ sở đảm bảo cho QHLĐ hài hịa trong cơng ty.
Với tư cách là đại diện cho NLĐ đã tham gia giải quyết một số vấn đề có liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ trong quan hệ lao động:
- Tham gia phối hợp với BGĐ tạo việc làm cho NLĐ.
- Phối hợp với BGĐ tổ chức đào tạo nghề cho công nhân lao động thông qua các hoạt động: tạo điều kiện NLĐ học tập nâng cao trình độ, tổ chức thi tay nghề, nâng bậc thợ cho NLĐ.
- Thực hiện các công việc nhằm cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ thơng qua: tập huấn duy trì an tồn vệ sinh lao động, kiểm tra nhắc nhở NLĐ thực hiện đúng quy trình và sử dụng các phương tiện bảo hộ lao động để đảm bảo sức khỏe và tính mạng. Bên cạnh đó, Cơng đồn có thể tập hợp lấy ý kiến của NLĐ trong việc đề xuất các biện pháp cải tạo mơi trường làm việc.
Hình 3.5. Ý kiến về sự chăm lo của Cơng đồn cho người lao động
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho NLĐ thông qua việc thăm hỏi NLĐ (15% NLĐ được điều tra đánh giá là Cơng đồn làm rất tốt, 38% NLĐ đánh giá công tác này Cơng đồn làm tốt) điều đó cho thấy Cơng đồn đã có sự cố gắng, nỗ lực trong việc cải thiện đời sống cho NLĐ.
Hoạt động tổ chức phong trào thi đua sản xuất, phong trào văn hóa văn nghệ là thế mạnh của Cơng đồn tại công ty TNHH Haivina. Từ phiếu điều tra và q trình phỏng vấn có thể thấy đối với các hoạt động này công ty thực hiện tương đối tốt.
3.3.1.2. Người sử dụng lao động
Đại diện NSDLĐ trong cơng ty TNHH Haivina được chia thành hai nhóm chủ yếu:
Thứ nhất, những người quản lý là người nước ngoài chủ yếu là các nhà quản trị
cấp cấp trong công ty, họ là người Hàn Quốc. Điều này cũng có ảnh hưởng tương đối lớn tới phong cách làm việc và những mối quan hệ với NLĐ trong công ty. Đối với cơng ty Haivina, qua q trình phỏng vấn thấy được Tổng giám đốc là một người rất quan tâm tới vấn đề con người và bảo vệ mơi trường. Do vậy, các chính sách mà vị tổng giám đốc đưa ra trong thời gian quản lý đã có ảnh hưởng tới các cấp lãnh đạo trong cơng ty và đảm bảo được quyền lợi cho NLĐ.
Bảng 3.7. Thông tin cán bộ quản lý người nước ngồi trong cơng ty
STT Họ và tên Chức vụ Thời gian làm việc ở Việt Nam
1 Kim Hyung Soo Tổng giám đốc 10 năm
2 Lim Young Jin Phó tổng giám đốc 10 năm
3 Kim Chul Ho Giám đốc sản xuất xưởng Nam Sách 10 năm
4 Hong Jae Sung Giám đốc sản xuất xưởng Gia Lộc 8 năm
5 Ha Yeong Do Giám đốc xưởng in, sonic 10 năm
6 Choi Jong Jul Giám đốc xưởng may 10 năm
7 Kim Tae San Giám đốc sản xuất phụ trang 10 năm
Nguồn: Phịng nhân sự cơng ty Thứ hai, người quản lý là người Việt Nam, đây chủ yếu là những tổ trưởng, quản
đốc phân xưởng, các trưởng bộ phận, cũng có một số là quản lý phịng ban. Họ là những người làm việc thường xuyên với NLĐ trực tiếp trong công ty và cách thức quản lý của các nhà quản trị trực tiếp này có ảnh hưởng rất lớn tới mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ.
Các cấp quản lý này chủ yếu tập trung vào việc thực hiện quản lý các hoạt động tác nghiệp trong công ty. Đối với các nhà quản trị cấp trung như quản đốc phân xưởng, các trưởng phòng ban, trưởng các dây truyền, bộ phận... đặc điểm chung là họ chủ yếu là những người trưởng thành và phát triển qua q trình làm việc tại cơng ty, họ không phải là những người được đào tạo một cách bài bản về quản trị, do vậy họ thiếu những kiến thức trong quản lý công ty và quản trị nhân lực, điều này đôi khi là nguyên nhân trực tiếp gây ra mâu thuẫn trong công ty. Đối với nhà quản trị cấp cơ sở: các trưởng chuyền, nhóm trưởng là những người trực tiếp điều hành cơng việc của bộ phận được giao thường khoảng từ 8-10 người, có rất nhiều trong số họ mới chỉ tốt nghiệp Trung cấp, thậm chí một số mới chỉ tốt nghiệp THPT, họ đặc biệt thiếu những kiến thức quản trị nhân sự. Đây cũng là một trong những hạn chế trong cơng tác hồn thiện QHLĐ.
Bảng 3.8. Phân loại cán bộ quản lý cấp trung và cấp cơ sở tạicông ty Haivina công ty Haivina STT Năm Chỉ tiêu 2012 2013 1 Tổng số 406 465 2 Theo trình độ - ĐH, trên ĐH - Cao đẳng - Trung cấp 85 121 200 80 150 235 3 Theo thâm niên công tác
- Trên 5 năm - Từ 3-5 năm - Từ 1-3 năm - Dưới 1 năm 40 45 100 221 55 70 130 210
Nguồn: Phịng nhân sự cơng ty
3.3.2. Hình thức tương tác của QHLĐ tại cơng ty TNHH Haivina
Đối thoại xã hội
Đây là hình thức tương tác phổ biến nhất trong quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Tính lành mạnh của QHLĐ tại cơng ty tỉ lệ thuận với tính hiệu quả hoạt động của hình thức tương tác này. Đối thoại diễn ra ở nhiều cấp độ với nhiều cách thức cà thực hiện với tất cả các nội dung có liên quan đến lợi ích của các bên trong QHLĐ.
Qua q trình điều tra và phỏng vấn NLĐ tại cơng ty, NLĐ cho rằng một số hình thức đối thoại được công ty thực hiện thường xuyên bao gồm: Đại hội công nhân viên chức (75%) NLĐ cho biết cơng ty có tổ chức đại hội cơng nhân viên chức thường niên một năm một lần thường vào tháng 8 hoặc tháng 9 hằng năm, bên cạnh đó các hình thức được doanh nghiệp thực hiện thường xuyên 1 năm/ 1 lần gồm có gặp gỡ định kì giữa cơng nhân và ban giám đốc, ngồi việc gặp gỡ định kì này, cơng đồn cũng thường xuyên trao đổi, phản ánh tình hình của NLĐ đối bới Ban giám đôc công ty cũng như khi Cơng đồn tổ chức các hoạt động cho NLĐ cũng thường xuyên gặp gỡ, trao đổi với BGĐ công ty.
Đối với hình thức tham khảo ý kiến của NLĐ trong cơng ty trước khi đưa ra chính sách, quy định mới thì nhận được rất nhiều ý kiến khác nhau, một số (hơn 20%) cho rằng cơng ty có lấy ý kiến của họ 1 năm/ 2 lần, trong đó có khoảng 30% ý kiến cho rằng công ty chỉ lấy ý kiến của họ 1 năm/ 1 lần và có tới 5% NLĐ khi được hỏi cho biết rằng họ không được công ty hỏi ý kiến khi xây dựng và thực hiện chính sách mới (Hình 3.4). Ngun nhân của vấn đề này xuất phát từ việc số lượng NLĐ trong cơng ty tương đối lớn, bên cạnh đó việc lấy ý kiến cũng được công ty chọn lọc để tham khảo ý kiến của một số đối tượng nhất định.
Bên cạnh một số hình thức gặp gỡ định kì và trao đổi trực tiếp giữa NLĐ , Công đồn với Ban giám đốc, cơng ty cũng đã có sự quan tâm tới việc lấy ý kiến của NLĐ trong cơng ty.
Hình 3.6. Các hình thức đối thoại được công ty áp dụng
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Thương lượng
Công ty đã thực hiện việc ký kết TƯLĐTT với NLĐ. Nội dung của TƯLĐTT chủ yếu là do công ty xây dựng dựa trên việc thuê các công ty tư vấn Luật nhằm đảm bảo TƯLĐTT có tuân thủ đúng quy định cảu pháp luật, trên thực tế TƯLĐTT chưa thực sự là sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên (xem phụ lục 1). Một vấn đề nữa đặt ra là việc gia hạn và sửa đổi những điều khoản được soạn thảo trong TƯLĐTT còn chưa được thực hiện triệt để. Điều này chứng tỏ công ty chưa thực sự chú trọng tới việc cập nhật, bổ sung thêm những nội dung mới phát sinh cho phù hợp với hồn cảnh của cơng ty.
Bảng 3.9. Tình hình ký kết HĐLĐ tại cơng ty TNHH Haivina tính đến tháng 3 năm 2014
STT Loại hợp đồng Số lượng
1 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn 938
2 Hợp đồng lao động xác định thời hạn 1751
3 Hợp đồng lao động theo mùa vụ 1323
Nguồn: Phịng nhân sự cơng ty Haivina
Tranh chấp lao động
Công ty được đầu tư vốn 100% vốn FDI từ Hàn Quốc đòi hỏi ý thức kỷ luật cao trong lao động. Tuy nhiên NLĐ trong công ty lại là lao động trẻ, trình độ học vấn cũng ở mức trung bình nên cũng đã có xảy ra một số mâu thuẫn. Hầu hết nguyên nhân là do cơng nhân địi tăng lương và đưa ra một số đòi hỏi khác về đãi ngộ tài chính như trợ cấp, phụ cấp... May mắn là các mâu thuẫn ít tới đình cơng , các mâu thuẫn được đưa ra giải quyết khá nhanh chóng dưới sự điều tiết của Cơng đồn làm hạn chế được tranh chấp trong công ty.
Hình 3.7. Biểu hiện của mâu thuẫn phát sinh trong công ty
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Thông qua điều tra thấy được trong cơng ty ít có biểu hiện xảy ra mâu thuẫn. Hầu hết chỉ dừng lại ở mức độ NLĐ phàn nàn, NLĐ có biểu hiển phàn nàn > 3 lần khoảng 40%, NLĐ có biểu hiện lãn cơng và đình cơng rất thấp chỉ khoảng 3%.
Hình 3.8. Nguyên nhân của những mâu thuẫn trong công ty
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Nguyên nhân gây ra mâu thuẫn hầu hết xuất phát từ ngun nhân tài chính, có liên quan trực tiếp đến việc trả lương và thời gian làm việc.
3.3. Đánh giá về thực trạng QHLĐ tại công ty TNHH Haivina
3.3.1. Thành cơng và ngun nhân
Thành cơng
Qua q trình tìm hiểu, phân tích, đánh giá việc thực hiện quan hệ lao động tại cơng ty có thể rút ra một số thành cơng như sau:
Thứ nhất, tình hình thực hiện pháp luật QHLĐ của công ty TNHH Haivina tương đối tốt.
Công ty đã thực hiện tương đối tốt trong việc tuận thủ các quy định pháp luật nói chung và Luật lao động nói riêng. Dựa trên các quy định chung của Nhà nước về việc