QHLĐ của công ty TNHH Haivina
3.2.1. Pháp luật về quan hệ lao động đối với công ty TNHH Haivina
Việt Nam đã thông qua một trong số 8 công ước quốc tế về quan hệ lao động những chính sách đã được ban hành và đang nghiên cứu sửa đổi đều thống nhất với các cơng ước quốc tế về mục đích. Đó là đảm bảo quyền tự do cao nhất cho NLĐ, NSDLĐ trong mọi lĩnh vực, mọi ngành nghề, bảo vệ và thúc đẩy các hoạt động mang tính đại diện ngày càng cao của Cơng đồn, đảm bảo cho NLĐ yếu thế được bảo vệ và tham gia vào tiến trình phát triển kinh tế - xã hội, thúc đẩy hoạt động thương lượng tập thể nhằm xác định các điều kiện làm việc theo nguyên tắc thị trường, đồng thời duy trì QHLĐ ổn định, hài hòa và tiến bộ…
Tuy nhiên pháp luật về QHLĐ của Việt Nam vẫn tồn tại những hạn chế, cụ thể: - Pháp luật hiện hành về QHLĐ cơ bản nhất ở nước ta hiện nay là Bộ luật Lao động (BLLĐ) đã trải qua thời gian hơn 15 năm và đã được sửa đổi, bổ sung 4 lần. Sau 4 lần sửa đổi, bổ sung, Bộ luật lao động 2012có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 5 năm 2013 bao gồm 17 Chương và 243 Điều, về cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu thị trường lao động, thực thi được mục đích bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động hài hòa và ổn định. Tuy nhiên, đến nay tính chất “luật khung” vẫn cịn nặng gây khó khăn cho cơng ty trong việc áp dụng. Trên thực tế, do phải tuân thủ theo BLLĐ, mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ trong công ty rất khó điều chỉnh cho phù hợp từng hồn cảnh. Đơi khi, làm quá nặng theo Luật dẫn tới việc điều hịa, thỏa thuận lợi ích giữa hai bên NLĐ và NSDLĐ không đi tới thống nhất, dễ xảy ra mâu thuẫn và tranh chấp.
- Một số quy định hiện hành cịn nhiều điểm bất cập. Ví dụ trong việc quy định về nguyên tắc tự do, tự nguyện trong thương lượng ký kết TƯLĐTT cịn thiếu tính đồng bộ giữa BLLĐ và Nghị định hướng dẫn thi hành, từ đó hình thành lên hai quan điểm. Quan điểm thứ nhất cho rằng, các đối tượng nằm trong phạm vi áp dụng BLLĐ bắt buộc phải ký kết TƯLĐTT. Quan điểm thứ hai lại cho rằng, việc ký kết TƯLĐTT là hoàn toàn phụ thuộc vào NSDLĐ và NLĐ trong công ty, nên TƯLĐTT không phải
bắt buộc. Mâu thuẫn này gây ảnh hưởng tới việc quyết định cũng như thương lượng ký kết TƯLĐTT của công ty.
3.2.2. Thị trường lao động
Thị trường lao động Việt Nam hiện tại còn chứa đựng nhiều yếu tố bất ổn: quan hệ cung cầu lao động mất cân đối, cung lao động cao hơn cầu; thị trường lao động chưa phát triển thống nhất; quy hoạch phát triển cơ sở hạ tầng phục vụ cho thị trường lao động (hệ thống đào tạo, dạy nghề, hệ thống tư vấn giới thiệu việc làm, hệ thống thơng tin về thị trường lao động) cịn mang tính tự phát… tất cả những điều này là cản trở cho công ty trong việc phát triển QHLĐ hài hòa, lành mạnh.
Đại bộ phận NLĐ hiện nay của công ty tuyển được từ thị trường chưa được đào tạo về kỷ luật lao động công nghiệp. Phần lớn trong số họ là lao động có xuất thân từ nơng nghiệp hoặc nơng thơn, cịn mang nặng tác phong sản xuất của một nền nông nghiệp tiểu nông, tùy tiện về giờ giấc và hành vi. NLĐ chưa được trang bị các kiến thức và kỹ năng làm việc,… Nhiều vụ việc mâu thuẫn trong công ty đều có nguồn gốc từ những vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ. Sự thiếu đồng bộ trong đào tạo chuyên sâu của thị trường lao động dẫn tới NLĐ thiếu hiểu biết không chỉ dẫn tới việc vi phạm kỷ luật mà còn là trở ngại trong việc giải quyết mâu thuẫn xảy ra trong công ty. Điều này làm ảnh hưởng tới mối quan hệ chủ thợ trong cơng ty, QHLĐ khó có điều kiện phát triển lành mạnh.
3.2.3. Năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong công tyTNHH Haivina TNHH Haivina
Năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động là một nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới QHLĐ trong công ty, năng lực các chủ thể sẽ xác định vị trí của họ trong q trình đàm phán, thương lượng với các chủ thể khác trong QHLĐ.
Đối với NLĐ, khi người lao động trong cơng ty có năng lực tốt được thể hiện thơng qua trình độ chun mơn, các kỹ năng làm việc và những hiểu biết về những quy định về quyền, nghĩa vụ của họ khi ký kết hợp động lao động, họ sẽ có vị thế cao hơn trong việc đàm phán, thương lượng với NSDLĐ về những nội dung trong quan hệ lao động như tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc…
Bảng 3.3. Trình độ nhân lực tại cơng ty TNHH Haivina năm2013 2013 STT Trình độ Năm 2011 2012 2013 1 ĐH, trên ĐH 80 85 80 2 Cao đẳng 130 121 150 3 Trung cấp 567 652 705 4 Lao động phổ thông 2999 3052 3077
Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH Haivina
Bảng số liệu trên cho thấy, phần lớn NLĐ của công ty là lao động phổ thông, chiếm tới 76,7% (năm 2013) tổng số lao động. Lực lượng lao động này chủ yếu là công nhân xưởng sản xuất, năng lực không cao, họ mới chỉ được đào tạo hết bậc phổ thông, thiếu nhiều kiến thức về Luật lao động, quyền và nghĩa vụ của bản thân trong quan hệ lao động. Năng lực, hiểu biết của NLĐ thấp gây trở ngại, khó khăn trong cơng tác đào tạo, thương lượng cũng như dễ xảy ra mâu thuẫn, tranh chấp về lợi ích giữa bản thân NLĐ và cơng ty.
Đối với NSDLĐ, sự hiểu biết về pháp luật, về văn hóa địa phương nơi cơng ty đặt trụ sở, những kinh nghiệm, kỹ năng trong quản lý và những quan điểm về quản lý con người sẽ có sự tác động lớn quyết định của họ trong q trình điều hành cơng ty và khi đưa ra những quyết định liên quan đến NLĐ trong cơng ty. Những quyết định đó có ảnh tích cực hoặc tiêu cực đến QHLĐ là tùy thuộc vào trình độ, khả năng cũng như sự hiểu biết về con người của NSDLĐ.
Một ví dụ thực tế đối với cơng ty, đứng đầu công ty là một nhà quản lý người Hàn Quốc, quan điểm quản lý con người sẽ rất chặt chẽ, những quy định quản lý NLĐ khá hà khắc, điều này khó có thể phù hợp với văn hóa mềm mỏng trong quan hệ của người Việt Nam. Đây là một trong số những nguyên nhân gây ra sự bất đồng, mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ.
Đối với cán bộ Cơng đồn, sự hiểu biết về Luật lao động, quyền và nghĩa vụ của hai bên chủ thể của QHLĐ là NLĐ và NSDLĐ là hết sức quan trọng. Đó là căn cứ để điều hành thương lượng, đối thoại giữa NLĐ và NSDLĐ trong công ty. Năng lực về
quan hệ lao động tốt giúp việc hòa giải trở lên thuận lợi hơn, tránh được những tranh chấp quyền lợi dẫn tới đình cơng tại cơng ty.
3.2.4. Văn hóa của cơng ty
Đối với những cơng ty vốn đầu tư FDI, họ rất tôn trọng kỷ luật lao động ngay cả trong những việc nhỏ nhất. Trong công ty Haivina – một công ty của Hàn Quốc ứng dụng rất nhiều khoa học – công nghệ hiện đại trong sản xuất địi hỏi NLĐ phải có một tinh thần kỷ luật cao nhất khi làm việc. Tuy vậy, đối với họ yếu tố quyết định sự phát triển thịnh vượng, bền vững và lâu dài lại chính là con người.
Đại đa phần các cơng ty nước ngồi, nhất là những công ty của Châu Á như Nhật Bản và Hàn Quốc đều có một điểm chung về triết lý kinh doanh tập trung đầu tư và quản lý con người, nhấn mạnh 4 quy trình: Chia sẻ/đồng cảm triết lý với nhân viên (tại sao chúng ta làm việc? tại sao chúng ta sống?); chia sẻ tình hình hiện hành của cơng ty với nhân viên, làm rõ mục tiêu, phân công vai trị; khuyến khích những nhân viên có ý thức tự lập cao; và đánh giá đúng những nhân viên có ý thức cao.
Chính vì vậy, khi hoạt động kinh doanh tại Việt Nam, công ty Haivina cũng mang theo tinh thần ấy. Để thấu hiểu hơn cuộc sống của người công nhân trong công ty, Cơng đồn đã phối hợp với Tổng giám đốc và các thành viên trong Ban giám dốc đi thực tế khảo sát đời sống của công nhân. Sau khi thấu hiểu cuộc sống, biết được nguyện vọng của NLĐ, cơng ty đã có nhiều hơn những chính sách hỗ trợ, phụ cấp cho NLĐ có hồn cảnh khó khăn. Nhờ có hoạt động này đã tạo nội lực cho tồn thể nhân viên cơng ty, quan hệ lao động được cải thiện hài hòa, lành mạnh.
3.2.5. Chính sách nhân lực của cơng ty
Chính sách nhân sự bao gồm rất nhiều chính sách thành phần khác: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ NLĐ… Mỗi chính sách đều có một sự ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp tới QHLĐ của công ty.
Chính sách tuyển dụng
Với đặc thù là doanh nghiệp FDI hoạt động trong lĩnh vực sản xuất do đó trong chính sách tuyển dụng có ảnh hưởng nhất định tới QHLĐ. Công ty chủ yếu tuyển công nhân là những người trẻ tuổi (hầu hết tốt nghiệp THPT hoặc tốt nghiệp các trường đào tạo nghề), nguồn tuyển dụng ở địa phương là chủ yếu. Trong quá trình sản xuất tỷ lệ NLĐ nghỉ việc tương đối cao chủ yếu là công nhân trực tiếp sản xuất dẫn tới công ty
thường xuyên phải tuyển dụng mới. Việc tuyển dụng NLĐ trẻ, trình độ thấp cộng thêm với tình trạng bỏ việc cao gây nhiều khó khăn trong việc xây dựng QHLĐ tại cơng ty. NLĐ có năng lực thấp khó khăn trong đối thoại và thương lượng, dễ xảy ra tranh chấp và mâu thuẫn. Bên cạnh đó với đặc thù sản xuất may mặc, số lượng lao động nữ của công ty chiếm tỷ lệ cao, muốn xây dựng được QHLĐ hài hịa, lành mạnh cơng ty phải có sự quan tâm đến đời sống bộ phận NLĐ nữ nhiều hơn, có những chính sách, điều kiện làm việc thuận lợi cho đối tượng này.
Chính sách đào tạo
Tại cơng ty Haivina chính sách đào tạo nhận được sự quan tâm nhất định từ Ban giám đốc. NLĐ mới được tuyển dụng sẽ được tham gia các khóa đào tạo về Luật lao động, nội quy cơng ty, vệ sinh an tồn lao động… Điều này nhằm nâng cao nhận thức của NLĐ, tạo điều kiện thuận lợi nhất phát triển lành mạnh mối quan hệ lao động trong cơng ty. Tuy nhiên chính sách đào tạo vẫn cịn nhiều hạn chế cần được giải quyết: nội dung đào tạo chưa chuyên sâu vào hệ thống các quy định Luật lao động, kỷ luật quy trình làm việc; các chương trình đào tạo mới chỉ hướng tới đối tượng NLĐ mới được tuyển dụng, chương trình đào tạo chưa tập trung đào tạo chuyển giao kỹ thuật để phát triển cơng nghiệp nội địa… Để khắc phục tình trạng này cần có sự phối hợp chia sẻ giữa NLĐ và NSDLĐ.
Chính sách đãi ngộ
Việc trả lương được quy định theo Luật lao động, cụ thể là mức lương tối thiểu và lương cấp bậc tương đối rõ ràng. Tuy vậy, khoản lương cho cơng nhân cịn thấp đòi hỏi NLĐ phải tăng ca nhiều hơn để tăng thu nhập. Đây là một trong những nguyên nhân NLĐ khơng gắn bó với cơng ty, làm cho QHLĐ chứa đựng nhiều bất ổn, là nguyên nhân chính dẫn tới nhiều mâu thuẫn và tranh chấp lao động.
Bảng 3.4. Phân bổ quỹ lương tại công ty TNHH Haivina giai đoạn 2011-2013
Đơn vị: triệu VNĐ
STT Chỉ tiêu Năm
2011 2012 2013
1 Tổng quỹ lương 159.226 265.933 359.912
2 Quỹ khen thưởng, phúc lợi 15.334 8.223 4.546
Nguồn: Phịng kế tốn cơng ty TNHH Haivina
Hình 3.1. Mức độ hài lịng của NLĐ về các hình thức đãi ngộ của công ty
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Thơng qua điều tra tại cơng ty, có thể nhận thấy mức độ hài lịng của NLĐ về các hình thức đãi ngộ của cơng ty chưa cao. Cao nhất trong số đó là 35% NLĐ hài lòng về nhà ở, 30% NLĐ cảm thấy hài lịng đối với hình thức chăm sóc sức khỏe miễn phí. Mức độ khơng hài lịng cao nhất đối với hai hình thức đãi ngộ là nghỉ ốm được trả lương (35%) và trợ cấp tai nạn lao động (35%).