Thành cơng
Qua q trình tìm hiểu, phân tích, đánh giá việc thực hiện quan hệ lao động tại cơng ty có thể rút ra một số thành cơng như sau:
Thứ nhất, tình hình thực hiện pháp luật QHLĐ của cơng ty TNHH Haivina tương đối tốt.
Công ty đã thực hiện tương đối tốt trong việc tuận thủ các quy định pháp luật nói chung và Luật lao động nói riêng. Dựa trên các quy định chung của Nhà nước về việc hoạt động của cơng ty có vốn 100% nước ngồi, cùng các văn bản pháp luật, hướng dẫn Luật về nội quy của quan hệ lao động, từ đó cơng ty có các chính sách phù hợp với các quy định đó, đưa ra các chính sách phù hợp cụ thể được thể hiện rõ trong nội quy, quy định chung của công ty.
Thứ hai, hoạt động cơng đồn tại cơng ty TNHH Haivina bước đầu đã đạt được những thành công.
Tuy là cơng ty có vốn đầu tư nước ngồi nhưng với những ưu thế về vốn đầu tư, vị trí địa lý... việc triển khai và thực hiện các quy định của pháp luật lao động trong công ty khá thuận lợi. Cùng với nỗ lực của bản thân NSDLĐ và NLĐ thì cơng tác triển khai Bộ luật lao động đã được quan tâm, phối hợp giữa các cơ quan hữu quan với công
ty và tổ chức cơng đồn cơ sở. Việc triển khai thực hiện Bộ luật lao động được thực hiện đã góp phần làm cho các đối tượng trong quan hệ lao động hiểu biết về pháp luật lao động. Kết quả của công tác triển khai này cũng được chứng minh bởi các số liệu điều tra như đã phân tích.
Thứ ba, mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ tại công ty tương đối ổn định.
Theo như kết quả điều tra cho thấy mối quan hệ của NLĐ và NSDLĐ tại cơng ty TNHH Haivina nhìn chung là tốt.
Cơng ty đã thực hiện đầy đủ những gì đã cam kết thực hiện trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể như đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, thực hiện trả lương, trả thưởng đúng quy định, đóng bảo hiểm cho NLĐ... vì vậy trong cơng ty sự vướng mắc giữa NLĐ và NSDLĐ là khơng nhiều chỉ đơi khi có sự thỏa hiệp, thương lượng giữa NLĐ và NSDLĐ về những điều khoản trong hợp đồng lao động thông qua tổ chức cơng đồn. Đặc biệt, trong cơng ty ít xảy ra tranh chấp hay đình cơng do NLĐ được làm việc trong mơi trường an tồn, thoải mái... đa phần những vướng mắc của công nhân đều được giải quyết thỏa đáng.
Nguyên nhân
Thứ nhất, công ty đã ý thức được tầm quan trọng của quan hệ lao động lành
mạnh đối với sự tồn tại và phát triển của công ty. Do vậy, cơng ty đã có sự quan tâm tới cơng tác xây dựng mối quan hệ lành mạnh, hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ trong cơng ty.
Thứ hai, ngun nhân từ các chính sách nhân lực của cơng ty: những chính sách
mà cơng ty đã và đang đáp ứng được phần nào đó những nhu cầu cần thiết đối với NLĐ. Khi những chính sách nhân sự được đáp ứng phù hợp với mong muốn và nguyện vọng của NLĐ sẽ là cơ sở để NLĐ làm việc và cống hiến khả năng của mình cho sự phát triển cơng ty.
Thứ ba, văn hóa doanh nghiệp: cơng ty là doanh nghiệp FDI từ Hàn Quốc, mặc
dù cùng là các quốc gia Châu Á nhưng sự khác biệt về văn hóa, truyền thống cũng là một hạn chế trong việc xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong công ty. Tuy nhiên, sự tồn tại và phát triển ở Việt Nam trong một thời gian tương đối cũng là điều kiện thuận lợi để cơng ty có được sự am hiểu về văn hóa địa phương là cơ sở cho các
hành xử phù hợp hơn giữa NLĐ và NSDLĐ. Đây cũng chính là những nguyên nhân giúp cho quan hệ lao động trong cơng ty có nhiều ổn định.
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế
Thứ nhất, hạn chế về năng lực chủ thể trong QHLĐ
Qua q trình điều tra, NLĐ trong cơng ty chỉ ra rằng NLĐ có nhiều hạn chế: Trình độ lao động thấp, kỹ năng làm việc chưa đáp ứng được yêu cầu: NLĐ làm việc tại công ty đa phần mới chỉ tốt nghiệp THPT (>50% trong tổng số lao động). Người lao động thiếu kiến thức về pháp luật: đa phần NLĐ làm việc trong công ty không hiểu nhiều về quyền và nghĩa vụ của họ khi kí kết hợp đồng lao động với công ty.
Vai trị của cơng đồn trong cơng ty được nghiên cứu cịn hạn chế. Cơng đồn chưa thực sự phát huy được vai trị của mình là một tổ chức được thành lập và hoạt động để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Thứ hai, hạn chế về hính thức tương tác QLHĐ trong công ty
Cụ thể, các hoạt động đối thoại xã hội trong công ty chưa phong phú, đa dạng, đơi khi cịn mang tính chất thủ tục. Để đối thoại xã hội đạt hiểu quả, góp phần xây dựng QHLĐ hài hịa, địi hỏi cơng ty cần có một cơ chế trao đổi thơng tin hai chiều giữa các chủ thể tham gia vào QHLĐ.
Nguyên nhân
Thứ nhất, do trình độ lao động của nhóm ngành may mặc trên thị trường cịn
thấp, chủ yếu là lao động phổ thông chưa được đào tạo chuyên sâu, thiếu kiến thức về Luật lao động.
Thứ hai, cơng đồn cịn chịu nhiều sự chi phối từ NSDLĐ, hoạt động của công
đồn chưa được linh động do cịn nhiều vướng mắc về Luật lao động với tình hình thực tế.
CHƯƠNG 4
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HAIVINA
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với QHLĐ tại công ty TNHH Haivina
4.1.1. Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh
Để khẳng định vị thế của mình trên thị trường, trong thời gian tới Công ty TNHH Haivina lên kế hoạch củng cố hệ thống quản lý chất lượng sản xuất và hệ thống máy móc nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm nhằm tìm kiếm, ký kết được nhiều hợp đồng hơn. Giữ vững thị trường truyền thống, đẩy mạnh nghiên cứu phát triển sang các thị trường mới. Đầu tư mở rộng sản xuất các sản phẩm truyền thống mang lại tỷ suất lợi nhuận cao.
4.1.2. Phương hướng hồn thiện QHLĐ tại cơng ty
Cơng ty quyết tâm hoàn thiện về QHLĐ, xây dựng mối quan hệ lao động, lao động chủ thợ lành mạnh hài hòa và ổn định. Thể hiện được vai trò các chủ thể của quan hệ lao động bao gồm NLĐ và NSDLĐ, cải thiện mối quan hệ hợp tác về lợi ích giữa cả hai bên. Tăng cường thêm các hoạt động đối thoại, thương lượng để các hoạt động này trở thành hoạt động thường niên của công ty, làm cơ sở gắn kết giữa NLĐ và NSDLĐ, giúp NLĐ có cơ hội bày tỏ tâm ý, nguyện vọng với NSDLĐ, từ đó tạo nên sự tin tưởng đồn kết trong cơng ty. Phát huy đối đa vai trị của Cơng đồn trong việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ cũng như làm rõ nhiệm vụ NLĐ phải làm đối với công ty. Thông qua thương lượng dưới sự hỗ trợ của Cơng đồn để hạn chế tối đa các mâu thuẫn trong công ty, giải quyết tranh chấp một cách cơng bằng, dân chủ đảm bảo lợi ích cho NLĐ. Từ đó xây dựng văn hóa cơng ty, hồn thiện QHLĐ để NLĐ và NSDLĐ cùng nhau hợp tác sản xuất kinh doanh, xây dựng công ty vững mạnh về kinh tế, ổn định trong bộ máy nội bộ.
4.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện QHLĐ tại cơng ty TNHH Haivina
Trên cơ sở những phân tích, đánh giá và nhận xét dựa trên các số liệu và tình hình thực tế về QHLĐ của cơng ty TNHH Haivina xin đưa ra một số đề xuất nhằm phát triển mối quan hệ lao động lành mạnh thơng qua các khía cạnh trong QHLĐ.
4.2.1. Nâng cao năng lực của chủ thể trong QHLĐ tại công ty TNHH Haivina
Thứ nhất, nâng cao hiểu biết của NLĐ và NSDLĐ về pháp luật và quy định của cơng ty.
Qua q trình điều tra cho thấy mặc dù mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ tại cơng ty tương đối tốt nhưng bên cạnh đó vẫn cịn một số hạn chế chưa giải quyết được. Nhằm nâng cao vai trò của các chủ thể có thể xây dựng QHLĐ lành mạnh cần chú ý đến quá trình đào tạo về pháp luật cho các chủ thể của QHLĐ bao gồm NLĐ và NSDLĐ. Pháp luật Việt Nam ln có những sửa đổi trong bộ Luật lao động để phù hợp hơn so với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, điều đó liên quan đến cả lợi ích của NLĐ và NSDLĐ, vì thế cơng ty cần tổ chức tun truyền những quy định nội dung mới của Luật được bổ sung để tồn thể cán bộ cơng nhân viên công ty được biết, tổ chức những buổi giảng giải về Luật lao động cho NLĐ hiểu rõ về HĐLĐ, TƯLĐTT, những quy định được ghi trong hợp đồng để thực hiện cho đúng với pháp luật. Tổ chức cơng đồn cần nâng cao vai trị của mình trong tổ chức cơng tác tun truyền sâu rộng những quy định pháp luật tới tồn thể cán bộ cơng nhân viên. Các cấp lãnh đạo phải thường xuyên cập nhật những quy định mới để phổ biến thực hiện trong cơng ty. Bênh cạnh đó các nhà lãnh đạo phải là những người gương mẫu trong việc thực hiện theo quy định của pháp luật.
Bảng 4.1.Đề xuất triển khai phổ biến pháp luật tại cơng ty
STT Nội dung phổ biến Hình thức triển khai
Thời gian thực hiện
Bộ phận phụ trách
1 Bộ luật lao động Văn bản 20 ngày Phòng HCNS
2 Pháp luật về QHLĐ Văn bản 10 ngày Cơng đồn
3 Pháp luật về ký kết HĐLĐ, TƯLĐTT
Văn bản 10 ngày Cơng đồn
4 Quy định pháp luật về lãn cơng, đình cơng
Họp 3 buổi Phịng HCNS
5 Pháp luật về chế độ tiền lương Họp 3 buổi Cơng đồn
6 Pháp luật về chế độ nghỉ thai sản
Thứ hai, nâng cao vai trò của tổ chức Cơng đồn
Tổ chức cơng đoàn là đại diện cho tập thể NLĐ, bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho NLĐ cũng như đối thoại làm việc với NSDLĐ. Do vậy, để có quan hệ lao động lành mạnh thì cần nâng cao năng lực, vai trị của cơng đồn bằng một số biện pháp sau:
- Phải nâng cao trách nhiệm của Ban chấp hành cơng đồn trong việc thực hiện các nhiệm vụ của cơng đồn cơ sở.
- Cần chú trọng nâng cao trình độ của cơng đồn viên.
- Ban chấp hành cơng đồn, đặc biệt là Chủ tịch cơng đồn cần được cấp phí hoạt động cơng đồn theo nguồn trích từ cơng đồn phí của cơng đồn để khuyến khích sự hoạt động của họ.
- Tăng cường hoạt động phổ biến các thơng tin của cơng ty cho NLĐ và thăm dị lấy ý kiến của NLĐ.
- Tăng cường hơn nữa các hoạt động ngoại khóa cho NLĐ cả về mức độ cũng như hình thức hoạt động, (trước là một năm 2 lần có thể tăng lên 3-4 lần, tổ chức thêm các cuộc thi tay nghề, thể thao...).
4.2.2. Tăng cường hoạt động đối thoại xã hội tại công ty
Mối quan hệ tốt bao giờ cũng là mối quan hệ mà các bên hiểu biết và chấp nhận nhau. Trong cơng ty để có quan hệ lao động lành mạnh đòi hỏi các chủ thể trong quan hệ lao động cần có sự hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau. Để làm được điều này, công ty cần đa dạng hóa các hình thức đối thoại xã hội thơng qua việc xây dựng cơ chế trao đổi thông tin thông suốt, kịp thời thông qua một số biện pháp:
Thứ nhất, đẩy mạnh việc trao đổi thông tin giữa NLĐ và NSDLĐ
Để có thể đối thoại một cách thơng suốt, trước hết địi hỏi các chủ thể phải “chịu nói”, thuyền thơng thơng qua các kênh truyền thơng phù hợp. Điều này chỉ có thể thực hiện được khi các chủ thể trong quan hệ lao động ý thức được vai trị và trách nhiệm của mình khi tham gia vào quan hệ lao động. Việc trao đổi thông tin giữa NLĐ và NSDLĐ cần được cơng đồn tổ chức thường xun, định kỳ để cùng đặt ra mục tiêu trong sản xuất kinh doanh, mục tiêu lợi ích của cả hai bên. Là cơ hội cho NLĐ nói lên những điều cịn thắc mắc của mình đối với cơng ty, bày tỏ tâm tư, nguyện vọng trong công việc và trong cuộc sống để BLĐ công ty thấu hiểu hơn NLĐ.
Thứ hai, hồn thiện xây dựng hệ thống truyền thơng nội bộ phù hợp
Điều này giúp người lao động trong cơng ty có thể trao đổi thơng tin, chia sẻ tri thức và kinh nghiệm, những tâm tư, nguyện vọng của họ, từ đó NLĐ sẽ hiểu và gắn kết gần gũi, phối hợp hiệu quả trong công việc. Hơn nữa, hệ thống truyền thơng nội bộ cịn nhằm mục tiêu giúp NLĐ chia sẻ hệ thống tơn chỉ, tầm nhìn, sứ mệnh, các giá trị
Hộp 1
Đề xuất mẫu đơn mời tham gia đối thoại
Công ty TNHH Haivina CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Phịng tổ chức cơng đồn Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Số: /...... ................, ngày......tháng.....năm......
Giấy mời
Kính gửi:.....................................................
Để làm rõ nội dung khiếu nại, yêu cầu của người khiếu nại và hướng dẫn giải quyết khiếu nại,.......................... kính mới ơng (bà).............................
Đúng....... giờ....... ngày........ tháng........ năm.......... có mặt tại..................... để tiến hành gặp gỡ, đối thoại về những nội dung sau:
1............................................................................................................................ 2............................................................................................................................ 3............................................................................................................................ Đề nghị ông (bà) đến đúng thời gian, địa điểm nêu trên, khi đến mang theo giấy mời.
Nơi nhận: ..............................
- Như trên
cốt lõi, chuẩn mực văn hóa và hành vi ứng xử phù hợp với hình ảnh của cơng ty, mọi người hiểu rõ các chính sách và thủ tục làm việc, tất cả hợp tác vì mục đích chung và hỗ trợ nhau làm việc hiệu quả. Nếu khơng thực hiện được điều này có thể dẫn tới tình trạng khơng có sự giao lưu, thấu hiểu chủ trương chính sách của cơng ty khiến cho NLĐ hiểu sai và phát tán những thông điệp khác nhau ra bên ngồi, gây nhiễu hoặc thơng tin khơng đồng nhất. Mặt khác sự méo mó thơng tin sẽ gây ức chế, phát sinh ấm ức trong lòng NLĐ dẫn tới nhiều hệ lụy khác như mâu thuẫn, tranh chấp, hay những xung đột dẫn tới đình cơng.
Thứ ba, nâng cao văn hóa chia sẻ thông tin
Thông thường các công ty thường sử dụng bảng thông báo, bản tin nội bộ, những cuộc họp giao ban như những công cụ được sử dụng để truyền đạt các ý tưởng, chính sách chung của cơng ty đến NLĐ. Tuy nhiên, để việc truyền thông nội bộ đạt kết quả cao, sử dụng những kênh truyền thông phù hợp là chưa đủ, bênh cạnh đó những người
Hộp 2
Đề xuất sử dụng hịm thư góp ý
Đề xuất cơng ty sử dụng hình thức hịm thư góp ý. Với mục đích tiếp nhận những thông tin vướng mắc, câu hỏi của cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty, từ đó đưa ra phương án giải đáp làm hài lòng người lao động. Để từ đó xây dựng mối quan hệ hài hịa, lành mạnh giữa người lao động và cơng ty.
- Vị trí đặt: treo trên tường tại các xưởng sản xuất. - Đối tượng: tất cả cơng nhân viên trong cơng ty. - Hình thức: thư giấy góp ý.
- Thời gian mở: ngày 25 hàng tháng. - Người tham gia mở: cán bộ cơng đồn.
có trách nhiệm trong cơng ty cần tạo khơng khí gần gũi, dân chủ, lắng nghe và khuyến khích cơng nhân viên chia sẻ quan điểm.
4.2.3. Đổi mới hình thức tổ chức thương lượng trong công ty
Thứ nhất, đẩy mạnh hoạt động thương lượng
Đẩy mạnh hơn hoạt động thương lượng, nhất là trong việc điều hịa lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ. Cần thương lượng về các điều khoản trong ký kết HĐLĐ, TƯLĐTT, thương lượng nhằm giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, tranh chấp trong cơng ty.
Thứ hai, nâng cao vai trị của các bên liên quan
Đề cao hơn nữa vai trò của NLĐ, NSDLĐ trong quá trình thương lượng dưới sự